（企业管理专业论文）航空高科技企业复合型人才能岗匹配测算研究.pdf

nanjing university of aeronautics and astronautics the graduate school college of economics and management study on measurement of aviation high-tech enterprises versatile personnel competency position fit a thesis in management by zhangweiqi advised by prof. xiesisheng submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of master of management march, 2013 承诺书 本人声明所呈交的硕士学位论文是本人在导师指导下进 行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得南京航空航天大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。 本人授权南京航空航天大学可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本承诺书） 作者签名： 日 期： 南京航空航天大学硕士学位论文 i 摘要 随着全球科技的快速发展及全球一体化战略的实施，我国的航空高科技企业所处的经营环 境发生了巨大的变化， 航空高科技企业组织的核心竞争力的提升不仅仅依赖于企业的技术实力， 更重要的是取决于其所拥有的人力资源的总体实力。对人力资源的合理利用和有效配置的基础 是能岗匹配，而能岗匹配的核心是使员工岗位的匹配达到最佳状态，即员工在此岗位上能发 挥最大的积极作用，挖掘其最大的潜能。 本研究是基于遗传算法的航空高科技企业复合型人才能岗匹配测算研究，目的是要通过遗 传算法的运用，从定性和定量角度对航空高科技企业复合型人才能岗匹配深入研究，本研究重 点从以下几个部分展开讨论： 首先，在文献查阅的基础上，对航空高科技企业进行实地调研，了解航空高科技企业复合 型人才在能岗匹配测算指标方面存在的问题，例如测算指标难以量化，测评手段单一，测评内 容不够全面等，这一部分主要是为后面对航空高科技企业复合型人才能岗匹配进行测算奠定基 础。其次，重点设计了航空高科技企业复合型人才能岗匹配测算指标体系，在对航空高科技企 业各部门员工岗位进行工作分析的基础上，初步构建了航空高科技企业复合型人才能岗匹配的 测算指标体系。为了保证指标体系的科学性和应用性，采用问卷形式征求专家的意见和建议对 指标体系进行了优化，最终选取了 12 个能力指标来构建模型进行实证研究。再次，以智能理论 中的遗传算法构建了航空高科技企业复合型人才能岗匹配测算模型。此部分的重点是样本数据 的获取，本研究的样本数据来源于航空高科技企业不同部门不同岗位的员工的问卷调查结果。 最后，以航空高科技企业市场与客户服务部为实例，建立模型，通过实例来验证遗传算法用于 能岗匹配测算完全可行，在解决此类问题具有一定的优势。一方面克服了在综合评价中认为确 定权重的困难和随机性的影响，扩大了遗传算法的运用领域；另一方面为我国建立航空高科技 企业复合型人才岗位匹配测算指标体系提供理论基础，对航空高科技企业复合型人才系统的选 拔，人员队伍素质的优化提供理论依据，有利于我国航空高科技企业的运行和发展。 关键词：关键词：能岗匹配，复合型人才，遗传算法，广义回归神经网络 南京航空航天大学硕士学位论文 ii abstract with the rapid development of global technology and global integration of the implementation of the strategy, chinas aviation high-tech enterprise in which the operating environment has undergone tremendous changes, aviation high-tech enterprise organizations enhance core competitiveness is not only dependent on the enterprises technology strength, the more important is the overall strength of the human resources depends on its possession. the rational use of human resources and the efficient allocation of the basis position match, post match core staff - post match optimal state, that the employees in this position can play a positive role, and tap its maximum potential. in this study, the compound can post match measurement study of the genetic algorithm-based aviation high-tech enterprise, through the use of genetic algorithms, in-depth study from a qualitative and quantitative perspective aviation complex high-tech enterprise people to post match, this study focus from the following discussion: first of all, on the basis of the literature review, field research, high-tech enterprises of aviation, aviation high-tech enterprise complex talent position matching measured by indicators of the presence of, for example, estimates indicators are difficult to quantify, means a single evaluation and assessment content is not enough and so comprehensive, this part after facing aviation high-tech composite can post match is calculated on a basis. second, focus on the design of the aviation high-tech composite can post matching the index system is measured based on the analysis of aviation high-tech enterprise sector staff positions, initially built aviation high-tech composite can post match the estimated indicator system. question to seek expert advice and recommendations to optimize the index system, in order to ensure the science and application of the index system, and ultimately select a capacity of 12 indicators to build a model of an empirical study. once again, the genetic algorithm to build intelligence theory the matching calculation model of aviation high-tech composite can post. the focus of this section is to sample data, this studys sample data from the survey results of the employees of the different positions of the different sectors of aviation high-tech enterprise. finally, aviation high-tech enterprise market and the customer service department as an example, the model instance to verify the genetic algorithm is used to post match estimates is entirely feasible and has certain advantages in solving this kind of problem. the one hand, to overcome the difficulties comprehensive evaluation to determine the weight and randomness, and expanding the field of the use of genetic algorithms; on the other hand to establish aviation high-tech enterprise in china the 南京航空航天大学硕士学位论文 iii compound talents positions matching estimates index system to provide a theoretical basis, aviation high-tech complex talent system selection and optimization of the quality of personnel to provide a theoretical basis, and is conducive to the operation and development of high-tech enterprises in chinas aviation. keywords: position fit, versatile talents, genetic algorithm, generalized regression neural network. 南京航空航天大学硕士学位论文 iv 目录 第一章 绪论 . 9 1.1 问题的提出与研究意义 . 9 1.1.1 问题的提出 . 9 1.1.2 研究意义 . 9 1.2 国内外研究现状 . 10 1.2.1 国外研究现状 . 10 1.2.2 国内研究现状 . 11 1.2.3 文献评述 . 12 1.3 研究的主要内容及创新点 . 13 1.3.1 研究的主要内容 . 13 1.3.2 创新点 . 14 1.4 研究方法及技术路线 . 14 1.4.1 研究方法 . 14 1.4.2 技术路线 . 15 第二章 能岗匹配相关理论及测算方法选择 . 17 2.1 能岗匹配的概念及相关理论 . 17 2.2 航空高科技企业能岗匹配概述 . 18 2.2.1 航空高科技企业能岗匹配的特点 . 18 2.2.2 航空高科技企业能岗匹配的原则 . 19 2.2.3 航空高科技企业能岗匹配存在的问题 . 20 2.3 智能理论概述 . 21 2.3.1 人工神经网络的概念 . 21 2.3.2 遗传算法的概念 . 21 2.3.3 国内外遗传算法的研究现状 . 22 2.3.4 基于遗传算法的评述 . 23 2.4 航空高科技企业能岗匹配测算方法的选择 . 23 2.4.1 人工神经网络与多元回归方法的比较 . 24 2.4.2 经验法解决能岗匹配问题的局限性 . 25 2.4.3 应用神经网络理论解决能岗匹配问题的优点 . 25 2.5 本章小结 . 26 南京航空航天大学硕士学位论文 v 第三章 航空高科技企业复合型人才能力特点及能岗匹配模型 . 27 3.1 复合型人才的概念 . 27 3.2 复合型人才的能力特点 . 28 3.3 复合型人才能岗匹配指标体系设计的原则与方法 . 29 3.3.1 复合型人才能岗匹配指标体系设计的原则 . 29 3.3.2 能岗匹配指标体系设计的方法 . 30 3.4 复合型人才能岗匹配指标中的能力匹配模型 . 31 3.4.1 能岗匹配的主要影响因素 . 31 3.4.2 复合型人才能岗匹配测算指标体系设计 . 32 3.4.3 能岗匹配测算指标说明 . 33 3.4.4 能岗匹配测度模型 . 34 3.4.5 能岗匹配的测度 . 34 3.4.6 能岗匹配的测度算例 . 35 3.5 本章小结 . 36 第四章 基于遗传算法的广义回归神经网络在能岗匹配的运用 . 37 4.1 神经网络的运用 . 37 4.1.1 广义回归神经网络 . 37 4.1.2 人工神经网络的特点 . 37 4.2 遗传算法对广义回归神经网络的优化 . 38 4.2.1 问题的遗传算法表示编码 . 38 4.2.2 初始种群的产生 . 38 4.2.3 适应度函数的构造 . 39 4.2.4 选择操作 . 39 4.2.5 交叉操作 . 39 4.2.6 变异操作 . 40 4.3 遗传算法广义回归神经网络测算流程设计 . 40 4.4 本章小结 . 41 第五章 某航空企业市场与客户服务部能岗匹配模型实例测算 . 42 5.1 市场与客户服务部能岗匹配问题 . 42 5.1.1 市场与客户服务部工作特征描述 . 42 5.1.2 市场与客户服务部岗位要求 . 42 5.2 基于 matlab的市场与客户服务部能岗匹配实际应用 . 43 南京航空航天大学硕士学位论文 vi 5.2.1 样本数据的选取 . 43 5.2.2 基于 matlab 的能岗匹配模型仿真的实现 . 45 5.2.3 能岗匹配模型样本数据训练 . 47 5.3 市场与客户服务部能岗匹配结果比较与分析 . 48 5.3.1 基于 bp 神经网络的复合型人才能岗匹配评价 . 48 5.3.2 基于遗传算法与 bp 神经网络的复合型人才能岗匹配测算的对比分析 . 49 5.4 本章小结 . 50 第六章 总结与展望 . 51 6.1 本文的主要研究成果 . 51 6.2 研究展望 . 51 参考文献 . 53 致 谢 . 56 附件 1：能岗匹配测算指标说明 . 57 附件 2：仿真代码 . 64 在学期间的研究成果及发表的学术论文 . 70 南京航空航天大学硕士学位论文 vii 图表清单 图 1.1 技术路线图. 16 图 3.1 岗位能力匹配 . 32 图 3.2 能岗匹配测度模型 . 34 图 4.1 测算流程图 . 41 图 5.1 预测值与实际值的比较 . 47 图 5.2 bp 预测值与实际值的比较 . 49 表 3.1 测评技术适配度表 . 32 表 3.2 复合型人才各项能力的行为描述 . 33 续表 3.2 复合型人才各项能力的行为描述 . 34 表 5.1 市场与客户服务部复合型人才能力专家打分 . 43 表 5.2 市场与客户服务部核心能力 . 43 表 5.3 市场与客户服务部职业能力 . 44 表 5.4 市场与客户服务部专业能力 . 44 表 5.5 市场与客户服务部能岗匹配测算的评价级 . 44 表 5.6 市场与客户服务部能岗匹配测算样本数据 . 45 表 5.7 预测值与实际值的比较 . 47 表 5.8 bp 预测值与实际值的比较 . 48 表 5.9 不同算法预测结果与实际值的比较 . 49 续表 5.9 不同算法预测结果与实际值的比较 . 50 表 3.3 核心能力指标责任感（rsp） . 57 表 3.4 核心能力指标团队合作能力（tmw） . 57 续表 3.4 核心能力指标团队合作能力（tmw） . 58 表 3.5 核心能力指标执行力（exe） . 58 表 3.6 核心能力指标解决问题能力（pls） . 58 续表 3.6 核心能力指标解决问题能力（pls） . 59 表 3.7 核心能力指标以客户为本（cmf） . 59 表 3.8 核心能力指标沟通能力（cmc） . 60 表 3.9 全员核心核心能力指标学习能力 . 60 表 3.10 职业能力指标业务支持（bss） . 61 南京航空航天大学硕士学位论文 viii 表 3.11 职业能力指标言语理解和表达(prs) . 61 表 3.12 职业能力指标判断推理（anj） . 62 表 3.13 职业能力指标重视次序、品质与精确（aqp） . 62 表 3.14 专业技能指标（pro) . 63 南京航空航天大学硕士学位论文 9 第一章 绪论 1.1 问题的提出与研究意义 1.1.1 问题的提出 集大型国有、 国防、 高科技于一体的航空高科技企业是我国国有企业的重要组成部分之 一。我国政府始终把航空科技作为提升我国的综合国力、加强我国的国际竞争力、促进我国 国民经济发展、 维护我国国家安全的重要战略性产业之一， 始终把提升我国航空科技水平作 为促进国家科技发展的重要战略高科技之一。 随着全球科技的快速发展及全球一体化战略的 实施， 我国的航空高科技企业所处的经营环境发生了巨大的变化， 如何保持企业的可持续发 展， 建立企业独特的竞争优势， 在世界航空高科技企业的发展中占有一席之地已成为我国航 空高科技企业追求的共同目标。 航空高科技企业组织的核心竞争力的提升不仅仅依赖于企业的技术实力， 更重要的是取 决于其所拥有的人力资源的总体实力。 因为组织中的其他资源的整合、 运用都要依靠人力资 源的推动， 要发挥人力资源的促进作用应使其得到有效的配置及合理的运用， 必须依靠有效 的人力资源管理，发挥人力资源的最大效益，否则只会使企业组织产生更大的损耗，造成人 力资源的浪费及组织成本的上升。 对人力资源的合理利用和有效配置的基础是能岗匹配， 而 能岗匹配的核心是是员工与岗位的匹配达到最佳状态， 即员工在此岗位上能发挥最大的积极 作用，挖掘其最大的潜能。那些基础扎实、知识广博、融会贯通的涉猎和掌握多学科领域理 论知识的复合型人才， 正在日益显示出其特有的综合优势， 成为现代科技人才需求发展的主 流，越来越多的受到全球经济社会的普遍重视。 从上述论述可以看出， 提高我国航空高科技企业的竞争力不仅是政府的战略目标， 更是 赶超国际先进企业，顺应现今航空高科技企业发展大趋势的要求。然而同先进企业相比，我 国航空高科技企业人才队伍尚不完整， 能力尚不匹配， 急需通过提升人才竞争力以保障其竞 争力。基于此，本研究将以能岗匹配的思想为逻辑起点，以智能理论为基础，对我国航空高 科技企业复合型人才能岗匹配模型进行有益的探索，以期能够为相关企业决策提供参考。 1.1.2 研究意义 现代管理思想是从泰勒的“物本管理”起步的，该管理思想体现为，人在生产过程中被 视为简单的劳动工具，针对的是目标任务的快捷完成，体现了物本管理的特点，但该思想忽 视了主观因素，无法充分发挥人的潜能和创造力。 本研究正是基于 “能力人” 的假设， 尝试构建航空高科技企业复合型人才能岗匹配模型。 但是，航空高科技企业同其他行业相比有较大的区别，其复合型人才具有何种特点，复合型 南京航空航天大学硕士学位论文 10 人才作为 “能力人” 所具备能力的类型、 质量又是如何， 相应的能力动态匹配机制如何构建， 这是在能岗匹配的研究趋势和背景下， 本研究亟需回答的问题， 需要进行详细和深入的分析 和研究。 航空高科技企业的发展是一个国家工业、 科技发展水平和综合实力的集中体现， 是现代 高新科技的高度集成，具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人才能力的建设问题至 关重要。经过 50 多年的发展，中国的航空科技工业拥有了一定的人才储备和技术基础，但 是由于长期缺乏规划、 储备和项目的实际支撑， 与波音和空客等公司强大的人才队伍和成熟 的服务性能相比，我国还有很大的差距，现有人才队伍无法满足需求。因此，建设一支优秀 的人才队伍， 提高航空高科技企业复合型人才的相关能力匹配， 对我国航空高科技企业的发 展具有重要实践意义。 对于复合型人才能岗匹配评价的方法很多，传统的方法有排列法、评分法、分类法、因 素分析法等等。实践证明，这些方法都具有一定的合理性，但是仍不够完善，同时也没有深 入到复合型员工能岗匹配的测算当中。 当前很多高新技术企业为了提高企业的核心竞争力， 都相继的把人工智能理论引入到企 业的管理中， 进而对企业的人才进行智能化的管理。 遗传算法就是其中应用比较广泛的一种 人工智能技术， 其中广义回归神经网络具有很强的非线性映射能力和柔性网络结构， 以及高 度的容错性和鲁棒性， 适于非线性问题的研究， 在逼近能力和学习速度上较其他神经网络有 着较强的优势。网络最后收敛于样本量积聚较多的优化回归面，并且在样本数据较少时，预 测效果也好。此外，网络还可以预测不稳定的数据。 考虑到复合型人才能岗匹配评价系统是有评价指标、 评价标准、 评价技术和方法等一系 列复杂的非线性系统组成， 本文决定综合利用遗传算法与广义回归神经网络这种处理复杂非 线性系统问题的有效工具来解决复合型人才能岗匹配的评价问题。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状 能岗匹配，包含了相互对应的三重关系：第一，每个岗位都有其特定的要求以及相应的 报酬；第二，员工若要胜任某个岗位，必须具备与之相适应的能力与动力；第三，工作的报 酬与个人的动力必须相匹配。 通过能岗匹配可增强企业对员工的吸引力， 提高员工的工作绩 效，提升员工的满意度，激发员工的潜能，促使企业形成一个充满活力的系统。 在国外，argyrols 指出个体的组织行为是由于人与组织相互作用的结果。1 schneider 的 asa（attraction-selection-attrition）框架认为，人与企业之间之所以会相互 吸引是因为人与企业之间存在一定的相似性， 同时， 人与岗位可以通过各种各样的形式或者 概念来解释他们之间的相容性。2 南京航空航天大学硕士学位论文 11 kristy 对前人的研究进行了较为系统的总结3，对人岗匹配的描述进行了整理，得到了 人岗匹配包括互补性和一致性的匹配，需要与供给、要求与能力等观点，在此基础上提出了 人岗匹配整合的模型。 在模型中， 当人与组织之间的基本特性存在相似性时便可达到一致性 的匹配。需要与供给的匹配一般是因为组织能够满足员工的需求，并提供更好的发展机会。 要求与能力之间的匹配能够实现的条件是员工通过工作的努力、 实现承诺、 知识技能等满足 组织的需要。 price 等人研究了与人岗匹配相关的各种量表，根据企业员工与部门岗位的相互对应进 行配置，从而形成人岗匹配这样的配置类型，并将其运用到人力资源管理的每一个环节，保 证了企业内部不同部门、岗位之间员工的能力水平。 james 等人指出岗位变量是不存在真实分数的，因为从本质上看各个部门岗位的水平变 量是具有知觉的性质的， 他们认为简单的测量上的误差并不能形成不同个体在不同岗位的变 量上的差异， 这些差异的形成主要是因为企业内部不同岗位员工对该岗位的特征变量在理解 上形成的真实性的差异，所以，在进行匹配的研究时，应该注意不同员工对该岗位的特征变 量是否存在一致的评价结果。4 schmidt 和 hunter 在研究中提出了很多用于区分和控制测量误差的研究统计方法， 他们 强调的是必须区分测量误差及测量数据之间是否存在独特的变异性 5。 cable daniel m 和 judge timothy 主要研究的是匹配在测量方面存在的问题。 6 rynes 等人指出个体在面试的过程中或者是与公司内部其他成员之间的非正式的接触 过程就能形成相对匹配的知觉，具体说，公司的文化、发展战略与机会、公司的地理位置等 各方面的因素都会影响个体与岗位的匹配。 在其研究过程中还提出了在雇佣的过程中互补匹 配、一致性匹配都对人岗匹配的决策过程产生影响。企业在选拔招聘的过程中，需要通过对 岗位进行分析从而明确岗位的具体需求， 还需要对个体进行综合能力的测试， 判断个体是否 符合岗位的要求。7 在人岗匹配的研究中， 人岗之间的匹配与岗位的行为结果变量之间的关系也是一个非常 重要的内容。根据前人的研究，人岗之间的匹配对岗位的行为、个体的水平的结果变量会产 生正面的影响。在 borman 和 motowidlo 提出周边绩效和任务绩效的区分以后8，二者之间 的关系开始受到重视。goodman 等人研究发现人岗之间实际匹配不但可以预测周边绩效， 同时也能预测出任务绩效。 但是， 对于人岗匹配程度对岗位绩效的影响程度要需要进一步的 研究。 1.2.2 国内研究现状 黄焕山和刘帆在论文 岗位匹配系统论 中提出岗位的匹配是一个多层子系统结合的总 系统，岗位匹配可以由岗位与管理、空间、素质、报酬、效价、人才等子系统结合而成，不 是单一的匹配系统。 10 南京航空航天大学硕士学位论文 12 浙江大学管理学院的金杨华和王重鸣发表的论文 人与企业匹配研究进展及其意义 也 针对人岗匹配做了描述， 论文中主要阐述了企业达到能岗匹配对于企业人力资源管理有着非 常重要的意义，如能够发挥员工的能动性，提高企业员工的利用率，进而提高企业的生产效 率，使得企业在市场上拥有更强大的竞争力。 11 王丽萍在能岗匹配的方法基础工作设计中，强调了工作设计在能岗匹配中的重要 性，论文中指出，人与人之间是存在差异性的，每个人的能级也存在不同的变化，不同的人 能级的发展速度也不同，特别是随着新的工艺和技术的出现，对人的能力提出了新的要求， 使得岗位的需要也发生变化，有的会失去原有的功能，有的则需要增加新的功能，随着能级 的进一步提升，必然会打破原有的模式，从而催生新的匹配模式。该文提出的工作设计的匹 配应该进一步细化到人与岗位、岗位之间、人与人、岗位报酬之间的匹配，这是一种新的思 路。12 罗伟良的论文 人力资源配置的个人岗位动态匹配模型 中设计出了人岗匹配的模型， 论文中论述了人岗匹配是一个动态匹配的过程， 只有通过能动的匹配过程， 才能适时地为员 工的职业发展提