（企业管理专业论文）跨文化环境下研发项目团队绩效影响因素研究.pdf

摘要 摘要 进入2 l 世纪，随着市场竞争的日益激烈，现代企业更加注重发挥团队精神， 建立群体意识，以快速响应市场需求，提升工作效率。团队形式也越来越多运用 到研发项目当中，新产品开发周期不断缩短的形势下，研发项目团队的作用日益 突出。与此同时，全球经济一体化走向成熟，很多跨国公司遇到必须在跨文化环 境下管理团队的问题。而在对项目团队的研究中，绩效的影响因素问题是众多学 者关注的热点，因为好的绩效才是项目团队存在的关键，获得成效的项目团队才 能成功。 本文针对研发项目团队进行了研究，特别考虑跨文化环境下研发团队的绩效 影响因素有哪些。本文首先对国内外相关理论领域的成果进行了深入的阅读，同 时结合对一些跨国公司项目团队的访谈，总结出跨文化环境下影响研发项目团队 绩效的三大类因素：( 1 ) 创新因素；( 2 ) 过程因素；( 3 ) 环境因素。这三大方面又包括了 作者总结的十个绩效影响因素，继而建立了跨文化环境下项目团队绩效影响因素 概念模型。然后，本文对数十个企业研发项目团队进行了问卷调查并就问卷调查 结果进行统计分析。 研究发现：( 1 ) “团队成员角色平衡”、“团队冲突与冲突功效”、“人性化工作 环境”和“团队创新气氛”和“团队任务目标定义”与研发项目团队绩效正相关。 ( 2 ) 跨文化幅度与团队创新气氛和团队绩效有相对较大的相关性。( 3 ) 团队领导行 为能力指标与团队绩效无明显相关性。根据上述发现，作者随后提出了跨文化环 境下研发项目团队建设的几点建议。 最后，本文还在小结的基础上，指出这一课题的未来研究方向。 关键词：研发项目团队；跨文化； 团队绩效 a b s t r a c t i nt h e2 1 “c e n m r y , d u et ot h em o r ec o m p e t i t i v em a r k e te n v i r o n m e n lm o d e r n e n t e r p r i s e sn o wp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h ee x e r t i o no f t e a n ls p i r i ta n dt h eb u i l d i n go f c o l l e c t i v es e n s e ，s oa st or e s p o n dt ot h em a r k e td e m a n dq u i c k l y , a n dw o r km o r e e f f i c i e n d p r o j e c tt e a mi s 趾i m p o r t a n tt y p eo f t e a m a n di ti sm o l ea n dm o 阳 i m p o r t a n tb e c a u s em o r ec o m p a n i e st u r nt op r o j e c t - o r i e n t e do p e r a t i o nt o d a yd u et ot h e r e d u c t i o no f t h en e wp r o d u c td e v e l o p m e n tc i r c l et i m e a n dm o r ea n dm o c o m l 咙m i e s a r eh a n d l i n gp r o b l e m si nam u l t i = c u l t u r ee n v i r o n m e n t a m o n gt h el i t e r a t u r e so np r o j e c t t e a m , p e f f o r m a n c ei st h eh e a t e dt o p i cd i s c u s s e db ym a n yp e o p l e ，b e c a u s eg o o d p e r f o r m a n c ei sc r i t i c a lf o rt e a m st os u r v i v e ，o n l yb yo b t a i n i n ge f f e c t i v e n e s sc a nt e a m s b e 翻：s s 矗l l t l l i st h e s i sa i m sa tf i g u r i n go u tt h ef a c t o r si n f l u e n c i n gt h ep e r f o r m a n c eo f n e w p r o d u c td e v e l o p m e n tp r o j e c tt e a m si nam u l t i - c u l t u r ee n v i r o n m e n t f i r s t l y , id e e p l y i m m e r s e di nt h el i t e r a t u r e si nr e l a t e df i e l d s ，a sar e s u l t , w es u m m a r i z et h r e ec a t e g o r i e s o f f a c t o r sa f f e c t i n gt e a m r f o r m a n c ea c c o r d i n gt op r e v i o u ss c h o l a r s r e s e a r c ha n dt h e f a c et of a c ei n t e r v i e ww i t hs o m ep r o j e c tt e a mm e m b e r s ： ( 1 ) f a c t o r sa b o u ti n n o v a t i o n ； ( 2 ) f a c t o r sr e l a t et ot h et a s k s ；( 3 ) f a c t o r sr e l a t et ot h ee n v i r o n m e n ti nw h i c ht e a m s o d e r a t e t h e s ei n c l u d e1 0s p e c m cf a c t o r s t h e nw em a k eu pac o n c e p t u a lm o d e lo f f a c t o r si n f l u e n c i n gt h ep e r f o r m a n c eo f n e w p r o d u c td e v e l o p m e n tp r o j e c tt e a m si na m u l t i c u l t u r ee n v i r o n m e n t t h e n , w ec o n t i n u e d0 1 1 1 r e s e a r c hb yq u e s t i o n n a i r e sf t o m d o z e n so f c o m p a n i e s m p a p e rr e a c h c df o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ：( 1 ) i nn e wp r o d u c td e v e l o p m e n tp r o j e c t t e a m s 。t h eo r g a n i z a t i o ne n v i r o n m e n t ，t e a mr o l eb a l a n c e ，t e a mc o n f l i c t , t e a m 舳o s n h e l o f i n n o v a t i o n , t e a mt a s ko b j e c t i v ed e f i n i t i o nh a ss i g n i f i c a n te f f e c to nt e a m p e r f o r m a n c e ( 2 ) t h er a n g eo f t h ec u l t u r ei nap r o j mt e a mh a ss i g n i f i c a n te f f e c t0 1 1t h e t e a ma t m o s p h e r eo f i n n o v a t i o na n dt e a mp e r f o r m a n c e ( 3 ) t h et y p eo f t e a ml e a d e r b e h a v i o rh a sn os i g n i f i c a n te f f e c to nt e a me 伍c i e n c y t h e n , ig i v es o m es u g g e s t i o n so n t h eb u i l do f am u l t i - c u l t u r en e wp r o d u e td e v e l o p m e n tp r o j e c tt e a m k e yw o r d s ：t e a mp e r f o r m a n c e ；p r o j e c tt e a m ；m u l t i - c u l t u r e 创新性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不 含有其他人已经发表或撰写的研究成果；也不包含为获得西安电子科技大学或其 它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：童j ! 叁垒日期型 ：! 7 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的只是产权单位属西安电子科技大学。本人保证毕 业离校后，发表论文或使用论文工作成果时署名单位仍然为西安电子科技大学。 学校有权保留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文：学校可以公布论文的全 部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。( 保密的论文 在解密后遵守此规定) 本学位论文属于保密，在年解密后使用本授权书。 本人签名：童i 堡垒 导师 日期竺 ：! ：2 日期一2 一0 7 , 1 0 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景 1 1 1 近年来团队与项目运作的广泛应用 身处2 1 世纪的我们，恐怕早已发现自身已经完全处在全球化时代。大部分 的企业必须在复杂的竞争、资源供给和产品市场的经济网络背景下寻求高绩效。 学者们普遍认为在此环境下成功企业的特点是：快速、灵活以及基于知识。 近年来，愈来愈多的组织发现，团队( t e a m ) 提供了一个有效的方法协助组织解决 问题、增加员工对组织的认同感，提高员工工作潜能和快速响应环境变迁与顾客 需求。因此，组织渐渐地运用团队来完成组织目标，增加组织效能和提高生产力。 近年来科技的快速发展与全球性的高度竞争，已使“团队”的观念愈来愈受 到重视。因为组织已意识到目前组织内工作兼具复杂性与分工协调性的特色，着 实无法靠个人的力量独力完成；唯有依赖员工组成团队，集合团队中每个人的能 力与特色，发挥团队力量协力完成。因此，如何让组织中的员工组成团队，在团 队中互相合作，不但发挥个人专长及工作潜能，也能与其它员工合作愉快，相互 学习，充分发挥团队的精神与力量，已成为组织成功的关键所在。 另一方面，全面质量管理( t o t a lq u a l i t y l a n a g e m e n t 。t q m ) 在美国、日 本先进国家的推展成功，已为企业组织的管理哲学与方式受到极大的冲击。全面 质量管理观念的基本原则，即是透过团队的建立及团队的运作来协助组织解决问 题，满足顾客需求，提升行政效率，增加组织效能，激发员工潜能，提升工作满 足感与增加组织的认同感。 另外，项目管理在现代企业中越来越受到重视，以项目的方式运作企业的各 项研发，生产与经营活动已经被现代企业普遍接受。 1 1 2 企业跨文化管理研究现状 企业跨文化管理( c r o s s - c u l t u r em a n a g e m e n t m a n a g i n ga c r o s sb o r d e r s ) 是管理学的一个分支，主要从宏观和微观层面：分析研究文化、制度、历史等 环境因素与管理模式的关系，探讨管理经验和管理模式的可移植性；研究企业 内、外沟通网络( c o r p o r a t ec o m m u n i c a t i o nn e t w o r k ) 的设计和应用，侧重分 跨文化环境下研发项目团队绩效影响因素研究 析企业沟通的文化策略。【l 】 现在的跨国公司在其发展战略、市场营销和人力资源开发中，高度重视文化 整合问题，注意评估原来在母国文化环境下的管理理念和模式在异国的可适用性 和改造问题。理论研究方面，较早提出跨文化理论是两位美国人类学家克拉 克洪与斯乔贝克( k l u c k h o h n s t r o d t b e c k ，1 9 6 1 ) 从人性的善恶、个人集体、等 级体系等几个方面指出不同文化之间的差异，提出六大价值取向理论嘲：还有至 今在跨文化理论中最有影响力的文化纬度理论，提出者郝夫斯特( h o f s t e d e ) 通 过大量研究发现了文化的四个( 在以后的研究中增加为五个) 维度，以此来帮助 区分民族文化对雇员工作价值观和工作态度的影响。 既往的研究大多宏观角度分析理解文化对组织管理的影响，却很少将文化因 素从微观角度作为团队绩效的影响因素之一加以实证分析研究。 1 1 - 3 团队绩效研究的现状 团队绩效是对团队运行整体情况的描述，它包括：团队对组织既定目标的 达成情况；团队成员的满意感；团队成员继续协作的能力。( n a l d e r1 9 9 0 、 g u z z o s h e a1 9 9 2 ) 由于团队运行受到团队内外诸多因素的影响，不少学者就影 响团队绩效的某一个或几个因素( 如沟通、冲突等) 进行了深入的研究。l e i n e s m o r e l a n de ta l ，1 9 9 2 在其研究中做出总结：群体绩效至少部分依赖于成员的能 力和人格、群体大小和凝聚力、群体的任务、技术和奖励系统，同样重要的还有 成员间沟通的数量和质量及群体领导行为。g u z z o d i c k s o n ( 1 9 9 7 ) 认为团队绩 效与三类变量相关：设计( 如自主性，相互依赖性) ；过程( 如帮助行为，合作) ； 情境( 如足够的资源) ”。b r i a n dd j a n z ( 1 9 9 7 ) 认为很多学者在研究团队绩效是 存在两个问题”。： 1 大多研究基于蓝领工作团队，由知识型员工组成的团队却鲜有问津，这 类知识型团队可能具有不同于其他团队的绩效影响因素。 2 很多模型只讨论设计、过程和情境变量之间的直接联系，却忽略了这些 变量间的相互联系与影响。 由此看来，虽然关于团队绩效的研究己进入众多层面，但主要还是集中于蓝 领工人组成的团队，集中于影响团队的一个或某几个因素，而且这些影响因素之 间的联系并没有受到实际数据的检验。 第一章绪论 1 2 研究的问题、创新点与意义 1 2 1 研究的问题 从上文我们可以看出，研发项目应用项目团队模式运作是必要的，但同时因 为环境等因素较复杂而存在者很多闯题。特别是现在全球经济体化的大潮下， 中国大陆不再是外国企业的“廉价组装厂”，跨国企业纷纷将主力研发中心设于中 国，“d e s i g ni nc h i n a ”取代了“1 4 a d ei nc h i n a ”成为国人的骄傲。大批国外研 发人员来到中国与中国的研发人员一起进- 行项目合作，伴随着文化与思想的激烈 碰撞，i t 产品生命周期的不断缩短，受有良好高等教育的鼹d 人员如何在这复 杂的环境下通力合作，在“成本、质量、时间”约束下找到切合点，出色的完成 项目昵7 有哪些因素会影响他们的效率? 所以本文研究的问题就是影响跨文化研 发团队绩效的因素主要有哪些? 这些因素与团队绩效以及它们之间又有怎样的关 系? 1 2 2 本文创新点 本文的创新点在于： 1 脱离一般团队，研究对象选择为特定环境下的( 多文化环境) 研发( i i d ) 项目团队，更具实际意义。 2 。建立了跨文化环境下的研发项目团队绩效影响模型并加以实证检验和修 正。从项目管理的角度出发来研究影响团队绩效的主要因素。 1 2 3 研究意义 如前所述，本文的意义在于紧跟时代发展和关注解决实际闯题。希望通过本 文对跨文化研发项目团队绩效影响因素的探讨，给现实中的跨国研发团队提供有 据可依的数据参考，为我国团队研发合作能力的提高贡献一份力量。 1 3 研究的方法与框架 1 3 1 本文的研究方法 本研究运用的主要方法是文献阅读法和问卷调查分析法。 3 跨文化环境下研发项目团队绩效影响因素研究 1 文献阅读法 同过针对性地阅读以往和最新文献的方法，我们可以对前人在相关领域的研 究有一个比较全面的理解，对领域内最新的研究动态和结果也能有所掌握并进行 跟踪，作为作者研究的理论基石。本文阅读的文献大多来源于西安电子科技大学 图书馆的全文数据库数字资源和因特网。如e b s c o ，i e e e 。p q d d 等英文数据库以 及中国知网、清华学术期刊网等中文期刊。并在万维网上利用搜索引擎( g o o g l e ； b a i d u 等) 对国内外开放资源进行搜索阅读。 2 问卷调查分析结合企业访谈 问卷调查法的优势在于通过科学合理的问卷设计，可以在较短时间内较大量 的获取与研究相关的期望数据。获取信息速度较快，成本较低，内容直接。同时 为了获取更详细和全面的相关研究论题信息，作者结合企业访谈法对切实在跨文 化环境下工作的研发团队成员进行面对面访谈，这样可以获得全面真实地信息， 是问卷调查法的良好补充。 1 3 2 本文的研究框架 本文的研究流程与框架可以归纳为下图( 图1 1 ) 所示： 第一章绪论 第一阶段； 研究论题的确定 理论基础构思输段 l 魇史研究受辩牧囊、期读与蓉绩 t 实诫研究框架的确定 簟一阶鼬 茎五赫装懿梅 士 莲论鬏莰静挖攘与形纛 横塑的提出 t 第三黔段： 磅究变薰畦撵俸性定史 研究设计输段 1 婀卷的设计 i t 第嚣狳毅； 教撵回收整理 数据势耩输羧 1 数据统计与分析 l f 麓再除髓!毒 导蹬瑷筑续论 缝谂毒建滚 图1 1 本文研究框架 第二章相关论题研究回顾 第二章相关论题研究回顾 2 1 跨文化研发项目团队 2 1 。i 团队的定义与项目团队 团队的定义： 对团队的研究很多，相对的，团队的定义也有所不同。s h o n k ( 1 9 8 2 ) 对团队 的定义是：“团队是包含两人或两人以上，必须协调一致，以完成共同任务。”此 项定义强调协调，因为这是完成任务时所必须的，其次是团队成员必须朝共同任 务或目标而工作。这两点决定团队是否存在。q u i c k ( 1 9 9 2 ) 则认为，团队最显著 的特征是“团队成员都能将团队目标的完成列为最高的优先地位，团队成员是各 自拥有专业的技能，相互支持对方，很自然的合作，且能很清楚及公开的与其它 成员沟通”。k a t z e n b a c h 及s m i t h ( 1 9 9 3 ) 对团队的定义为：“团队是才能互补、 体认共同目标并设定绩效标准，而互相信任以完成日标的- 4 , 群个别成员。”。1 r o b e r t ( 1 9 9 3 ) 就团队提出了较完整的描述： 1 团队成员相互依赖，且相互支援以达成团队目标。 2 团队成员对本身工作及所属单位能产生一种归属感。 3 成员将自己的天赋与知识完全奉献，以达成团队目标。 4 成员能够在相互信任的气氛下工作，也能公开表达想法与意见。 5 成员能公开而诚恳地的沟通。 6 成员了解冲突发生是互动时的正常现象，会建设性的主动解决冲突。 7 成员们参与任何会影响团队的决定。 r o b b i n s ( 1 9 9 8 ) 则认为团队是一个成员间互相依赖、分享信息、共同决策， 透过成员间的沟通协调，帮助彼此完成团队任务的正是群体。 虽然各派学者对团队的定义不尽相同，但就团队本质而言，他们的定义都体 现了相似的团队特质：以完成共同目标为主要任务；成员间相互依存；强调沟通 协调。所以在本文中作者更倾向于将团队定义归纳为：两个或以上人的集合，通 过密切合作与沟通以实现共同的目标。 7 !跨文化环境下研发项目团队绩效影响因素研究 项目团队 由于项目存在的特性( 一次性、独特性、目的性等) ，项目团队的定义也有别 于团队的定义。m o c h a lt 从项目管理过程来对项目团队进行定义：“项目团队包 括被指派为项目可交付成果和项目目标而工作的全职或兼职的人员，他们负责： 理解完成的工作；如果需要，对被指派的活动进行更详细的计划；在预算、时间 限制和质量标准范围内完成被指派的工作；让项目经理知悉问题、范围变更和有 关风险和质量的担心；主动交流项目状态，主动管理预期事件。项目团队可以由 一个或多个职能部门或组织组成。一个跨部门的团队由来自多个部门或组织的成 员，并通常涉及组织结构的矩阵管理。”“ 而p m i ( 美国项目管理协会) 通过2 0 0 4 年发布的p i j b o k 一3 r d e d i t i o n 给出关 于项目团队的描述，其指出“项目的中心管理小组，由一群人集合而成并被看作 是一个组，他们共同承担项目目标的责任，兼职或者全职地向项目经理进行汇 报”。 此外，广义的项目团队还包括项目利益相关者，如项目业主、项目发起人、 客户等等。 2 1 2 跨文化团队与文化适应 来自不同文化背景的人在一起工作时，就组成了跨文化团队。( 陈晓萍，2 0 0 5 ) 跨文化团队的基本类型有三种，一种是象征性文化团队( t o k e n t e a m ) ，指的是一 个团队中，只有一个或两个队员来自不同的文化。如某研发团队有1 0 个人，2 个 来自美国，其余都来自中国，这就组成了一个象征性文化团队。另外一种是双文 化团队( b i - c u l t u r a lt e a s ) 指的是一个团队的成员基本来自两种文化，而且来 自不同文化的人员数量相当。如8 人团队中，4 人来自中国，4 人来自印度。还 有一种是多文化团队( m u l t i c u l t u r a l t e a m ) 。项目团队成员来自多个国家而且 数量上没有哪一国的人员占大多数。比如星巴克的全球团队训练小组，就是典型 的跨文化团队。他们从世界各国挑选优秀的星巴克员工，将他们组成团队，去世 界各地帮助新开张的星巴克培训。 对于象征性团队，美国哈佛大学教授坎特( g a n t e r ，1 9 9 3 )曾专门做过研 究，还制作了了一个名为0 ”之寓言的录像，风趣的表现出作为少数的人在 象征性文化团队中的尴尬境地。研究指出了少数成员与多数成员实现平等交流是 相当困难的。他的研究同时指出双文化团队中代表两种文化的人员数量相当，双 第二章相关论题研究回顾 方都不害怕说出自己的观点，也不掩饰自己的文化，能够正视各自差别，坦率的 讨论问题，就可能具备产生有创意的解决方案的潜力。关于多文化团队的研究 现在还不多见。 本位的研究对象并未局限于上述的某一种跨文化团队当中，而是在文化维度 方面结合跨文化团队种类与以往跨文化的其他研究抽象出“跨文化幅度”的概念， 作为影响跨国研发项目团队绩效的一个量化因素加以考察。有关跨文化幅度的定 义与量化方法将在本文第三章加以详述。 贝雷( 1 9 8 0 ) 的文化适应模型 在任何跨文化团队工作的成员，都会遇到文化适应的问题。贝雷( b e r r y ， 1 9 8 0 ) 从两个纬度来描述文化适应。一个是人们是否保持自己的文化特色，男一 个方面是个体是否愿意接触异族文化。“。在这两个纬度上的不同反应就生成这四 种文化适应方法，见图2 1 悬查接触 异族文化 是 否 是否 融合同化 隔离 边缘化 图2 1 贝雷的文化适应模型 由图2 1 可见，个体在遇到新文化是有不同的适应方法，有的人在学习新文 化的同时依然不放弃自己原来的文化价值观，而能有机地把二者结合在一起指导 自己的行为，这样的方式被称为“融合”( i n t e g r a t i o n ) 。融合的发生必须建立在 对自己的文化和对异族的文化都有相当深度的了解基础上，必须在学习新文化时 反思自己的文化，找出文化之间最本质的差异，以及潜在的相似之处，然后做出 调整、妥协，最终在此基础上发展出一套新的独特的为双方文化都可接受的文化 准则。研究表明，融合适应方式是对团队来讲最健康理想的方式“。 但有的人接触到新文化后，为了使自己完全融入新文化，而完全抛弃了原来 的价值观念，这样的方式被称为“同化”( a s s i m i l a t i o n ) 。另外还有固守自己文化， 抵制其他文化的“隔离”( s e p a r a t i o n ) 和被交叉文化弄得不知所措的“边缘” ( m a r g i n a l i z a t i o n ) 型文化适应方式。本文在分析团队的跨文化幅度对研发项目团 9 卫 跨文化环境下研发项目团队绩效影响因素研究 队绩效影响的过程中会考虑团队成员文化适应特性( 以上四种类型) 的因素。 2 1 3 研发型( r 如) 团队 r s c h e r m e r h o r nj r j a m e sg h u n t ( 2 0 0 5 ) 在他们的组织行为学( 第 八版) 中将团队从职能角度划分为三类：第一类就是研究团队。这类团队为了研 究、解决一个具体的问题而设立，完成任务有一个具体的截止日期，一般到期后 就会解散。第二类是控制团队，这些团队的成员一般都在团队担当正式管理职务， 对各个层次的管理工作负责。他们关注的目标包括整个组织目标，价值观，战略 等。第三类团队是操作团队这些团队是完成具体任务( 如市场或制造) 的团队。 这种团队的成员必须具备长期的工作互助关系，扎实的操作技能。“” 研发型团队相对于其它类型团队有着比较突出的特点：“” 1 研发团队成员普遍具备较高专业技术水平，从事较复杂的知识型工作。 2 研发团队成员大多接受过良好的高等教育，自我意识较强。 3 所从事的工作有一定的时限性与周期性。 4 创新能力突出，研发团队需要积极的创新因素维持团队生命力。 5 团队成员对知识与技巧的积累与学习有较强的渴望。 本文所研究的对象就是拥有上述特征的研发项目团队，这些突出的特征与本 文所研究的问题是紧密相连的，正因为研发项目团队的成员和他们集合后形成的 团队本身的这些特点是研发团队经常伴随着这样或那样的问题：员工缺乏明确的 团队精神；团队成员队团队目标不明确；员工之间缺乏有效的沟通与信任；团队 成员责任意识不强( 朱亮，王健2 0 0 6 ) 可以说，上述研发项目团队的特点为 本文的研究创造了契机。 第二章相关论艨研究回顾 2 2 豳队绩效的影响因素研究 关于“绩效”。馅拉丁等认为绩效是对在特定时闼沲，由特定豹麓终职能或 活动所创造出的产出记录，“绩效为结栗”；而施耐德员l 试为，续效悬个人或系统 的所作所为，“镄效为行动”；m c b e r 咨询公司提出了“绩效为能力”的观点，认 为续效是个体的潜在特点。( r i c h a r dw i i i i a m s o n , 2 0 0 2 ) 团队绩效与其特性影响麟索的关系悬学者们经常探讨的问题，各家j 焚点不尽 相同。以下是图队绩效影响因索分析理论中比较有代表性的： l a l s o n 鑫l a f a s t o ( 1 9 8 9 ) 在t e a m w o r k ：w h a tm u s tg or i g h t 3 f h a tc a ng o w r o n g 认为一个遴作有效的团队，基本上舆有以下八项特性；“站 1 清楚而令人振奋的目标( ac l e a r ，e l e v a t i n gg o a l ) ：高绩效翻队应有清 楚荔灌夔嚣标嚣戆完成，嚣藏这些蓦标霉戮侵成昃籀薅爨嚣一定藐褥鍪l 缀弯俊蓬 的成果。 2 以结果为导向的团队缩构( r e s u l t s d r i v e ns t r u c t u r e ) ：此种结构包含： 潦楚戆建色与奏强、有效靛澎逶系统、谈溅令久绩效及撬供嚣缓戆方法、强调浚 事蜜为基础的判断。 3 有能力胜任的成员( c o m p e t e n tm e m b e r s ) ：团队爨成功很重要的因素是慎 选瓣敬成员，褥成员应爨鸯两瑗必备豹髓力，其中援术麓力( t e c h n i c a l c o m p e t e n c i e s ) 怒任何团队最起码的能力要求；而个人能力( p e r s o n a l c o m p e t e n c i e s ) 则是个人沟通、陈述及解决问题的能力。 4 一致斡焚识( u n i f i e dc o m i t m e n t ) i 成员对予黧驮所要追求的共同嚣标 要能达成共识，因而能贡献出自己的热诫及努力。 5 合作的气氛( c o l l a b o r a t i v ec l i m a t e ) ：成功团队豹本质就是溺队之闻豹 合俸。要塑造一受好的工作气氛，应该要浚慧的要素魏：诚实、开放、尊重及言 行毁等基本条件。 6 。卓越熬橼准( s t a n d a r d so fe x c e l l e n c e ) ：霆驮续效盛须有一鞠确嚣有意 义盼标准，当然豳驮的绩效愚靠成员的集体努力，因为肖达到高标准的压力，才 能造就卓越的团队。 旦跨文化环境下研发项目团队绩效影响因素研究 7 外界的支持与认同( e x t e r n a ls u p p o r ta n dr e c o g n i t i o n ) ：团队需要靠 外界来提供资源及协助，同时对团队的成就予以认同，也就是在奖赏及报酬制度 上要很明确。 8 有效的领导( p r i n c i p l e dl e a d e r s h i p ) ：适当的领导者对团队合作会产生很大 的效应，有效的领导者能使成员追随，共同为组织的愿景及目标努力，同时也能 为组织的变革从事规划及设定议程。 2 2 1 罗宾斯的团队绩效模型 罗宾斯( r o b b i n s1 9 9 8 ) 通过组织行为学团队理论的研究建立了团队绩效模 型( 如图2 2 ) 。他认为团队绩效影响因素主要包括四个方面：工作设计( 自主权 和自我管理，使用不同技术和能力的机会，为了一个确实能对他人产生影响的任 务或项目而工作) ；团队的组成( 成员的能力，性格，角色，差异性，团队规模， 成员的适应性) ；工作关系( 足够的资源，有力的领导，互相信任的氛围，反映团 队成员工作效果的绩效考核和激励体系) ；团队进程( 团队成员对共同的目标作出 承诺，团队特定目标的建立，团队效率，对冲突的管理，将无效工作减少到最 低) 。 图2 2r o b b i n s 团队绩效模型 2 2 2m e n d i b i l 的整合研究 一些学者对以往研究进行归纳，提出了自己整合的观点，其中有代表性的是 团队绩效综合模型( s y n t h e s i z e dm o d e l ) 。 第三素相关论蕙研究回顾 1 3 m c n d i b i l 等人在回顾相关实证研究文献的蕊础上，采用构建性研究 ( c o n s t r u c t i v er e s e a r c h ) 的理论方法，对六种典型模型( 包括n e e l y 等人的缋 效三凌控模溅引、k a p l a n n o r t o n 戆乎餐记分卡h ”、z i g o n 、j o n e s 窝s c h i l l i n g 提出懿方法等“哪) 进行了羟纳分掇，提炼出函队续效包含的四释共疑元素：团酞 竞争力( t e a mc o m p e t e n c i e s ) ：团队特性( t e a mi d e n t i t y ) ：团队计划与决策( t e a m p l a n n i n ga n dd e c i s i o nm a k i n g ) ：团队自我管理( t e a ms e l f - m a n a g e m e n t ) ，这 遥静共同的元索被合成甩来全藤考察团驮绩效。 謦2 3m v n d i b i ! 豹溺驮续觳整含模鍪 2 3 有关跨文化研发项目团队特性与绩效的以往研究 2 3 。1 跨文稼瑗鏊嚣获妻孽漤在筑势翔劣势 跨文化研发项目团队的潜在优势。由于跨文化项目团队的成员来自不同的文 化，而且项目团队相对于较稳定的组织或群体来讲慰缀时间的合作，所以他们对 自己的额外年牮都有根深蒂固的认同，一般很难轻易媳被他人说服。正因为如此， 缝翻在藩逮巍嚣熬凌熹露，霉戆凳囊薅，雯笨鼹，曼褰易发生与亲鑫苓瓣文凭骛 景的成受的愿憨的交锋。丽思怨交锋鲍结果就会使整个鞠驮产生更兵创意麓想法， 信息更加多丽，而且更不容易产嫩“人云亦云”的呆板状况。这一点对于以刨新 创意为生存力乏源的研发团队来讲是十分重要的。国此同时，经过交锋和争辩的 残点一旦被大家接受，承诺的稷艨虢会更深刻、更广泛“”。 旦 跨文化环境下研发项目团队绩效影响因素研究 跨文化研发项目团队的潜在劣势。正因为跨文化团队的成员来自不同的文 化，长期以来成员内化的信念和价值观可能会有相当大的差异。再加上成员间对 彼此文化的不甚了解，由此产生冲突时，如果某个成员不能很好的解释原因( 这 常常是很难的，因为那些价值观几乎是与生俱来并难以在项目期的较短时间内改 变的) ，别人又很难去验证，就很有可能无法解决冲突或误解。因此团队成员间就 难以建立起信任，无法有效沟通，常常处于紧张状态。自然团队陈元认同感低， 团队凝聚力弱，工作无法协调一致就几乎无绩效可言了。 2 3 2 多文化团队绩效极端分布 还有一些关于跨文化团队绩效的研究表明，与单文化团队相比，跨文化团队 的绩效要么显著降低，要么显著提高，倾向于往两极走，而不是居于中位2 2 1 ( 见 图2 4 ) 。可见，跨文化团队存在超越单一文化团队的极大潜力，但如果管理得不 好，就存在极大的隐患和危险。 平均绩效水平 多 妣团y燃自 删 低 【图2 4 】多文化团队绩效分布区域图 高 第三章跨文化研发项目团队绩效影响因素概念模型 第三章跨文化研发项目团队绩效影响因素概念模型 3 1 创新因素 作为研发项目团队来讲，研发能力是整个团队的生存之本，而创新能力则 是团队研发能力不断提升的能量之源。没有创新、停滞不前对于研发团队来讲就 意味着死亡。所以，创新因素是作者总结的研发项目团队绩效影响因素中的三大 类因素中的异类，不同文化环境与思维意识的差异必然使得跨文化团队与非跨文 化团队在绩效影响因素方面有所不同。本文定义的属于创新类研发项目团队绩效 影响因素的有：团队角色平衡、成员知识技巧水平和团队创新气氛。 3 1 1 团队成员角色平衡 团队角色( t e a mr o l e s ) 由学者r 梅瑞狄斯贝尔宾( r m e r e d i t hb e b i n ) 在他的管理团队；成功或失败的原因凹阳中提出。书中公布了几年来对团队 取得成功的原因进行研究而得出的结果。他在后来的著作团队的工作职责 ( t e a mr o l e sa tw o r k ，b u t t e r w o r t h - h e i n e m a n n ，1 9 9 3 ) 和改变我们的工作 方法( c h a n g i n gt h ew a yw ew o r k ，b u t t e r w o r t h - h e i n e m a n n ，1 9 9 7 ) 中进一步 阐述了前期作品中的观点。 b e l b i n 报道了两个进行了9 年的重要研究实验，这些实验是在英国剑桥大 学h e n l e y 管理学院人员的指导下完成的。实验结果显示了研究者们所认为的每 个期望成功的团队都必须拥有的9 种角色，这9 种角色与团队规模无关。在很多 情况下一个团队成员要承担多种角色“ b e l b i n 的9 种角色是： l 、创新者。创造性角色，承担这种角色的人能为团队所面临的主要问题带 来新的突破性的思想和见解。 2 、资源调查者。与外部的思想、发展以及资源之间的联系对团队是很有用 的。 3 、协调者。领导角色也称做“主持者”，其职责是使团队扬长避短，推动 团队工作向前发展。协调者要确保团队资源得到最佳利用。 三曼跨文化环境下研发项目团队绩效影响因素研究 4 、塑造者。这是组织者角色承担这种角色的人设立目标，确定事务的轻 重缓急，从而保证团队的目标清晰，方向准确。 5 、监控评估者。这是分析者角色。承担这种角色的人分析问题和评估解决 方案，从而保证确保决策制定的均衡。 6 、协作者。承担这种角色的人促使团队以和谐的方式运作，给有缺点的团 队成员以支持，同时培养团队的士气和精神。 7 、执行者。这种角色使事情发生，承担这种角色的人接收概念并将之转为 实际的步骤，制定计划并执行。 8 、完成者。这种角色注重细节，承担这种角色的人确保所有工作都按计划 完成。 9 、专家。团队需要某些方面的专家，这种角色的人会给团队带来特殊的宝 贵技能，他们的所有目的就是把他们的专业知识贡献出来。一般来说，这些人不 会担任团队的其他角色。 团队角色平衡是指一个团队包含了上述所有的角色而且人员分配得当。 b e l b i n 的团队角色理论，以及其他很多学者的研究证明团队角色平衡与团队绩 效有密切的关系。在组成一个团队时，将个人拥有的技能和本领与团队角色实际 情况所需要的技能和本领相比较，将对组成一个有效的团队很有帮助。 笔者认为，对于研发项目团队而言，团队角色平衡尤其重要。在本文2 1 3 中已经提到，研发团队的特性使得团队角色平衡成为影响其绩效的关键因素之 一。研发团队的创新特性使得团队中创新人物、资源调查者和专家称为团队中的 重要人物。协调者、塑造者与监控评估者确保这些知识型人才能够通力协作、各 尽其职。同时团队成员可以成为协作者、支持者和完成者来实施研发项目。团队 研发成果的达成需要来自各个不同领域的具有不同品质的团队成员贡献不同的 想法，产生思想的碰撞，推动研发领域的技术创新，从而在项目期限内带到团队 目标。如果研发团队存在某个角度的角色缺失，如资源调查者，这将有可能导致 团队的信息量不足，沟通不畅，极有可能影响项目进度或偏离研究方向。而创新 人物或专家的缺失对于研发团队来讲将是致命的。 所以作者在此建立假设： 假设1 ：研发项目团队角色平衡程度与跨文化研发项目团队绩效成正相关 第三章跨文化研发项目团队绩效影响因素概念模型旦 3 1 2 成员知识、技巧水平 研发项目普遍要求其成员具有较高的专业技能知识与经验技巧，而且项目 的周期特性使得研发项目团队成员有一定的流动性，这就无形的增强了团队内的 竞争。所以高技术水平团队成员和团队整体技术研发能力是研发项目团队绩效甚 至是团队存在的必要因素。但在现实项目实施中，一些研发项目因为成本或市场 的原因必须在高水平的人力资源与成本、时间等限制因素之间做出权衡，这样造 成的团队成员整体专业技术水平不够导致研发能力不足或不稳定的情况就会影 响团队绩效。或者项目团队成员的知识技巧因为沟通不善等原因没有被充分挖掘 与发挥，还有可能成员专业知识与研发项目所需不符，这些也变相的降低了团队 绩效。 在作者进行案例访谈的过程中，发现一些受访的团队存在这样的创新领军 人物，他们在项目进程中不但完成既定的责任目标，而且有能力并乐于进行项目 相关技术的创新性探索研究。在他的带领下，会有部分团队成员参与其中形成非 正式的创新小组。这样的小组和他们的探索结果往往会给项目的完成带来意想不 到的好的效果，例如缩短项目周期或取得技术专利。这样的技术创新活跃人物的 存在与否是考量团队整体知识水平的参量之一。 另外，研发项目团队中知识型成员对技术经验的学习与积累的欲望要明显 强于以往研究的蓝领团队成员，他们在项目的每一个环节都渴望积累与学习。这 样才能维持一个研发团队研发能力和生命力的不断提升。一些受访团队在研发项 目中期与结尾阶段都会开展行动中学习( l e s s o n sl e a r n e d ) 活动，以提供给成 员知识积累与共享的平台。通过团队成员专业技术水平的提高，团队研发能力整 体上升，有利于提高团队绩效。( 成员技术水平，技术创新领军人物，积累与学 习) 所以，这里笔者提出第二个假设。 假设2 ；团队成员知识、技术水平与跨文化研发项目团队绩效成正相关。 团队成员知识、技术水平将从成员总体专业技能水平，团队中技术创新领军人物， 团队中知识共享与积累三个方面进行考量。 坚 跨文化环境下研发项目团队绩效影响因素研究 3 1 3 团队创新气氛 在研发型项目团队当中，团队的互动过程就是个人思想、观点的交流过程， 而成员之间的互动过程又决定团队创新气氛的形成；良好的互动过程能促进成员 关系，增强成员之间的依存性，提高团队目标的一致性。这种和谐自由的创新气 氛能提高团队凝聚力和团队向心力，激发工作热情，激励成员追求更佳的创新绩 效。 作者通过案例访谈还发现，一些团队创新行为非常活跃，关于创新的沟通 与研究积极的在团队成员中频繁的展开，这样的团队往往设定了自己的创新机制 来培养良好的创新气氛，因为这样使成员创造力和生产力大大提升。比如某些团 队新想法的产生、新想法的实施、新想法的提交、新想法获得专利等类似行为都 设定了相应级别的奖励，新想法被实施和在现实中增值的程度越大，越接近专利， 就会收到越多的奖励。几乎所有受访者均表示，存在这样的创新激励机制对项目 团队的创新气氛与创新行为都有很大的促进作用。 另外，上文提到的