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贵州大学硕士学位论文贵州中小企业激励机制研究 贵州中小企业激励机制研究 摘要 贵州是一个资源极其丰富的大省，但同时也是一个经济发展相对滞后的地区。近几 年，贵州省委、省政府借助国家“西部大开发 的春风，大力发展富民兴黔战略，使得 贵州的社会经济发展取得了长足进步，贵州省的企业也正处于快速发展时期。但在知识 经济时代下，贵州企业也不得不面对东部发达地区，乃至全球强势企业的冲击。而企业 的竞争，关键是人才的竞争，企业只有充分调动员工的主动性和积极性，激发员工的潜 能，才能有效对员工进行合理、高效的使用。 本文是立足于贵州省中小企业这块基石之上，借鉴了西方激励理论，通过对企业员 工满足需要情况进行分析，得出贵州中小企业员工激励的主要因素，对贵州中小企业激 励现状进行分析，找出存在的问题，提出相应的解决对策，建立一套有利于贵州中小企 业发展壮大的有效的激励机制，为我省中小企业员工激励机制的构建提供参考。本文试 图通过对中小企业员工激励机制的研究，能为增强小中企业竞争力，促进我省经济发展 发挥一点积极作用。 关键词：中小企业激励激励机制构建对策 3 贵州大学硕士学位论文贵州中小企业激励机制研究 一 ih es m aiib u s in e s se n t e r p ris ee n c o u r a g e st h em e c h a nis m r e s e a r c hint h ee x p e n siv es t a t e s u m m a r y t h ee x p e n s i v es t a t ei sv e r ya b u n d a n tb i gp r o v i n c eo far e s o u r c e s ，b u ta l s o i sa f t e ra ne c o n o m yd e v e l o p st h eo p p o s i t eo fr e g i o n 。i nt h el a s tf e wy e a r s ，t h e e x p e n s i v es t a t ep r o v i n c e ，p r o v i n c i a lg o v e r n m e n ta s k sf o rh e l pt h es p r i n gb r e e z e o fn a t i o n a l d e v e l o pg r e a t l yw e s t e r nr e g i o n ，s t r o n g l yd e v e l o pt h er i c hp e o p l e t h es t r a t e g y ，m a k et h es o c i a le c o n o m yd e v e l o p m e n to ft h ee x p e n s i v es t a t eo b t a i n t h es u b s t a n t i a lp r o g r e s s ，t h eb u s i n e s se n t e r p r i s eo ft h ee x p e n s i v es t a t ep r o v i n c e a l s oj u s tb ep l a c e di nt h ef a s td e v e l o p m e n t p e r i o d 。b u tu n d e rt h ek n o w l e d g e - b a s e d e c o n o m yt h ea g e s ，t h ee x p e n s i v es t a t eb u s i n e s se n t e r p r i s ea l s oh a v et of a c et h e e a s t e r nf l o u r i s h i n gr e g i o n ，i sa ni m p a c tt h a tg o e st ot h eg l o b a lp r e - e m i n e n t b u s i n e s se n t e r p r i s e 。b u tt h ec o m p e t i t i o no ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s e ，t h ek e yi s t h et a l e n t e dp e r s o n sc o m p e t i t i o n ，t h eb u s i n e s se n t e r p r i s eo n l yt r a n s f e r st h e e m p l o y e e sa c t i v ea n da g g r e s s i v ew e l1 ，s t i r i n gu pt h ee m p l o y e e sp o t e n t i a l ，t h e n c a nc a r r yo nt ot h ee m p l o y e ee f f e c t i v e l yr e a s o n a b l e ，e f f i c i e n t l yo fu s a g e t h i st e x ti st oh a v eaf o o t h o l dt h i s s i l lo fs m a l lb u s i n e s se n t e r p r i s ei n e x p e n s i v es t a t ep r o v i n c eo n ，d r e wl e s s o n sf r o mt h ew e s tt oe n c o u r a g et h et h e o r i e s ， p a s st ot h eb u s i n e s se n t e r p r i s et h ee m p l o y e em e e t st h ed e m a n d st h ec i r c u m s t a n c e t oc a r r yo nt h ea n a l y s i s ，g e t t i n ga ne x p e n s i v es t a t ei nt h em a i nf a c t o rt h a tl i t t l e b u s i n e s se n t e r p r i s ee m p l o y e ee n c o u r a g e ，t oe x p e n s i v es t a t et h es m a l1b u s i n e s s e n t e r p r i s ee n c o u r a g e st h ep r e s e n tc o n d i t i o nt oc a r r yo nt h ea n a l y s i s ，f i n d i n g o u tt h ee x i s t e n tp r o b l e m ，p u t t i n gf o r w a r dc o r r e s p o n do fr e s o l v et h e c o u n t e r p l a n ， b u il du pas e to fb ea d v a n t a g e o u st ot h ee x p e n s i v es t a t et os t r e n g t h e ni nt h e s m a l1b u s i n e s se n t e r p r i s ed e v e l o p m e n to fe n c o u r a g et h em e c h a n i s me f f e c t i v e l y ， f o rm yp r o v i n c et h e1 i t t l eb u s i n e s se n t e r p r i s ee m p l o y e ee n c o u r a g e st h em e c h a n i s m t os e tu pt op r o v i d et h er e f e r e n c e t h i st e x tt r i e st op a s st h er e s e a r c ht om e d i u m l y 4 贵州大学硕士学位论文贵州中小企业激励机制研究 t h el i t t l eb u s i n e s se n t e r p r i s ee m p l o y e ee n c o u r a g e st h em e c h a n i s m ，i no r d e rt o s t r e n g t h e nt h es m a l lm e d i u m b u s i n e s se n t e r p r i s ec o m p e t i t i o na b i l i t y ，t h e a b i l i t yp r o m o t e sa1 i t t l eb i te x e r t i v ep o s i t i v ee f f e c to fm yp r o v i n c ee c o n o m y d e v e l o p m e n t k e y w o r d ：m e d i u ms m a l lb u s i n e s se n t e r p r i s e e n c o u r a g ee n c o u r a g et h e m e c h a n i s ms e tu p c o u n t e r p l a n 5 贵州大学硕士学位论文 贵州中小企业激励机制研究 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含 任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究曾做 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识 到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：基盟叠 日期：星q q 盎z 旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文 和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：疆邂垄导师签名：论文作者签名：诅缝丝导师签名： 贵州大学硕士学位论文贵州中小企业激励机制研究 第1 章绪论 1 研究背景和研究范围 研究背景： 2 0 0 5 年贵州省人民政府决定启动实现“百亿企业 建设方案，按照“市场主导、企 业运作、政府推动、注重实效 的原则，以提高企业的核心竞争力、产品在全国市场的 占有率和对全省经济增长的贡献率为目标，最终培育出一批能起龙头带动作用的有活力 和竞争力的大公司、大企业集团。从贵州的实际情况看，要实现省委、省政府提出的力 争7 - - 1 0 年内培育出一批年销售收入达到1 0 0 亿元左右的大企业、大集团的奋斗目标。围 绕这一目标，贵州省委十次党代会报告又强调指出：“积极引导和推进国有经济布局和 企业组织结构调整，发展壮大一批销售收入超过1 0 0 亿元的大企业大集团；实施中小企业 成长工程，积极培育对增加就业、活跃经济起基础作用的企业集群，提高重点产业及骨 干企业的核心竞争力、市场占有率和对经济增长的贡献率川别。要实现这一目标，贵州企 业集团必须强身健体，不断开拓企业集团的生存发展空间。 2 0 0 4 年贵州省企业调查队的调查显示，2 0 0 3 年贵州省企业集团总数( 2 5 家) 和资产总 量在全国所占的比例不足1 ；在全国企业集团覆盖的7 1 个行业中。贵州省企业集团仅进 入8 个行业，资产总计、营业收入、利润总额、出口额等占全国总量均不足0 3 。研究 开发费用占销售收入的比重为0 3 6 ，低于全国平均水平，尚未达到国际惯例中2 的 生存界线。劳动生产率、总资产使用率、资金利润率等经济效益指标均低于全国平均水 平。2 0 0 3 年年销售收入5 亿元以上的企业集团全国有2 6 9 2 家，其中年销售收入1 0 0 亿元以 上的有1 5 9 家，贵州省企业集团年销售收入5 亿元以上的有1 4 家，在全国所占的比例不足 1 5 ，并且没有一家企业集团年销售收入达到1 0 0 亿元。一系列调查数据显示了贵州 企业集团的或大而不强、或弱小的现状，与全国的企业集团相比有很大的差距。璐3 这些企 业与其它企业一样，都面临着各种挑战和压力，由此给贵州企业的人力资源管理提出了 新的挑战，贵州企业要想在新的环境下获得更大的发展，除要做好企业战略及体制机制 创新等方面工作外，笔者认为更主要在激发与调动员工的积极性、主动性和创造性上下 功夫，完善并构建能促进企业可持续发展的员工激励机制，以应对日益复杂的竞争形势。 6 贵州大学硕士学位论文贵州中小企业激励机制研究 研究范围： 根据 中华人民共和国中小企业促进法第2 条的规定，“本法所称中小 企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业， 符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企 业。 据统计，截止2 0 0 6 年底，贵州全省工商企业中9 9 9 8 为中小企业，本文以 贵州中小企业为研究对象。 1 2 研究目的和意义 人力资源是一种活的、能动的智力型资源。在其使用过程中，一直伴随着知识的更 新、经验的积累、能力的开发、个性的完善等一系列自我完善、自我强化、自我发展的 独特过程。随着市场经济的逐步发展，贵州省中小企业在我省经济建设中的地位与作用 日益重要，在这种新的发展形势下，企业人力资源管理中蕴藏的不适应市场经济要求的 因素日益显现，这些不利因素制约着贵州企业的进一步发展。 我省的中小企业都是从计划经济体制下发展而来的，在建立社会主义市场经济体制， 使企业向现代企业过渡的过程中，都面临着建立有效的、符合社会主义市场经济的员工 激励机制的问题。所以员工激励机制的建立和改革是我省企业改革、转型过程中必须要 解决的重要课题之一。顾名思义，激励就是激发和鼓励。建立有效的员工激励机制是企 业人力资源开发管理中非常重要的内容。企业对员工激励的目的就是通过采取各种行之 有效的措施，充分调动员工的积极性，最大限度地挖掘员工的潜能，提高员工的工作效 率，进而保证整个企业能够高效运转。对于企业来说，激励也是一种投资，这种投资既 有物质的也有精神的，其回报也可以是有形的和无形的。从人力资源管理和入力资源开 发的角度出发建立和完善员工激励机制是企业吸引人才、留住人才、发挥人才潜能的 重要手段，是人力资源开发的一个重要环节之一，是企业在市场竞争中重要的战略手段 之一。从某种意义上讲，激励机制是否有效是决定企业成败和能否可持续发展的重要因 素之一。入作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速发 展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。谁拥有人才并激励了人才，使其发挥出最 大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使企业立于不败之 地。随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，对于贵州省的中小企业来 说，要想在新的形势下取得市场竞争的胜利，就必须强化和完善员工激励机制，用好人 7 重型奎兰堡主兰垡笙茎重型! 尘全兰竺塑壁翌! 型墅壅 才和留住人才。而对我省中小企业员工激励机制现存的问题进行分析，找出问题的原因 所在，并进行对策研究，这是当前贵州省中小企业所面临的迫在眉睫的任务，也是学术 界值得研究的一个课题。由于激励理论是起源于西方的管理课题，任何理论的应用都有 其特定的适用条件与范围，我们不能盲目照搬国外激励理论和激励方法的研究成果，而 应借鉴其基本理论与研究成果去分析解决我们的实际问题，只有具体问题具体分析才能 更好的指导企业的实践。 本文是立足于贵州省中小企业这块基石之上，借鉴了西方激励理论，通过对企业员 工激励机制存在的问题进行研究，提出相应的解决对策，为我省中小企业员工激励机制 的构建提供参考。本文试图通过对贵州中小企业员工激励机制的研究，能为增强贵州中 小企业竞争力，促进我省经济发展发挥一点积极作用。 1 3 本文的写作思路与创新之处 随着知识化、信息化、经济全球化以及未来企业组织的发展，企业成功的关键越来 越取决于对人力资源的管理。企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业只有把人的潜能 充分发挥出来，才能最优化地组合生产经营各要素，而要充分发挥人的潜能，就必须高 度重视对员工的激励问题。在国内外环境的发展变化都给贵州省中小企业的发展带来机 遇与挑战之际，研究中小企业的员工激励机制就显得更加重要了。研究中小企业的员工 激励机制，不仅有利于中小企业的可持续发展，促进企业人力资源的开发与利用效率的 提高，而且有利于我省中小企业员工激励机制理论的丰富和发展。 本文在写作上是遵循提出问题、分析问题和解决问题的思路进行的。全文共分为四 个部分：第一部分简要介绍了论文的研究背景和研究范围、研究目的和研究意义；第二部 分首先回顾了西方管理激励理论的变迁，然后介绍了激励机制的相关概念、激励的过程、 对激励机制的内容体系做了详尽的分析；第三部分是对贵州省中小企业激励的主要因素 进行调查分析，为贵州中小企业建立有效的激励机制设计提供依据，也是贵州省中小企 业长足发展的重要方面。第四部分是根据前面的西方激励理论分析的情况下设计激励机 制理论模型，在对贵州中小企业调查数据的基础上进行分析后对贵州中小企业激励机制 进行模型设计，最后提出贵州中小企业面对不同层次的员工建立激励机制的措施设计及 提出运用激励机制应注意的问题。 8 贵州大学硕士学位论文贵州中小企业激励机制研究 本文有两点创新： ( 1 ) 在激励机制的构建措旋中，对于激励机制的设计先理论后实际的原则，以基本理论为 基础，以贵州中小企业实际情况为研究背景，从物质激励、精神激励方面进行设计。 ( 2 ) 在激励机制的构建过程中，以企业不同层面员工激励为主，运用多种激励理论进行论 述，不仅要从工作本身去发挥其激励作用，更要注重以人为本，从源头上去转变观念， 强调激励机制要制度化，为激励机制的正常运行提供保障。 9 贵州大学硕士学位论文贵州中小企业激励机制研究 第2 章激励机制的基本理论分析 2 1 西方管理激励理论的变迁墙1 无论是从事理论研究的学者，还是从事实践工作的管理人员一方面不否认激励是管 理的一项主要职能，另一方面他们又对激励问题进行了较为深入而广泛的研究，创造了 多种激励理论，但同时产生了多种分歧，对实际的激励操作也不可避免产生了无所适从 的困惑。于是，对激励理论进行综合的比较分析就显得特别必要和重要。基此，根据众 多学者从不同的角度对激励理论作简要的评述并附加对激励理论的发展进行一定程度的 展望。 2 1 1 研究方法视角 经济学视角与激励理论。 新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下，对现有 的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化，而把企业本身看成一个“黑箱 。 因此，也就没有考虑在企业内部如何从激发员工的主动性、积极性等方面来实现企业的 目标，随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论，主 要有：( 1 ) 交易费用理论：企业是人力资本和非人力资本的特别合约( 周其仁，1 9 9 6 ) ，根 据交易费用理论，由于所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致，导 致人力资本和非人力资本之间的合约是一个不完备的合约，为了降低交易费用，最好的方 法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者。 ( 2 ) 委托代理理论：委托代 理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的，其核心就是如何选择代理人和激励 代理人。( 3 ) 产权理论：对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本 很大，并且效果可能不是很好，为了解决这一问题，最优的制度设计应该是让经营者拥 有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者之间的关系从 “同床异梦 变为“志同道合一。( 4 ) x 一效率理论：x - 效率理论是由美国经济学家莱宾斯 坦于1 9 6 6 年最早提出的，他认为，企业中不仅存在配置效率还存在非配置效率的x 一效率。 人的努力程度是一个任意的变量而不是常量( 罗杰佛朗茨，1 9 8 8 ) 。这表明，人只有受到 一定激励力( 或压力) 的作用，才有可能提高努力程度。从经济学的角度来看，激励主要 1 0 塞塑奎兰堡主兰竺笙塞重型! 尘垒些塑墅塑! 型至窒 是在特定的环境中，根据人是“经济人 的假设，设计出一系列旨在以维护出资人利益 的企业制度，只有在完备的制度下，委托人才有可能维护自己的利益；才有可能在与代理 人的博弈过程中，通过可置信威胁，来消除代理人的“逆向选择 和“道德风险 等 机会主义行为，使代理人的效用函数与委托人一致。当然，也可将“经济人一假设推广 到其他各级员工的管理中，比如高层对中层，中层对员工的委托代理问题；员工持股问 题等。嘲 二、管理学视角与激励理论。 管理学关于激励的理论主要是从人们的需要、目的、动机等方面来考虑如何激发员 工的积极性和工作热情，主要有：( 一) 、以泰勒与梅奥为代表的激励理论。( 1 ) 经济利 益刺激论。自2 0 世纪初，西方企业界就开始关注与研究激励问题。认为人是“经济人 ， 金钱是激励员工和提高员工生产率的唯一因素，在管理中必须用经济手段来引发他们的 工作积极性，同时要辅之以强制性的监督和惩罚。“刚这种激励思想，在“科学管理之父 泰勒所主张的“胡萝卜加大棒式的管理中体现得很明显。在商品经济社会中，经济刺 激比较简便易行，即使在现代的企业管理中，它仍然是一种主要的激励手段。但是，单 纯以经济手段来刺激积极性，实质上是主张在任何情况下，人们的追求都只是经济利益。 这种极端片面的观点，无疑会使激励效果大打折扣，也难以普遍持久地加以运用。( 2 ) 人 际关系理论。2 0 世纪3 0 年代初，美国哈佛大学管理学教授梅奥等人在霍桑实验的基础上 提出了人际关系理论。他们认为，人是“社会人一，有进行社会交往、获得社会承认、归 属于一定群体等一系列社会需要，对人最有激励作用的是社会需要的满足，经济刺激只 具有第二位的重要性。霍桑实验的研究结果促使社会对人性的分析有了新的突破，为管 理思想的研究开辟了新的领域。梅奥等人的研究导致了行为科学理论在现代企业人力资 源管理中的广泛应用。设置培训主管、强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员 之间的沟通等人力资源管理的新方法被很多企业所采用，人力资源管理的职能被极大地 丰富了。“铂正是在这种理论的影响下，西方管理界出现了参与管理的方式，这一理论也为 激励理论的发展奠定了基础。( - - ) 、以马斯洛与赫茨伯格为代表的激励理论。内容型激 励理论着重研究强化、引导或抑制个体行为的特定因素，一份有吸引力的工资、良好的 工作条件以及友善的同事对于多数人而言都是很重要的，而饥饿( 生理的需要) 或者寻求 一份稳定工作的意愿( 对工作安全感的需要) 对于激发人们树立奋斗的目标也同样是激励 因素。四种获得广泛认可的内容型激励理论分别是马斯洛的需要层次论、阿尔德弗的生 壅塑奎兰堡主兰垡笙茎重塑! ! ：垒些整壁垫型婴窒 存关系成长理论、麦克利兰的成就激励理论以及赫茨伯格的双因素理论。这里主要 介绍马斯洛的需要层次论和赫茨伯格的双因素理论。( 1 ) 需要层次论。需要层次论是最为 人们所公认的激励理论。亚伯拉罕h 马斯洛认为个体具有复杂的多层次的需要组合， 嘲每一层次的需要下面是更基本的需要。 马斯洛在1 9 4 3 年提出每个人都有5 个层次的需要，如表2 1 。 需求层次需求类型需求内容 l 生理需要对衣、食、住、行的基本生存需要 2 安全需要对安全、安定的需要，如避免事故、疫病、失业等 3 归属需要得到社会的认可、并享有一定的社会地位的需要 4 尊重需要对荣誉、工作追求得到承认的需要 5 自我实现的需要 对取得的成就、实现自我价值的需要 该理论的主要观点有：第一，人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么， 还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。第二，人的需要是有层次的，前一层 次的需要得到满足后，后一层次的需要才出现。马斯洛将人的需要划分为高低两级，生 理的需要和安全的需要称为较低级的需要；而社交、尊重与自我实现的需要称为较高级 的需要。低级需要主要是从外部使人得到满足，而高级需要则是从内部使人得到满足。 第三，每个人在某一特定时期总有某一层次的需要占主导地位，称之为主导需要，其他 需要则处于从属地位，激励工作应针对激励对象的主导需要来采取措施。第四，人的需 要是处在连续地发展变化之中的，主导需要在不断变化。因而，激励也应当是动态的。 马斯洛的研究成果受到了企业界和心理学界的极大关注。其研究表明，越高层次的管理 者就越能够有效地满足其尊重与自我实现的需要，其原因在于高层次管理者的工作具有 挑战性，从而为其自我实现提供了可能，而员工们可以通过影响其所在班组甚至公司以 满足其高层次需要。扫3 尽管马斯洛对于需要的分类具有普遍性，但需要层次论是建立在美 国文化价值观的基础之上的，它会伴随着文化的差异而发生变化。在诸如中国、日本与 韩国等一些强调集体主义与团队精神的国家里，归属感与安全感比满足成长需要更为重 要，这就要求企业管理者要在认识到人的需要类型及其特征的基础上，根据不同员工的 不同需要进行有效激励。马斯洛的需要层次论为企业激励员工提供了一个参照样本。( 2 ) 双因素理论。这种激励理论也叫“保健一激励理论 ，是美国心理学家弗雷德里克赫茨 伯格2 0 世纪5 0 年代后期提出的。这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。 贵州大学硕士学位论文贵州中小企业激励机制研究 赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些 与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。 保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理得好，可以预防或消除这种不 满。但这类因素并不能对员工起到激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现 状的作用，所以保健因素又称为“维持因素 。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关 的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的负担、获 得成长和发展的机会等。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪， 如果处理不当，其不利效果最多只是没有满意情绪，而不会导致不满。赫茨伯格的双因 素激励理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因 素，以防止不满情绪的产生。但不能过分注重于改善保健因素，更重要的是要利用激励 因素去激发员工的工作热情，增加员工的工作满意感和积极性。现代企业中常采用的工 作丰富化等做法便是以该理论所阐述的思想为依据的。其次，要善于将保健因素转化为 激励因素。【9 1 例如，如果员工的收入和工作绩效挂钩，就会产生激励作用，成为激励因素。 ( 三) 、以弗洛姆与亚当斯为代表的激励理论。需要和动机是推动人们行为的动力和原因， 过程型激励理论着重研究如何由需要引起动机，由动机引发行为，并由行为导向目标的 理论。主要的过程型激励理论有弗洛姆的“期望理论 、亚当斯的“公平理论 等。( 1 ) 期望理论。在马斯洛和赫茨伯格研究的基础上，弗洛姆于1 9 6 4 年提出了新的激励模式。 在他的 工作与激励一书中，全面地论述了期望理论。他认为，激励就是掌握行为的 选择过程。如果某个入有了特殊目标，为了达到这个有意义、有价值的目标，他必须做 出某种行动选择。0 3 因而，人们就要对能达到所期望目标的各种不同行为的可能性予以 权衡。若某种行为被认为比其他行为更具有成功的可能性，而且有重要的价值与意义， 人们就受到激励，很可能选择并采取这种行为。期望理论启示管理者要明确人的心理因 素的影响作用。对于管理行为的指导作用体现在：第一，管理者应设法确定每个员工所应 得的报酬：第二，管理者应采用可观察、可计量的术语对员工的表现进行评定。员工需要 明白组织对于他们的期望是什么，以及这些期望是如何影响工作业绩的。第三，管理者 应能确定为员工们所设置的业绩水平标准应是他们所能做到的。如果员工们感到获取报 酬所必需的业绩水平高于其能力，那么其激励动机将会变得低落。第四，管理者应将组 织特殊的业绩要求与员工所渴望的工作报酬直接挂钩。第五，管理者应确保使得结果或 奖酬的变化大到足以激发个体做出重大努力的程度。( 2 ) 公平理论。公平理论是美国心理 学家亚当斯在1 9 6 5 年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工 不是在真空中工作的，他们总是在与组织中的其他人进行比较，比较的结果对于他们在 1 三l 贵州大学硕士学位论文 贵州中小企业激励机制研冗 工作中的努力程度有影响。公平理论认为员工不仅关心从自己的工作努力中所得到的绝 对报酬，而且还关心相对报酬一自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们对自己的付出 与所得和别人的付出与所得之间的关系进行比较，做出判断。如果发现和其他人相比不 平衡，就会感到紧张，这种心理是驱使员工进一步追求公平和平等的动机基础。因此， 管理人员应随时关注与体察员工的行为和心理状态，及时采取说服教育和疏导措施，如 果确属分配不公，应在说服教育和疏导的同时，立即采取措施纠正。( 3 ) 强化理论。哈佛 大学教授斯金纳的强化激励理论以操作性条件反射论为基础，认为当行为的结果有利于 个人时，行为会重复出现，心理学称之为“强化斗；反之，行为就会削弱或消退。凡能增 强反应强度的刺激物称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改 造。因此，管理者要采取各种刺激方式，以使人们的行为符合组织的目标。 表2 2 强化理论嘲 激励的目的 强化方式强化措施 正强化( 鼓励) ：使人得到满意的结果 增加所期望行为的发生次数强化 负强化( 趋避) ：减少使人不愉快的刺激 惩罚：使人得到不愉快的结果 减少不期望行为的发生次数弱化 忽视：不采取任何措施 在管理实践中，惩罚往往不可避免，但在使用时管理者必须记住，惩罚并非目的， 应力求实事求是，处理得当。为减除惩罚的副作用，应采取惩罚与正强化相结合的办法。 在运用惩罚时，要给员工指引行动的方向。当有改正的表现时，立刻加以强化，使之得 到肯定及巩固。( 4 ) 目标设置理论。美国学者爱德温洛克在2 0 世纪6 0 年代提出了目标 设置理论。该理论认为，工作目标是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么， 以及需要做出多大努力。在设置目标的过程中要注意以下几点：第一，目标越明确，激励 性越高；第二，带点难度的目标可比容易的目标带来更高的绩效：第三，反馈、沟通比 无反馈、沟通带来的绩效更高。1 管理者需要特别注意的是：尽管在可接受程度既定的情 况下，参与式的目标不比指定的目标有优势，但参与确实可以使困难的目标更容易被接 受，并提高采取行动的可能性。 1 4 贵州大学硕士学位论文贵州中小企业激励机制研究 2 1 2 激励对象视角 一、企业所有者激励与企业内全员激励。 应该说，最初的企业激励更多的是仅仅关注企业所有者具体体现的形式可大致分 为两类：( 1 ) 虚拟所有者，如国家、集体：( 2 ) 实体所有者，如个体户、公司股东在第 一类中，突出体现在传统的计划经济中，一切利益均以国家、集体为重，个体利益必须 服从组织利益，要“公而忘私 、“大公无私 等，在第二类中，突出体现是“股东 价值论 ，一切以股东价值为核心，诺奖得主弗哩德曼就认为：“企业的一个责任、而 且是惟一的一个社会责任就是增加利润，只要企业遵守游戏规则一( 史蒂文f 罗克 等2 0 0 1 ) ，可见，理论界在很长的一段时间里都只考虑企业所有者的激励，而少考虑 企业员工的激励。但随着企业运作的进程，许多学者或管理者充分认识到，企业员工受 激励程度与企业绩效有着正相关性，最早在泰勒时期，对企业内部员工的激勋，就已经 开始关注，只不过当时的关注更多的是经济利益方面，随后诸多学者和经营者等都对此 给予了充分且全面的关注，特别是日本学者更是归结了对员工关注的3 个理论点：“终身 雇佣、年功序列、企业内工会 ( 青木昌彦，1 9 9 4 ) ，纵观管理学发展历程，也不难知晓， 对员工的激励已经形成了非常全面和深入的成熟理论，如麦格雷戈的x 理论与y 理论、斯 金纳的强化理论、亚当斯的公平理论、马斯络的需要层次理论等( 吴照云，2 0 0 3 ) 当然， 管理者在通过激励提高员工绩效的同时，也存在一个与自身相关的问题：对管理者的激 励。应该说，理论界和实业界都发现，企业员工绩效的高低与企业对员工的激励运作密 切相关，因而就必然与员工激励机制制定和运作的管理者的努力程度密切相关。如此， 对管理者的激励就自然而然地成为一个必须加以解决，更确切地说，是一个必须加以妥 善解决的一个问题。事实上，对高层管理者的激励，已经提到了一个至关重要的位置， 经济学意义上的委托代理理论指出，只要存在委托代理，就必然存在委托者对代理者的 激励问题，由此提出赋予代理者一定程度的剩余索取权进行激励，同时辅之经理市场进 行声誉激励( 石磊，1 9 9 5 ) ；管理学则提出了通过期权、股权、年薪制等激励，使管理者 能够与资本方结成利益共同体。 二、企业内全员激励与多维利益相关者激励。 从员工到经理人的激励，表明企业所有者已经关注到如果不注意到激励员工的激励 者的激励，企业的绩效将更有可能持续走低，但仅仅关注到企业内利益相关者的激励， 1 5 贵州大学硕士学位论文贵州中小企业激励机制研究 依然是不能很好地维护企业生存和促使企业发展，因为企业经营绩效还取决于企业外部 的诸多因素，从人的意义上讲，即企业外也存在着企业利益相关者。有学者将利益相关 者定义为：“意指与一个组织相关联的个人或群体 ，并指出：“除企业所有者或股 东之外，利益相关者通常还包括顾客和员工，他们也可能包括供应商、出借人、合作伙 伴，当地的社区倡导群体、出谋划策的领导者和政府机构等，这取决于组织本身及其 使命和职责一( 史蒂文f 沃克等，2 0 0 1 ) ，只是在相当长的时期内，企业都把企业外部 的利益相关者放置在对立的位首，所采取的手段更多的是对抗性质的防范、敌视等，福 特公司的“黑色汽车修就是其中最有代表性的个案，哈佛大学的波特教授在分析企业竞 争战略时也将企业外部的利益相关者视之为谈判对象( 1 9 8 5 ) ，所有这些思想，都或显性 或隐性地存在着“企业利益主体论一的核心观念，尽管从中引发出企业应该体现“顾客 导向，但其根本的前提性问题是：企业选择顾客导向或利益相关者导向是“被动选择” 还是“主动选择 ? 是作为实现企业利益极大化的手段还是作为企业行为的目的之一呢? 三、个体激励与团队激励。 当工作具有可明晰划分性质时，个体激励是很有效果的，但纷繁复杂的现在，简单 可分的工作已经是越来越少，模糊难分的工作则越来越多，如此就引发出个体工作绩效 与团队工作绩效的相关性问题，很显然，团队工作绩效并不是众多个体工作绩效的简单 加总，团队工作绩效既依赖于每个个体的努力，同时又依赖于各个个体之间的相互协作。 所以，对团队的激励与对个体的激励既具有相同性也具有相异性。相同性主要在于激励 的最终落脚点必然也只能落脚到个体，不同点则主要在于仅仅落脚到个体并不能一定提 高团队的工作绩效。对此，梅雷迪思贝尔宾区分了员工在团队中的两种角色，其一是 团队角色，“团队角色描述的是一种行为方式，其特点是，当一个人为团队的进步而努 力时，他的行为与其他人相关联 ；其二是功能角色，“是指一个员工的岗位技术要求、 以及岗位所需的经验和知识要求( 2 0 0 0 ) 。应该说，对团队所起的个体不可替代的作用 的认识，基本上已经成为共识，但并不能由此推导出，对团队作用的认识就解决了团队 激励的问题，以及解决了团队激励的问题就解决了个体激励的问题。其实，现在的问题 已经不是对团队激励如何认识，而是怎样在实际操作中将团队激励最终更好地还原到个 体激励。这就是说，团队激励并不是最终意义上的激励，最终意义上的激励只能是个体 激励。 1 6 贵州大学硕士学位论文 贵州中小企业激励机制研究 2 1 3 激励主体视角 他激励与自激励。 每个人都有自己的目标函数，都会尽最大可能地想办法使自己的目标函数在现实中 得以更好的体现。他激励就是主体通过一定的措施来激励客体实现其目标。自激励，即 激励者通过设定和运作激励机制，使得被激励者在行为中，很大程度上就像做自己的事 那样为企业工作，这就是说，自激励并不等同于一般意义上的自我激励，一般意义上的 自我激励是指自己没定目标并为了所设定目标的实现来激励自己，自激励在严格的意义 上也属他激励，只是自我目标函数与企业目标函数保持着高度的线性相关性，由于自激 励对员工来说，在激励过程中由被接受者转换为主动实施者，若能够将个人目标与组织 目标很好结合起来，自激励就是最有效的激励方式，但是对掌握一定权力的管理人员来 说，时常有可能因没有得到与自己的权力、责任相对应的他激励，而通过扭曲的自激励 使自身的目标与组织的目标不能有机的结合起来这就可能产生腐败行为。另外，强调自 激励的同时，不能忽视他激励的作用，因为他激励的不足有可能产生不正当的自激励，如 “5 9 岁 现象。 二、所有者激励与经营者激励。 所有者激励和经营者激励就是激励的主体分别为所有者和经营者。对所有者来说， 其激励员工的目的就在于让员工努力工作，使其利益最大化，但是由于所有者和经营者 之间信息的不对称，再加上他们的效用函数的不一致，导致员工出现损害所有者利益的 机会主义行为，为了消除这种现象，利润分享、股票、期权就成为其激励员工的主要手 段，因为这些激励方法可以消除所有者和经营者效用函数不一致这一难题，从而维护了 所有者的利益，对于经营者来说，一方面如果企业没有非经营者的员工的参与，企业不 可能具有好的绩效，经营者也就不可能得到来自所有者的激励，因此，为了自身的利益， 他必然通过各种有效的方式来激励非经营者的员工( 包括物质激励和非物质激励) ；另一 方面经营者的努力工作，企业的绩效得到了提高，所有者就会采取更为有效的激励方式 来激励经营者。 1 7 贵州大学硕士学位论文 贵州中小企业激励机制研究 2 1 4 激励方式视角 一、人性化激励与个性化激励。 人性化激励是指在激励过程中，强调以人为本，突出人在企业中的主体地位。要实 施人性化激励就必须做到：让客体受到重视；积极研究客体的思想；向客体表达对其的 关心；重视客体参与管理的作用和注重情感激励。人性化激励的对象是全体员工，但是 每个员工在共性的基础上都有自己独特的个性，而要做到激发每一个员工的潜力，就必 须针对每个员工的特点来激励员工，这也就是我们所说的个性化激励。从上述我们可知， 个性化激励不是对人性化激励的否定，而是在对人性化激励“扬弃 的基础上发展起来 的，是一种能更有效地激发员工潜力的激励方式。 二、短期激励与长期激励。 短期激励是指激励方式只在很短的期限内( 几个月或一年) 有效。由于这种激励方式 只在短期内有效，因而就不可避免地导致激励客体的短期化行为，如利润分享计划是根 据企业的年利润来确定客体的绩效，而客体为了自身的利益，就必然会牺牲企业的长远 利益来提高企业的当期利润，为了克服这种现象的发生，主体必然就会设计在长期内有 效的激励方式，来防止客体的短期化行为，如股票、期权等激励方式。但是由于长期激 励需要很长时间客体才能得到收益，在短期内就可能达不到好的激励效果，因此，若既 要具有良好的激励效果，又要防止客体的短期化行为，就必须把短期激励与长期激励结 合起来使用。 三、即时激励与滞延激励。 即时激励是指在任何情况下，对任何需要激励的行为都要及时兑现。滞延激励是指 不是及时采取激励措施，而是经过一段时间之后才采取激励行为。由于即时激励及时兑 现诺言，因此对员工产生巨大强化作用，同时也为员工指明了组织的目标和奋斗的方向。 而滞延激励由于实施激励行为和员工完成工作任务之间有一段很长的时间，员工在这段 时内就会产生不公平感，因此，激励就达不到应有的效果，所以主体在实施激励时，应 尽可能多用即时激励。 1 8 贵州大学硕士学位论文贵州中小企业激励机制研究 四、绩效工资激励与岗位工资激励。 绩效工资激励主要是指将员工工资与其所从事的工作绩效高低相联系在一起来确定 其工资水平，一般来说，绩效工资激励对员工有着比较好的激励效应，但也不可避免地 发生负向的激励效应。哈佛大学的学者经研究得出结论：如果经理获得的期权与公司的 利润挂钩，与不挂钩的公司相比，公司的长期利润下降( 梅雷迪思贝尔宾，2 0 0 0 ) ，梅 雷迪思贝尔宾经过自己的研究指出：“这种盛行一时的制度似乎是一种合理的制度， 它能激励众人努力工作，并且让人感到很公平一工作努力，工作好的人应当从他们的劳动 中获益。但事实上远非如此。( 2 0 0 0 ) 一他举例表明，由于这种制度，就很有可能导致 警察为得到更多激励而向嫌疑人栽赃以提高逮捕数、老师为得到更多激励而向学生进行 考前解答以提高学生考试成绩等( 2 0 0 0 ) 。针对绩效工资可能存在的此类缺陷，许多公司 就通过将顾客满意度与绩效挂上钩来防患于未然，如曾获得美国马尔科姆鲍德里安国 家质量奖的企业联邦快递、施乐等公司认为，他们采用顾客满意度指标作为员工薪 资基础的原因是：“( 1 ) 向顾客作出一种承诺；( 2 ) 使员工更有责任心；( 3 ) 鼓励变更纾 ( 亚瑟w j 、舍曼等，1 9 9 8 ) 。显然，将顾客满意度与绩效挂钩，有助于最大限度地 消减绩效工资制度的运作缺陷。 五、制度激励与企业文化激励。 制度激励指根据制度的安排来选择激励措施，这种激励措施事先公开，任何员工对 其都非常清楚，一个好的激励制度应该具有以下几个特点：( 1 ) 公平性：对任何人来说， 激励制度都是“一视同仁斗。( 2 ) 不针对具体某个人：制度激励的是全体员工的行为， 而不是具体某个员工。( 3 ) 事先确定性：对于客体来说，任何制度激励在行动之前都已 制定好，在行动发生之后，只需按照制度执行就可以，根据上述三个特点，我们可知好 的激励制度可以达到良好的激励效果，但是由于人类具有高度的主观能动性