（企业管理专业论文）子公司绩效目标生成方法研究.pdf

中国科学技术大学硕士学位论文 内容摘要 个公司的绩效评价涉及到很多方面，包含很多的指标，评价方法也多种多 样，但是无论采用哪种评价方法，评价哪些绩效指标都会涉及到满意值，或者说 是目标值，这个目标值是母公司对子公司进行考核的依据。如何制定这个目标值， 现存方法很多，但每种方法都有自身的优缺点，本文将绩效考核与目标管理相结 合，研究了绩效目标的生成方法。笔者通过对多家企业的实地调研对现有方法进 行了归纳总结，按照母子公司之间协商程度的不同将现有的绩效目标生成方法分 为自动生成绩效目标法和协议生成绩效目标法，文中还分析了联合确定基数法， 并通过管理情景分析，对这些方法进行了比较研究，分析它们存在的不足，它们 都是基于历史的绩效目标生成方法，没能将外界环境变化对绩效目标造成的影响 考虑在内。针对这个问题，笔者提出了基于环境变化的绩效目标生成方法，对环 境中的影响因素进行了分类研究，并根据影响因素的不同类型提出了相应的目标 调整方法。而且通过具体例子分析了在哪些情况下需要对绩效目标进行调整以及 如何调整。最后笔者将基于历史的绩效目标生成方法和基于环境变化的绩效目标 生成方法进行整合，提出了整合的绩效目标生成方法，即在制定绩效目标时既要 考虑历史趋势因素又要考虑环境变化因素，以便使绩效目标值更合理。 关键词 绩效目标，母子公司，动态目标，影响因素，目标管理 中国科学技术大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fac o r p o r a t i o ni n v o l v e sm a n ya s p e c t s ，a n dc o n t a i n s al o to fi n d e x e s t h em e t h o d so fa p p r a i s a la r ev a r i o u s ，b u tn om a t t e rw h i c hm e t h o d t h ec o r p o r a t i o nt a k e s ，t h e yw i l le n c o u n t e rt h ep r o b l e mo fh o wt os e tt h eo b j e c t i v e ， w h i c hi st h ef o u n d a t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h e r ee x i s ts e v e r a lm e t h o d so f s e t t i n gt h eo b j e c t i v e ，e a c ho fw h i c hh a si t so w nc h a r a c t e r i s t i c s i nt h i st h e s i s ，t h ea u t h o rs t u d i e st h em e t h o d so fs e t t i n gp e r f o r m a n c eo b je c t i v eb y w a yo fc o m b i n i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n do b j e c t i v em a n a g e m e n t f i r s t ，t h ea u t h o r s u m m a r i z e st h em e t h o d so fs e t t i n gp e r f o r m a n c eo b je c t i v ee x i s t i n gt h r o u g hr e v i e w i n g s e v e r a lc o m p a n i e s ，a n da s s o r t st h em e t h o d si n t ot w ok i n d s - - s e t t i n gt h eo b j e c t i v e a u t o m a t i c a l l ya n db yw a yo fn e g o t i a t i o na c c o r d i n gt o t h ee x t e n to fn e g o t i a t i o n b e t w e e nt h ep a r e n tc o r p o r a t i o na n dt h es u b s i d i a r yc o r p o r a t i o n t h e n ，t h ea u t h o r c o m p a r e st h o s em e t h o d sm e n t i o n e da b o v et h r o u g hu s i n gt h e mi n t o o n ec a s e ，a n d f i n d so u tt h e i rc o m m o ns h o r t a g e t h e ya l lb a s eo nt h eh i s t o r y , b u tt h e yd o n ti n v o l v e t h ee n v i r o n m e n te l e m e n t s i nt h ef o l l o w i n g ，t h ea u t h o rp u t sf o r w a r dd y n a m i c o b j e c t i v em a n a g e m e n t ，n a m e l yt h ep r o b l e m o fa d j u s t i n gt h eo b j e c t i v et ot h ec h a n g eo f e n v i r o n m e n ti no r d e rt oa c h i e v et h ep e r f o r m a n c eo b je c t i v eb e t t e ra n dp r o v i d es o m e e n l i g h t e n m e n tf o rt h ep a r e n tc o r p o r a t i o nt or e g u l a t et h ep e r f o r m a n c eo b j e c t i v e a n di n t h i sp a r tt h ea u t h o ra s s o r t st h e s ef a c t o r si n t od i f f e r e n tk i n d sa n dp r e s e n t sd i f f e r e n t a d j u s t i n gm e t h o d sa c c o r d i n g l y a tl a s t ，t h ea u t h o rc o m b i n e st h et w ok i n d so fm e t h o d s a n dp u t sf o r w a r dt h ec o m b i n e dm e t h o d k e y w o r d s p e r f o r m a n c eo b j e c t i v e ，p a r e n t s u b s i d i a r yc o r p o r a t i o n ，d y n a m i co b j e c t i v e ，i m p a c t f a c t o r ，o b j e c t i v em a n a g e m e n t 2 中国科学技术大学硕士学位论文 i 绪论 1 1 研究范围界定 因为本文研究的是母子公司的绩效管理问题，因此有必要将母子公司的概念 进行简单的介绍。而要介绍母子公司自然不可避免的要先谈谈企业集团。 随着企业规模的扩大，企业集团越来越多，企业组织结构越来越复杂，管理 也出现了越来越多的问题，绩效考核也更加复杂。但何谓企业集团呢? 国内、外 学术界关于企业集团的定义1 ，大致可以分为两大类。第一类是从广义上理解企 业集团，它是指“单纯的企业集合”。国外比较代表性的观点认为，企业集团是 “以成员企业在技术及其他经济机能上相互补充为目的，以成员的自主权为前 提，在对等互利原则下结成的持续长久的经营结合体和经营协作体制”。第二类 是从狭义上理解企业集团，这种观点主要来源于日本，它又有两种典型的表达方 式。一种是日本经济词典认为，企业集团是“多数企业相互保持独立性，并 相互持股，在融资关系、人员派遣、原材料供应、产品销售、制造技术等方面建 立紧密关系而协调行动的企业集体”；另一种是日本学者奥村宏的观点，认为企 业集团“本质上是大企业之间在资本上相互结合，但体现为集团领导制”。本文 要研究的是企业集团中关系紧密的核心企业和紧密层企业。核心层企业，也称集 团公司、集团母公司或集团总公司，是企业集团的实体部分，它是依法成立，有 独立财产和自己的组织管理机构，能独立承担民事责任的经济实体，并在企业集 团中发挥着主导作用。紧密层企业，也称控股企业，是核心层企业直接控制( 持 股5 0 以上或虽持股低于5 0 但拥有实际控制权) 的企业，具有独立的法人地位， 在法律地位为子公司。本文所研究的企业范围界定为母子公司。 母子公司管理中，绩效考核占有重要的位置，母公司对子公司的管理很大程 度上要依赖绩效考核，因此绩效考核在母子公司管理中尤其重要。母公司对子公 司进行投资，必然就要求有所回报，无论用资本保全理论还是委托代理理论、产 权理论、管理理论来解释，母公司要求子公司有一定的绩效产出都是合理的，但 是绩效目标值如何确定是母子公司需要共同面对的问题。本文所要研究的就是制 定子公司绩效目标值的方法。 1 柯荣浦，企业集团管理体制研究【m 】，北京：中国经济出版社，2 0 0 4 年3 月，p 1 2 。 5 中国科学技术大学硕士学位论文 1 2 主要研究内容 绩效考核是评价个人工作和企业运作情况的重要依据。无论对企业还是对个 人进行绩效考核，绩效目标都是必不可少的，它在考核过程中扮演着重要的角色。 企业绩效1 是企业在一定经营期间运用一定管理手段和技术，利用企业各种资源 进行产品( 或劳务) 生产经营和投资活动所取得的业绩和效益，具体应包括企业 的市场适应和控制能力、盈利能力、资产运营能力、偿债能力、后续发展能力、 社会贡献和职工收入能力以及保护能力等内容。 而绩效目标是考核企业绩效的重要依据，但是如何设定绩效目标则要根据不 同企业、不同岗位的特点来决定，而且还要和企业其他的管理制度相配合。现在 对员工岗位的绩效目标生成方法研究的比较多，也比较简单，而企业的绩效目标 生成方法则相对要复杂一些，所受的影响因素也比较多，现在还没有非常系统的 研究。 本文介绍了母子公司绩效考核方法和目标管理理论，并在此基础上重点讨论 各种考核目标值的生成方法。笔者通过对多家企业的实地调研，对绩效目标生成 方法进行了分析、研究，并根据母子公司间协商程度的大小将现有方法分为协议 生成绩效目标法和自动生成绩效目标法，其中自动生成法又包含投资回报率法， 历史趋势生成目标法和逐年递增法。另外在母子公司利润基数确定问题上杭州商 学院胡祖光教授提出了“联合确定基数法理论”( h u 理论) ，本文对这种方法进 行了分析并和其他方法一起进行了比较研究，分析它们各自存在的问题与不足之 处。 现有的绩效目标生成方法都是基于历史情况的，笔者在分析这些方法的基础 上，提出基于环境变化的动态目标管理方法，分析在哪些情况下需要对绩效目标 进行调整，并按照这些因素在影响程度和不可抗性等方面的差异将其分为三类， 然后根据不同类型的影响因素提出了相应的绩效目标调整方法，以便更好的实现 绩效目标的作用，从而为母公司选择子公司绩效目标生成方法提供依据。最后， 笔者将基于历史的现有绩效目标生成方法和基于环境变化的绩效目标生成方法 进行整合，指出母子公司在制定绩效目标时既要考虑到历史趋势因素又要考虑到 环境变化因素，适时对绩效目标进行调整。 1 陈风英，马成文，功效系数法在企业绩效评价中的应用【j 】，安徽工业大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 3 年7 月。 6 中国科学技术大学硕士学位论文 1 3 研究方法 笔者通过对安徽省内几家集团公司的实地调研，对绩效目标生成方法有了较 多的了解，并通过在网上和图书馆调研一些理论研究和案例，对绩效目标生成方 法进行了归类研究。现有的绩效目标生成方法主要是基于历史情况的，笔者根据 母子公司间协商程度的不同，将现有的方法分为自动生成目标法和协议生成目标 法，并将这些不同的绩效目标生成方法运用到同一个案例中，来比较各种方法的 效果和存在的问题，从而进而引出基于环境变化的动态目标管理方法，即在一定 情况下要对绩效目标进行调整。 在研究绩效目标调整的条件时，笔者根据影响因素在影响程度和不可抗性等 方面的差异将其分为三类，然后根据不同类型的影响因素提出了相应的绩效目标 调整方法，对这些因素进行了分类对比研究。在接下去的研究中，笔者举例详细 分析了某个子公司某年所遇到的影响因素和调整方法。举例具体阐述、分析了在 哪些情况下需要对绩效目标进行调整和调整方法。 在分析整合的绩效目标生成方法时，笔者给出了整合的绩效目标生成公式， 并举例分析了如何应用该公式。 1 4 论文的创新之处 本文按照母子公司协商程度将现有的绩效目标生成方法分为自动生成绩效 目标法和协议生成绩效目标法两种，将绩效目标生成方法进行了分类。并将所有 方法运用到同一个案例中，分析各种方法的操作程序和可能出现的问题，进而对 这些方法进行了比较研究，找出各种方法之间的异同与共同存在的问题，进而提 出基于环境变化的动态绩效目标生成方法，即在一定情况下要对绩效目标进行调 整。 在分析基于环境变化的动态绩效目标生成方法过程中，笔者根据影响因素在 影响程度和不可抗性等方面的差异将其分为三类，然后根据不同类型的影响因素 提出了相应的绩效目标调整方法，对这些因素进行了分类对比研究。还通过案例 详细分析了某子公司的绩效目标调整情况，更清晰的阐述了在特定因素影响下如 何调整子公司的绩效目标。 最后，笔者将基于历史的绩效目标生成方法和基于环境变化的绩效目标生成 方法进行了整合，提出了整合的绩效目标生成方法。 7 中国科学技术大学硕士学位论文 i i 理论基础 绩效考核涉及很多方面的理论，包含很多内容，而本文又将绩效考核与目标 管理相结合，因此所涉及的理论更多，鉴于篇幅问题，本文只简单介绍一些理论 基础。 2 1 目标管理理论 2 1 1 目标管理的概念1 目标管理的定义在不同的书中有不同的解释。有的认为目标管理是企业组 织、指挥、控制生产经营活动全过程，对企业实行系统性管理的一种科学管理方 法；有的认为目标管理是组织全体职工共同为实现企业目标的一种卓有成效的管 理技术。 更为全面准确的理解是：目标管理指由企业制定出一定时期内期望达到的总 目标，然后由各部l - j 矛l 全体职工根据企业的总目标要求，制定各自的分目标，并 积极主动地想方设法实现这些目标的管理方法。 2 1 2 目标管理的产生和发展2 目标管理这一概念与基本理论，首先是由美国著名管理学家彼得德鲁克 ( p e t e r d r u c k e r ) 提出来的。一九五四年，他在管理实践一书中，就使用了“目 标管理”的概念，接着他又提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，企 业的目的和任务必须转化为目标，企业管理人员应该通过这些目标，对下级进行 领导，以此来保证总目标的完成。 目标管理的思想和方法，发展到今天已经成为一种较为系统完善的管理方 法。我国从一九七八年实行对外开放以来，相继引进了欧美、日本等国家的许多 管理技术和方法，其中包括目标管理。各企业结合自己的实际，不同程度上使用 了目标管理方法。而在今天，在市场经济的形势下，面对国际、国内激烈竞争， 使用目标管理方法，将有深远的现实意义。 1 徐国良，目标管理方法在企业计划管理中的应用研究【j 】，p 7 ，大连n - f 大学硕士学位论文，万方数据库， 1 9 9 9 年7 月。 2 徐国良，目标管理方法在企业计划管理中的应用研究【j 】，p 7 8 ，大连理工大学硕士学位论文，万方数据 库，1 9 9 9 年7 月。 中国科学技术大学硕士学位论文 2 1 3 目标管理的实施步骤 目标管理因实际情况的不同，其实施步骤也会存在一定的差异，但就一般而 言，目标管理的基本程序是：目标设定、目标分解、过程控制和成果评价四个主 要步骤。 1 目标设定 目标设定又称目标决策，也就是制定目标，这是目标管理的重要一步。目标 设定是目标管理的重要一步。目标设定是目标管理的基础，解决目标管理的方向 性问题。目标设定涉及企业上下各层次，必须采用科学的方法。 2 目标分解 如何把各部门、单位和个人的职责、工作及任务统- n 企业目标上，目标的 分解至关重要。有了积极的目标，没有完整准确地目标分解作保证，即各分目标、 子目标，设定的目标就不可能实现，会变成空中楼阁。其实目标分解就是将目标 分解成诸多分目标，层层进行落实，使之化为更基本、更具体的分目标，通过分 目标，把每个人的工作同目标联系起来，以保证目标的实现。 3 过程控制 企业的目标管理，如果说目标设定是定方向，目标分解是撒网，那么过程控 制就是收网。实际上过程控制是以目标和目标分解为依据，不断检查对比，分析 问题，采取措施，纠正偏差的过程。 4 成果评价 成果评价是目标管理的最后一个环节，也是下一目标管理周期的开始。成果 评价的目的，一方面是为了考核目标执行的工作成果，为奖惩提供依据：另一方 面，是为了总结经验教训，找出差距，改进方法，促进工作。通过成果评价，将 成功的经验、好的做法保持下来，加以完善，使之科学化、系统化、标准化、制 度化，以指导和保证下个目标管理周期更好地进行。 制定目标有什么内容，成果评价就应有什么内容。不仅考核目标成果达到的 程度，同时也考核实现目标的保证措施执行情况和工作努力程度。首先要做好自 我评价，然后在此基础上综合评价，评价的具体方法一般采用打分法。 通过上面的介绍可以把目标管理的特点总结为1 ：目标管理是参与管理的 一种形式：强调“自我控制”：促使下放权力；注重成果第一的方针。 兰荣娟，目标管理中目标制定应注意的几个问题 j ，机械管理开发，2 0 0 4 年第一期，p 5 5 。 9 中国科学技术大学硕士学位论文 2 1 4 目标管理在绩效考核中的应用 绩效考核中肯定会涉及到绩效目标，母公司将目标管理运用到对子公司的绩 效管理中，利用年初设定的各项目标对子公司进行考核，从而使目标管理在子公 司绩效考核中发挥作用。 本文主要研究绩效目标的生成方法，即如何设定绩效目标，这主要涉及目标 设定问题，目标的设定要将目标的实施和评估等环节中可能遇到的问题考虑在 内，因此在设定目标时要全面考虑目标管理的整个过程，各个环节。 2 2 绩效评价理论 母公司对子公司进行投资要求有一定的回报这是合情合理的，用理论来解释 也是成立的，下文就介绍几种理论上的解释1 。 2 2 1 资本保全理论 资本保全分为实物资本保全( 生产能力保全) 和财务资本保全。实物资本保全 主要是指企业规模和生产能力维持和会计初期相等同的水平，至少能够维护企业 的简单再生产。实物资本保全不容易受通货膨胀和经营者对利润操纵的影响，有 利于对经营者的业绩考核进行客观的评价。但是因为可操作性比较差、资产计价 方面难度较大等原因，多局限于理论界的讨论。财务资本保全是基于会计假设一 货币计量( 币值不变) 产生的，即便目前存在名义货币与不变币值( 物价变动会计) 的争论，但是各国规定会计报表编制仍然是名义货币为基础。也存在资产持有损 益、货币时间价值等主要问题，但是由于财务资本保全理论在实际中的可操作性、 可理解性以及所提供的信息具有基本可靠性，该理论也就得到了广泛的应用。资 本保全是企业持续经营的最基本条件，因为所有者投入的资本如果不能够得到保 全( 保值) ，就更不必说盈利的问题了( 增值) 。 2 2 2 委托代理理论 美国经济学家詹森( j e n s e n ) 和麦克林( m e c k l i n g ) 1 9 7 6 年针对现在公司制企 业提出的“代理人理论 ( a g e n c yt h e o r y ) 对实证会计理论发展有着重要的影响， 强调人类的行为为其自身效用所驱动。在两权分离条件下容易形成“内部人控制” 的问题，而委托代理关系作为一种建立在双方契约上的利益关系，双方利益目标 上具有一定差异，代理方可能不完全按照委托人意愿对企业进行经营管理。签约 1 崔文娟2 0 0 2 公司价值增值问题与委托代理机制上海会计第1 期。 l o 中国科学技术大学硕士学位论文 前信息不对称( 对代理人能力、品德的了解) 的存在导致事前订立的契约具有不完 备性，更不用说经营过程中代理人对内部信息的了解要远远多于委托人。代理人 ( 经营者) 是具有独立利益和行为目标的“经济人”在谋取自身利益最大化的过程 中可能会损害委托人的利益；也会存在机会主义倾向、在职消费、“道德风险”、 逆向选择的问题；代理人不可能了解所有影响经营业绩的信息并且受到个人认知 能力的限制，存在“有限理性”的缺陷。市场的不确定性和信息不对称导致委托 人不能有效确定代理人努力程度，需要通过选聘机制、激励机制、约束机制作用 的充分发挥来减少代理成本，使代理人尽可能按照委托人的目标进行经营。经济 发达的国家依靠资本市场、产品市场以及经理人市场的评价机制对代理人的行为 进行约束，但是这些毕竟是社会评价机制，针对更多利益相关者提出的笼统评价。 有必要建立所有者针对经营者的评价机制，加强对企业的控制和对经营者的监 督，业绩评价体系的建立成为现代企业制度中不可缺少的一项：业绩评价制度的 确立也为采取公正的激励手段和有效的约束机制提供了依据。代理合约中需要确 定代理人经营业绩与报酬之间的安排，合约中规定的报酬激励属于显性激励，而 对于不确定性收益需要代理人进行选择来实现的业绩，称为隐性激励( 个人价值 的实现、声誉提高而使得未来收益的增加) 。隐性激励要建立在显性激励的基础 上，激励的过程也是对代理人进行监督的过程。斯隆( 1 9 9 6 ) 的实证研究证实了代 理人的任期长短与研究开发费用的支出呈负相关关系。瑞丝的研究表明了代理人 往往会拒绝那些初期收益不佳但是对公司长期价值增加有益的投资机会，会对所 有者长期利益造成潜在损失。 2 2 3 产权理论 科斯的产权理论认为在交易费用为零的条件下效率、结果与产权无关。但是 现实中交易费用不为零，私人成本和社会成本之间不能够自动达到最优状态，代 理人也不会总是以最低成本完成其职责。但是企业内部管理层分级体系需要各部 分之间有良好的协调关系，也增加了管理费用和导致监督的复杂化，需要加强对 不同代理级次的业绩考核。和委托代理理论的结合表现为：在有限理性的基础上 为实现节约而进行组织交易，同时保障讨论中的交易免受机会主义风险的影响。 有关私人成本和社会成本的界定也导致环境业绩指标的研究成为新的方向。 2 2 - 4 管理理论 业绩评价本身也是一种管理制度，管理理论的发展对业绩评价的发展和完善 中国科学技术大学硕士学位论文 提供了理论上的指导。2 0 世纪初的标准成本制度也正是建立在泰勒的科学管理 理论基础上的；行为科学理论引出了考核非财务指标中员工行为和顾客满意程 度。系统理论和战略管理理论引出了全面考核指标体系，财务指标与非财务指标、 定量指标与定性指标、前置指标( 结果指标) 与后置指标( 驱动因素) 、短期财务 指标与长期战略指标的结合，尽可能的考虑影响业绩评价的所有因素( 内部和外 部环境) ，设计的指标体系要尽可能的具有全局观念，有利于企业长期战略目标 的实现并且减少代理人行为的“短期化”，平衡记分卡就很好的体现了这两个理 论。随着信息技术的发展以及网络经济的提出，对企业的预测能力和应变能力提 出了更高的要求，在保证长期战略目标实现的前提下如何适应当前的经济环境并 客观的评价代理人的努力程度，评价体系融合了权变理论的因素，对评价指标的 选择提出了更高的要求。需要在委托人和代理人之间进行不断的博弈来达到双方 的要求，寻求一种动态的平衡。 2 3 母公司对子公司的绩效评价体系 母公司对子公司的绩效考核目标有很多方面，大致包括利润目标，产量目标， 销售目标，投资目标，成本目标等，这些构成了绩效评价体系，下文将具体介绍 这个绩效评价指标体系。 2 3 1 绩效评价指标体系 母公司对子公司的绩效评估根据不同情况可分为两类，即例行评估和特定评 估。例行评估用于母公司对子公司年度绩效评估。特定评估用于：1 子公司主 要领导变动：2 连续发生亏损的企业：3 发生重大损失或造成重大社会影响的 企业。 评估内容主要包括财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力 状况等内容。下文列出工商类企业的绩效评价指标体系。 1 2 中国科学技术大学硕士学位论文 工商类竞争性企业效绩评价指标体系及指标权数表1 评价指标基本指标修正指标评议指标 评价权指标权指标权 指标权 内容数数数数 财务 4 2净资产收3 0 资本保值增值率 1 6领导班子基本素 2 0 效益益率销售( 营业) 利润 1 4质 状况 ： 总资产收 1 2 室 产品市场占有能 1 8 益率成本费用利润率 1 2力( 服务满意度) 资产 1 8总资产周9 存货周转率 4 基础管理比较水 2 0 运营转率应收款项周转率 4 亚 状况不良资产比率 6 在岗员工素质状 1 2 资产损失率 4况 偿债 2 2资产负债1 2 速动比率 6技术装备更新水1 0 能力 窒 流动比率 4 平( 服务硬环境) 状况己获利息 1 0 现金流动负债比率 4行业或区域影响5 倍数长期资产适合率 5力 经营亏损挂账率3企业经营发展策 5 发展 18销售( 营9 总资产增长率 7 略 能力业) 收入增 固定资产成新率 5长期发展能力预 1 0 状况 长率三年利润平均增长 3测 资本积累 9 室 率三年资本平均增长3 室 1 0 08 02 0 从上表可以看到母公司对子公司的绩效考核指标是多方面的，而且不同方面 在考核中所占的权重不同，需要说明的一点是不同性质的企业各考核指标的权重 也存在着差别。上表只是工商类竞争性企业效绩评价指标体系及其权重的一个参 考。 1 柯荣浦，企业集团管理体制研究【j 】，北京：中国经济出版社，2 0 0 4 年3 月第一版，p 4 2 4 。 1 3 中国科学技术大学硕士学位论文 2 3 2 绩效评估方法 母公司对子公司的绩效评估方法主要以功效系数法为主，综合分析法为辅。 功效系数法是根据多目标规划原理，对每一个评估指标分别确定满意值和不 允许值。然后以不允许值为下限，计算各指标实现满意值的程度，并转化为相应 的评估分数。最后加权计算综合指数。 按功效系数法的一般原理，其模型为1 ： 单项指标评估分值d i = ( z i s - z i b ) ( z i y - z i b ) x4 0 + 6 0 。 综合指数d = p d i p 。d 。p 。d 。p 。 其中：z i s ：指标实际值：z i b ：指标不允许值；z i y ：指标最优值。 国家经贸委财经司与国家统计局工交司联合推荐的“功效系数法”对此作 了适当的改进，采用了“比率分析( 每一指标均采用比率性指标进行比较分析) 、 功效记分( 对每一指标均确定一个满意值和不允许值，并以不允许值为下限，计 算各指标实际值实现满意值的程度，且转化为相应的功效分数。最后将指标的功 效分数乘以该指标的权数，即可得到该指标的评估得分、总分评定( 按各项指标 的重要程度不同，事先给定出相应的标准分即权数，然后按照企业的各项指标实 际值与标准值差异的大小，分档记分。各指标得分之和即为总分数) ”的方法。 其模型为： d = e ( z i s - z i b ) ( z i y z i b ) 或d = z ( z i s z i b ) ( z i y - z i b ) x p i + q i 】 其中：q i 为分档基础分。 国有资本金效绩评价规则也对功效系数法进行了阐述。 在对员工的绩效考核方法中，通常会用到计分和加权的方法。所谓计分，就 是根据每一等级相对应的分数和一定的数学法则求出得分的大小；所谓加权，就 是根据要素的重要性程度给予一定的相对权数或绝对权数。 计分和加权的方法有很多种，下面列举一种常用的百分比系数法并进行说 明。 百分比系数法就是将各要素对总体效果所发挥的作用以百分比系数来表示。 计量时，先将测出的各要素得分同该要素在结构分中所占的百分比系数相乘，给 出要素得分：同一结构中各要素得分相加给出结构初步得分，再用该结构在总分 中占的百分比系数相乘，给出结构得分；所有结构得分累计就是总体得分。总体 中国科学技术大学硕士学位论文 得分的公式如下： f = y p i x i n 卜1 y 菇= 1 0 0 j - _ _ i = 1 式中： p i x i 为各结构得分 p i 为各结构的评价初步得分，0 耋p i 9 ( 0 代表最差水平，9 代表最高水平) x i 为各结构在总分中的百分比系数，其确定依据为专家意见或历史经验数 据统计结果。 同理，各结构得分可用公式表示： p i _ e i j x i j m i 一1 妊i = 1 0 0 一 。 式中： p i j x i j 为各要素得分 p 为各要素的评价初分，0 - - p i j 兰9 ( 0 代表最差水平，9 代表最高水平) x i i 为各要素在所在结构中的百分比系数，其确定依据为专家意见或历史经 验数据统计结果。 通过对上述理论的介绍和分析，为下文分析绩效目标生成法提供理论依据。 子公司绩效评价指标体系包含很多指标，在评价过程中无论采用什么评价方 法都会涉及到一个目标值的问题，即企业各项指标达到什么程度，才算完成基本 任务，超额完成的才能获得相应的奖励。如何设定这个目标值就是本文要讨论的 问题，即本文的研究对象为绩效目标的生成方法。 2 4 评价方法 2 4 1 关键绩效指标1 关键绩效指标( k p i ) 是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的 标准体系，也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的。如果 难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满 足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。 k p i 的核心观念是：设定与企业流程相关的标准值，定出一系列的对企业发 展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际经营过程中产生 1 胡佐政，企业绩效管理的k p i 方法及其实施，工业技术经济，2 0 0 3 年第2 期。p 1 0 3 1 0 4 。 1 5 中国科学技术大学硕士学位论文 的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并在其中分析其原因， 找出解决的方法和途径，从而再将企业的流程做相应的调整和优化，以使未来的 实际绩效指标值可以达到令决策者满意的程度。 确定关键绩效指标有一个重要的s m a r t 原则。s m a r t 是5 个英文单词首 字母的缩写，s 代表具体( s p e c i f i c ) ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统；m 代表可度量( m e a s u r a b l e ) ，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证 这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；a 代表可实现( a t t a i n a b l e ) ，指绩 效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；r 代表现实 性( r e a l i s t i c ) ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；t 代表有时限( t i m e b o u n d ) ，注重完成绩效指标的特定期限。 2 4 2 平衡记分卡1 1 9 9 2 年大卫诺顿和罗伯特卡普兰建立了平衡记分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ， 简称b s c ) 。它作为一种先进的绩效评价方法，通过四方面测评企业业绩，为四 个基本问题提供答案，即：从财务角度，怎样满足股东? 从顾客角度，顾客如何 看待企业? 从内部过程角度，企业必须擅长什么? 从学习和成长角度，企业能否 继续创造价值? 而且，若要获得组织最终目标一财务上的成功，必须使顾客满意， 使顾客满意只能优化内部价值创造过程，优化内部过程，只能通过学习和提高员 工个人能力。b s c 在跟踪财务成果的同时，能够监控未来增长所必须的无形资 产的获取和企业能力的培育过程。研究发现，b s c 为战略的实施提供了合理的 模式，有效地克服了战略实施的障碍，超越了最初的为“未来的组织”而设计的 全方位的“平衡的”绩效评价体系，发展成为企业实施战略的重要系统分析工具。 2 5 绩效目标实现的难点分析 2 5 1 环境变化的影响 环境变化日趋复杂，企业与环境的交互影响也越来越大，根据历史情况运用 趋势外推法预测的未来往往与实际情况存在着很大的差距，因此，在变化的环境 下完成根据历史外推出的绩效目标就会出现一些问题，绩效目标的激励性、可行 性就会受到影响。在这种情况下，绩效目标就无法发挥其应有的作用，影响母公 司对子公司的绩效考核效果。 1 张悦玫，栾庆伟，基于平衡记分卡的战略实施框架研究【j 】，中国软科学2 0 0 3 年第2 期，p 8 6 - 9 0 。 1 6 中国科学技术大学硕士学位论文 企业经营所处的环境是复杂多变的，从国家宏观环境，到行业的中观环境， 再到企业自身所处的微观环境，都存在着很多的影响因素，这些因素发生变化时 就会对企业绩效目标的完成造成影响。通过下一章对现有绩效目标生成方法的分 析研究就会发现现有的绩效目标生成方法主要是基于历史情况的，运用趋势外推 法来预测未来进而制定绩效目标，这样制定出来的绩效目标显然不能反映外界环 境因素的变化，因而无法更有效的激励子公司。为了更好的实现绩效目标，就要 对绩效目标的生成方法进行调整，使绩效目标能够反映出环境的变化，这是本文 第四章和第五章要研究的内容。但是环境变化毕竟是复杂多变的，有很多无法预 期的变化，因此，绩效目标的实现总会受到这样那样的影响，绩效目标的设定也 总会与子公司的实际经营情况存在差距。 2 5 2 企业自身的影晌因素 绩效目标的实现受企业自身因素的影响也很大。 母子公司的管控模式，子公司经营者的行为，公司的企业文化等等都会对绩 效目标的完成造成影响。如何使绩效考核与这些因素相结合，更好的体现这些因 素的影响就需要企业在选择绩效目标生成方法时考虑公司其他的管理制度，以便 使这些制度协调一致，共同促进公司的发展。 根据上面的分析可以看出目标值是否合理受很多因素的影响，为了使标准的 制定更加合理，选择绩效目标生成方法时要和企业其他的管理制度相配合。因为 其他的经营制度也会对绩效目标的实现造成很大的影响。同样的绩效目标生成方 法在外界环境相同的企业里实行，如果企业的管理制度存在差异，那么这种绩效 目标生成方法产生的效果也会有很大的差别。 中国科学技术大学硕士学位论文 基于历史的绩效目标生成方法研究 现有的绩效目标生成方法主要是基于历史的，即根据企业过去的经营状况来 预测未来的经营成果，因此他们都是基于历史的绩效目标生成方法。这些方法在 实际中都有运用，但是真正将这些方法进行总结归纳，进行系统分析的并不多。 笔者通过对多家企业进行实地调研，研究、分析了现有的一些绩效目标生成方法， 并对现有方法进行归纳总结，进行了比较研究。 在分析这些绩效目标生成方法之前要提出论文研究的前提假设：1 排除对 子公司经营业绩造成影响的其他因素2 绩效目标完成情况直接与子公司本年 度的奖金挂钩。 根据母子公司间协商程度的大小，笔者将现有的绩效目标生成方法分为两大 类，即自动生成绩效目标法和协议生成绩效目标法，下文将分别进行介绍。 3 1 自动生成绩效目标法 自动生成绩效目标法指不用每年重新协商制定目标值，而是根据一些已有的 指标设定目标值。自动生成绩效目标法归纳起来主要有投资回报率生成法、历史 趋势生成法和逐年递增法。 3 1 1 投资回报率绩效目标生成法 投资回报率法顾名思义，就是要根据母公司对子公司的投资来设定绩效目 标。在这种绩效目标生成方法中，母公司对子公司的绩效考核主要集中在利润目 标上，通过利润目标完成情况的考核确定奖金部分。 1 方法介绍 母公司对子公司的目标考核依据是母公司对子公司的投资，既然母公司进行 了投资就有权力要求得到一定的回报，因此就有了投资回报率目标生成法，通过 投资回报率对子公司进行绩效考核。在这种方法中，子公司每年的利润目标即为 母公司投资额与投资回报率的乘积，通常投资回报率为银行一年期贷款利率。 这种方法操作简便，而且投资当然应该有回报，合情合理，子公司不能提出 什么异议。 但是这种方法也存在着一些问题。如果母公司旗下的各子公司在各方面相似 中国科学技术大学硕士学位论文 度比较高，那么这种方法对各子公司比较公平，但当各子公司在所处生命周期， 企业性质和受外部环境变化的影响程度等方面存在较大差异时，就会造成一些子 公司的不满。例如有些公司可以非常容易的完成利润目标，这样就可以得到很多 的奖金，而有些公司投资回报率较低，完成目标后所剩利润不多，或者有一些根 本就达不到利润目标，这样一来就会打击一些子公司的工作积极性，使其产生不 公平感。 另外，有时应用这种方法也存在着母子公司之间的“讨价还价”，即双方会 就投资回报率的大小进行争执，这样母子公司的“讨价还价”能力就会对绩效目 标值的大小造成重要影响，使绩效目标值带有一定的主观色彩。 这种方法具体如何操作，下文就以一家集团公司为例进行说明，并详细说明 这种方法在反映未来环境变化方面存在的问题。 2 管理情景 h s 公司是安徽省的著名企业集团，由国资委主管，是一家国有企业集团。 国资委对该企业集团的考核主要依据投资回报率，按照国有资产的数额为该集团 设定绩效目标。该集团对下属子公司的管理就参照国资委的管理办法，主要根据 投资回报率和投资额确定各子公司的利润目标。下文中将详细分析该集团的绩效 目标生成方法。 集团介绍 h s 集团公司是2 0 0 0 年6 月经安徽省人民政府批准成立的大型一类国有独资 企业，现在集团资产总额3 8 亿元人民币，拥有1 4 家直属( 控股) 公司及直属单 位，员工1 万余人。2 0 0 3 年实现销售额1 2 5 亿元人民币，进出口额2 0 9 亿美元， 是国家大型一类企业，是安徽省从事生产、生活资料经营的最大流通企业，是安 徽省人民政府命名表彰的全省5 0 强企业之一，是国家重点培育的全国2 0 家大型 流通企业之一。在中国企业5 0 0 强中列第1 4 6 位，在入围中国企业5 0 0 强的6 0 家流通企业中进入前1 0 位，其中净资产收益率列第3 位。 公司主要经营商品种类：钢材、铜、汽车、煤炭、燃料油、成品油、化工、 轻工材料、机电产品等生产资料；家用电器、百货等生活资料；项目开发、装饰 装潢；化肥、农药、种子等农资产品；期货经纪。其中钢材是最主要经营商品， 省内市场占有率达3 0 ，腈纶单项品种全国市场占有率在5 一1 0 之间。百货连锁 立足合肥，辐射周边，省内市场占有率约为2 。营业网点覆盖安徽省、上海市、 浙江省、江苏省、广东省、北京市、天津市、陕西省、山西省、湖北省、辽宁省 1 9 中国科学技术大学硕士学位论文 等5 0 个大中城市。近年来，公司在巩固传统业务优势的基础上，加快产业结构 和经营结构调整，加强对外经济技术合作和交流，积极探索新的经营业态，强化 资本运作，大力发展旅游文化产业、进出口贸易以及信息( 网络) 、房地产开发、 装饰装潢、物业管理等新型业务。目前，公司初步形成了以生产资料贸易为主， 以资本运营和新兴实业并重，国内贸易和国际贸易并举的多元化发展格局。 绩效目标生成方法 目前该集团对各子公司实行资产经营责任制，即按照净资产的一定比例设定 利润基数，超额完成的利润可以按照一定办法作为奖金发放。这种方法对集团近 几年的快速发展起到了非常重要的作用：完善了集团公司母子管理体制，有效实 现了集团公司对各子公司的管理和控制；进一步激活了各直属( 控股) 公司的经 营机制，有效调动了大家的积极性，激发了整个集团的发展活力；操作简便，易 于实施。 h s 集团从净资产角度对下属子公司进行绩效管理，具有其合理性。集团进 行了投资，如果得到的回报连银行利息都达不到的话，那还不如存在银行了，因 此按照投资回报率设定各子公司的绩效目标合情合理，子公司也无法提出异议。 但是采用投资回报率生成绩效目标的方法也存在很多问题。因为集团下属的 各子公司无论在行业特点，生命周期还是自身盈利能力等方面都存在着很大的差 异。有的公司可以很容易的达到这个利润水平，甚至可以超出很多，例如其下属 的房地产公司，该子公司的盈利能力非常强，利润率也非常高，因此他们可以拿 到较高的绩效工资和奖金。而有的公司受其行业特点的限制，利润率不高，只能 勉强达到这个水平。还有的公司由于受宏观政策环境的影响比较大，例如其下属 的一家期货公司，在某一年可能无法达到这个水平，甚至亏本，这样尽管他们工 作很努力，但仍然无法拿到绩效工资，更不用说奖金了。这样一来，各个子公司 之间的绩效目标完成情况差别很大，即使他们付出了相同的努力，做了相同的工 作，但所得报酬却相差很大，这样就严重挫伤了一些子公司经营者和员工的工作 积极性。 随着集团的多元化发展，采用投资回报率法存在的问题也越来越明显，该集 团为了弥补这种方法存在的不足，采用了相应的改进措施。虽然仍然采用投资回 报率法生成绩效目标，但该集团采用其他办法与绩效目标生成方法相配合。 第一，该集团将原有的：利润目标= 净资产基准净资产利润率 变为：利润目标= 净资产基准净资产利润率业务调整系数 2 0 中国科学技术大学硕士学位论文 其中业务调整系数主要作用是鼓励企业开展新的业务，因为在开拓期投资回 报率较低，为了避免子公司为了完成公司的利润目标而放弃一些业务开拓，集团 公司对开拓新业务的子公司利润目标给予一定的调整。业务调整系数由集团公司 根据子公司经营业务的实际情况确定，业务调整系数的范围为o 7 1 。 第二，在子公司绩效考核指标中增设个性指标。即根据子公司与集团总体发 展战略相关的密切程度，对某些子公司增设个性指标。 判断与集团