（企业管理专业论文）组织承诺和离职倾向关系的实证研究——以深圳邮电物资公司为例.pdf

摘要 摘要 因人才不断流失而引起的离职率升高将给企业带来巨大损失。因此如何 营造一个令员工满意的工作环境，提高其组织承诺，降低离职率，从而为企 业赢得稳定的发展和收益，是管理者急需解决的问题。 本文首先对组织承诺定义进行分析研究，采用了p o r t e r ，s t e e r s ，m o w d a y & b o u l i a a ( 1 9 7 4 ) 等人的观点，即认为组织承诺是指个人对某一组织认同与投 入( i d e n t i f i c a t i o na n di n v o l v e m e n t ) 态度的相对强度。接着，本文又对组织承诺 的分类进行了系统研究，接受了a l l e n m e y e r ( 1 9 9 0 ) 的观点，认为组织承 诺可以分为三种形式：第_ 种是情感性承诺，指员工对组织的感情依赖，认 同和投入：第二种是持续性承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知； 第三种为规范性承诺，反映了员工对继续留在组织的义务感。然后，本文回 顾和阐述了如何就组织承诺进行衡量，介绍了组织承诺衡量问卷的发展历程， 分析指出了相关研究的不足 在离职问题研究的相关理论方面，本文把重点放在了离职以及离职倾向 的定义、分类、影响因素和后果的研究上本文认为，离职是指组织内部往 外部的劳工移动。离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其它工作倾向与 找到其它工作可能性的综合表现随后，本文分析了已有离职影响因素的研 究成果，将离职的影响因素归纳为社会经济因素、组织及工作相关因素和个 体因素，并根据有关学者的研究成果，将离职对组织的影响细分为正面效果 和负面效果。 在此基础上，本文进一步对组织承诺和离职倾向的关系进行了探讨，认 为组织承诺是离职倾向的前因变量，两者呈现负相关关系，并重点阐述了 s t e e r s 、m o w d a y 和b l u e d o m 三者构建的组织承诺和离职倾向关系的研究模型。 组织承诺和离职倾向关系的实证研究以深圳邮电物资公司为倒 在实证研究中，本研究选取了深圳邮电物资公司1 3 1 名有代表性的员工 作为样本，简化了b l u e d o r n 模型作为研究框架，采用问卷调查法收集相应的 数据。通过对数据的统计分析，得到以下研究结论： 1 、不同的个人属性对员工的组织承诺和离职倾向有一定影响，其中学历、 年龄、职位和工作类别对组织承诺的三个构面有显著影响；性别、年 龄、学历、职位、工龄及工作类别对离职倾向有显著影响。 2 7 组织承诺和离职倾向呈现显著负相关关系，而且组织承诺对离职倾向 具有显著的预测、解释能力。 根据实证研究的结果，本研究建议企业界应该采取以下措施建立高承诺 的工作系统，以降低员工的离职率： l 、营造良好的组织文化氛围。 2 、推进组织结构扁平化，通过授权来实现团队管理。 3 、针对不同年龄及部门的员工制定不同的职业生涯发展计划，并针对不 同部门制定短、中、长期工作目标，使其符合组织未来发展需求。 笔者希望后续研究者能够在研究组织承诺和离职倾向关系时引进更多变 量，并采用更多企业的样本，从而得出更为普遍、更具解释力的结论。 关键词：情感性承诺；持续性承诺；规范性承诺；组织承诺；离职倾向 a b s w a e t a b s t r a c t h i g he m p l o y e eh l r n o v e rr a t ec o u l db r i n ge m p l o y e r sh u g el o s s t h e r e f o r eh o w t ob u i l du pap l e a s a n tw o r ka t m o s p h e r e ，i m p r o v ee m p l o y e eo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dd e c r e a s e , t u r n o v e rr a t ei no r d e rt ob r i n gt h em a x i m u mb e n e f i t sf o r t h eo r g a n i z a t i o nb e c o m e st h em o s tc r i t i c a li s s u e s o nt h eb a s i so ft h es u r v e yo fe m p l o y e eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dt h e i r t u l m o v e ri n t e n t i o n , t h i sd i s s e r t a f i o na n a l y z e so r g a n i z a t i o n a lc o m m i h n c n ta n d t u r l l o v e ri n t e n f i o na n dt h e n , b ya n a l y z m gt h e i rr e l a t i o n s h i p , t h ea u t h o rp r e s e n t s s o m ee f f e c t i v es u g g e s t i o n sf o r t h em a n a g e m e n tp r a c t i c e ：b ys e l e c t i n gs o m er e p r e s e n t a t i v em e m b e r sw o r k i n gi ns h e n z h e np o s t a l m a t e r i a lc o l t d a si n v e s t i g a t i o ns a m p l e , t h i ss t u d yc o l l e c t st h ed a t ac o n c e r n i n g o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dt u l m o v e ri n t e n t i o nb yq u e s t i o n n a i r ea n dm a k e st h e f o l l o w i n gc o n c l u s i o n sb ys t a t i s t i c a l l ya n a l y z i n g1 3 1e f f e c t i v eq u e s t i o n n a i r e s ： 1 m a n yp e r s o n n e l - e o n e e m e di t e m s , e s l ) e e i a l l ye d u c a t i o n , a g e ，j o bp o s i t i o n a n d j o bc a t e g o r y , i n f l u e n c et h eo r g 朗i z 砒- o n a lc o m m i t m e n ta n dt u _ r n o v e ri n t e n t i o n s i g n i f i c a n t l y 入 2 o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ti s s i g n i f i c a n t l yn e g a t i v e c o r r e l a t e d 、v i t l t i l t l o v e ri n t e n t i o nf u r t h e r m o r e ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tc o u l db es u r e l yu s e d t o 弘i r c i c i p a 主ea n de x p l a i n t u r n o v e ri n t 艇t i o n a c c o r d i n gt ot h er e s u l to f t h es u r v e y , t h i sr e s e a r c hc a l l sf o rt h eo r g a n i z a t i o n s t ot a k em v a n t a g eo fh i g ho r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tw o r k 避s y s t e mt od e c r e a s e e m p l o y e et i d l l l o v e rr a t et h r o u g ht h ef o l l o w i n gm e a s 峭： 1 c r e a mp l e a 鞠n to r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e 2 d e c r e a s em a n a g e m e n tl e v e l sa n dp r o m o t et e a mm a n a g e m e n tt h o u g h a u t h o r i t y 3 m a k ed i f f e r e n tc a r e e rp l a na c c o r d i n gt oa g ea n dd e p a r t m e n ta n de s t a b l i s h s h o r t - t e r m , m e d i u m - t e r ma n dl o n g - t e r mj o bo b j e c t i v ef o rd i f f e r e n td 印a r t m e n ti n o r d e rt os a t i s f yt h ed e v e l o p m e n to f o r g a n i z a t i o n ap o s 砸v cs t u d yo rt h er e l a d o m h i pb e t w 啪o r 础a i o n a lc o m m i t m e n ta n d i r v 盱i m e 缸d o n - b a s e do n 堡! 坚! 里生垡! 塾! 墅竺型坚苎! 型垒：垫 t h i sr e s e a r c ho n l ys e l e c t so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dp e r s o n a la t t r i b u t e v a r i a b l e st oa n a l y z et l l e i ri m p a c to nt l h - n o v e ti n t e n t i o n , o t h e rv a i l a b l e sa n dn l o r e s a m p l e sr e g a r d i n gd i f f e r e n ti n d u s t r ya r eh i g h l ya d v i s e dt oa d o p ti nt h ef o l l o w i n g s t u d i e s k e yw o r d s ：a f f e c t l v ec o m m i t m e n t ；c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ； n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；t u r n o v e ri n t e n t i o n 2 1 绪论 1 1 选题背景 1 绪论 首先，随着全球竞争的加剧，人力资源在企业中占据着日益重要的地位。 在信息时代的背景下，如何根据复杂多变的环境而选才、留才、育才，为组 织服务，帮助组织发展，成为一个重要的议题。而与此呈鲜明对比的则是， 大多数企业在初具规模以后，往往沉醉于既有成就而止步不前，也常常忘记 考虑员工的成长和企业的前途，因而造成员工的流失。在现代企业中，员工 作为企业的内部顾客，其稳定与否直接影响到企业的外部顾客，进而影响企 业的效益。因此对企业而言，只有留住员工，才能留住企业的未来，才能追 求组织的成长和发展。 其次，对企业而言，员工的离职行为会带来营运成本的增加，如雇佣成 本、培训成本、加班成本的增加，效率的损失、工伤事件的增加，产品品质 的下降，影响企业的形象，降低员工的士气等等。因此就企业而言，虽然零 离职率对组织而言并无绝对的好处，但是低离职率却无疑可以降低训练费用 和避免信任缺乏经验而带来的种种不利。然而，不管是自愿性或非自愿性离 职行为，都会造成社会和经济的损失因此，对企业而言，如何降低离职率， 成为影响企业生存和发展的重要问题。 m o n e y 等多位学者认为行为的前因是意愿( m o b l e ye ta 1 ，1 9 7 8 ) ，同时 s a g e r 等学者也指出离职的最佳预测值是离职倾向。因此观测员工的离职行为 应该对离职倾向进行研究探讨。 p o r t e r & s t e e r s ( 1 9 7 4 ) 指出，研究员工的离职行为应该把重点放在退缩 过程的心理层面。a r n o l d & f e l d m a n ( 1 9 8 2 ) 也指出，多数研究离职行为的文 献大都确认工作态度( 如组织承诺) 和人口统计变量( 如年龄、婚姻状况) 组织承诺和离职倾向关系的实证研究以深圳邮电物资公司为例 为员工离职倾向的重要预测值。但是，尽管关于这个方面的国外实证研究相 当多，但国内的研究却仅仅处于起步阶段，数量稀少。因此本论文希望能以 深圳邮电物资公司为例，重点就组织承诺对员工的离职倾向的影响展开分析 研究，以弥补相关研究的不足。 1 2 研究目的 根据上述研究背景和动机，本研究的主要目的在于讨论组织承诺同员工 离职倾向之间的相互关系具体来讲，本研究的目的有以下几点： 1 、了解不同属性员工组织承诺、离职倾向的现状。 2 、探讨员工的组织承诺的同员工的离职倾向之间的关系。 3 、根据研究结果提出建议，为企业决策者及后续研究者提供参考。 1 3 研究方法 2 1 ，文献探讨法：收集国内外相关期刊、论文、书籍。作为理论与实证分 析的基础。 2 、调查研究法：筛选样本，设计问卷，发放问卷并回收 3 、统计分析法：将收集到的资料，采用s p s s 软件进行下列分析： 1 ) 因素分析：本研究采用主轴法中的主成分分析法，对组织承诺和离职 倾向做因素分析，抽取特征值大于1 的因素，并且利用最大变量法进 行直交转轴以缩减各量表的构面并增加研究问卷的效度。 2 ) 描述性统计：用以了解各中介变量的平均数、标准差，说明受测者在 各构面的集中趋势和分布情况。 3 ) 单因素方差分析( o n e - w a y a n o v a ) ：用以比较及鉴定个人变量在组 织承诺和离职倾向上的差异性 4 ) 以c r o n b a c h sa 值检验量表的信度。 5 ) 相关性分析：利用p e a r s o n 检验验证组织承诺和离职倾向之间的相关 性。 6 ) 以多元逐步回归来探讨组织承诺对离职倾向的预测能力 1 绪论 1 4 研究步骤 1 、确定研究主题 首先拟定研究主题的构思并进行主题的可行性评估，以便进行理论和 实证研究。 2 、确定研究动机和目的 根据研究主题，确定研究动机和目的并且选择研究的对象和范围。 3 、相关研究探讨 收集同研究主题有关的理论及现有资料，包括书籍、期刊论文等，为 实证研究做准备。 4 、确定研究架构 整理研究架构，决定研究变量并建立假设并完成调查问卷的设计。 5 、问卷调查 向受访人说明研究目的及资料收集方法，进行问卷发放及闯卷回收。 在剔除不完整问卷后，进行数据录入 6 、统计分析 运用s p s s l l 5 软件进行统计分析 7 、结论与建议 ：提据统计分析结果，进行检定与假设验证。同时整理结果并做出结论， 对企业提出建议，并指出残留问题，为后续研究者提供参考。 1 5 论文结构 本论文的内容安排如下： 第一部分为绪论，主要介绍了本论文的选题背景、研究目的、研究方法、 研究步骤和结构框架 第二部分为文献综述。在对国内外学者对组织承诺定义进行分析研究的 基础上，本研究采用了p o r t e r ，s t e e r s ，m o w d a y & b o u l i a a ( 1 9 7 4 ) 等人即认为组 织承诺是指个人对某一组织认同与投a ( i d c n t i f i c a t i o na n di n v o l v e m e n t ) 态度的 相对强度。接着，本研究又对组织承诺的分类进行了系统研究，采纳了a l l e n 组织承诺和离职倾向关系的实证研究一以深圳邮电物资公司为倒 & m e y e r ( 1 9 9 0 ) 的观点，认为组织承诺可以分为三种形式：第一种是情感性 承诺，指员工对组织的感情依赖，认同和投入；第二种是持续性承诺，指员 工对离开组织所带来的损失的认知；第三种为规范性承诺，反映了员工对继 续留在组织的义务感。然后，本研究对有关组织承诺衡量的文献进行了系统 回顾，并指出了相关研究的不足。 在离职倾向方面，本研究把重点放在了离职以及离职倾向的定义、分类 及影响因素的研究上。在此基础上，本研究又对组织承诺和离职倾向的关系 进行了分析研究，重点介绍了s t e e r s 、m o w d a y 和b l u e d o m 三者的研究模型， 并对以往研究进行了评价。 第三部分研究设计，主要介绍样本深圳邮电物资公司的相关情况， 研究方法，研究思路和假设，并介绍了闯卷体系。 第四部分实证研究分析，运用s p s s 统计软件对问卷的信度和效度进行分 析。并对深圳邮电物资公司员工的组织承诺、离职倾向及个人属性等各个变 量进行了描述性分析、方差分析，相关性分析及回归分析。+ 第五部分为结论和建议，对研究结果进行探讨，总结论文的主要结论， 并根据结论为企业决策者提供管理的相关建议，同时对后续研究提出建议。 4 2 组织承诺的相关理论 9 组织承诺的相关理论 组织承诺是组织行为的一个重要领域，从二十世纪六十年代产生以来， 特别是近二十年来，这个领域引起了人力资源管理、组织行为以及心理学等 领域研究者们的极大兴趣。组织承诺概念是由b e c k e t 提出的，最初他把组织 承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心 理现象。直到二十世纪七十年代，组织承诺才引起学术界的关注，组织承诺 的定义也在随后的研究发展中逐渐形成了两种基本观点：一种是行为说，即 认为组织承诺是指员工为了不失去己有位置和多年投入所换来的福利待遇而 不得不继续留在该企业内的一种承诺。另一种是态度说，它认为组织承诺是 个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对某一特定组织感情上 的依附和参与该组织的相对程度，具体包括以下三个方面：一是信赖并且乐 于接受组织目标和价值观；二是对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力； 三是对能够成为该组织的成员充满了自豪感。这两种观点虽然角度不同，但 是它们都认为组织承诺是员工与组织之间相互联接的纽带。 目前，组织承诺领域正经历着快速发展时期，在研究方向上，主要有四 个：一是研究组织承诺的因果变量，一般认为影响组织承诺的因素主要有组 织特征、工作特征和员工个体特征；二是研究承诺的指向，它可能是员工的 直接上司，也可能是工作团队或者是整个组织；三是研究承诺的构成，即承 诺的结构是一构面的还是多构面的。如m e y e r & a l l e n 将组织承诺划分为感情 承诺、持续承诺和规范承诺1 ：四是研究承诺的形成过程，公平感、工作稳定性 和信任被认为是促成组织承诺形成的重要因素。近来刘小平、王重鸣( 2 0 0 2 ) 对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究，并提出组织承诺形成的三阶段 模型：第一阶段为初步判断阶段，通过比较企业现状与员工期望确定最初的 1 m e y e r , lp a n d n 3 a l l e n , r e s t i n 9 3 h e s i d e - b e t t h e o r y o f o r 窜n i ：哑埘脚c o m n f i u m a t ：s o m e m 劬o d o l o g i c a lc 。丑s i d d _ 蛳o n 矿，j o u r n a l o f a p p e e d p s y c h o l o g y , 1 9 8 4 6 9 。3 7 2 - 3 7 8 组织承诺和离职倾向关系的实证研究一以深圳邮电物瓷公司为倒 情感方向；第二阶段是比较结果的归因，即对第一阶段的比较结果进行分析 和解释；第三阶段是根据第二阶段的归因确定是否维持现有关系。 2 1 组织承诺的概念界定 组织承诺是探讨企业内员工的工作行为的重要变量，其中组织承诺是将 个人与组织连结在一起的态度或导向，或个人目标与组织目标趋于一致的过 程。自1 9 7 0 年代始，许多管理者与行为学家专注组织承诺的研究，无论理论 与实证上，成果均十分丰硕，并认为组织承诺为了解员工工作行为之一重要 因素。学者认为组织承诺是影响离职和离职倾向的主要因素( j o n g - w o o k k o 。 l a m e sl p r i c e & c h a r l e sw m u e h e r , 1 9 9 7 ) 1 。p o r t e r , m o w d a y & b o u l i a n ( 1 9 7 4 ) 认为高度承诺的员工的表现可能优于低度承诺的员工2 ，s c h e i n ( 1 9 7 9 ) 认为组 织承诺可以是代表组织绩效的良好指标。 组织承诺是成员对组织耳标与价值的认同，愿意为组织付出心力与投入 及表达希望继续留任组织的强烈意愿( b u c h a n a n , 1 9 7 4 ) 3 ，故近年来组织承诺及 其量表有广泛应用于不同学科领域的趋势，愈来愈受到组织行为研究者的重 视，但组织承诺的定义，学者之间的看法存在相当分歧。w h y t e ( 1 9 5 6 ) 发表组 织人( t h e o f g i 田l i z a t i o n m a n ) 的著作，在著作中描述“组织人不仅为组织工作， 并且隶属于组织”后，b r o w n ( 1 9 6 9 ) 发表一篇组织承诺的研究报告，认为组织 承诺是了解员工在组织中工作行为的重要因素4 。m o r r o w ( 1 9 8 3 ) 曾将组织承诺 的定义加以归类，发现至少有二十五种以上的概念，可见组织承诺的定义在 各学者问仍未获一致的看法5 不同的学者基于不同理论学派与本身的研究需求给予组织承诺不同的定 义。兹列举专家学者的不同定义说明如下： 1 j o n g - w o o k , k o ，j a m e sl h p r i c e , a n d q i 耐w m u e l l e f , a s s e s s m e n t o f m e y e r a n d a i l k t h r e e - c o m l x m e n t m o d e l o f o r g a n i m 吐o n a l c o m m i l m e n t i n s o u t h k o r e a 。j o u r a a l o f a p p l i e d p s y e h o l o 母, , 1 9 9 7 , 1 2 9 ( 6 x6 4 3 稿9 g p o r t n , l w r t m o w d a y , a n d p v b o u l i a n , o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m t , j o b s a f i s f a c f i o 峨a n d t u n n y , a a m o gp s y c h i a t r i ct e c l m i b 由n s 1 9 7 4 , 5 9 , 6 0 3 - 6 0 9 b u c h a n a n , b r a c e i l , 。b u a d i 日g o r g a n i z a t i o n a l c o m m l i | n e n t ：t h es c ，d 娟翻五姐o f m a j u 氇, m i n w 破 o | f g a 日i z 撕o ，a c h r a f i s t r e a i v es c i e n c eq u a r t e r l y , 1 9 7 4 ，1 9 , 5 3 3 - 5 4 6 b r o w nm 。i d e n t i f i c a t i o na n ds o m ec o a d i t i o mo f o r g a a i z a f i o n a li u v o l v e m e m , a d l l 删v e s o i e n c eq l m 劬，1 9 ，l4 3 妊3 5 5 ：v l o r r o w , p c ，。c o n c e p t r e d t m d a n c y i n o r g a n i z a t i o n s ；r e 出：1 k c a s e o f w o r k c o m m i t m e m 。 a c a d e m y o f m 雌m 自i r e v i e w , 1 9 8 3 ，8 ，4 8 6 - 5 0 0 6 2 组织承诺的相关理论 1 k a n t e r , r m ( 1 9 7 7 ) 认为组织承诺是一种为社会系统付能l ( e n e r g y ) 和忠诚( 1 0 y a l t y ) 的意愿( w i l l i n g n e s s ) ，这种将个人人格系统附着在社会关系上被 视为自我表现( s e l 如x p r e s s i v e ) 1 。 2 s h e l d o n m e ( 1 9 7 1 ) 认为组织承诺是一种对组织的倾向或态度，将个人 与组织连接附着为一体2 。， 3 h e r b i n i a k g m & a l u t t o ，j a ( 1 9 7 2 ) 认为组织承诺是由于个人与组织 间在赌注或投资上( s i d e b e t so ri n v e s t m e n t ) 有交易或改变而造成的结构性现 象。 4 b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 认为组织承诺包括下列三种心理倾向：( 1 ) 对组织之目 标与价值的认同( i d e n t i f i c a t i o n ) ：( 2 ) 对组织的忠诚感( 1 0 y a l t y ) ；( 3 ) 对组织赋予之 任务的充分投a ( i n v o l v e m e n t ) 。他还提出组织承诺概念：( 1 ) 员工希望尽其所 能以代表组织；( 2 ) 员工有强烈的意愿留在组织中；( 3 ) 员工对组织的归属感和 忠诚的程度；( 4 ) 员工对组织目标和价值的接受度；( 5 ) 员工对组织的评价是正 面。： 5 p o r t e r ts t e e r s ，m o w d a y & b o u l i a n ( 1 9 7 4 ) 和p o r t e r , w & s n f i f l i ，f j ，( 1 9 7 6 ) 认为组织承诺是指个人对某一组织认同与投入( i d e n t i f i c a t i o n a n di n v o l v e m e n t ) 态度的相对强度，包括：( 1 ) 对组织目标信仰与接受的强度；( 2 ) 为组织利益付 出额外努力的意愿程度；( 3 ) 很希望保有组织成员资格倾向的程度3 6 s a l a n c i l k ( 1 9 7 7 ) 认为个人会受制于本身过去的行为，而对组织产生承诺， 这是因为个人负担不起离开组织的成本，而不得不采取的适应方法4 。 7 s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 认为组织承诺是个人对工作的反应态度，包括个人实际的 工作与理想工作一致、个人认同自己所选择的工作、以及个人不愿意离开现 在的组织另外找其它的工作5 8 k a w a k u b o ( 1 9 8 7 ) 指出组织承诺是组织成员希望继续留在该组织的意愿。 k 嘲r m ，m e a 柚d w o m e n o f t h ec c 叩叫m o 吐n e w 毗b a s i c b o o 虹1 9 7 7 z s h e l d o n , m f - 。l n v e s m u m t 锄d i n v o l v e m e a t 越m e c h a n t u n p r o d u c i n g c o m m i u n e m t o t h e o f g a l 妇i o i l 。 a d m i n h c a f i v es c i e n c eq u a r t e r l y , 1 9 7 l 。2 2 4 6 - 5 4 3 l o r t e t , l w ，a n df j s 触。o r g a n i z a t i o n a lc 咖瑚胁朝ta n dm 如靼两mt t l l l l o v a ：al o n g l t u d i n a ls t u d y o r g m f i a 吐i o n a l b e h a v i o r a n d h m m m p e f f o r m a n 豫1 9 7 6 , 1 5 ，8 7 - 9 8 s a t a l c i l k , q r & p l e f f 百, 1 ，。o r g a n i z a t i o n a l c o n t e x t a n d n e a 脚饕嘲蛐柚dt e 呲o f h o s 瞳叫 a d 面面蛐i 1 0 f 5 。，a d c m yo f l c n m a g m m t o t a n a l ，1 9 7 7 ，m 吼，v 0 1 2 0 ，3 l 1 1 8 s t e e r s ，凡乩， a n t w e d a mh a do l l t c , o m g so f o r p a i z b a o a n ic o m m i t t 擅m t 。 i 蛔i n i 谢蚋es d m e e q 删r t e d y , 1 9 7 7 , 2 2 , 4 6 - 5 4 7 组织承诺和离职倾向关系的实证研究以深圳邮电物资公司为倒 9 w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 认为组织承诺是个人内化的规范压力( i n t e r n a l i z e d n o r m a t i v ep r e s s u r e ) ，使个人的行为配合组织的目标与利益，个人对组织承诺 的强度，会表现在三种态度上：( 1 ) 与组织目标融为一体；( 2 ) 专心于组织的任 务；( 3 ) 对组织的忠诚度1 。 1 0 m e y e r p a u n o n c m 眈a 1 ( 1 9 8 9 ) 认为组织承诺是个人对一特定组织具 有相当程度的认同( i d e n t i f i c a t i o n ) 与投入( i n v o l v e m e n t ) 。即认为：组织承诺是组 织成员为了薪水、职位、专业创造的自由和同事的情谊，而不愿离开组织的 一种行为倾向。他们都认为组织承诺表现在三个方面：( 1 ) 对组织的目标和价 值予以认同；( 2 ) 在工作上充分的投入；( 3 ) 对组织的忠诚。 1 1 a l p a n d e r ( 1 9 9 0 ) 认为组织承诺是一种对组织的正向态度：( 1 ) 认同组织 目标；( 2 ) 员工感到快乐，认为工作是其本身的一部份；( 3 ) 对组织是一种忠诚 与情感的归属，因此愿意继续留在组织内。 1 2 李慕华( 1 9 9 2 ) 认为引用m o w d a y e ta 1 ( 1 9 8 2 ) 连结( 1 i n k a g e ) 的说词较为 贴切：同时，将组织承诺视作是一个连结个人与组织的心理契约，据此，个人 愿为组织付出自己的精力、时间，并期望藉此而获得心理上的和生理上的报 酬。 1 3 h a l l ( 1 9 7 2 ) 认为态度性承诺是道德的发展，包括：( 1 ) 对组织的认同， 即对组织目标的接受是发展对组织依附的基础；( 2 ) 对组织工作的投入，即对 组织依附的强度；( 3 ) 对组织一种温暖、情感性的关注或对组织的忠心，即对 组织依附的评估2 。 1 4 余德成等人( 1 9 9 2 ) 认为由于人们认为并感知到自己是组织中不可分割 的一员，受到它的保障，与它共命运，进而产生的忠诚与责任感3 。 1 5 m e y e r 等j k ( 1 9 9 8 ) 将组织承诺分成两个构面价值承诺和持续承 诺，并发现价值承诺和工作投入有正相关。组织承诺就是员工个人认同组织 与组织目标，并希望维持为该组织一份子的程度4 1 晰e 嘣，y ，。c 棚商椭僦j 丑o l 管曲i 叠虹：a n o m m i w v i e w 。，a c a d e m y o f m 喀e 删瞄r t w i 栅；, 1 9 8 2 , 7 。4 1 8 4 2 8 2 h a l l , d o u g l a st c o r r e l a t e s o f o f 静n i 2 州伽a l i d e n t i f i c a t i o n a sa f u n c t i o n o f c a s e e r p a n e f n a n d o r g a n i z a t i o n a l t y p e 。，a d m i n i s t r a t i v es c i e n c 2q u a r t e r l y1 9 7 2 , 1 7 , 3 4 0 - 3 5 6 余德成，员工离职意愿研究，高雄中山大学企业管理研究所硕士论文1 9 9 2 * m e y e r e t a l ， t a s t i n g t h e s i d e - b e t t h e o r y o f o r g a n i z a t i o n a l c o m m i u n c m ：s o m e m 酬l o d o l o 画叫 c o n s i d e r a t i o n 。, j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y1 9 9 8 ，6 9 , 3 7 2 - 3 7 8 1 2 组织承诺的相关理论 在对上述定义进行研究、分析后，笔者认为p o r t e r ，s t e e r s ，m o w d a y & b o u l i a n ( 1 9 7 4 ) 等人的定义最为准确和贴切。因此，本研究中的组织承诺是指 个人对某一组织认同与投入( i d e n t i f i c a t i o na n di n v o l v e m e n t ) 态度的相对强度。 2 2 组织承诺的分类 由于组织承诺的定义不同，因此有些学者试图加以分类，以找出其中的 差异，是一个抽象性的观念。深入了解组织承诺各个构面，有助于组织承诺 的衡量。现将各学者对组织承诺的定义总结为表2 1 ： 表2 1 ：组织承诺分类 研究者分类定义 道德的投入( m o r a l 一种正向高强度导向，基于将组织 的目标及价值内化，并对权威认 i n v o l v e m e n t ) 同 1 e t z i o n i ( 1 9 6 1 )计算的投入( c a l c u l a t i v e 一种较低强度的关系，基于理性的 i n v o l v e m e n t ) 交换利益及奖酬 疏离的投入( a l i e n a t i v e一种负向导向，出现在剥削关系 i n v o l v e m e n t ) ，中 持续承诺( c o n t i n u a n c e 由于先前个人投资与牺性，离开组 织将是高成本或不可能，因此奉耱 c o u i t m e n t ) 组织中 凝聚承诺( c o h e s i o n 在组织中附着于社会关系是由于 在先前社会连结中有公开弃权，或 2 k a n t e r ( 1 9 6 8 ) c o m i m e n t ) 是参加了增强凝聚仪式 控制承诺( c o n t r o l 附著于组织规范并影响其行为所 欲之方向，因为成员曾经公开否定 c o m i t m e n t ) a 以前的规范。并以组织的价值重塑 他们的自我概念 价值承诺( v a l u e 价值承诺是指深信并接受组织目 3 p o r t e r ( 1 9 7 4 ) c o m i t m e n t ) 标及价值 9 组织承诺和离职倾向关系的实证研究以深圳邮电物资公司为饲 努力承诺( e f f o r t 努力承诺是指愿意为组织投注高 c o m m i t m e n t ) 度的努力。 留职承诺( r e t e n t i o n 留职承诺是指具有强烈的欲望以 c o m m i t m e n t ) 维持组织成员的身份 将承诺视为对一组织的强烈认同 组织行为( o r g a n i z a t i o n 与投入，其原因则有多项因素，态 b e h a v i o r ) 度性承诺类似于投入，认同或激 途径态度承诺 励，受个人特质，工作特性及过去 工作经验的影响。 4 s t a w ( 1 9 7 7 ) 社会心理学( s o c i a l 行为性承诺是以个人在组织中的 p s y c h o l o g i c a l )投资为出发点，因此受个人过去行 为及投入组织成本大小影响 途径一行为承诺 社会心理学( s o c i a l 将承诺视为个人在组织中由于投 5 s a l a n i c k ( 1 9 7 7 )p s y c h o l o g i c a l ) 入了沉没成本而不可改变的与组 织绑在一起。 途径行为承诺 个体对于某一特定行为抱持规范 的信念。一个人愿意继续留在组织 规范性的承诺 里为组织付出更多努力，并非他 ( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) 自己评估这样傲将会获得多少利 益，而是他相信他“应该”这样做， 才符合团体“规范” 6 s t e v e n s ( 1 9 7 8 ) 个体以投资报酬率的观点，衡量付 出与报酬的差距，组织成员将衡量 交换性的承诺 自己对组织的贡献及从组织所获 ( e x c h a n g ec o m m i t m e n t ) 得的报酬，此种行为可视为一种 “交换性”的行为，员工认为此种 交换过程对自已有利组织承诺会 提高，反之，则降低 7 1 l e n 矗 情感性承诺 情感性承诺指的是成员愿意并且 m e y e r ( 1 9 9 0 ) ( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) 希望继续留在组织服务的意念。 持续性承诺是有关离开组织成本认知，而产生 留存绸织申的最谌屉t 涌常叁从 l o ( 1 ) 员工衡量其他外在就业机会的 2 组织承诺的相关理论 多寡；( 2 ) 员工知觉离开公司，所 需付出的牺牲“成本。换言之， 根据b e c k e r 的交换理论，员工认 知他们的累计投资或”s i d e b e t s ”的考量( b e c k e r 。1 9 6 0 ) 规范性承诺是强调维持对雇主的 忠诚，是发展社会化经验的结果， 规范性承诺 或经由组织获得的利益( 如：学费 ( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) 的给付或技能的训练) 。在员工心 目中建立，产生员工报答组织的义 务( s c h o l l ，1 9 8 1 ) 。 r e i c h e r s ( 1 9 8 5 ) 根据不同的组织承诺分类及定义如表2 2 所示： ( 1 ) 交换观点( s i d e b e t s ) _ 一赌注面； ( 2 ) 归因观点伽m b u 吐0 n s 卜一以行为求态度的归因； ( 3 ) 个人、组织目标一致的认同( i n d i v i d u a l ，o 玛a n i z a t i o n a lg o a lc o n g r u e n c e ) 。 表2 2 ：r e i o h e r s 组织承诺的定义与分类 分类研究者 定义 交换观点b e c k e r ( 1 9 6 0 ) ；s h e l d o n ( 1 9 7 1 ) ；组织承诺是与成为 ( s i d e - b e t s )f a r r e l l a l u t t o ( 1 9 7 2 ) ：组织成员有关的报 a l u t t o ，r r e b i n i a k 酬及成本的函数；当 ( 1 9 7 2 ) a l o n s o ( 1 9 7 3 ) ： 在组织的年资增加 s t a ( 1 9 7 7 ) ：k i d r o n ( 1 9 7 8 ) ： 时，它通常也会增 s t e 目n e n se t a l ( 1 9 7 8 ) ； 加。 f a r r e