（企业管理专业论文）人才被猎风险下的人本化反猎策略研究.pdf

摘要 摘要 随着知识经济的日益发展，猎头行业的兴盛对企业人才队伍的稳定，带来 巨大的风险。特别是对于为企业创造核心价值的关键性人才，其被猎会造成企 业的灾难性后果。反猎思想逐渐浮出水面，成为企业组织对抗猎头，预防人才 被猎风险的策略思想。企业组织在反猎行为中，较多地与猪头发生正面碰撞， 对于人才被猎本身的因素也越来越重视。反猎与人本结合成为需要。 本文从企业主动出击，积极实施反猎策略的前提出发，深入剖析猪头行业 的猪人手法、经营流程与行业道德规则，并将人本思想与反猎的策略相结合， 提出人本化反猎策略。人本化反猎策略在以人为本，发掘人才本身跳槽原因的 指导思想下，综合运用风险评估与风险控制的方法，并提倡通过调查研究，建 立反猎且标人才的风险评估模型，运用模糊数学模型建立反猎目标人才清单， 运用正交实验的调查方法反思并评价反猎手法在人才中的认可程度，以实现人 本化反猎策略。 最后，本文就研究所获得的创新性的结论以及进一步研究的方向进行了探 讨。 关键词：人本化反猎，反猎目标人才，反猎要素，风险识别与评价，正交实验 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y , h e a d h u n t i n gi n d u s t r yi sb o o m i n g v e r yh e a v y t h i si sg o i n gt ob eag r e a tr i s kt ot h es t a b i l i z a t i o no ft a l e n tt e a mi n c o m p a n i e s e s p e c i a l l yf o rt h ev 口s t u f fi nc o m p a n i e s , t h er e s u l ti sd i s a s t r o u si ft h e y a r eh e a o h u n t e d a n t i h e a d h u n t i n gi sc o m i n go u tt oh e l pc o m p a n i e sw o r ka g a i n s t h e a d h u n t e r sa n dp r o t e c tt a l e n tt ob ed r a i n e do u t p e o p l eo r i e n t e da n t i - h e a d h u n t i n gi s f o rt h eg r e a tg o o do fp r o t e c tc o m p a n i e sf o r mt a l e n td r a i nb a s e d0 1 1t h er e s e a r c ho f t a l e n t i ti su r g e n tb e c a u s eo fh e a d h u n t i n gi sh a p p e n e dm a i n l yb ys t u f ft h e m s e l v e s ， n o tj u s th e a d h u n t e r s t h i sp a p e ri sb a s e do nt h ec o m p a n i e s i n i t i a t i v et a c t i ca g a i n s th e a d h u n t i n g i t r e v e a l st h ef u n d a m e n t a lo p e r a t i n gp r o c e s s ，t a c t i c sa n dw o r ke t h i c so fh e a d h u n t e r s ， a n dt r yt oi n t e g r a t er i s kc o n t r o lm e t h o da n da n t i h e a d h u n t i n gt a c t i c t h eb a s e so n p e o p l eo r i e n t e dp r i n c i p l e i ti sa i m i n gt ob u i l du pap e o p l eo r i e n t e da n t i - h e a d h u n t i n g m o d e lw i t hi l l e g i b i l i t ym a t h e m a t i c a lm o d e la n do r t h o g o n a le x p e r i m e n t s a n y w a y , p e o p l eo r i e n t e da n t i - h e a d h u n t i n gi sah u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt o o lt op r e v e n t t a l e n td r a i nb yh e a d h u n t i n g l a s tb u tn o tl e a s t ，s e v e r a ld i f f e r e n td i r e c t i o n sa l es u g g e s t e df o rt h ef u r t h e r r e s e a r c h0 1 1t h ep e r f o r m a n c ei n d i c a t o rs y s t e mo fp r o c e s se n t e r p r i s e k e yw o r d s ：p e o p l eo r i e n t e da n t i - h e a d h u n t i n g ，t a r g e t t a l e n t ，a n t i - h e a d h t m t i n g i n g r e d i e n t ，a n t i r i s kr e c o g n i z ea n da p p r a i s a l ，o r t h o g o n a le x p e r i m e n t s i i 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名侬 习年p 日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名：学位论文作者签名： 年月日年月日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 哟 v l 、 _ _ 一 孙年 签习 涉 第一章引言 1 1 问题的提出 第一章引言 当今，信息化社会的日益发展与人才市场的发展，造就了猪头行业的日益 兴盛。猎头的经营促成了企业组织高端管理人才的流动日益频繁，这对企业人 才队伍稳定造成巨大的冲击。然而，企业组织在面对猪头时往往比较被动，缺 乏系统性的风险防范措施。而且，企业组织在对抗猎头猎取本组织人才时，所 采取的许多做法会对人才的情感造成伤害，不利于反猎效果。因此，反猎不应 当是企业的被动行为，应当成为企业主动出击的一种策略。 猎头应经济发展的需要而产生。猎头产生于第二次世界大战后5 0 年代。当 时，美国不遗余力搜罗战败国精英，成立“阿尔索斯突击队”随着全球经济的 复苏，美国工商业对人才的需求越发迫切，于是逐渐产生了专为企业组织物色 各类管理人才和技术人才的中介机构，即猪头行业应运而生。2 0 世纪末的最后 1 0 年，全球猎头公司飞速发展。据美国司凯龙公司调研，全球猎头营业额从1 9 9 3 年的3 0 亿美元，涨到2 0 0 0 年的9 0 亿美元( 2 0 0 3 ，张凯集) 。许多企业组织组 织把猎取人才的重要性，提高到与公司政务与财务管理同等重要的程度。到2 0 0 5 年，全球7 0 的高级人才流动由猎头公司协助完成( 2 0 0 5 ，刘淑英) ，猎头的触 角已经伸向绝大多数企业组织的中高层关键人才，急需众多企业组织管理者和 人力资源管理者提高警惕。 猎头挖人防不胜防。许多公司高层有过如此的经历：从未仔细审视过组织 的人才队伍，直到有一天，自己正在重用的人才在眼皮底下被猎头挖走，且身 价几倍几十倍的上涨与此同时，自己公司的客户资源和订单流失殆尽，更为 悲惨的是，自己的竞争对手却如虎添翼、飞速发展。业界人才的跳槽的传奇故 事频频上演。因此作为组织人力资源负责的经理人员，不但要考虑如何为组织 猎取人才，还要考虑如何反击猪头，保住自己现有的关键人才然而，在这场 新时代新经济条件下的新型“战争”中，许多企业组织缺乏防止人才被猎的系统化 策略，往往对人才的流失后知后决。 猎头行业随着我国的改革开放，各项经济制度与政策的放宽，得到了较大 第一章引言 程度的发展。9 0 年代初，猎头公司随外资进入中国。如今，猎头行业已初具产 业规模，形成了另一支异军突起的职业化队伍。目前，在全国，通过政府相关 部门注册成立，并正式经营猎头业务的猪头公司超过9 5 0 家。2 0 0 3 年中国国家 人事部、商务部、工商行政管理总局联合发布了中外合资人才中介机构管理 暂行规定，规定的出台，使猪头得到了生存的法律环境( 2 0 0 4 ，周冰) 。尽管， 这为企业组织的中高级人才提供了相对便利的职业平台，受到广大职场人士的 认可，但企业组织所面对的人才流失更加剧烈。中智人力资源薪酬绩效中心发 布的“2 0 0 5 年上海地区外资企业组织薪酬调研报告”披露，上海外资企业组织的 离职率平均值在1 4 ，创下5 年来最高点，超欧美等发达国家( 2 0 0 5 1 2 ，东方 早报) 。 猎头公司所做的所谓高端人才搜索( e x e c u t i v es e a r c h ) ，猎取往往是企业组 织的至关重要的人才，是企业组织价值的主要创造者，有着与普通人力资源相 异的特性。高学历，高职位，高价位；爱冒险，渴望成就与高成长；适应跳槽， 倾向于流动等特征使企业组织雇主遭受到人才流失前所未有的挑战。人才被挖 自然是因为猎头抓住其诱因要害( 2 0 0 5 ，肖华) ，因此，企业组织应当抢在猎 头之前，充分识别人才，识别风险，并有计划地实施防范策略，防患于未然。 矛盾无处不在，不断发现矛盾是必要的。当然，有时人才的流动在所难免，但 我们可以想办法，分析关键人才流失所造成的企业组织运营风险，通过一定的 机制，努力使风险降到最小。 防止企业组织人才流失一直是众多学者讨论的焦点。在此，已经有学者提 出建立人力资源的风险管理，防范企业组织人力资源管理各环节风险的发生和 企业组织关键人物风险防范等课题的探讨。企业组织确实已经在想办法控制人 才流动，杜绝跳槽和挖人事件的发生。但是，以往解决问题的切入点，只是从 人才本身，或企业组织本身来思考对策，想通过物质精神激励、内部管理优化 和内部的人才预警等措施来解决问题。但是，却忽略针对汹涌的猎头，建立有 针对性的防猎机制。同时，一味想办法留才，却没有行之有效的风险防范机制。 猪头的行为，往往是一种潜在的幕后操作。其工作场所神秘，人才搜索方式诡 异高效，长期只见跳槽明星，却不见猪头。这使企业组织的风险控制更加困难。 反猎的思想几乎与猎头的产生同步，猎头对关键人才失去企业组织的危害， 早已引起关注。在2 0 世纪初，我国开始审慎地对待猎头行业，各界提出反猎的 思维，使企业组织在遭遇挖人时，有了反击目标。所谓反猎，就是在研究猪头 2 第一章引言 挖人策略的基础上，提出针锋相对的反击策略，以保存企业组织人才。因此， 面对猎头行业所造成的企业组织人才流失，积极实施反猎的策略理所当然。但 建立在反猎基础上的人才流失风险防范机制，有待开发。 猎头行业的发展，加剧了企业组织问关键人才的频繁流动，给企业组织防 猎以重大挑战从理论界对猎头行业的研究和人才流失问题的研究现状出发， 结合人力资源风险管理的工具，综合风险防范实践，提出针对人才被猎流失所 造成的企业组织运营风险，提出反猎要从人本的思想出发，不能仅仅考虑企业 自身的利益得失，或是仅仅对付一些猎头的猎人手法。反猎应当成为企业组织 管理者的长期策略。针对以上情况，构建人本化的反猎策略，运用风险控制的 方法与把企业组织人才被猎风险降到最低，是解决问题的关键。 1 2 人本化反猎思想的形成 反猎是企业组织的一个综合策略，对于反猎的研究应当综合许多方面的研 究成果，并吸取众多人力资源管理思想和工具的精华。 反猎是为了防止企业组织的关键人才的流失，以及防范人才流失对企业组 织造成的危害。防止人才流失，如何留住核心员工是人力资源管理长期的研究 话题。美国心理学家k k w i n 曾经提出了个人与环境的公式，内容为，个人绩 效不但取决于个人的能力与条件，还取决于环境。当环境不利于个人发展时， 很难取得应有的成绩，且一般而言，个人对环境的改变往往很难，所以个人选 择离开这个环境，换到另一个适宜的环境去工作( 2 0 0 0 ，张亚利) ，这就造成了 人才跳槽，也就是人才被猎的根本原因。而人才流出原因可以归结为：企业内 部因素，外部因素以及最关键的个人因素( 2 0 0 1 ，杨乃定) 。外部因素，也就是 目前十分关注的凡猪因素，往往就是猎头的行为，以及整个人才市场所能给与 人才更好的机会与期望。 人才流动的风险管理思想被引入控制人才流失以及预警上来，其基本思想 是从人本身的因素出发，防范并控制人才流出对企业带来的后果。国外学者， 布拉纳木提出建立风险评估的机制，将企业的关键性人才进行分类管理，从人 才价值和失去人才的风险两个纬度进行评估，建立防范对策。国内学者将风险 管理思想引入人才流失的控制上，控制风险可从降低风险事件发生的概率，减 少风险事故后果的大小，以及改变风险后果的性质。常用的控制策略包括风险 3 第一章引言 预防、风险减轻、风险转移和风险回避等( 2 0 0 1 ，杨乃定) 。但对人才而言，其 对于企业实施的风险预防与风险减轻策略比较偏好。 反猎思想以及反猎手法的研究，国外已经形成了另一支反对反猎头产业。 反猎已经成为与猎头并行的一个产业( l o u a d l e r ，2 0 0 3 ) 。反猎产业主要由人才 咨询公司，r r 企业，以及著名的猎头公司也参与到反猎的行业。如，m m 实施 信息系统的保密控制服务，德国s a m p s o n 等反猎公司以及美国k o r n f e r r y ， m a n p o w e r 等猎头都有反猎业务。我国学者陈贤文首次提出，反猎要遵守三大战 略：人才经营资本战略，雇主品牌战略以及人力资源的危机战略，并在此基础 上总结了九种反猎手法。这便是不仅仅从企业损益角度思考，而是从人的基本 因素中去思考反猎的因素。 至此，笔者提出从人本化的思想出发，围绕人才对组织满意并对反猎认可 的角度，去制定并实施一系列的反猎手法，形成策略组合，并随人才的偏好而 决策。 1 3 人本化反猎策略的研究意义 人本化反猎思想的理论意义如下； 从人本的思想出发，以实现人才满意的目标，去寻找人才被猎流失的原因， 并进行风险分析，提出反猎的实战性策略机制，使人本化与人力资源风险管理 相结合，具体化、丰富化反猎的真正内涵。从风险管理的角度，对企业组织防 止关键人才被猎做出系统性归纳。 人本化反猎策略的实践意义如下： 从反猎思想出发，给予实践中有效解决管理企业组织中关键人才被猎的战 术问题。有利于企业组织对人才被猎进行风险的控制，把损失降到最低。 有利于维持企业组织的人才核心竞争力，使企业组织在人才流动频繁的社 会，保持稳定的团队建设。人本化反猎，最重要的是有利于维系人才对组织的 情感，并及时发现人才的偏好，扩大对于人才情感有正效应的反猎手法，尽量 避免有负效应的反猎手法，建立人本化的反猎策略。 4 第一章引言 1 4 论文研究的整体构架与方法 问题的背景分析： 问题的提出 问题的原因分析 猎头行业的发展背景 一猪头挖人造成企业经营风险 猎头公司运作机制的 与经营手法剖析 人才被猎流失的现状企业关键人才流失的 分析成因分析 7 眬粈穩 q 化反猎策略的引入 人才被猎的博弈分析 人本化反猎的基本思想 化反猎策略的实施 猎目标人才的识别与分析： 化反猎策略要素分析 1 关键人才的评估识别模型 个体化激励反猎要素 2 反猎目标人才的清单设计 组织化约束反猎要素 第三方配套反猎要素 化反猎策略的组合运用 反猎目标人才清单的模糊评判f 1 本化反猎策略模拟分析 猎策略认可度的正交实验一7 1 论文研究的整体构架与方法 第二章猪头行业的背景分析及相关研究综述 第二章猎头行业的背景分析及相关研究综述 2 1 猎头运作模式 所谓“知己知彼，百战不殆”，研究反猎，首先要了解猎头，从猪头这个行 业谈起。反猎，防止人才流失，与通常意义的防止人才流失不一样。猎头行业 的特殊性决定了反猎的关键。猎头的存在与发展是经济社会发展的自然产物， 是高端人才市场发展的产物。企业无法消除猎头的影响，也无法完全堵截高端 人才的流动。这和猎头行业本身的特殊因素是分不开的。 1 猎头公司的由来 猎头一词实际上是由英文“h e a dh u m 吨”翻译而成，从字面含意是猎取人 头之意，即猎取人头脑中的智慧、知识等行为。而现今猎头已有多方面的含义。 猎头的“猎”：就是捕猎、搜寻、抓住的意思。猎头的“头”：两个含意。一 是指头脑，代表智慧、能力、专利、专业知识；二是指头领，一个团体的头目， 引伸为一个企业组织的高级管理人员或企业组织的经营者。 “猎”与“头”合在一起，就是指专门为他人( 客户) 搜寻、捕获具有专 业技能或高层管理能力的高级人才啷。从广义上讲是指搜寻并猎取人才的行业； 从狭义上讲是指搜寻并猎取人才的个体或行为。准确的说，就是把接受用人单 位的委托，按照用人单位的条件，为其在市场上进行搜寻、猎取人才的行为， 称之为猎头“”。由此，可以大致定义“猎头”，是特指网罗人才的一个职业， 即根据企业组织的委托，依托广泛的人才库与强大的人才搜索渠道，去寻找人 才，主动游说并招募精英，完成委托，满足企业组织需求的人才招聘外包中介 服务机构。在整个猎头过程中，或提供人才信息、或进行人才搜寻、或对人才 进行调研、或说服人才跳槽等参与或协助完成猎头服务过程的人，都是猎手， 以搜寻人才为职业的猎手称之为职业猎手或人才侦探“”。由几位猎手组成，经 常为用人单位提供猪头服务的机构，就是猎头公司；而不定时向猎头公司提供 人才信息的人，我们称之为业余猎手。猎头是私营人才中介机构的主营业务。 大多私营中介机构若不能做好猎头业务。那么这个机构也就无法长久存在。因 为其它的一切业务都是辅助于猎头业务而开展的。更何况猎头的运作方式也确 6 第二章猎头行业的背景分析及相关研究综述 实能为用人单位和人才带来发展契机。 有这么一段历史，相传在原始时代美洲的一个食人部落，每逢战役，他们 都会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，并将人脑吸干，悬挂于部落 内，以此来显耀自身的实力，又可以用来威吓来犯的敌人。后人把当时这种带 有几分原始野蛮色彩的行为称之为“猎头”。 二次大战后，美国作为主要战胜国，不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等 “硬件”，而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战败国的先进技术等“软件”，尤 其是那些掌握了先进技术的精英人才。由此产生了最早猎头公司的雏形，“阿 尔索斯突击队”。著名的“阿尔索斯突击队”带着任务，秘密地来到德国，经 过努力将德国许多著名的科技专家一一地俘虏过来。可以说，“阿尔索斯突击 队”是美国政府最早的一家“猎头公司”。二次世界大战以后，随着战后世界 经济的全面复苏，知识、信息及科学技术的迅猛发展，美国工商企业组织对人 才的需求显得越来越迫切。于是专为这些大企业组织物色各类管理人才和技术 人才的中介机构，即“猪头公司”便应运而生，逐渐形成一支产业，并迅速在 美国发展起来。 2 猎头行业的发展 真正为工商企业组织服务的猎头公司是1 9 2 6 年在美国诞生的迪克迪兰人 才搜索公司。该公司的发展历经坎坷，困难重重。而现在国际上知名的猎头公 司当中，较早的当属于总部设在美国康涅狄格州的司凯龙猎头顾问公司 ( s c a n l o n ) 。它成立于5 0 年代，至今已有近4 0 多年的历史，其分支机构或办 事处遍及世界各地，只要有美国的跨国企业组织投资的地区，都有司凯龙的工 作人员在行动，帮助美国各大公司猎取所需人才。 在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头 公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随时根据企业组织需求进行行动。 i b m 公司曾在处于低谷阶段时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任总裁 而获得转机并得以长足发展。惠普公司的前任c e o 卡莉顿也是由猎头公司挖过 来担任新职。 猎头产业现已具备了相当的规模，且前景可观。在香港有注册中介机构1 2 0 0 家，一般职业介绍所7 0 0 家。以行业专家为重点的猎头公司近5 0 0 家，以高级 经营管理者为对象的综合性公司有1 0 0 家，以香港公司为代表的国际性公司有 5 0 家。在激烈的市场竞争中，这些公司的业务逐渐细化，有的专攻通讯类人才， 7 第二章猎头行业的背景分析及相关研究综述 有的强项是做金融财务或医药的人才这样客户会根据需求选择不同的猎头， 形成了香港猎头市场多而不乱的格局。 中国的猎头行业，只不过是近l o 年来的事。早期主要是外企在中国的机构 寻求本土人才。近几年来，许多国企特别是一些上市的股份公司、民营高科技 企业组织也跻身于猪头公司客户的行列。 改革开放后，邓小平同志提出了“科学技术是第一生产力”，人才被意识 到是一种最宝贵的资源。尤其到了市场经济时代，企业组织走向了市场，人才 走向了市场。当企业组织向市场要效益的时候，对人才的需求日益迫切，这时 作为搜寻人才的有效方式，猪头公司也就自然而然地抢滩中国大地。 中国猎头业的发展是与引进外资联系在一起的。外国在华投资企业组织需 要大量聘用高素质本土人才，而他们缺乏寻找人才的渠道，甚至对中国的体制 情况都不甚了解。就必须借助于猎头公司这样的机构。 由于猎头公司在国外起着举足轻重的作用，因而9 0 来中国投资的跨国公司 更需要猎头服务。这些外资公司为了尽快适应中国市场，他们会委托一家能了 解其企业组织要求，帮助其解决困难的猎头公司，为他们寻找熟悉本地文化、 工作习惯、竞争规则的关键人才。 中国的改革开放，带来的最直接的变化是市场经济的高速发展，同时吸收 了大批的国外公司来华投资设厂，抢占滩头。由于这些合资或独资企业组织在 使用人才时，要求通晓中、英文语言，熟悉相关的专业技术知识，又要有较好 的人际关系和较强的沟通能力，所以寻找一位合适的高层管理人员的确不是一 件容易的事情。加上乡镇企业组织、私营企业组织以及伴随高科技而产生的新 型企业组织的异军突起，使得企业组织对人才的要求，不仅量大，而且面广； 不仅要求全面，而且要求尖端。于是，二次世界大战后在美国出现的“猎头公 司”，也随着改革开放的大潮从香港几经辗转破入国门。传入内地。一批专门 以挖取高级管理人才、技术人才为发展业务的机构即“猪头公司”应运而生。 3 企业组织对猪头的客观需要 猎头寻找的这些难见的人才都是专业性很强，工作经历比较丰富而且不愁工 作的人才，这样的人才一般只能通过熟人、朋友、亲人的介绍和猪头公司的举 荐才愿意寻找新的工作岗位。这样的人才很难主动地去找企业组织联系，所以 企业组织很难找到这些少见、难见的特殊人才。只能选择猎头公司来找到他们。 如下： 8 第二章猎头行业的背景分析及相关研究综述 在人才流动市场很难见到的人才 需求职位非常急迫的企业组织。 需求定位很高级的企业组织。 不能公开招聘职位的企业组织。 需要从外地引进人才的企业组织 尽管企业组织对猪头存有防范之心，但是其对于猎头的依赖愈演愈烈，具 体原因如下： 表2 1企业组织依赖猪头的原因 据资料显示，很多企业组织没有细算人才账：对于年薪1 0 万的高 级人才。猪头的服务费根据难易程度的不同，最高才3 万元左右。 费用相对较低而企业组织如果用一个招聘专员，平均一年也需要3 万元左右。而 人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十元以上，而 招聘的人员也未必都能让企业组织满意( n e t ) 通常猎头大多都要在2 3 个月就完成订单，而对于某些高级职位， 企业组织自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因 时间较短，成功率高 为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损失与猎 头的费用相比到底孰重孰轻( 2 0 0 3 ，周冰) 。 对于用人单位来说，人才市场( 招聘会，应征报刊广告) 上的人才 多为流动人才，极少高级、特殊人才。猪头对一个人才的选拔要通 人才质量有所保障过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行 更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户 要求的。 猪头对候选人的背景要做非常彻底的调查，甚至有些人才都是猎头 人才背景比较清楚 顾问跟踪了一两年以上，几乎掌握了它的全部资料及发展动向。 猪头除提供客户所需要的人选外，还要继续搜寻符合条件的人选， 后备力量随时提供 以备不时之需。 留才力度大猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结 9 第二章猎头行业的背景分析及相关研究综述 合每一位人才的实际情况和企业组织的需求，为客户做好留人和用 人方案。 一个专业的猎头顾问，必在人力资源管理方面有着丰富的工作经 人才顾问验，及吸取众家之长而总结的用人理念精华，完全可以胜任你在人 力资源方面的顾问。 不挖客户墙角的行 任何一家专业猪头都有在一定时间( 几年) 内不许在客户内部挖人 的承诺，因此你一旦成为猎头的客户，猎头就不会在你企业组织内 规 部来挖人，从而使你的人才得到了保护。 了解行业薪酬及发当企业和猪头成为合作伙伴后，你可以随时向猎头咨询本行业的新 展动态酬趋势及行业发展动态。 4 猎头的业务流程 猎头行业的业务流程提供两方面的综合服务，其既满足客户的人才需求， 又为候选人才提供未来的职业发展规划。对候选人才的职业能力的测试便是对 双方有利的服务之一。如果候选人才对猎头的客户感兴趣，并且客户接受此候 选人，那么猎头将会安排双方面谈，制定对双方都合理的薪酬包。然后，猎头 将会游说候选人才辞掉原有的工作。游说是猎头的关键工作( l o ua d l e r ，2 0 0 4 ) 猪头公司还提供需多附加服务，如薪酬调研，人才市场调研以及人才竞争分析 等。正因如此，可使候选人才有充足的理由加入猎头的客户一新的公司。客户 公司也可以根据一定的标准，高效地获得优秀的人才，以利于其发展。下图描 述了刘头公司的一般业务流程： 第二章猪头行业的背景分析及相关研究综述 图2 1猎头经营模式 主要步骤有五步； 了解客户，明确需求 谈判签约，人才访猎 人才甄选，素质测评 客观包装，协助面试 人才试用，后续服务 猪头的人才寻访手法主要有如下几点嗍： 强大的人才库建设机制 丰富的人脉搜索圈 独特的搜索方法 猎人手段繁多，滑钻 自我营销精湛 1 1 第二章猎头行业的背景分析及相关研究综述 2 2 猎头行业道德规则 猎头行业道德观是检验其职业标准，获得长期生存的重要财富( g h e e - s o o n l i m ，c l a u d i ac h a n ，2 0 0 2 ) 。这也意味着如今的猎头行业必须向规范化发展。 采取适应性的流程向专业化的行业规范去学习，吸收并维护高水准的行业道德 观。猎头公司必须因此设计并引导适当的行业道德培训，使入行者维护其职业 水准与形象。 狩猎禁区 猪头公司在一定时期内禁止从客户公司手里猎取人才，这是猎头的基本行 业道德。猪头公司必须提醒自己的客户狩猎禁区的存在，并在刚开始接洽客户 时就必须告知客户，有利于客户对猎头公司作出选择。( m e l e ，r o i g ，1 9 9 5 ) 这 条禁令是有时间限制的，通常只有l 至2 年。这为反猎提供了一个值得参考的 手法。 充分理解人才委托要求 猪头公司有责任获取准确的工作职位信息，并提供给候选人才。因此，候选 入才能够有足够的信息去取舍职位( m e l e ，r o i g ，1 9 9 5 ) 。猎头不仅要做好岗位 说明书的编写，还要充分地了解岗位所处的社会环境和组织文化，以及其它会 影响任职者绩效的因素。例如还有客户公司的工会关系，企业组织文化和经济 地位等( j e n n 。1 9 9 4 ) 提供给候选人才完备的岗位信息 职位候选人才有权力获得充足的职位信息和公司信息，特别是当他有兴趣获 取这个职位的时候( m e l e ，r o i g ，1 9 9 5 ) 。作为一个遵守行业道德观的猎头，不 应当用欺骗的手法使候选人才去接受一个职位，而隐瞒重要的不利信息。例如 新职位中所包含的危险性，公司破产可能性等。猎头有责任完全的给与人才所 有任职可能遇到的困难( n e ws t r a i t st i m e s ，1 9 9 6 ) 。 准确评价候选人才 如果猪头没有进行充分的人才评估，那么会上演强行推荐候选人才的闹剧， 无法真正满足客户的委托要求。这严重损坏了猎头的行业道德观( m e l e ，r o i g ， 1 9 9 5 ) 。如果客户公司没有对猎头进行业务跟踪与人才筛选评估控制，那么以上 情况很有可能发生。对于有行业道德观的猎头而言，进行充分的人才评估是十 分重要的。这不是为了应付客户公司，而是保证找到准确的人才胜任岗位，实 第二章猎头行业的背景分析及相关研究综述 现良好的服务。 严格信息保密 猎头有道德责任去保守客户与候选人才的信息，不得随便泄漏，不得滥用。 猎头不能因其它目的而使用客户与人才信息，不得超越委托猎才的界限，除非 得到客户和人才的允许( g h e e - s o o nl i m c l a u d i ac h a n2 0 0 1 ) 。机密对于猎头 至关重要，是猎头的重要生存法则，这也为猪头增添了一丝神秘感，同时也为 企业组织的反猎造成了障碍。 减少对人才雇主的危害 猎头公司有责任衡量因为成功猎得人才而给其原有雇主所带来的损失。如 果机会适宜，猎头还需要考虑是否帮助其现有雇主寻找人才替代。当然，前提 是不要影响跳槽人才的择业兴趣，不影响猎才( g h e e - s o o nl i m ，c l a u d i ac h a n 2 0 0 1 ) 。如果没有委托这项业务，猪头也应当承担衡量的责任。低行业道德的猎 头是不会评估因猎才给其现有雇主而带来的潜在危害。 2 3 人才跳槽成因分析的研究综述 效价期望理论，激励= 效价x 期望。一般而言。职业对于人才的激励表现为 职业发展空间及其自身能达到的职业期望。一家企业给与人才的职业发展空间 总是相对有限的，但是人才往往对于自身的职业发展充满理想，对于成功的期 望比较高，特别是处于职业上升期的职场新贵。当职业理想扩张而职业发展空 间受到限制时，企业所提供的职位对于人才的激励效果将大打折扣。于是，人 才将目光瞄向人才市场，希望找到新的职业平台，使自身的人力资本能得到重 新配置。如此，猪头便成为人才所亲睐的中介平台。因为猎头能给与人才提供 质量较高的职业发展空间，即猎头给与的效价很高，同时配合人才的职业期望， 其激励效果非常高。这个过程可以有以下猎头激励函数表示： 总体来说，猪头专门给中高级职位搜索的人才，针对的一般为业内的中高级 职业经理人员。当然，猪头也常常会在市场中寻找低职位的人才提供给客户。 如果此人有能力胜任职位，这也是行之有效的这便是猎头的另一个有效功能。 它能发现人才，提升其职位，给企业组织带来高附加值。猎头的目标往往锁定 如下三类人才：高收入，高学历，高职位。 第二章猎头行业的背景分析及相关研究综述 职业发展遇到阻力 一般人认为，留住人才并不需要什么秘方，只需委以重任、给足薪水就行 了。遗憾的是，员工“跳槽”的现象还是时有发生。下面列举一些员工辞职原 因及防范措施，供企业组织人力资源管理部门参考。 未能因才任用。员工的表现有时并不一定能反映他对公司的满意与否，一 些能力高强的人，时常可以把自己兴趣不大的工作做得很出色。某家公司有位 负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以 公司的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工 作，所以只要别的公司给他这样的机会，很快就会“跳槽”。留住这类人才最 常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两 得的好事。 对管理者不满。要谈部属为什么对上司不满，是一本书所有的篇幅也写不 完的话题，但不论什么原因，如果上司能经常保持一扇敞开的门，进行平等沟 通，就可以化解上司与下属之间的矛盾。如果把善待下属看成是管理者的责任 的话，那么下属也有责任把自己的困惑与不满告知上司。沟通是双向的、多角 度的、多层次的，也是复杂的、多面的、曲折的，切忌单向，直线，浅层次， 避免简单化。上司虽然不能完全看透员工的心思，但却能使沟通的管道保持畅 通。即使公司规模已经大到不能叫出每个下属的名字的时候，仍需保持沟通。 只要有人要见老板，不管是3 分钟抑或是三小时，老板一定要安排时间会见。 沟通产生凝聚力。 组织文化的排斥 年轻充满理想。刚从大学毕业的年轻人，通常在两年之内最容易离职他就。 他们年轻，充满理想与期望，只可惜，他们的这些特点常被上司忽略。因此， 作为一名管理者，你不必惊异于一个聪明而有抱负的年轻人，为求得发展而另 谋高就。要避免这种人才流失，就要把他当做投资来看，第一年让他有机会向 公司里最优秀的员工学习，交给他稍微超出他经验范围的工作，以后逐渐给他 压担子。且如同所有的投资一样，不要预期立刻获利，要把眼光放长远些。通 过一段时间的实践，他们的理想会变得更加实际，一旦发现所从事的工作适合 自己，就会在工作中找到乐趣，拼命工作。 受高薪的诱惑。更高的薪水，当然是一般人“跳槽”的最大原因。对此， 管理者还真没有什么解决的好办法，尤其是在你觉得他们的薪水已经很高的情 1 4 第二章猎头行业的背景分析及相关研究综述 况下，更显无能为力。对这种人，你可以尝试着再加薪挽留，但这种做法通常 不会对公司或员工有什么好处。一家国际猎头公司分析了4 5 0 位企业组织主管 另谋高就的情况，在4 0 个以加薪方式挽留的公司中，只有2 7 人接受了加薪留 在原公司，但在一年半内，这2 7 人中有2 5 人不是自动离去就是被企业组织解 雇嘲。由此看来，这些人的问题并不是单单用钱就可以解决的。 聘用雇员只是企业组织人力资源管理的开始，如何使雇员为企业组织发挥 持久而高效的作用，才是最重要的。要留住人才，除了为其事业与生活创造优 越条件外，努力改善企业组织的工作环境及人文环境，也是必不可少的手段之 一。善薪酬和福利制度吸引和留住优秀的员工，但是在企业组织积极行动的时 候，一些优秀的员工仍，无情”地离开。 心理契约的损失 而白玲工作室首席咨询师白玲认为，优秀员工和管理层员工的跳槽对企业 组织的影响是多方面的。在这8 0 的人中有相当一部分人跳槽或者考虑跳槽的 原因是非理性的，这些非理性的原因并不难解决，有时也许只是领导一个细节 上的关怀，就可以改变一个员工的去留。因此，企业组织了解员工离职的真正 原因，可以打消正在考虑和设想跳槽的员工的想法。 调查结果显示，引发员工跳槽最主要的五个因素分别是：上级领导不赞赏 下级引发跳槽率为7 1 6 ；提薪制度为6 8 4 ；上级领导不能合理征求下级意 见为6 7 4 ；福利制度为6 2 8 ；受训机会为5 5 。 这表明一线领导在很大程度上决定下属员工是否跳槽，而并非我们以往一 直认为的企业组织文化，组织目标，薪酬福利等宏观的因素。其实这并不矛盾， 企业组织文化最终要在日常的工作中体现，而一线领导是最直接接触、领导员 工的。 上海波特曼丽嘉酒店连续几年被评为最佳雇主，员工的离职率一直低于行 业平均水平4 、5 个百分点。其中的原因是波特曼丽嘉强调管理一线的中低层管 理人员与员工的沟通非常重要。员工并不一定关注酒店的发展目标，而是关注 更具体更细小的问题，比如大堂经理的一句肯定或是一个误会的批评。另外， 每年酒店都会做“员工满意度调查”，这份调查包括企业组织文化、公司发展、 工作环境等，特别把一线领导与员工的关系调查也作为“员工满意度调查”的 一部分。做完调查，公司会在信息栏上公布反映的问题和解决的情况：什么问 题可以马上解决，什么问题需要多长时间才能解决，什么问题无法解决。另外， 第二章猪头行业的背景分析及相关研究综述 鼓励管理人员和员工经常沟通，鼓励员工把困扰说出来。其人力资源部门的负 责人丁萍解释道，看起来复杂，其实这些工作的投入并不大，主要是打破沟通 的障碍，不让不满积累，及时解决。 松下电器( 中国) 人事总务中心部长陈恺也非常认同一线领导对员工去留 起着很大的决定作用。他说：“松下的做法是从根源和制度上慎重选拔中低层 管理人员。选拔的重要标准是考察他们和员工的沟通能力。 跳槽文化的盛行 人们往往把跳槽归结为个人为追求更好的薪酬和职位或是与企业组织文化 的不相容，那么事实上是怎样的呢? 中国首次的年度跳槽状况调查中国 人2 0 0 3 年度跳槽现状白描报告也许可以为企业组织留住人才提供了一些参考。 8 0 9 6 的被调查者身在曹营心在汉。 2 0 0 3 年有多少人已成功跳槽? 还有多少人在准备2 0 0 4 年实现自己的跳槽计 划呢? 结果显示，在参加调查的2 2 7 6 6 人中，1 7 的人在2 0 0 3 年有过跳槽一次 体验，此外，8 0 的人正在酝酿跳槽。其中，4 5 的调查对象正在考虑和设想 跳槽中，2 5 的正在积极准备跳槽，而苦于没有机会跳。只有1 6 的人安心于 目前的工作状态，明确表示不准备跳槽。 这完全是整个职场的浮躁心理所至。一般来说，每年的员工离职率差不多 在1 0 左右嘲。这项调查表明，虽然真正跳槽的人只是少数，但是可能会有很 多员工有跳槽的想法或打算。 第三章人本化反猎思想的导入 第三章人本化反猎思想的导入 3 1 人才被猎流失风险后果概述 企业组织在面对人才被猎与反猎的结果方面，会遭遇多重的风险后果。根 据多名业内人士的经验，结合陈贤文、陈冰以及其资深猎头的研究结果。反猎 的风险后果综合如下： 人才被猎风险： 技术外流 客户流失，业务中断 约束合同引起官司缠身 人力资本投资损失 企业形象受损 人事地震，人才相继出走 如果反猎，也会造成一定的风险后果 为了维护人才的稳定，抗横猎头的条件，付出额外的经济成本 今后加大监管力度，加强反猎程度，带来管理成本 造成雇主与人才之间产生猜疑，损伤心理契约 其他人才提出的特别要求，造成额外的付出 3 2 反猎策略的博弈分析 猎头与反猎是一对矛盾的结合，存在着多方决策，而且参与决策各方的行 为相互影响，相互制约，这是一种典型的博弈行为。在猎头与反猎的博弈中， 企业人才与企业管理者分别行为并决策，决策存在着先后次序，并根据分别掌 握着的不同信息，先后决策影响最后的结果。在实际博弈中，双方各自寻求经 济利益的最大化。对于人才而言，无外乎两种结果，即人才被挖走，或是人才 暂时留下。对于企业组织而言，经过多次决策，几乎不可能有人会永久在企业 1 7 第三章人本化反猎思想的导入 组织任职，但关键岗位的任职人员在长期内总有人任职，似乎反猎博弈没有终 点，或者可以说，存在着一种岗位的动态平衡。俗话说“铁打的营盘流水的兵”， 即是企业组织岗位动态平衡的真实写照。在反猎博弈行为中，总是存在着企业 组织与人才的反复决策，即企业个人的行为影响到企业作出一定的决策，但是 企业的决策又反过来影响到个人的去留。 如果给定博弈双方的支付函数及策略空间，每一方都可以独立做出其最优 策略的选择效用最大化，但这只是博弈框架下个人的最大效用。只要存在 猎头以及反猎行为，人才往往能在比较下，得到一个最大的效用，而企业则是 打破了原有的人力资源平衡，试图建立新的状态减少损失。这与个人本性上最 求的自身利益最大化行为是不同的概念，因为在博弈关系中，个人本性上所追 求的自身利益最大化行为常常不能导致社会利益的最大化，也最终不能真正实 现自身利益的最大化( s a m u e l s o nl a r r y 。1 9 9 6 ) 。反猎博弈中，企业组织与人 才处于不同的境地。企业组织是一个相对公开的一方，行为与信息较为透明， 可以说处于明处；而人才的去留决定是相对隐蔽的，力求获取潜在的猪头情报， 可以说在暗处。很显然，企业组织与猪头之间一般无法直接的协商，只能一明 一暗，斗智斗勇，双方都可以自由行为。从博弈的角度上看，也就是，双方的 行为在相互作用时，行动有先后，后行动者在自己采取行动之前能观察到先行 动者的行动，这意味着后行动者具有信息优势，有利于采取有针对性的行动， 但不一定能获得较高收益，因为先行动者有先发优势，往往限制了后行动者的 行动空间( 现代应用经济学，2 0 0 3 ) 。这是完全信息的动态博弈，与通常状态下 的纳什均衡不同。 被 图3 1企业与人才之间的反猎博弈树 1 8 第三章人本化反猎思想的导入 如图3 1 ，企业与人才之间的反猎博弈树，最高点代表企业，下两点代表人 才。企业的策略空间为 实施反猎，不实旖反猎 ，人才的策略空间为 被猎跳槽， 不跳槽) 。在各种决策下，企业的决策是只有反猎才有可能获得最大的收益8 ， 即保留住人才，并获得额外收益。而最终人才的决策取决于在企业反猎的条件 下，跳槽收益的大小l o 与不跳槽收益q 的比较结果。于是，企业的收益最终取 决于人才的决策，即人才对于企业反猎策略的满意程度。 博弈的最终决定全在于人才本身的去留，因而，企业的决策应当依赖于人 才的本身因素，而且企业的收益与人才收益要达到最大，只有通过多次博弈