（企业管理专业论文）装备制造行业的中小企业人才流失控制对策研究.pdf

沈阳工业大学硕士学位论文 摘要 装备制造业作为国家的“发动机”行业，其人才资源已经成为衡量能否建成一个强 大、繁荣的装备制造强国的最重要的资源。而装备制造行业的中小企业作为迅速崛起的 经济增长点对“人才”的依赖性越来越大，所以曰益严重的人才流失问题，也已成为阻 碍装备制造行业的中小企业持续、快速发展的首要问题。 本文运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识， 综合分析了装备制造行业的中小企业人才流失的问题。本论文研究的目的在于帮助装备 制造行业的中小企业应对激烈的市场竞争，对人才流失进行正确的控制管理。文章主要 分为绪论、装备制造行业的中小企业人才资源的现状、装备制造行业的中小企业人才流 失的原因及影响、装备制造行业的中小企业人才流失的控制对策建议、实证研究、结论 等六个部分内容。其中，中间的四个部分是文章的重点。本文强调人才流失控制管理的 重要性。要有效地控制人才流失，企业管理水平，尤其是企业人力资源管理水平的提高 是十分重要的。而人才流失的控制正是人力资源管理的重要环节之一。文中提出诸如： 对人才流失进行预警分析、建立合理的人才开发机制、健全绩效考核体系、进行科学有 效的培训、构建有竞争力的薪酬体系、建立人才约束机制、塑造优秀的企业文化、人才 流失的离职管理等几种具体的控制方法和策略，并根据前文的思想及分析方法，对一个 具体的装备制造行业的中小企业的人才流失进行了实证研究和调查。 本文的创新之处就在于：首次将人才流失问题与装备制造行业的中小企业的实际情 况联系在一起；在对沈阳h x 公司人才流失的调查研究过程中，发现了一些人才流失前 的行为端倪；以及在为沈阳h x 公司制定人才流失的控制管理策略时，结合了该公司的 实际情况对人才流失进行了预警分析，并提出了针对性的建议对策。 关键词：装备制造行业的中小企业，人才流失，控制对策 装备制造行业的中小企业人才流失控制对策研究 r e s e a r c ho nt h ec o n t r o lc o u n t e r m e a s u r e so f b r a i n d r a i ni nt h es m 匪e 缸 a b s t r a c t a st h e ”e n g i n e ”i n d u s t r yo fac o u n t r y ，t h es m e e m i st a l e n tl e $ o u l p 2s u p p l y i n gh a s b e c o m et h em o s ti m p o r t a n ti s s u et ow e i g h tw h e t h e rt h en a t i o nc 孤b ec o n s t r u c t e di n t oa p o w e r f u la n dp r o s p e r o u sc o u n t r yi ne q u i p m e n tm a n u f a c t u r i n gi n d u s t r y a sa ne c o n o m i c g r o w t hp o i n tr a i s i n ga b r u p t l y , t h es m e e m id e p e n d so nt h e ”t a l e n t ”e v e nm o r es e r i o u s l y ，a n d t h eb r a i n - d r a i nq u e s t i o ni nt h es m e e m ih a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tq u e s t i o nt oi m p e d e t h es m e e m i sc o n t i n u a la n df a s td e v e l o p m e n t t h i st h e s i sa n a l y z e st h eb r a i n - d r a i no ft h es m e e m i ，w i t ht h et h e o r yo fm o d e m m a n a g e m e n t , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rt h e o r ya n ds oo i lt h e g o a lo f t h i sa r t i c l ei st oh e l po u t s m e e m i t oc o n f r o n tf i e r c e l yc o m p e t i t i v em a r k e t , c o n t r o lt h e b r a i n - d r a i np r o p e r l y t h i st h e s i sc o n s i s t so fs i xp a r t s ，w h i c ha r ei n t r o d u c t i o n , t h et a l e n t r e s o u r c ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h es m e e m i ，a n a l y s i sf o rb r a i n - d r a i n sr e a s o n sa n di n f l u e n c e s i nt h es m e e m i ，t h eb r a i n - d r a i nc o n t r o lc o u n t e r m e a s u r e s ，p r a c t i c a ls t u d y i n g ，a n dc o n c l u s i o n t h i st h e s i se m p h a s i z e st h ee s s e n t i a l i t yo fb r a i n - d r a i n sc o n t r o lm a n a g e m e n t t oc o n t r o lt h e b r a i n - d r a i ne f f i c i e n t l y , p r o m o t i n ge n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tl e v e l ，e s p e c i a l l ye n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tl e v e l ，i sr e a l l yi m p o r t a n t a n db r a i n - d r a i nc o n t r o li sa n i m p o r t a n tj o i n to fh u m a ni e s o u r g em a n a g e m e n t t h i st h e s i sp u t sf o r w a r ds e v e r a ls p e c i f i c c o n t r o lm e t h o d sa n ds t r a t e g i e s , i n v o l v i n g ：b r a i n d r a i nf o r e w a r n i n ga n a l y s i s , t a l e n t s d e v e l o p m e n t , p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t , t r a i n i n g , s a l a r y ，t a l e n t sb i n d i n g , e n t e r p r i s ec u l t u r e a n dt h em a n a g e m e n tw h e nt a l e n tl e a v i n g a n dt h i st h e s i se x e r t st h ea n a l y s i sa n dc l u ea b o v et o m a k ear e s e a r c ho n o n es p e c i f i cs m e e m i t h i st h e s i s sn e wi d e a si n c l u d i n g ：i ti st h ef i r s tt i m et oc o m b i n eb r a i n - d r a i na n dt h e s m e e m i ；t h eb r i a n d r a i n ss i g n sa r ed i s c o v e r e d ；t h ef o r e w a r n i n ga n a l y s i si su s e di nt h eh x c o m p a n y k e yw o r d s ：s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s ei ne q u i p m e n tm a n u f a c t u r i n gi n d u s t r y ( s m e e m i ) ，b r a i n - d r a i n ，c o n t r o lc o u n t e r m e a s u r e s 独创性说明 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得 沈阳工业大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表 示了谢意。 签名：贸乏。正、 日期：生啤孚至盟乡冈 关于论文使用授权的说明 本人完全了解沈阳工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公 布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。 ( 保密的论文在解密后应遵循此规定) 签名：盆至：丛导师签名： 继1 嗍出眇 沈阳工业大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 课题背景 1 1 1 问题的提出 近年来，装备制造业呈现快速发展的态势。仅以辽宁省为例，据最新统计数字显示， 2 0 0 6 年前1 0 个月，全省装备制造业完成工业增加值7 9 5 8 8 亿元，同比增长了2 3 1 ， 比全省工业平均增速高3 8 个百分点，其增加值占规模以上工业的2 5 【。 。， 从竞争格局及其趋势来看，中国经济正进入重化工业时期。工业化国家的经验表明， 中国经济将进入一个持续多年的增长期，因此装备需求将持续增长。与此同时，世界装 备制造巨头将通过多种途径加速对中国装备市场的占领【2 】。中国装备制造企业与强大的 跨国公司的竞争无疑会进一步加剧。 早有学者预言，2 1 世纪将是中小企业的时代，中小企业将成为世界的“中心企业”。 目前，人类社会正向信息时代和经济时代迈进，企业越来越认识到人才的重要性。我国- 的装备制造行业的中小企业，由于企业用人制度不完善，造成人才潜力未能充分发挥及 人才的严重流失，这严重的制约了装备制造行业的中小企业的发展。所以对装备制造行 业的中小企业而言，对人才流失问题的重视就显得更为重要。因此，建立一套适合装备 制造行业的中小企业的人才流失控制机制是目前较为迫切的任务。建立起一套行之有效 的人才流失控制管理机制，可以大大激发人才的潜力，充分调动起人才的主观能动性， 提升装备制造行业的中小企业的总体竞争能力。 本论文就将针对如何建立装备制造行业的中小企业人才流失控制对策做一些探讨。 1 1 2 研究的意义 如今，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，核心管理人才和技术人才的流失 往往不仅仅是个人行为，更不用提他们的流失给企业的技术含量、管理质量、人才培育 成本、生产率和对企业持续发展所带来的恶性影响。因此如何减少人才流失，减少由此 所造成的损失就显得相当重要。 未来的竞争说到底就是人才的竞争，人才的竞争是一场没有硝烟的战争。江泽民同 志在2 0 0 2 年亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上指出：“物质资源的开发利用 装备制造行业的中小企业a z r 流失控制对策研究 是人类社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展决定着对物质资源开发的深度和广 度。当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。” 装备制造业被称为国家工业化、现代化建设的“发动机”行业，是高新技术物化和 产业化的“接口”、“通道”和“载体”，引领新兴产业的形成与发展，是国民经济的 支柱产业，其发展水平体现着一个国家的整体竞争力。又由于它属于资金和高技术密集 型的产业，所以近几年来其人才高流失问题越来越受到行业界的重视。装备制造行业的 中小企业作为知识、技术、资金密集型的行业，要使其发挥出较强的科技竞争力，就必 须做好人力资源的开发和管理工作，造就出并留住大批能适应新体制要求、适应激烈市 场竞争需要、适应创新要求的优秀人才队伍。 对装备制造行业的中小企业人才流失问题研究的意义就在于通过建立有效的人才 流失控制机制，帮助企业“留住有用的人”，使他们甘于留在企业工作，甘于为企业工 作。 1 2 国内外对本课题的研究现状 1 2 1 国外研究现状 关于人力资源方面的研究，国外起步较早。从2 0 世纪5 0 ，6 0 年代，关于人力资源 和人力资本的理论研究逐渐开展。比较有代表性的是“芝加哥学派”的两位头面人物舒 尔茨和贝克尔。西奥多w 舒尔茨( t w s c h u l t z ) 网认为，人的知识、能力、健康等人 力资本要素的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要。加里贝克 尔是人力资本理论研究的推动者，他的著作人力资本( 4 】被西方学术界认为是“经济 思想中入力资本投资革命”的起点。8 0 年代中期，罗默( p m r o m e r ) 和卢卡斯( r e l u c a s ) 等从新的角度分析了劳动力质量的提高对经济增长的推动作用，突出了“新增长 理论”。 经过3 0 年的发展，人力资源管理已成为企业管理的新趋势，国外逐步形成一套人 力资本管理理论，它以心理学、人际关系学、组织学、行为科学为理论基础，发展地极 为迅速，在实践中也获得了巨大成功。把人当作一种是使组织在激烈竞争中生存、发展， 始终充满生机与活力的特殊资源加以开发和利用，已成为西方先进管理思想的一个重要 沈阳工业大学硕士学位论文 组成部分，作为管理科学的一个新分支，冲破了传统的人事管理的旧模式应运而生，并 在实践中不断丰富、发展和完善嘲。 而到目前为止，国外有许多专家、学者对人才流动( 流失) 问题建立了一些有益的 理论模型。有代表性的有如下一些，分别从不同的角度说明了人才流出企业的原因： ( 1 ) 成本收益模型f 6 】。 这种模型认为：从人才自身出发，人才流动是人才个体追求工作状态效用最大化的 理性决策。因此，人才是否流动就存在着两个先决条件：其一，目标工作状态能提供比 目前工作状态更大的效用：其二，目标工作状态与目前工作状态的效用差足可以抵偿人 才流动的直接成本。如果将目前工作状态所提供的效用看作是人才流动的机会成本，那 么人才流动的人才个体决策就可以用一个成本收益模型来表示。即： f流动，当v f g v s j c f o f = - l 不流动，当v f g v s j c f 0 ，人才个体就会做出流动决策；当流动收益小于流动成本( 包括机 会成本和直接成本) 时，即v f g v s j c f 0 ，这种情况下，人才的个人期望值未能完全实现，甚至大部分不能实现，此 时人才在企业中就可能是消极的、不稳定的，并为改变这种现状而产生流动的愿望。如 果没有其他任何的约束条件，可以认为，只要存在着人才个人价值的未实现值v 0 ， 流动就可能发生。 ( 3 ) 勒温的场论1 8 1 。 美国著名的心理学家勒温( l e w i n ) 认为，个人能力和个人条件与其所处的环境直接 影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之问存在着一种类似物理学中 的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e ) 。式中，b ：个人的绩效，p ：个人的能力和条件，e ：所处环境。 该函数表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的 环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如专业不对口、人际关系恶劣、 心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才) ，则很难发挥其聪 明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是 离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是雇员流动。 ( 4 ) 中松一郎的目标一致理论【9 】。 日本学者中松一郎在人际关系方程式一书中提出，处于群体中的个人，只有在 个体方向与群体方向相一致的时候，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能 水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工 作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是 在个体方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势 必下降，个人潜能的发挥与个人方向和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的 函数关系。据此，他提出了“目标一致理论”，其目标一致理论示意图如图1 1 所示： 图1 1 表示出三者之间的关系为：f = f m a x c o s b ( o 度 f l 0 ，c o s s l ，f f 。个人的潜能受到抑制，解决 这一问题有两个途径： 1 ) 个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。个人要从实际出 发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移， 并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活和心理方面的关心，进行业务方面 的指导，使个体向群体方向转化。不过，这样做往往是相当困难的，如价值观上的差异 ( 对知识的尊重、对金钱的追求、对事业的忠诚) 难以弥合，人际关系上的矛盾( 任人 唯亲、排除异己、忌才妒能) 难以克服，业务努力方向上难以一致等( 如专业不对口， 一改专业就有可能丧失业务上的优势) ，总之，个人目标与组织目标之间的差距难以在 短期内解决，因此这条路的可取性不高。 个 人 方 向 2 ) 促使人才流动，使人才流动到与个人目标比较一致的新单位去。如果不流动，企 业会感到人才不尽力，人才感到企业不容人。这时，人才就应该尽快实现流动，否则， 对个人和企业都没有好处。当个人流动到一个本人的努力方向与组织的期望比较一致的 企业的时候，人才就会如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容 易受到组织的认同和肯定，从而形成良性循环。 还有1 9 5 8 年的马奇和西蒙( j a m e sm a r c ha n dh e r b e r ts i m o n ) 模型【l o 】，1 9 7 7 年的普 莱斯( p r i c e ) 模型【l l 】，与1 9 7 9 年的扩展的莫布雷( m o n e y ) 模型嘲。这些模型都试图 用多个变量解释和说明雇员流出现象，并把“雇员流出”自始至终作为一个过程来研究。 装备制造行业的中小企业人才流失控制对策研究 1 2 2 国内研究现状 目前国内的理论界有很多研究人才流失的专著，都对人才流失问题进行了有益的探 讨。具代表性的有：人才外流与回归、企业雇员流失：原因、后果与控制、员 工流动管理、人本管理以及如何选人用人育人留人等。 人才外流与回归【b 1 是由华中理工大学的陈昌贵副教授所著，它是国内第一本研 究人才外流的学术专著，全文是在对部分国家和地区人才外流状况进行深入分析的基础 上，对我国人才外流的成因进行分析，最后在如何遏制人才外流与吸引更多人才回归的 对策与措施上提出了现阶段吸引我国人才回归的基本思路。 企业雇员流失：原因、后果与控制d 4 是我国第一本讨论企业雇员流失的著作， 主要是分析雇员流失的宏观影响因素和微观因素，然后分析雇员流出所产生的影响和后 果，并实证分析了国企和外企的雇员流失，最后对雇员流失的管理和控制提出建设性建 议。 盖勇在员工流动管理【1 5 】一书中认为，员工流动是社会发展的大趋势，而影响员 工流动的因素是多种多样的，追求纯正的员工流动的有序、合理是比较困难的，应追求 总体的有序，相对的合理。员工离职的高潮有三次：试用期前后的新人危机、在职两年 后的升迁危机、在职五年后的工作厌倦危机。因此，应充分加强这一时期的人才流失管 理。员工流失是外部因素、企业因素、和个人因素综合产生的结果。 石峰在其所著的人本管理【1 6 】中也对防范人才跳槽提出了自己的看法，他认为应 尽可能录用效忠企业的员工：个人应具备与职位的要求相符的态度和能力，个人对企业 规范、各种政策、实践、奖励和条件在偏好、预期和价值判断上能够接受。此外，招聘、 筛选和早期社会化是有效控制员工流失的最好方案。 林荣瑞在如何选人用人育人留人0 7 1 中发表了自己独到的见解：应协助员工建立 自己的愿景，并与企业的目标相结合；让员工参与团队的决策，以表示对员工能力的认 可，增强员工的工作责任感；随时随地让员工感觉到企业对他的关心和爱护；企业应帮 助员工赚钱，并协助员工成功。 同时，国内近些年也发表了很多对中小企业的人才流失问题进行有益探讨的论文。 如：李盛竹及王永的中小企业人才流失危机与对策分析i l ”，李娟的中小企业人才 一6 沈阳工业大学硕士学位论文 流失风险的规避0 9 1 ，康增奎的加入w t o 对我省中小企业的影响及对策 2 0 l ，以及 董会忠的中小企业留人之道 2 1 1 等等。 1 3 本论文的研究框架 本文首先从宏观背景入手，介绍了论文的选题背景和研究意义，以及国内外对本课 题的研究现状。然后给出了装备制造行业的中小企业及人才的界定，在分析装备制造行 业的中小企业人才流失的现状及特征的基础上，指出了装备制造行业的中小企业人才流 失的原因及后果，并在此基础上提出了针对装备制造行业的中小企业的人才流失控制对 策。再后，对沈阳| i ) 【公司的人才流失进行了实证研究和调查。最后，对本文作了总结， 对人才流失的进一步研究给予了期望，论文框架如图1 2 所示。 1 4 本论文的创新之处 ( 1 ) 论文首次将人才流失问题与装备制造行业的中小企业的实际情况联系在一起进 行研究； ( 2 ) 在调查研究过程中发现了人才流失前的一些端倪； ( 3 ) 在为沈阳h x 公司制定人才流失的控制对策时，设立了相应的预警指标，对公司+ 实际情况进行预警分析，防范人才流失。 装备制造行业的中小企业人才流失控制对策研究 i 内 1 一 图1 2 论文结构框图 f i g 1 2t h et h e s i s ss t r u c t u r e 一8 沈阳工业大学硕士学位论文 2 装备制造行业的中小企业人才流失现状 2 1 装备制造行业的中小企业及其人才界定 2 1 1 中小企业的界定 一般而言，对中小企业的界定有定量界定和定性界定两种方法圆。 美国，把“小企业”定义为“雇员数量不超过9 9 人的企业”，“中型企业”为“雇 员数量介于1 0 0 人到9 9 9 人之间的企业”，并根据行业制定相关的扶持政策 2 3 1 。欧盟最新 修订的中小型企业的划分标准为：职工人数在2 5 0 人以下，或营业额不超过5 0 0 0 万欧元， 或资产总额不超过4 3 0 0 万欧元为。中型企业”；职工人数在5 0 人以下，或营业额不超过 1 0 0 0 万欧元，或资产总额不超过1 0 0 0 万欧元的为“小型企业”剐。日本的中小企业按照 行业划分为三种【2 5 1 ，其中：工业、矿业和运输业中，资金不满1 亿日元或职工不满3 0 0 人的企业为中小企业。 中国最新出台的中小企业促进法对中小企业定义为：在中华人民共和国境内依 法设立的有利于满足社会需要、增加就业、符合国家产业政策、生产经营规模属于中小 型的各种所有制和各种形式的企业【2 6 1 。照法律规定，国家经贸委、国家计委、财政部和 国家统计局于2 0 0 3 年2 月1 9 日研究制订了中小企业标准暂行规定【2 7 】。中小企业的划 分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定。其中， 工业行业中的中小型企业为职工人数在2 0 0 0 人以下，或销售额在3 亿元以下，或资产总 额为在4 亿元以下的企业。 那么我们再来看看装备制造业的概念。 简而言之，装备制造业就是资本品制造业，是为国民经济各部门简单再生产和扩大 再生产提供技术装备的各种工业嗍，是为国民经济和国家安全提供技术装备的企业的总 称，是为满足国民经济各部门发展需要而制造各种技术装备的产业。按照国民经济行业 分类与代码，装备制造业分为以下六个大类 2 9 1 ：普通机械制造业、专用设备制造业、交 通运输设备制造业、电器机械及器材制造业、电子及通信设备制造业、仪器仪表及文化 办公用机械制造业。从纵向来看，装备制造业是包括机械工业、材料、电子和零配件等 相关行业组成的产业群体。其特点主要是；范围广，门类多，技术含量高，与其它产业 装备制造行业的中小企业a 2 - 流失控制对策研究 的关联度大，是制造业的核心部分 3 0 - 3 ”。 综合以上内容，我们可以将装备制造行业的中小企业定义为：在中华人民共和国境 内依法设立，符合国家产业政策、为国民经济和国家安全提供技术装备，并且职工人数 在2 0 0 0 人以下，或销售额在3 亿元以下，或资产总额为在4 亿元以下的工业企业。 2 1 2 装备制造行业的中小企业的特点 我们的装备制造行业的中小企业是在中国工业化初始阶段和经济转轨的过程中崛 起的，因而带有这个特定条件下的明显特征。 ( 1 ) 数量多、比重大 根据辽宁省中小企业厅的统计数据显示，辽宁省有1 6 2 万户中小企业( 包括个体) ， 其中，规模以上工业企业( 全部国有和年产品销售收入5 0 0 万元及以上非国有工业企业) 近7 0 0 0 户( 3 2 1 ，可以说是装备制造行业的中小企业的海洋。 ( 2 ) 产出规模小，技术装备率低 装备制造行业的中小企业，由于技术装备率低，产出规模较小，产品多为劳动密集 型，一般一次性投资量也较小，进入的限制条件较少，使用的多为传统技术，产品的技 术含量低，附加价值低。这和中国整体经济水平低是相称的。 ( 3 ) 投资主体多元化 在中国，装备制造行业的中小企业既不像大中型企业那样，多为国有企业；也不像 发达国家那样，多为私有企业。而是既有国家投资兴建的国有企业，也有大量属于劳动 人民集体所有的集体所有制企业，还有相当一部分为个体( 私营) 企业。但是一般地说， 大型企业多为国有企业，而装备制造行业的中小企业多为非国有企业。 ( 4 ) 关联度大，带动性强 装备制造行业的中小企业不仅涉及到机械加工业，还涉及到材料、电子和机械零配 件加工等配套行业。装备制造业的发展将会带动一大批相关产业的发展。 2 1 3 人才及人才流失的界定 人才的定义，是一个长期讨论但至今仍存在争议的概念。 辞海对人才的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人；人的才学、才能；人 的品貌。 沈阳工业大学硕士学位论文 人才学创立之初，早期具有代表性的人才定义是这样表述的：人才是指那些为社会 发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或在某一工作上做出较大贡 献的人。 进入2 0 世纪9 0 年代，随着人才学研究的深入，人们倾向于认为：“人才，是指在一 定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，做出较大贡献的人。” 3 3 1 显然人才学学者对人才的定义强调了人才的创造性与贡献，强调不同的历史时期有不 同的人才标准。 综上所述，我们可以得出：就装备制造行业的中小企业而言，人才是指装备制造行 业的中小企业的行政管理、技术开发和生产经营活动的优秀分子。 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自 己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。国际上通常称之为b r a i n d r a i n 【3 4 】，意思是智力外流，字面直译是“大脑干枯”，因为它比较形象，同时也说明流 失是一个逐渐发展的过程，流失的是智力精华，所以成为国际通用的人才外流的代名词。 从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞争主体之间，人才流失( b r a i n d r a i n ) 和人才获得一般能够处于均衡状态。我们常说的人才流失，实际指的是双方的 人才流动呈现出强烈地不均衡性和不平等性。 2 1 4 装备制造行业的中小企业中人才的特点 装备制造业作为知识密集、技术密集的经济实体，无论从它的生产、运作、经营管 理，还是从产品的设计、制造和提供的服务方面，其人才资源在个人特质、心理需求、 价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。如何行之有效地加强对人才流失的控制 管理，关键是对人才资源的内在价值要有充分的了解。 ( 1 ) 技能化。在人员构成方面，装备制造行业的中小企业中，研发设计人员、技术工 人和操作工人的比例比较高，这是由装备制造业的行业生产经营特征所决定的。 ( 2 ) 知识化。装备制造行业的中小企业对专业人才的需要比例很高，需要一支高质量 的科研技术开发和经营管理人员，普遍拥有比一般企业更高比例的知识型人才。 ( 3 ) 团队化。由于现代科技的飞速发展，装备制造业生产的大型成套设备中，许多知 识创新和科研设计的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，跨团队、跨职能 装备制造行业的中小企业h t j - 流失控制对策研究 的合作也更是频繁，甚至出现虚拟团队。人才在企业中的位最也由点定位到区间定位即 角色定位，充分发挥团队在装备制造业中的优势功能。 2 2 装备制造行业的中小企业人才流失状况 装备制造业人才与其他行业人才的一个主要区别就是技术含量的不同，尤其是高层 次的管理、科研和高级技术服务型人才。他们都是某种程度上的专家，现代装备制造业 内的企业，尤其是装备制造行业的中小企业，不可避免地形成对少数核心复合型员工的 依赖，企业在这些人身上累积的无形智能资产是企业的重要核心能力，他们的流动将会 对组织形成很大的困扰。因此装备制造行业的中小企业人才与传统意义上的人才最大的 不同就是他们拥有的生产工具( 即他们头脑中的知识和专业技术) ，这种生产工具是可 以随身携带的巨大的资本资产，这就决定了他们在就业选择上具有相当程度的主动权， 所以他们具有更大的流动性。 当前装备制造行业的中小企业员工流动存在不合理性：一是流失率过高，如有的企 业已高达5 9 ，远远高于大型企业的人才流失率2 1 ；二是流失人员中有较大比例是中高 层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。 表2 12 0 0 3 - 2 0 0 4 辽宁省制造业职工人数 t a b 2 1e m p l o y e e s n u m b e ro f l i a o n i n gm a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yi n2 0 0 3 - 2 0 0 4 资料来源：辽宁统计年鉴2 0 0 5 据对全省1 1 7 2 户中小企业调查，有8 3 4 户认为本企业人员综合素质一般，占7 1 1 6 ， 而又对外来人才缺乏信任、疏于选人、激励手段落后，导致需要的人才大量流失。1 5 1 户企业的工程技术人员数量t t l 0 年前下降了2 5 7 ，人才流失增加了1 3 倍，一线技术工 人和有技工职称的工人比l o 年前减少了2 l5 3 和1 6 6 1 3 5 ，全省装备制造业工程技术人 员占职工总数的比例只有6 5 左右，前景不容乐观。 沈阳工业大学硕士学位论文 而仅以沈阳h ) 【公司为例，近年来人才流失数量一直在持续增长，公司中高层管理人 才流失比例已经从2 0 0 3 年的2 0 1 增长到了2 0 0 6 年的4 0 ，而公司中高级技术人才的流失 比例更是从2 0 0 3 年的1 6 7 增长至t j 2 0 0 6 年的4 5 5 。这些都应该引起我们足够的重视和深 省。 从当前看，装备制造行业的中小企业整体素质不能适应自身发展，面临人才危机的 现象比较突出。与大型企业相比，装备制造行业的中小企业在实力、影响力方面条件相 对差，对人才缺乏吸引力，目前装备制造行业的中小企业员工的文化素质、专业技能、 业务能力等普遍需要提高，企业需要大量高层次人才，如企业家人才、市场营销人才、 研究开发人才、信息管理人才，人力资源管理人才等等。 2 3 装备制造行业的中小企业人才流失的去向及特征 装备制造行业的中小企业中的大部分流失人才是在其所在市的其它相关行业、企业 之间流动，也有一部分属于在企业积累足够检验后跳槽到北京、上海、广州、深圳，甚 至是外企，还有一少部分继续上学深造，到高校攻读硕士、博士，或是出国留学。这些 都反映出见异思迁的思想倾向，呈现出“人往高处走”的趋势。 装备制造行业的中小企业人才流失的具体特征如下： ( 1 ) 服务期在1 3 年左右的新参加工作的大学生流失水平较高； ( 2 ) 流失人员的年龄结构以2 5 至3 0 岁年龄段的青年人才为主； ( 3 ) 专业技术人才流失比例相对于行政管理人员流失比例大； ( 4 ) 男性人才流失的数量明显高于女性人才流失的数量。 以沈阳h x 公司自成立以来流失的人才数目为例，装备制造行业的中小企业人才流 失的特征十分明显。( 以下数据皆来源于沈阳h x 公司人事总务部) 表2 2 沈阳h x 公司流失人才的工作年限分布 t a b 2 2 t h e l e n g t h o f s e r v i c es t a t u s o f t h e l o s t t a l e n t o f h x c o m p a n y 装备制造行业的中小企业人才流失控制对策研究 表2 3 沈阳1 1 ) 【公司流失人才的年龄分布 t a b 2 3t h ea g es t a t u so f t h el o s tt a l e n to f h xc o m p a n y 表2 4 沈阳h x 公司2 0 0 3 - 2 0 0 6 年人才流失状况 t a b 2 4b r a i nd r a i ns t a t i s t i co f h xc o m p a n yf r o m2 0 0 3t o2 0 0 6 表2 5 沈阳h x 公司流失人才性别分布 t a b 2 5t h es e xs t a t u so f t h el o s tt a l e n to f h xc o m p a n y 1 4 一 沈阳工业大学硕士学位论文 3 装备制造行业的中小企业人才流失的原因及影响分析 3 1 装备制造行业的中小企业人才流失的原因 毫无疑问，随着中国加入w t o ，市场进一步开放，人才观念进一步转变，在国内各 地早已掀起一轮新的“跳槽热”。我们必须认真分析人才流失的原因，有的放矢，才能 真正留住人才。下面即从社会、企业、个人等方面进行分析。 3 1 1 社会环境方面， 不同的企业虽然有其各自的经营领域和服务范围，但无一例外地与其所处区域内的 人口、经济、政治、技术、文化等有着千丝万缕的联系。这些宏观环境作为一个整体或 者是通过对企业经营活动的影响，间接地制约着企业人力资源的流动；又或者是直接影 响着人们的生活、工作条件与发展前途，从而构成了人心向背。这样，宏观环境就构成 了企业人力资源流动的宏观制约条件。本文把影响人才流失的社会环境因素大致分为以 下几种： ( 1 ) 劳动人事管理制度的放宽 计划经济时代，我们将“社会人”变成了“单位人”，靠的是户口、粮油关系、组 织关系和人事档案，这四者组成了限制人才流动的森严壁垒。而如今，粮油关系已经没 有任何意义；组织关系、人事档案可以放在人才市场：户口成为唯一难以突破的障碍。 随着市场经济的到来与发展，人力资源大幅度流动，户口簿受到猛烈的冲击。最近国家 又放开了办理出国护照的限制，为人才跨区域、跨国界的流动提供了更大的方便。 ( 2 ) 资讯业和交通手段的发展也为人才流动提供了条件 随着知识经济的到来，计算机的普及，互联网使人才竞争成为“零距离竞争”。无 论你在何处，只要鼠标轻轻一点，就可网罗一切你所要的人。人才垄断、人才封闭成为 比较困难的事情，网上招聘在几年前还是新奇事物，而如今据国外有关资料统计，已有 7 9 的公司将网络作为招聘工具，在网上每天有2 9 0 0 0 份招聘广告和2 5 0 0 0 0 0 份的简历， 有2 0 0 0 0 0 个网站在招聘员工。毫无疑问，互联网给雇主带来了巨大的便利，同样是填 补一个工作职位，它几乎减少一半的时间，降低一半的成本。 装备制造行业的中小企业人才流失控制对策研究 大量的人才服务机构的建立更是为人才流动提供方便，截止2 0 0 0 年底，中国各地 仅正式挂牌的人才市场就有2 4 0 0 多个，其中国家级的就有1 6 个，人才流动服务机构多 达4 5 0 0 家。猎头公司更是无孔不入，专门为工商企业物色和寻觅合适的人才。 ( 3 ) 经济全球化是人才流失的重要因素 人力资源国际化的背景是外国直接投资的迅速增长。外国直接投资( f o r e i g nd i r e c t i n v e s t m e n t ，f d i ) 的爆炸性增长是过去1 0 年来世界经济最重要的潮流之一。 随着中国的进一步改革开放，越来越多的跨国公司进入中国市场，进行投资。在全 球市场中，中国是一个有着巨大潜力的市场：1 3 亿的人口，g d p 每年平均7 的增长率， 尤其是中国已加入w t o ，这意味进入中国市场的障碍更加减少，加之中国政局稳定。因 此外国公司对中国投资必将加大，更多的外资企业会纷至沓来。 跨国公司看中的不仅仅是中国巨大的市场和商机，他们看中的还有廉价的劳动力和 人才。劳动力的低廉使企业的生产经营成本减低，从而提高其市场竞争力。而优秀的人 才不断为企业创造价值。因此，人才对企业来讲至关重要。为了吸引和留住人才，实现 人员本土化就成为众多外资企业发展战略的一个重要组成部分。 3 1 2 企业内部方面 ( 1 ) 企业领导对人才重视不够，而且集权程度高 在人力资源管理上，企业只强调“管”，而不重视“理”。人事部门只是政策的执 行机构，并不参与决策。企业没有从长远发展的角度战略性地储备人才，现用现找，常 常感到捉襟见肘，尤其是中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏使得装备制造行业的中 小企业发展的后劲不足。 集权程度高与装备制造行业的中小企业的发展历程有很大的关联，大多数装备制造 行业的中小企业最初都是依靠个人出资或若干志同道合的同仁自愿组合而成的，由此决 定了装备制造行业的中小企业采取的往往是“以个人为中心”，习惯于沿用老的一套集 权管理方式，不甘心或不放心将实际管理权下放。这种集权管理给装备制造行业的中小 企业带来的结果必然是：一方面，经营管理者疲于应付日常事务，不能集中精力思考、 放开眼界观察，影响了企业的远景规划和战略制定；另一方面，企业内部的中基层管理 沈阳工业大学硕士学位论文 才得不到发挥才干的空问和机会，造成人才闲置乃至流失，导致企业缺乏必要的人才储 备，严重制约企业迸一步的扩张。 ( 2 ) 企业绩效考核机制不完善 装备制造行业的中小企业由于规模小，管理水平落后，资金、人才缺乏，市场竞争 能力较差。因此，以业务为战略核心是企业生存的前提。大多数装备制造行业的中小企 业对各部门员工绩效考评标准设计也完全以完成任务量的多少及销售额度为标准，从而 忽视了员工岗位绩效提高的其它因素。一个员工绩效的优劣并不取决于单一几个因素， 而是受制于工作、岗位的特点及员工本身主观、客观等多种因素。如：工作难易程度、 员工知识、技术水平、工作态度、市场环境等，都对绩效提高有影响。而且随着时问的 推移有些因素部分的或全部的都可能而发生变化。另外，还缺乏公开、及时的反馈机制， 使员工得不到持续的评价信剧硼。目前，装备制造行业的中小企业对员工的各种形式的 考评结果，很少及时反馈给员工。企业往往忽视或是故意隐去反馈这一非常关键的环节， 久而久之，员工因无法及时知道考评的结果，无法了解领导的评价和期望，就会逐渐丧 失工作热情，而优秀员工“跳槽”、另谋高就也在所难免。 ( 3 ) 企业缺少对人才的培养与培训计划 对于人才来说，其自我发展迫切需要系统的专业培训和相关的继续教育，而大多数 装备制造行业的中小企业很少给本企业人才参加培训的机会，缺少专门规定的在职培训 或轮岗培训，当然更谈不上驻外培训。中小型企业对人力资源的开发和培训支出一般应 该占企业总利润的7 左右，而在我国该项支出不到1 l 朔。因此，培训方面问题是大多 数装备制造行业的中小企业竞争力明显薄弱的一个环节，而当他们不能从现任职公司获 得培训机会时，会考虑到现状阻碍了自身进一步发展，容易有失落感而离职去向外部企 业寻找机会。 ( 4 ) 薪酬福利制度不公平 大多数装备制造行业的中小企业提供的工资缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企