（企业管理专业论文）薪酬激励系数研究：概念、测量与应用.pdf

华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 摘摘 要要 作为组织和个人之间的契约，薪酬最直接的功能就是激励。随着计划经济向市 场经济改革的推进， 我国的工资分配制度也发生了一系列的变化。 从人民公社的 “大 锅饭”到联产承包责任制，再到现如今企业盛行的可变薪酬体系，我们可知，与绩 效挂钩的变动薪酬极大地调动了劳动者的积极性。探讨薪酬对员工激励强度的定量 研究和衡量指标，将有助于更好地丰富现有薪酬激励的理论基础，也为企业进行薪 酬管理实践提供一定的参考依据，这将帮助企业走出高薪而不高效的困惑。可以说， 本研究具有重要的理论意义和现实意义。 本研究共分为七部分。第一章作为绪论部分介绍了研究背景，研究目的与意义， 研究框架、技术路线与结构安排以及研究的主要创新点。第二章回顾了薪酬激励的 理论基础与研究现状。第三章在此基础上提出 “激励系数”这一衡量薪酬激励强度 的概念，并对这一概念进行了可操作化定义。第四章分别分析了外部环境、组织特 征、工作特征对激励系数的影响。第五章通过层次分析法确定了各影响因素的权重， 并在广泛的文献研究基础上总结了各影响因素二级指标下的激励系数合理范围，从 而提出了激励系数的计算方法 1 n ii i a = = (1,2,. )in=，其中，表示激励系数各影 响因素的权重， i a i 为各影响因素二级指标影响下的激励系数。第六章，通过分析司 机（企事业单位司机对比出租车司机） 、高层管理人员和高校教师的薪酬激励系数， 进一步验证激励系数对工作积极性的重要影响。第七章，总结了本研究的结论和不 足，并对后续研究提出了一些展望。 相对于薪酬水平来说，薪酬结构的相对比例（变动薪酬/薪酬总额）对员工更具 有激励作用，基于此，本文提出了“激励系数”这一衡量薪酬激励的概念并加以验 证。本研究丰富了现有薪酬激励的相关理论，并能为企业设计高效的激励薪酬体系 提供借鉴和指导。 关键词：激励系数 薪酬结构 变动薪酬 i 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 abstract the most direct function of compensation is incentive, when it as a contract between individual and organization. with the evolution of planned economy to market economy, the wage distribution system in china has undergone a series of change. from the “eat from the same big pot” in peoples commune to the contract responsibility system, and then to the variable pay system which prevail in enterprises nowadays, we know that performance-related variable pay can greatly arouse the workers enthusiasm. exploring the quantitative study and measure indicator will help to enrich the theoretical foundation of existed compensation incentive, and provide some reference gist for enterprise to practice compensation management, and this will help enterprise to solve the confuse of high-paying but not high-efficiency, thereby our study has important theoretical and practical significance. this thesis was divided into seven chapters. as the introduction, chapter 1 was mainly introduced the background, purpose and significance, structural arrangements and innovation of this study. chapter 2 was literature review about the theoretical foundation and research statue. in the basis of which the chapter 3 propose the concept “incentive coefficient” which can measure the intensity of compensation incentive, and make a workable definition for it. in the chapter 4， we analyzed the impact of external environment, organizational characteristics, and job characteristics on incentive coefficient respectively. in the chapter 5, we determined the weight of each factors relative importance with the analytic hierarchy process, and base on the literature studies we summarized the reasonable range of incentive coefficient under the influence of various factors, also propose the calculation of the incentive coefficient, which is 1 n ii i a = = ， in which is the weight of influencing factors, and (1,2,. )in= i a i is the incentive coefficient under the influence of the second level indicator. in the chapter 6, we analyzed the compensation incentive coefficient of chauffeur（enterprise driver versus taxi driver） , senior manager ii 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 and college teachers, and verified the impact of incentive coefficient on the employees enthusiasm. in the chapter 7, we summarized the findings and deficiency of this study and made some prospects for the follow-up study. compared with compensation level, compensation structures (the proportion of variable compensation with total compensation) can more incentive employee .and so, we propose and verify the concept “incentive coefficient” which can measure the intensity of compensation incentive .this study enriches the existing relative theory of compensation incentive, and can provide reference and guidance for enterprise to design a high efficient incentive compensation system. key word: incentive coefficient, compensation structure, variable pay iii 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密，在_年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 绪论绪论 1.1 研究背景研究背景 美国心理学家威廉詹姆斯通过调查研究发现：如果没有激励，一个人的能力 只不过发挥 20%30%，但是科学有效的激励机制能使一个人的潜能发挥到 80% 90%（龙朝双，张梅珍，2001） 。作为个人和组织之间的契约，薪酬源于员工对物质 利益的原始需求和对实现自身价值的心理满足，具有物质和精神双重激励作用。良 好的薪酬激励制度，对内可以留住核心员工，激励员工充分发挥其主动性与积极性； 对外可以吸引优秀人才，为企业提供潜在的人力资本。文献回顾表明，关于薪酬激 励的研究非常零散，缺乏对薪酬激励性的定量研究，企业实践也证明，薪酬结构中 固定部分与变动部分的相对比例到底多大才合适一直是困惑管理者的难题。本论文 选题的背景主要有以下三个方面： （1）激励性薪酬体系成为一种趋势，变动薪酬的激励性引起广泛关注。随着计 划经济向市场经济改革的推进，我国的工资分配方式也发生了一系列变化。计划经 济体制形成了集权的薪酬体制，薪酬形式主要采用等级工资制和岗位工资制。党的 十一届三中全会以后，逐渐恢复了计件工资和奖金制度。1983 年至 1985 年，随着利 改税的实施， 开始实行奖金随企业生产经营业绩浮动的薪酬体系， 即 “浮动工资制” 。 从 1985 年开始，国有大中型企业开始实行员工薪酬总额同企业经济效益按比例浮动 的办法。近年来，不少企业开始试行经营者年薪制、经理股权期权计划和员工持股 计划，这些都是对薪酬体制进行的有益探索。随着商业发展的加剧，残酷的竞争现 实对企业和员工都提出了更加严格的要求，高薪不再高效现象让企业管理者意识到 激励员工的重要性，跨国公司成功的“基于绩效的可变薪酬模式”也因此开始被国 内企业纷纷效仿采用。schuster gerhart mahoney,1979) ； （2）组织自身特征 (mellow,1982） ，例如战略业务单元(sbu)层面的策略和生命周期(gomez-mejia tsui, a; pearce, j. l.; porter, l. w. brunnello，graziano 许秀梅(2003); 杨雪莲（2003）;曹尚书（2006）; 宏观环境不确定性与 变动薪酬所占比例呈 正向变化 外部 环境 行业特征 baker, jensen gerhart mahoney(1979); 杨雪莲（2003） 生命周期 gomez-mejia marcia 杨雪莲（2003）;曹尚书（2006）; 组织生命周期与变动 薪酬所占比例呈反向 变化 组织结构 许秀梅(2003) ;杨雪莲（2003）; 曹尚书（2006）;郝景文（2008） 组织战略 mellow(1982); 杨雪莲（2003）; 郝景文（2008）;曹尚书（2006） 组织 特征 组织文化 杨雪莲（2003）;曹尚书（2006）; 郝景文（2008） 工作 特征 岗位类型 和职级 邓玉林,达庆利,王文平（2006）; 郝景文（2008） 工作复杂性与变动薪 酬所占比例正向变化 教育程度 becker(1975) 员工 特征 风险偏好 郝景文（2008） 风险偏好与变动薪酬 所占比例呈正向变化 其他 因素 绩效评估 bloom, m.c. tsui, a., pearce, j.l., porter, l.w. 陈清泰,吴敬琏（2001） 以往关于薪酬结构相对比例影响因素的研究较多，而且分类方式各异，汇总如 表 2.1 所示。纵观现有相关研究发现，国内对激励理论的研究虽取得了一定成果，但 基本还停留在对西方理论的介绍和推广上，缺少突破性进展。关于薪酬激励现状， 大多数学者都认可变动薪酬的激励作用，但大多仅限于定性研究，而且对其影响因 素的研究缺乏一致性，这些都为本文的研究提供了一定的借鉴和指导意义。 14 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 激励系数的提出激励系数的提出 3.1 激励系数提出背景激励系数提出背景 3.1.1 激励系数提出的理论背景激励系数提出的理论背景 关于薪酬激励强度指标的提出，朱喜安（2005）认为，企业员工收入差异系数 . ad v m =可以反映员工收入差异程度和企业薪酬制度对员工的激励程度， 一般在0至 1的范围内取值。 （其中， max( )min( ) 2 1 ii bb m = max( )min( ) ii bb当 max( )min( ) ii bb=当， 1 . n i i bb ad n = = 为员工收入平均差；为企业第i个员工的收入水平（i=1，2n） ； i b b为企业全体员工的平均收入水平；n为全体员工人数。 ） 企业员工薪酬水平高低度 1 m i m i i b d u = =可以综合反应本企业员工的薪酬水平对员 工的激励作用（其中 i b为企业第i类员工的平均收入； i u为全社会同期第 类员工的 最高平均收入；m为企业员工的类别数） 。一般地，当d越接近于0，表明企业员工 薪酬水平越低，对企业员工越不具备激励作用。 i 员工收入与员工绩效的相关系数 by by r = i 反映了员工收入与员工绩效关系的 密切程度和薪酬激励程度，取值范围介于0与1之间。相关系数越高，薪酬激励程 度也越高。其中， by 为企业员工收入与员工绩效的协方差； b 为企业员工收入水平 的标准差； y 为企业绩效的标准差。 15 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 企业综合薪酬激励指数 3 hv d=i ir是用来说明企业薪酬激励程度的综合性指标， 是将以上几个反应企业对员工薪酬激励程度的指标进行综合的结果。h也在01之间 取值，只有v、d、r均同时接近1，且差异不大时，h才可能取1。当h值越大说明 企业薪酬激励程度总体上越高，反之，说明企业薪酬激励程度总体上越低。 上述指标的确定，为进一步研究薪酬对员工行为和企业绩效的影响奠定了很好 的基础，但这些指标几乎都是针对企业薪酬体系本身，研究薪酬水平总体上对员工 的激励作用，对于涉及到员工切身利益的个体薪酬及其对员工的激励作用，可能由 于影响因素较多，没有深入研究。 3.1.2 激励系数提出的现实背景激励系数提出的现实背景 改革开放 30 年以来，在政府一系列方针政策的指引下，我国的工资分配方式经 历了不断的变革。1978 年至 1984 年，工资分配制度改革进入初步启动时期，企业逐 步推行奖金和计件工资制度， 少数企业开始实行浮动工资、 “自费” 浮动升级等。 1985 年至 1991 年，随着计划经济体制的改革， “大锅饭”的工资分配方式逐渐被承包经 营责任制所取代，许多企业开始试行浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基本 工资制度，国家机关、事业单位取消原有的职务等级工资制，代之以职务工资为主 的结构工资制。1992 年至 1999 年，企业开始进一步改革内部工资分配制度，逐步推 行岗位技能工资制，探索按生产要素分配，改进完善工资总额与经济效益挂钩办法。 2000 年至今， 企业开始加大对经营管理人员的激励力度,在对企业经营者实行年薪制 的基础上，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度。不少企业开始尝试内部 员工持股、技术要素入股等。 经验证明，传统的“大锅饭”工资分配制度难以适应社会主义经济体制的需要， 而且也不符合公平、效率和按劳分配的原则，而现行的与绩效挂钩的变动薪酬体系 则极大地调动了劳动者的积极性。由于受到薪酬成本的控制，组织逐渐开始用可变 薪酬体系来代替或者部分代替原有的固定工资体系。那么，在提倡全面薪酬的今天， 我们该如何从名目繁多的薪酬总量中衡量真正对员工有激励作用的变动薪酬？而 且，是否就可以认为，变动薪酬的总量就能表达薪酬对员工的激励作用？也就是说， 是否变动薪酬越多，薪酬对员工的激励作用越强？企业实践表明，在同样的奖励报 酬制度下，员工在固定薪酬较少时的工作积极性比固定薪酬较多时要大得多。而且， 16 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 薪酬结构各成分相对比例的改变不一定会影响成本，相反，虽然工资水平的增长可 能会给组织带来积极的影响，但最直接和最显著的后果却是人力资源成本的增加。 因此，真正对员工行为起到激励作用的薪酬因素应该是一个变动激励薪酬与固定保 健薪酬的相对值而不仅仅取决于变动薪酬绝对值大小或者薪酬水平高低。针对此观 点，大多数学者也表示支持。gerhart pg921925. 15 gray, s.r., cannella jr, a.a. the role of risk in executive 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