（企业管理专业论文）组织文化与员工周边绩效关系研究.pdf

t h er e s e a r c ho ft h er e l a t i o n s h i p b e t w e e no r g a n i z a t i o n a ic u l t u r ea n d e m p l o y e e s c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名： 壹1 聘墨 冲年，月哆e l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名： 参g 毫 导师签名：际习巷琴 一 珈。年 ，月哆日 锄? o 年艮z 3e l 、 ， 捅要 随着周边绩效逐步为管理者所重视，如何有效激励周边绩效，实现企业整体 绩效的提升，己成为企业界和学术界共同关注的重要问题。 但是周边绩效具有着自身较为独特的一面，特别是用金钱激励周边绩效的方 法是无效的，使得学者们从组织的各个维度来研究如何提升周边绩效。随着研究 的逐步深入，组织文化这一词汇进入人们的视线。国外大量学者的研究表明，组 织文化在多个维度上与周边绩效都有着高度的相关性。但国外的研究成果是否同 样适用于中国企业还有待进一步的实证研究。而国内在周边绩效和组织文化关系 研究领域中的研究成果较少，大部分集中在组织文化的某一维度与周边绩效的某 一维度的研究，而且对企业的员工层次也没有进行区别化的研究。 针对研究现状，本研究将立足于中国这个大环境下，针对中国企业的组织文 化和员工的周边绩效的关系进行研究，同时，还深入探究人口统计变量是否会对 组织文化和员工周边绩效的关系产生影响。主要研究结论如下： 第一，组织文化与周边绩效呈显著正相关，组织文化作为总体对周边绩效具 有显著预测力。 第二，组织文化各维度与周边绩效呈显著正相关。其中，组织文化的社会责 任、道德和协调维度均对周边绩效具有显著预测力。 第三，对人际促进维度具有显著预测力的组织文化维度为协调和道德；对工 作奉献具有显著预测力的组织文化维度包括道德和社会责任；对组织维护具有显 著预测力的组织文化维度包括社会责任、团队导向和公平感。 第四，人口统计变量对周边绩效与组织文化的相关性无影响。 总的来说，在中国企业环境下，组织文化对员工周边绩效存在较强的影响力， 在激励基层员工的周边绩效时，可通过对企业组织文化的塑造来实现。 关键词：组织文化，周边绩效，关系研究 a b s t r a c t a st h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c eh a sb e e no fi n c r e a s i n gi n t e r e s tt ob o t hs c h o l a r s a n dm a n a g e r s ，h o wt oi m p r o v et h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c eh a sb e e nt oa b i gp r o b l e m t ot h em a n a g e r sa sw e l la ss c h o l a r s d u et ot h eu i q u et r a i to fc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e i tc a n tb ee n c o u r a g e db y m o n e y s ow es h o u l df i n ds o m eo t h e re l e m e n t st oi n s p i r et h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e s o m er e s e a r c ha b r o a dh a sp r o v e dt h a to r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ed o e se x e r ti n f l u e n c eo n c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e b u t w e i t h e rt h e s er e s u l t sa r e s u i t e dt ot h ec h i n e s e c o r p o r a t i o n sn e e d sf u r t h e re m p r i c a lr e s e a r c h m e a n w h i l e ，m o s to ft h ed o m e s t i c r e s e a r c h e sa b o u tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ea r ej u s tc o n c e r n e da b o u to n ec e r t a i nd i m e n s i o n ，a n dn os p e c i f i cr e s e a r c ha b o u t t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee m p l o y e e s c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e o nt h eb a s i so fc h i n e s ec o r p o r a t i o n s ，t h i sp a p e ri s a i m i n ga ts t u d yo nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n dt h ee m p l o y e e s c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e u s i n gt h em e t h o do fq u e s t i o n a i r e ，r e s u l t so ft h es t u d yp r e v a i l st h a t ： f i r s t ，t h eo r g a n i z a t i o n a l c u l t u r eh a s s i g n i f i c a n t i n f l u e n c eo nc o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e s e c o n d a l ld i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eh a v et h er e l a t i o n s h i pw i t h c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e s o c i a lr e s i p o n s i b i l i t y , v i r t u ea n dc o o r d i n a t i o np l a yt h et h r e e m o s ti m p o r t a n tr o l e si nt h ed o m a i no fc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e t h i r d ，t h es i g n i f i c a n tp r e d i c t o r so fi n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o na r ec o o r d i n a t i o na n d v i r t u e ；a n dt h es i g n i f i c a n tp r e d i c t o r so fi o bd e d i c a t i o ni n c l u d ev i r t u ea n ds o c i a l r e s p o n s i b i l i t y t e a m - o r i e n t a t i o n ，s e n s eo fj u s t i c e ，a n ds o c i a lr e s i p o n s i b i l i t ya l lh a v e s i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nt h eo r g n i z a t i o nm a i n t a i n t h el a s t ，s e x ，a g e ，a c a d e m i cr a n k ，d e p a r t m e n t ，a n dt h ey e a ri nt h ec o m p a n yh a v e n oi m p a c to nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e a b o v ea l l ，i n c h i n a , o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eh a ss i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nt h e e m p l o y e e s c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e m a n a g e r ss h o u l dt h i n ka b o u tt h ef u n c t i o no f c u l t u r es h a p i n gw h e ni n s p i r i n ge m p l o y e e s c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e k e y w o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ， c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，r e s e a r c ho ft h e a - e l a t i o n s h i p l i 目录 第1 章引言1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的及意义1 1 3 研究思路及方法2 1 4 论文结构3 第2 章相关理论研究综述4 2 1 周边绩效研究综述4 2 1 1 周边行为的提出4 2 1 2 周边绩效的提出6 2 1 3 周边绩效的内涵与维度6 2 1 4 周边绩效的功能7 2 1 5 周边绩效的影响因素7 2 2 组织文化研究综述8 2 2 1 文化8 2 2 2 组织文化8 2 3 组织文化与周边绩效的关系1 3 2 3 1 组织文化与绩效1 3 2 3 2 组织文化与周边绩效1 4 第3 章研究框架与工具的选择1 5 3 1 研究框架1 5 3 2 工具选择1 6 3 2 1 组织文化测量1 6 3 2 2 周边绩效测量1 8 第4 章实证分析1 8 4 1 样本分析1 8 4 2 数据分析：1 9 4 2 1 信度1 9 4 2 2 组织文化和周边绩效的关系分析2 0 4 2 3 企业性质和人口统计变量对组织文化和周边绩效的关系的影响分析2 6 第5 章结论与未来研究方向2 9 5 1 结论2 9 5 2 讨论2 9 5 3 本研究局限性3 1 5 4 展望3 1 参考文献3 3 附录a 调查问卷3 6 致谢3 9 个人简历4 0 l v 第1 章引言 1 1 研究背景 随着经济全球化的迅速发展，信息时代的急速飞跃，企业组织处于前所未有 的激烈的竞争环境之中，企业要在如此恶劣的环境中生存下来并成长为全球行业 标杆，别无他法，必须提高本身的业绩。而要达到良好的业绩，只能通过最大限 度地提高人力资本的利用率。 因此，许多企业意识到必须通过改善和加强企业的绩效管理体制来提高员工 的个人绩效，发挥出人力资本的最大效能，从而达到提高组织绩效的目的。同时， 为了适应外部复杂多变的环境，组织结构也发生了重大的变化，由从前的从上至 下贯穿命令的官僚体制变为更加灵活的扁平化、跨功能团队的模式。而这种结构 对人的自主管理方面提出了非常之高的要求。为了提高团队的总体绩效，员工们 不仅仅要做好自己工作说明书之中的内容，还要积极主动做出一些工作说明书之 外的工作，即周边行为，来加强团队归属感和团队成员之间的和谐度，从而在工 作中能够更加地紧密协作，高效完成工作任务。 j 下是因为周边行为对现时组织结构的不可替代的功效，引起了学者们的广泛 研究，希望通过对周边行为的管理，激励员工多多实施周边行为，提高组织的总 绩效。在这种大环境下，周边绩效应运而生。 周边绩效有以下4 个特点1 ：( 1 ) 周边行为是角色外行为，因此也决定了周 边绩效是角色外绩效；( 2 ) 由于周边行为会减少团队成员之间的摩擦，因此其有 利于提高组织的总体绩效；( 3 ) 周边行为是员工白发产生的行为，不是用金钱奖 励出来的，因此周边绩效是不可用金钱来奖励的绩效。( 4 ) 周边绩效对组织的技 术核心没有直接贡献。 由于周边绩效具有以上特点，使得如何激励周边绩效的提高这一研究课题变 得困难。大量的学者通过各种实证研究验证各种因素与周边绩效之间的相关性， 发现组织文化对其有一定的影响。 本文采取发放问卷的方式，以中国企业的员工为调查对象，通过实证研究， 探查中国企业的组织文化是否与员工的周边绩效存在关系。若存在，希望能够近 一步探究组织文化具体哪些维度与周边绩效存在关系，以及部分人口统计描述变 量对组织文化和周边绩效的相关性是否具有影响。 1 2 研究目的及意义 现时我国企业也面临着全球化的巨大压力，必须顺应时代的发展，引进国外 的优秀企业管理模式，进行内部的各项改革。在这种大趋势之下，由国外学者提 陈胜军，周边绩效理论与实践，北京：对外经济贸易大学 j 版社，2 0 0 7 年第一版，2 4 页。 1 出的周边绩效也引起了我国学者和企业界的广泛关注，更是有很多咨询公司丌始 为企业进行周边绩效的评估，而如何有效激励周边绩效又成为一个搁置的问题。 根据国外大量学者的研究得出的结论，组织文化对周边绩效有着一定的影响 力2 。而中国的组织文化研究大多证明西方的组织文化研究与中国并不能通用， 中国的组织文化中还丝丝渗透着东方文化的精华。本文希望通过在对中国企业的 组织文化和员工的周边绩效的实证研究中，力求以下问题的答案：( 1 ) 针对中国 企业的员工，组织文化是否也与周边绩效存在关系? 若有，是哪些维度与哪些维 度存在关系? ( 2 ) 一些人口统计变量，如性别、司龄等是否会对组织文化与周 边绩效的关系产生影响? 基于以上阐述，研究中国企业的组织文化与员工周边绩效的关系具有重要的 意义： ( 1 ) 能够指导中国企业通过组织文化层面来激励基层员工的周边绩效。若 知道组织文化的哪些维度与周边绩效有相关性，则可以通过改善这一维度来促进 周边绩效，从而提高组织中员工们的和谐度，减少组织摩擦，提高整体绩效。 ( 2 ) 为组织进行组织文化变革提供了依据。现时代的中国，许多企业的组 织文化并不利于组织的发展，有时还危害了组织的健康成长。而周边绩效虽然从 技术上对组织绩效无直接影响，但其有利于形成健康的、和谐的组织氛围。通过 组织文化与周边绩效相关性的考察，可以提供给企业一个正确的组织文化的模 式，通过组织文化变革来促进周边绩效，从而提高总绩效，以求更高更大的发展。 1 3 研究思路及方法 本文采取理论研究和实证研究相结合的方法，主要包括文献研究法和问卷调 查法。研究程序如下( 如下图1 1 ) ： 研究前期，将进行大量的文献回顾，综述研究所涉及的理论知识，进行文献 综述。 中期，确定实证研究框架，提出假设，并设计问卷，进行问卷调查。问卷分 为三大部分，第一部分为描述统计部分，收集样本的年龄、性别、岗位等数据； 第二部分为周边绩效问卷部分，第三部分为组织文化问卷部分。问卷的收集通过 两种渠道同时进行：一是现场回收，由施测者直接到企业进行问卷的发放，在被 测员工进行答题的同时给予指导，并当场回收；二是将问卷邮寄至企业，与企业 相关负责人保持联系，问卷答毕再由企业寄回。每份问卷都包含文字解释部分， 以确保被测者对问卷的理解和回收率。另外，本问卷采取了匿名方式，以保证数 据的真实性。 后期，将收集到的问卷进行统计分析，数据处理，得出调查结果，对数据结 2 翁渊瀚，不同类型组织文化对组织公民行为的影响分析，商场现代化，2 0 0 9 年5 f j ，1 7 6 - 1 7 7 页。 2 果进行分析解释，综述研究成果。 前期 厂 后期 j 图1 1 研究程序 1 4 论文结构 本文分为五大部分： 第一部分：引言。对本研究的研究背景、研究问题、研究方法以及研究目的 及意义等做出概述。第二部分：文献综述。本文分别对周边绩效、组织文化，以 及组织文化与周边绩效的关系性进行了理论综述。通过对前人们的研究的回顾， 为本文的研究进行铺垫。第三部分：研究方法和假设的提出。本文将采取问卷调 查的方法。第四部分：数据分析，本研究采用s p s s 分析软件对数据进行分析。 第五部分：结论、不足与展望。 3 第2 章相关理论研究综述 2 1 周边绩效研究综述 2 1 1 周边行为的提出 随着绩效考评在企业界中的广泛运用，其中的问题也大量暴露出来，如评价 内容的不稳定，评价内容的权重以及效果不理想等等，使得绩效考评成为让企业 有些头疼的问题。学者们开始进行大量研究，此时周边行为进入了人们的视线。 周边行为，又称为角色外行为( e x t r a - r o l eb e h a v i o r ) 。它是一种积极的、自愿 的行为，具有以下特点：不在岗位说明书的描述之中；不被正式的奖励系统所识 别；这类行为一般会对组织内部的沟通起到一定的促进作用3 。 现今周边行为的内涵研究呈现出多元化的局势，学者们从各个角度对其进行 了分类，叫法也很多，大致可以分为四种：组织公民行为、亲社会行为、进谏行 为以及组织自发性4 。其中组织公民行为的研究居多。 ( 1 ) 组织公民行为 组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，o c b ) 是管理学家o r g a n 在2 0 世纪8 0 年代提出的概念5 ，他指出，组织公民行为是组织员工与工作有关 的，并且是有利于组织的自主行为。 对组织公民行为的维度研究有很多，具体见表2 1 。最早是s m i t h 将组织公 民行为分为两个大的维度：利他主义( a l t r u i s m ) 和一般性顺从( g e n e r a l i z e d c o m p l i e n c e ) 6 0o r g a n 将组织公民行为分为五个维度：利他主义( a l t r u i s m ) 、尽 职行为( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 、运动员精神( s p o r t s m a n s h i p ) 、事先知会( c o u r t e s y ) 和公民美德( c i v i cv i r t u e ) 。也有分七个维度的( p o d s a k o f f ) 7 ：帮助行为( h e l p i n g b e h a v i o r ) 、运动员精神( s p o r t s m a n s h i p ) 、组织忠诚( o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y ) 、 组织遵从( o r g a n i z a t i o n a lc o m p l i a n c e ) 、自我发展( s e l fd e v e l o p m e n t ) 、个人首 创性( i n d i v i d u a li n i t i a t i v e s ) 、公民美德( c i v i cv i r t u e ) 。中国学者们还结合本土 文化的因素，提出了十一维度，其中有5 个维度是与西方共有的，包括积极主动、 帮助同事、观点表述、提升组织形象、群体活动参与，另外6 个是中国与西方不 同的，包括自我培训、公益活动参与、保护和节省公司资源、保持工作场所整洁、 人际和睦、服从社会规范8 。 3 江滨，杨长虹，企业岗边绩效| 、n j 题研究，商场现代化，2 0 0 5 年1 2 月，2 8 5 页。 4 张艳秋，凌文栓，食业员：j ：组织公民行为管理，0 l 进与咨询，2 0 0 3 年3 月，3 6 3 8 页。 3 b a t e m a n t s ，a n do r g a n d w ，“j o bs a t i s f a c t i o na n dt h eg o o ds o l d i e r ：t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e na f f e c ta n d e m p l o y e ec i t i z e n s h i p ”，a c a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u r n a l ，l9 8 3 ( 3 ) ：5 8 7 - 5 9 5 6 张忐鹏，组织公民行为对员j l ：离职的影响分析，人口经济，2 0 0 9 年，1 1 6 1 1 7 页。 7 p o d s a k o f f p m b m a e k e n z i e o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s ：a c r i t i c a lr e v i e wo f t h et h e o r e t i c a la n d e m p i r i c a ll i t e r a t u r ea n ds u g g e s t i o n sf o rf u t u r er e s e a r c h j o u r n a lo fm a n a g e m e n t2 0 0 0 2 6 ( 3 ) ：5l3 5 6 3 6 f a r hjl ，z h o n gc b ，o r g a nd 、m “o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ri nt h ep e o p l e sr e p u b l i co fc h i n a o r g a n i z a t i o ns e i e n c e 2 0 0 4 15 ( 2 ) ：2 4i 2 5 2 4 表2 1 组织公民行为的维度划分概况 两维度利他主义、一般性顺从。 三维度：组织服从、组织参与、组织忠 三维度 诚。 人际帮助、个人勤奋性、个人主动性、 四维度 组织拥护。 利他主义、尽职行为、运动员精神、事 五维度 先知会和公民美德。 帮助行为、运动员精神、组织忠诚、组 七维度织遵从、自我发展、个人首创性、公民 美德。 积极主动、帮助同事、观点表述、提升 组织形象、群体活动参与，自我培训、 十一维度公益活动参与、保护和节省公司资源、 保持工作场所整洁、人际和睦、服从社 会规范。 ( 2 ) 亲社会行为 亲社会行为( p r o s o c i a lo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , p o b ) 是b r i e f 和m o t o w i d l o 于1 9 9 6 年提出的概念9 ，将其定义为有益于他人幸福、愉快的行为。亲社会行为 与组织公民行为的侧重点不同，组织公民行为侧重的是组织，而亲社会行为侧重 的是组织中的人，它可以包括那些对组织中的人有益而对组织整体来说可能是有 负面作用的行为。 亲社会行为按照形式来进行划分，则可分为合作、助人、分享等多种类型； 按照行为动机划分，可分为自发的和常规的两种亲社会行为1 0 。 ( 3 ) 进谏行为 进谏行为( v o i c eb e h a v i o r ) ，由a l b e r t0h i r s c h m a n 于1 9 7 0 年提出。他指 出，当组织内的员工对组织产生不满时，通常会采取以下两种措施：离职( e x i t ) 或进谏( v o i c e ) 1 10 之后，进谏行为被越来越多的学者独立出来进行研究。进谏 行为是指以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际问的交流行为挖。 其目的在于改进，所以它不等同于简单的批评行为，短期内它有可能会导致人际 9b r i e f , a p ，m o t o w i d l o ，s j ，“p r o s o c i a lo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，a c a d e m yo fm a n a g e m e n tr e v i e w ，i9 8 6 ( 1 1 ) ：7 1 0 7 2 5 m 白利刚，亲辛f ：会行为研究巾的儿个问题，心理学动态，1 9 9 7 年5 月，4 7 5 2 页。 “j e f f r e yal ，l i n nvd “p r e d i c t i n gv o i c eb e h a v i o ri nw o r kg r o u p s ”j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 19 9 8 ，( 6 ) ： 8 5 3 8 6 8 1 2 h u n t o n ，j e ，h a l l ，t w ，p r i c e ，k h ，m l ev a l u eo f v o i c ei np a r t i c i p a t i v ed e c i s i o n - m a k i n g ，j o u m a lo f a p p l i e d p s y c h o l o g y , 19 9 8 ，8 3 ( 5 ) ：7 8 8 - 7 9 3 5 间的冲突。它也不同于助人行为，助人行为不会破坏人际关系而是有助于发展人 际关系；同时它也不同于抱怨，抱怨仅仅是一种发泄而不具有改进的目的。根据 l i n nv a nd y n e 对进谏行为的定义，进谏行为指的是个体以改进为目的所表现出 的非必须的对建设性意见的表达行为1 3 。 进谏行为根据不同的划分标准可以分为不同的类型。具体可以按照进谏的内 容、方式和动机来对进谏行为进行划分。按照内容，可将进谏行为划分为循规蹈 矩型和突破型。循规蹈矩型指的是在遵循组织的大框架下对细节问题提出改进意 见的表达行为，而突破型则是突破组织的现有状态提出了挑战性意见的表达行 为；按照进谏的方式，可分为缓和型和激进型；按照动机，可分为亲社会型、防 御型和默许型，亲社会型是以利他、合作为动机，防御型以自我而保护为动机， 而默许型则是以求同为动机的进谏行为。 ( 4 ) 组织自发性行为 组织自发性行为( o r g a n i z a t i o n a ls p o n t a n e i t y ) 是g e o r g e 和b r i e f 于19 9 2 年 从对组织有正面效能的角度提出的，对组织整体效率有积极的影响的，职务要求 以外的自愿行为，内容上与组织公民行为似有重合之处h 。其主要包括以下一些 行为：对内帮助同事，在组织内传播良好意愿，自我发展，并对组织提出有利于 组织发展的建设性意见；对外维护组织形象，保护组织。 综上所述，可以看出周边行为在总体上都对组织的总体绩效起着这样或那样 的j 下面作用，真是因为如此，对周边绩效的研究成为大势所趋。 2 1 2 周边绩效的提出 1 9 8 5 年，b o r m a n ，m o t o w i d l o ，r o s e 和h a n s e r 在研究士兵绩效时发现，有 些个体绩效与忠诚、团队精神相关，而非技术熟练性。1 9 9 3 年，b o r m a n 和 m o t o w i d l o 通过研究，提出了两因素绩效结构模型，认为个体绩效由任务绩效和 周边绩效两个部分组成，首次提出了周边绩效的概念1 5 。随后，大量学者开始关 注周边绩效领域，并对其内涵、维度和测量运用等方面展开了研究。 2 1 3 周边绩效的内涵与维度 根据b o r m a n 和m o t o w i d l o 于1 9 9 3 年提出的两因素绩效结构模型，个体绩 效可以分为任务绩效和周边绩效两个部分1 6 。任务绩效是指任职者通过直接的生 产活动，提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献。而周边绩效是指与周边 1 3 l i n nv a nd y n e s o o na n ga n di s a b e lc b o t e r o c o n c e p t u a l i z i n ge m p o l y e cs c i e n c ea n de m p o l y e e v o i c ea s m u l t i d i m e n s i o n a lc o n s t r u c t s ”j o u m a io fm a n a g e m e n ts t u d i e s ，2 0 0 3 ( 6 ) ：l3 5 9 13 9 2 ”g e o r g e , j m b r i e f , a p - “f e e l i n gg o o d - d o i n gg o o d ：ac o n c e p t u a la n a l y s i so f t h em o o da tw o r ko r g a n i z a t i o n a l s p o n t a n e i t yr e l a t i o n s h i p ”，p s y c h o l o g i c a lb u l l e t i n ，19 9 2 ( 1 l2 ) ：3 l0 - 3 2 9 ”b o r m a n ，w c ，a n dm o t o w i d l o ，s j “e x p a n d i n gt h ec f i t e r i o nd o m a i nt oi n c l u d ee l e m e n t so f c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ，p e r s o n n e ls e l e c t i o ni no r g a n i z a t i o n s a nf r a n c i s c o ，c a ：j o s s e yb a s s ，1 9 9 3 ：7 1 9 8 ”b o r m a n ，w c ，a n dm o t o w i d l o ，s j ，“e x p a n d i n gt h ec r i t e r i o nd o m a i nt oi n c l u d ee l e m e n t so fc o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ，p e r s o n n e ls e l e c t i o ni no r g a n i z a t i o n s a nf r a n c i s c o ，c a ：j o s s e yb a s s ，l9 9 3 ：7i 9 8 6 行为相关的绩效，即与以上所提到的组织公民行为、组织自发性、进谏行为、亲 社会行为等相关的行为1 7 。 关于周边绩效的具体细化，c o n w a y 于1 9 9 9 年采用文献研究方法对b o r m a n ， m o t o w i d l o ，v a ns c o t t e r 等人的研究成果进行综合分析，在此基础上对两因素绩 效结构模型进行了扩展和细化研究。c o n w a y 将v a ns c o t t e r 和m o t o w i d l o 对非管 理职务的研究扩展到对管理职务的研究，他把管理者的任务绩效分成两个维度： 技术一行政管理任务绩效( t e c h n i c a l a d m i n i s t r a t i v et a s kp e r f o r m a n c e ) 和领导任 务绩效( l e a d e r s h i pt a s kp e r f o r m a n c e ) ；周边绩效分为两个维度：工作奉献( j o b d e d i c a t i o n ) 和人际促进( i n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n ) 1 8 0 根据c o n w a y 的研究，工 作奉献包括的内容有：工作不挑剔；动机；勇于面对问题下属；推进工作的努力 程度；自我意识；首创性；恒心的缺乏度；责任心；努力推进工作；道德。而人 际促进包括的内容有：人际关系的有效性；同情心和敏感度；建立和改善关系； 对群体的安抚；合作性。 2 1 4 周边绩效的功能 虽然周边绩效并不对企业的核心技术作出直接贡献，但随着人们研究的逐步 深入，发现周边绩效也有着自身独特的功效性。 ( 1 ) 和谐化企业内部氛围。周边行为的主要内容就是帮助他人，服务组织， 因此在这种互帮互助中，组织氛围也将越来越和谐1 9 。 ( 2 ) 有利于促成组织内部跨部门的合作。周边绩效高的组织，其内部沟通 会更为通畅，互帮互助的氛围也会使得跨部门沟通合作变得容易。 ( 3 ) 有利于提高组织的总体绩效。1 9 9 4 年，m o t o w i d l o v a ns c o t t e r 在对 美国空军机械师的研究中就发现，周边绩效对个体总绩效产生独立贡献。陈胜军 ( 2 0 0 8 ) 在对六家企业进行的研究中也得出周边绩效与总绩效有着高度相关性”。 ( 4 ) 提高组织的创新性和环境适应力。周边绩效高的员工具备高度的运动 员精神，该类员工会不断地吸收新的知识，在创新性上具备较高的能力，因此能 够增强企业的创新能力和环境适应能力。 2 1 5 周边绩效的影响因素 根据国内外众多学者的研究，周边绩效的影响因素大致分为三大类：一个是 个体因素，一个工作因素，另外一个是组织因素。 ( 1 ) 个体因素 个体是周边绩效的行为者，因此个体因素在周边行为的实施上有着强大的影 1 7 m i n d ye b e r g m a n ，m i c h e l l ea d o n n o v a n ，1 敏o f m o t o w i d oe ta l s ，t h e o r yo f i n d i v i d u a ld i f f e r e n c ei nt a s k a n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，h u m a nr e s o u r c e ，2 0 0 8 ( 21 ) ：2 2 7 2 5 3 1 8 j a m e sm c o n w a yd i s t i n g u i s h i n gc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ef r o mt a s kp e r f o r m a n c ef o rm a n a g e r i a lj o b s ，j o u r n a l o f a p p l i e dp s y c h o l o g y , i9 9 9 ( 8 4 ) ：3 l3 1 9 刘媛，秦戈b 婧，组织公民行为的理论探索及实践运用，商场现代化，2 0 0 9 年1 月，1 0 1 贞。 2 0 陈胜军，蒯边绩效与总绩效关系评价的研究，l l l 两财经大学学报，2 0 0 8 年1 月，8 4 页。 7 响。个体因素主要可分为个体的性格、态度以及角色认知等。另外，b a t e m a n 和 o r g a n 的研究表明，员工满意度、组织承诺均与周边绩效显著- f 相关2 1 。 ( 2 ) 工作因素 个体所从事的工作也会对周边绩效行为的实施产生影响。p o d s a k o f f 的研究 表明，工作特征与周边绩效具有显著相关性2 2 。 ( 3 ) 组织因素 组织本身对周边绩效会产生影响，是中外许多学者认定的事实。组织对周边 绩效的影响可以分成两个大的部分，一个是组织结构，另一个就是组织文化。组 织结构对周边绩效的影响一般体现在组织的管理制度对员工的影响，从而造成对 周边绩效的影响。而组织文化则是从价值观上影响员工的动机和行为，从而对周 边绩效产生影响，具体将在组织文化与周边绩效的关系的理论综述中展开。 2 2 组织文化研究综述 各行各业都有着成功的企业，学者们经常选取这些企业为研究对象，希望通 过对这些“成功企业 的研究发掘出一些特性来为后来者提供一些指导。比如早 些年提出的成功企业都是行业门槛高的或者客户的讨价还价能力相对较弱的等 等的一些竞争优势。但是，随着学者们研究的逐渐深入，发现真实情况并非如此， 比如在研究沃尔玛、可口可乐、通用、索尼、丰田等等一系列成功企业时，发现 它们并不比其竞争对手拥有更强大的硬件因素，它们成功的关键因素也不是表面 上看到那些，而是隐藏在表面事物之后的组织文化。j 下如卡梅隆所说的，“虽然 战略、市场形象和科技的领先是非常重要的，但高度成功的企业往往都是投入了 大量的精力来建设一种可以发展和管理与众不同的组织文化的力量”船。 2 2 1 文化 “文化 ，这一词汇在东、西方都有着悠久的历史，且各个时期对其的理解 也有所不同。随着人类的不断发展，“文化”一词的轮廓才不断地厘清，但是其 定义还是一个学派一个说法，总的来说分为六大派：列举和描述性的；历史性的； 规范性的；心理性的；结构性的；遗传性的。其中最为经典的应属英国的“人类 学之父 爱德华泰勒于1 8 7 1 年所作出的定义羽：“文化是一个复杂的总体，包 括知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗以及人类所获得的才能和习惯。” 2 2 2 组织文化 ( 1 ) 组织文化的发展渊源 7 0 年代，日本企业迅速崛起，而西方企业相对竞争能力急剧下滑，引起了 2 雍少宏，新秀红，企业员- t 组织公民行为应用研究趋向，宁夏大学学报，2 0 0 9 年i 月，1 5 3 1 5 8 页 2 2 孙金峰，周边绩效理论在企业绩效管理l f i 的麻用，商场现代化。2 0 0 6 年1 1 月，1 4 2 1 4 3 页。 2 3 卡梅隆，夸恩组织文化诊断与变革北京：人民人学；l l 版社，2 0 0 6 年第一版，1 l 贞。 “t y l o r ，e d w a r d b ，p r i m i t i v ec u l t u r e l o n d o n ，j m u r r a y ，1 8 7 1 ：5 2 8 西方管理学者们的高度关注。经过大量的研究，学者们发现问题并不是出在技术 或硬件等方面，而是一个更加玄妙，摸不着看不透的东西组织文化。 1 9 7 0 年，美国波士顿大学组织行为学教授s m 戴维斯在其比较管理一 一组织文化展望一书中第一次提到了“组织文化”这一概念。随后，组织文化 便开始了其迅猛的发展2 5 。8 0 年代出现了一系列关于组织文化