（企业管理专业论文）跨国公司绩效管理研究.pdf

跨国公司绩效管理研究 摘要 随着全j 求经济- 1 ，l ： f - l s ；f n 匪i 际竞 _ l l l l , 97 ；uj i j ，跨国公司的发展而临着人力资泻i 管l ! 的困惑。跨国公司的八力资源管理而列着一个复杂的国j ；示政治、经济、文化、 社会坷：境在这样的环境中如何改善员工绩效、 ) 2 - - 7 - t 公司经营业绩，如何实现公 司发展i - - 1 标、落实公司发展战略，如何促进公司的稳定发展，f l ；t i 为制约跨国公 司发展的瓶颈问题。跨国公司的发展急需要解决这瓶颈问题的管理理论和工 具。绩效管理作为战略人力资源管理的核心提倡咀员工的个人发展为前提，在 此基础上，公司通过团队绩效、个人绩效的改进提- 7 t 公司业绩、落实企业发展战 略，实现企业与- t 、人的共同发展，从而为解决跨国公司f i gs , 力资源管理问题提供 了良好的思路和途径。 本文运用定量分析与定性分析相结合的研究方法，通过对跨国公司绩效管理 情况的问卷调查和调查数据的处理，以及跨国公司经营环境、影n 向跨国公司绩效 管理因素的分析，深入研究了跨国公司绩效管理的现状，找出了跨国公司绩效管 理中存在的主要问题，即绩效管理基础工作了t 展不足、绩效管理体系设计不完善、 绩效管理体系运行不规范。同叫列美国、日本优秀跨国公司绩效管理模式进行了 对比研究，并列优秀跨国公司有效实施绩效管理的成功案例进行深入分析，提出 了优秀跨国公司绩效管理所具有的共同特征，为进行跨国公司绩效管理的对策研 究提供借鉴。 针对跨国公司绩效管理现状和存在的问题，慎重借鉴绩效管理的有关理论和 优秀跨国公司绩效管理经验，提出了跨国公司绩效管理的具体模式和操作方法。 在跨国公司绩效管理对策研究中，首先从跨国公司企业文化的建设入手，通过开 展企业文化的创新和再造，形成跨国公司高绩效的企业文化，实现企业文化对绩 效管理的有力支持。在构建高绩效企业文化的基础上，重点探讨了跨国公司绩效 管理体系的设计，提出了基于跨国公司发展战略的绩效管理模型，即t n c s p m ， 并在此基础上设置绩效管理目标、确定绩效评估的流程、确立绩效反馈制度、制 定绩效改进机制，完成了绩效管理体系的设计。最后提出了绩效管理体系有效运 行的策略，本文从深入开展绩效培训、有效实施绩效沟通、重视绩效辅导实施全 程管理三个方面，营造公司良好的绩效管理体系运行环境，确保跨国公司绩效管 理体系得到全面的、正确的实施，提高绩效管理的效果。 本论文属于应用基础研究，其理论贡献在于丰富绩效管理理论的同时，完 善跨国公司人力资源管理体系；其实践贡献在于，结合跨国公司绩效管理的实际 情况，探索其绩效管理的有效模式，提出了操作性较强的具体对策。有利于跨国 公司开发人力资源、改善经营业绩，为提升公司的竞争力、促进公司的持续发展 略尽绵薄之力。 关键词：跨国公司 绩效管理绩效 s t u d yo np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t in t r a n s n a t ；o n ai c o r p o r a tio r a b s t r a c t g l o b a le c 0 1 o l n i ci n t e gj a t i o na n dr a p i d l b i n t e n s i f 3 ，i n gl n l e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o n1 1 a s m a d eap m p l e x l l l cp u z z l e0 f1 1 u n l a nr e s o l i i + c e s n l a n a g e n l e n if 0 1 t h e u a n s n a t i o n a j c o r p o l a t i o n f h c j n l c r ) q a t i o l _ 】a 1e l l i r o l l n e n li si - i f ew i t h c o m p l i c a t i o n sf o l 1i p , i n c l u d i n gp o l i t i c a l e c o n o m i c c u h u r a la n ds o c i a li n f l u e n c e si ns u c ha l le l l ，i r o n m e n t 、 q u e s t i o n s o i i m p r o 7 m g s t a l l p e r t o l m a n c eu p g r a d i n gc o m p a n 3 p e r f o r m a n c e 、 a c h l e x 7 i n gc o r p o r a t ed e x 7 e l o p m c n tg o a l s - i m p l e m e n t i n gc o r p o r a t ed e v e l o p m e n ts t l a t e 9 3 a n dp l o m o t i n gs t a b i l i t ) h a 、，ec r e a t e db o n l e n e c k si nt h ed c 、，e l o p m e n to ft r a n s n a t i o n a l c o r p o l a t i o n s t h e s ec o l p o r a t i o n sn e e du s e a b l em a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dt o o l st o t b r c e f u l l ，a n dq u i c k l 3 ，r e s o h ，et h e s eb o t t l e n e c k sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ( p m ) a s t h ec o r eo ls t r a t e g i ch u n l a nr _ e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a d v o c a t e st h eo n g o i n gp e r s o n a l d e v e l o p m e n t o f e m p l o y e e s ：p r o m o t e sc o m p a n ya c h i e v e m e n t s a n d i m p l e m e n t s e n t e r p li s ed e e l o p m e n ts t r a t e 9 5 b yi m p r o x ，i n gp e r s o n a la n dg r o u pp e r f o r m a n c e l h u si ) m1 e a l i z e sac o m m o nd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sa n di n d i v i d u a l st h a tp r o ，i d e s as o t l n dm e t h o df o lr e s o h ，i n g1 1 u n l a nr e s o u r c ep i o b l e m s1 1 1t r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s c o l n b i n i n eq u a n t i l a t i ，ea d dq u a l i t a t i x ，ea n a l s i s t h ep a p ms t u d i e st h ep ms i t u a t i o no f t t 。a n s n a t i o n a ic o l p o t a t i o n sa n d u t i l i z i n gq u e s t i o n n a i r e sa n dd a t ap r o c e s s i n g 、a n a l 3 ，z e s t h en r a n a g e n l e n te n ，i r o n n l e l ia n df a c t o r so fi n f l u e n c et ou n c o v e rp r o b l e m s ；eg l a c k i n gas o l i df u n d a m e n t a l s ，i n c o m p l e t eo ri n a d e q u a t ep ms y s t e mo ro p e r a t i n ga n o n s t a n d a ldm a n a g e m e n ts y s t e m w ec o n ? p a r et h ep mm o d e l so f o u t s t a n d i n g a m e r i c a na n dj a p a n e s et r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sw i t ho u rr e s e a r c ha n dl o o kd e e p l 3 r i n t oc a s e so fs u c c e s s f u l ，e f f i c a c i o u sp mt h a th a sp r o d u c e do u t s t a n d i n gt r a n s n a t i o n a l c o r p o r a t i o n s t h i s a n a l y s i s b r i n g s o u tc o m m o nc h a r a c t e r i s t i c so ft h e s em o s t s u c c e s s f u lo r g a n i z a t i o n sa n ds t u d i e sw h a tt h e ) h a v et oo f 诧rt r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s t h a ia r es t r u g g l i n gt oi m p l e m e n to ri m p r o v et h e i rc o r p o r a t i o n 。sp m 1 u x t a p o s i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o nw i t he x i s t i n gp r o b l e m so f t r a n s n a t i o n a ic o r p o r a t i o n s p m u s i n gr e l e v a n tt h e o r ya n dt h ep me x p e r i e n c eo fo u t s t a n d i n gt r a f l s n a t i o n a l c o r p o r a t i o nm a n a g e m e n ta sr e f e r e n c e ，t i l ep a p e rp o s i t sac o n c r e t em o d e lo fp ma n d w o r k i n gt e c h n i q u ef o rat r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n i nr e s e a r c ht of i n das u c c e s s f u i s t r a t e g yw eb e g i nw i t hc o n s t r u c t i o no fat r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sc u l t u r e s t a r t i n g w i t hc r e a t i o no f c o r p o r a t ec u h u r e ，t oi t sm e t a l n o r p h o s i si n t oat r a n s n a t i o n a lc o l p o r a t e c u l t mef u e l i n gh i g hp e r f o r m a n c e ，w ec o m et ou n d e r s t a n dt h ef u n d a n a e n l a lv a l u eo fa s t r o n gc o r p o r a t ec u l t u r e0 1 1p m f a k i n gah i g hp e r f o r m i n gc o r p o r a t ec u l t t u - ea so u l b a s i s w ep r o b et h ed e s i g no fas u c c e s s f u lt r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sp ms y s t e n a n d p r o p o s ea p mm o d e lf u n d a m e n t a lt ot h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo fat r a n s n a t i o n a i c o r p o ia t i o n ，i e t h et r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s t r a t e g i cp e r f o r m a n c em o d e lo r 7 f n c s p mf o l l o w i n gt n c s p m ，t h ep a p e rd e s i g n sat r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sp m s y s t e m ，s e t su pp mo b j e c t i v e s ，c o n f i r m sp e r f o l l l l a n c e e v a l u a t i o np r o c e d u r e ， e s t a b l i s h i n gaf e e d b a c ks y s t e mo np e r f o r m a n c e ，s e ts p e c i f i c a t i o n sf o rp e r f o r m a n c e i m p r o v e m e n t sa n df i n a l l ye s t a b l i s h e sap ms y s t e mf o rt r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s t h ep a p e rs u g g e s t st a c t i c st h a tw i l lp r o d u c ea ne f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m ，i n c l u d i n gap o s i t i v eo p e r a t i n ge n v i r o n m e n tu t i l i z i n gw i d es p r e a dp mt r a i n i n g ， e f f e c f i v ec o n l r m m i c a t i o na b o u tp e r f o r m a n c e ，i n d i v i d u a l l ya n dc o m p a n y w i d ei n c r o s s c u l t u r a le n v i r o n m e n t s ，p e r f o r m a n c e c o l i c h i n g a n di m p o s i n g c e n t r a l m a n a g e m e n ta n do v e r s i g h t t h e s ew i l j g u a r a n t e e t h es o u n d o p e r a t i o n o f t r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sp ms y s t e ma n dd e f i n i t e l yi m p r o v er e s u l t so fp mi nt h e t r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n t h i sp a p e ri sc e n t e r e do na p p l i c a t i o nr e s e a r c h ，c o n s i s t i n go fb o mt h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a le l e m e n t s 强pf o r m c rf o c u s e so i le n r i c h i n gp mt h e o r ya n de n h a n c i n gt h e h u m a nr e s o u r c em a i l a g e m e n to ft r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s t h el a t t e rc o n c e n t r a t e so n e x p l o r i n ge r i e c t i v em a n a g e m e n to ft r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sp e r f o r m a n c ea n d p o s i t i n gc o n c r e t e o p e r a t i o n a lm e t h o d sf o u n d e do nt h er e a l i t i e s o fat r a n s n a t i o n a l c o r p o r a t i o n sp m ad e f t n i t eb o o nt ot h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e sa n d i m p r o v i n gt h eo v e r a l lp e r f o r m a n c eo ft 1 et r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n y h i sm o d e l ，t h e p a p e rs u g g e s t s ，w i l ls t r e n g t h e nc o r p o r m i o n sc o m p e t i t i v ea b i l i t ya n df o s t e r t h e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f t r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s k e yw o r d s ：t r a n s n a t i o n a i c o r p o r a t i o n ：p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t p e r f o r m a n c e 独创声明 本人声| ! ! i 所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 i 篷! 塑丛查基丝盏噩缱型壹盟笪! 奎拦丑窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：识寥亟 签字日期：绰r 月乡。目 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后 适用本授权书) 学位论文作者签名：彰蓼龟 导师签字 缘彬讯 7v 签字日期：莎年，月；d 日 签字日期：7 蒯年夕月乡。日 学位论文作者毕业后去向：青岛海天酒店管理集团 工作单位：青岛海天酒店管理集团 电话：0 5 3 2 8 3 8 7 1 8 8 8 通讯地址：青岛市香港西路4 8 号海天人力资源部 邮编：2 0 0 6 7 1 跨国公司绩敛管理 i j j _ 宄 跨国公司绩效管理研究 1 绪论 1 1 研究的背景和意义 进入2 1i 垃纪，随着通信技术的高速发展和国际l f l j 商品、资本、技术和人才 流动的d - i 目t d h 速，经济全球化的进程进一步加快。i t ：t 旦，7 - 经济进入了大发展、大开 放、大竞争、大i 周整、大融台和大 ；| f j - 渊的新时期，跨国公司不断涌现，国际恻的 竞争同益激烈。在这一新的历史时期人才的竞争逐渐取代技术和产品的竞争， 已成为跨国公司竞争的焦点。如何培养人刁、开发人才、留住人刊+ 、提高人员工 f 4 - 绩效，进而j 是- - y t 公司业绩，已成为跨国公司面临的一项艰巨的任务。 1 1 1 跨国经营：企业发展的必然选择 在当今以金融、技术、信启、为主导的知识经济时代，企业运营和管理f f , j 夕l - 部 环境发生了剧烈的变化，企业之间的竞争日益激烈，而企业之间竞争的实质就是 管理的竞争，特别是企业的管理模式、决策思想、战略开发等，对企业的兴衰起 到了决定性的作用。经济活动的全球化正席卷1 i 界，企业从自身利益出发，必然 要走国际化经营之路，国际商务活动越来越多地表现为由国家属性同益模糊的跨 国公司在丌放p t ! i l , j 世界经济体系中组t j ：t f j 1 ，调经济分工，跨国公司在世界经济中扮 演着越来越重要的角色。正如美国国会税则委员会所言，跨国公司的产生和发展， 如同蒸汽机电力的应用、汽车的推广一样，是近代经济史上一件十分重大的事件。 在这样的背景下，许多发达国家都利用这一空前有利的经济环境，大力发展 国际直接投资和跨国经营，变商品出i z i 为资本和技术出口。国际直接投资的发展 已成为世界经济增长的主要动力。据联合国统计，世界跨国公司的总数从上世纪 七十年代的7 0 0 0 家增加到2 0 0 0 年的6 3 万家左右，同期跨国公司的海外子公司 从3 5 万家猛增到7 0 万家。跨国公司的生产总值占世界经济总量的三分之一强。 现代科学技术的重大突破，世界产业结构的重大调整和产业世界性转换的加速， 在更大的广度和深度上推进跨国公司的发展。 我国坚持扩大开放，必须走向国际市场，实施跨国经营和投资。我国些较早 进入国际市场的大公司，在近十年的海外经营和国际竞争中，不断扩大经营领域 和规模，逐步发展成涉及多个行业领域、横跨多个地区的大型跨国公司。这些以 多元化经营为特征的跨国企业的出现，说明我国企业的跨国经营正在加快发展的 步伐，向跨国公司的组织形式演进。跨国经营是我国企业做强做大的必由之路。 11 2 管理瓶颈：制约公司发展 跨国公司是以一国为依托，跨越国界在其它国家从事生产和经营活动的企 跨国公司绩效管理研究 业。跨国公司的实践表明，占全球贸易5 0 6 0 的4 4 万家跨国公司的成功经 营，有1 0 靠资金、3 0 靠技术、6 0 靠管理。在管理中更为突出的是人力资源管 理，人力资源已成为当今跨国公司最重要的战略性资源，是企业获取竞争优势的 核心能力，而绩效管理又是人力资源管理的核心。如何开发人力资源、提高人员 素质，有效的绩效管理是关键的一环，建立和完善绩效管理体系，并使之发挥作用 是企业提高经营业绩、提升竞争力的重要源泉。 跨国公司的人力资源管理系统是在不同的国家和文化问进行转移和整合的， 绩效管理的对象是国籍不同的员工，他们在文化传统、价值观念、社会关系、政 治观点、劳资福利关系、文化程度等方面存在很大差异，这就决定了跨国公司绩 效管理的迫切性、艰难性和复杂性。有人将绩效管理比作是一把双刃剑，从通用 公司( g e ) 卓越的经营业绩大家看到了绩效管理促进企业发展的巨大魅力，许多 公司包括国内公司都在积极尝试，努力寻找解决管理难题的灵丹妙药，促进企业 的可持续发展和大幅度飞跃，但是许多公司的实践证明他们的努力换来的却是员 工的抵触、管理的混乱、氛围的紧张，甚至于业绩的下滑，大多数公司感受的是 作为优秀公司战略管理的有效工具绩效管理所带来的伤痛。绩效管理作为战 略人力资源管理的核心环节，在些跨国公司却成为开发公司人力资源、提升公 司竞争力的瓶颈，制约着公司进军国际市场的步伐，影响着公司规模的扩大和战 略经营。 i 1 3 选题的迫切性和意义 绩效管理没有最好模式，一个完美的绩效管理方案适应子一家公司，拿到另 一家公司就未必产生良好的效果。国际企业绩效管理存在着巨大的差异，这就使 得跨国公司绩效管理模式的选择更加复杂和重要。目前我国的跨国公司已经起步 并不断发展，在这一紧要时期必须高度重视绩效管理的问题，以期在国际化战略 中少绕弯子、少走弯路。研究美、目等国家和地区优秀跨国公司绩效管理的特点， 分析跨国公司绩效管理体系的建立、运作，对于我国培育具有较高国际竞争力的 企业以及我国企业实施跨国经营战略有着重要的意义。 研究跨国公司绩效管理模式，并为我所用，成为当前我国理论界和企业界的 当务之急。因此能否及时总结跨国公司绩效管理实践的成果，结合相关的理论研 究，为跨国公司管理提供相应的参考，本身就具有了显见的学术研究价值理 论来源于实践并指导实践的马克思主义实践观。考虑及此，一种强烈的使命感使 我选择了本研究课题。这也是论文选题的初衷所在。希望通过对优秀跨国公司绩 效管理运作模式的深层次剖析，运用相关理论针对在华跨国公司绩效管理中出现 问题的分析，寻求跨国公司有效实施绩效管理的途径，促进跨国公司绩效管理水 2 跨围公刊绩效管理研究 平的提高。为中国公司的跨国经营、中国跨国公司的发展壮大，国际企业人力资 源的深度开发，尽一份绵薄之力。 12 理论综述 如伺有效地悯动组织与个人的积极性和创造潜力持续提高他们的绩效是任 们组织都十分关注的问题它不仅仅关系到个人利益，更牵涉到鉴个组织、整个 社会，乃至整个国家的经济发展，绩效管理也成为国内j l 、经济学和管理学学者研 究的重点。因此，绩效管理并不是一- 4 、新鲜的概念。西方国家剥绩效管理 ( p e r f o t m a n c em a n a g e m e n t ，p m ) 进行过许多研究，特别是2 0 世s g s o $ 代后期和 9 0 ；t ：j , ，针对绩效管理出现了许多不同的观点和理论模型。 】21 相关概念的界定 跨国公司( t r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n ) ，原本是经济学上的名词，在国际经济 高速发展的时代，跨国公司已经成为各个领域普遍接受的概念，但是至今没有形 成跨国公司的准确概念。美国哈佛大学教授维农( v e r n o n ) 认为，跨国公可是指 控制着一大群在不同国家的公司的总公司，拥有一群公司的这类公司能使用一个 共同的人力和删力资源，而j _ - ：h 艮据一个共同的z 战略做事。罗尔夫( s e r o l f e ) 把 跨国公司表述为“有2 5 或者更多的国外业务份额的一个公司，其中国外份额 是指国外销售、投资、生产或雇用人数的比例”。1 9 8 6 年联合国在跨国公司行 为守则中对跨国公司的定义是，由两个或更多国家的实体所组成的公营、私营 或混合所有制的企业，不论此等实体的法律形式和活动领域如何；该企业在一个 决策体系下运营，nj $ - 卟或一个以上的决策中心得以具有吻合的政策和共同的 战略；陔企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起，从而使其中一个或 更多的实体得以对其他实体的活动施行有效的影响，特别是与别的实体分享知 识、资源和分担责任。我国学者则更多地使用联合国界定的这一概念。 绩效( p e r f o r m a n c e ) 的概念具有两层含义，其一是企业内员工的个体绩效， 其二是组织绩效，一般而言，我们所况的绩效指的是员工绩效。n i c k e l s ( 1 9 7 8 ) 则把“绩效”定义为“行为的结果”。c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 认为绩效应是一种行为特 征的表现，也有其他研究者持相同的想法，即认为绩效应更关注行为本身，而不 是那些由行为引起的结果( m u r p h y 和c 1 e v e l e n ，1 9 9 ) 。之后，伯曼( b o m a n ) 和 莫特维多( m o t o w i d l o ) 在1 9 9 3 年提出了著名的“关系绩效一任务绩效”二维模 型，这个二维模型为我们研究绩效提供了一个很好的理论框架，但是并没能真正 林新奇国际人力资源管理第一版上海市复旦大学出版社2 0 0 4 年7 月p 6 0 跨国公司绩效管理研究 揭示绩效的内涵。m w i t a ( 2 0 0 0 ) 认为绩效应是个综合的概念，应包含三个因素： 行为、产出和结果；b e r n a d i n 等( 1 9 8 4 ) 也认为绩效是工作、行动或行为在某个 时期产生的结果。在本文中，绩效是反映员工在一定时间内以某种方式实现某种 结果的过程，是个体或群体能力在一定环境中表现出来的程度和效果，及个体或 群体在实现预定的目标过程中所采取的行为及其做出的成就和贡献。 从广义绩效管理的概念来看，历史上学者对绩效管理持不同的观点。1 9 9 4 年，m i c h a e a r m s r a n y 提出，绩效管理是通过员工与管理层之间达成关于目标、 标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好 工作结果的一种管理过程。b o l a n d 和f o w l e r ( 2 0 0 0 ) 则认为绩效管理涉及“绩效 测量、绩数指标、绩效评估和质量控制”。b e n n e t t 和h i l l ( 2 0 0 i ) 指出绩效管理 包含了“战略计划、绩效测量、绩效评估、绩效预算过程”。目前，较为普遍被 接受的是由美国学者r o b e r t b a c a l 提出的概念，他认为：绩效管理是一个持续 的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来完成，并在协议中对 未来工作达成目标和理解，将其可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理 系统中来，有效的绩效管理系统就是通过帮助经理和员工更好地工作而使组织完 成其短期或长期目标的过程。在这个基础上，我国学者认为绩效管理是管理者用 来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的过程。 1 2 2 研究的理论及实践基础 国外研究： 国外学者对绩效管理的研究，主要是对绩效管理方法和绩效评价指标等方面 理论的研究。工业时代企业的绩效管理主要是传统财务会计模式，如绩效管理的 鼻祖预算管理。随着信息时代的到来，无形资产的开发和管理对企业的生存 发展起了决定性作用，单纯从财务角度评价企业的绩效渐显陈旧，无法满足不同 利益集团对企业业绩信息的获取需要，无法更好地服务于企业战略，信息技术的 发展使更为精细的绩效管理成为可能，绩效管理的工具也由单一向多维发展，主 要包括目标管理、关键绩效指标、3 6 0 度反馈评估、平衡记分卡等。 1 9 5 4 年，美国著名的管理学家彼得德鲁克在管理实践一书中首先提出 了“目标管理”的概念。在目标管理的影响下，绩效管理在2 0 世纪8 0 年代进入 一个以“目标管理”为核心的时期。目标管理被广泛运用于管理组织各个层次的 绩效，基本内容包括企业决策层先制定战略和总的经营目标，在协商的基础上将 目标分解为基层组织的目标乃至个人的目标；然后通过不断检查目标执行状况的 方式激发执行者进行有效的“自我控制”，努力实现目标；最后根据目标最终的 执行情况给予相应的奖励或惩罚，从而激励执行方在下一个周期内更好地完成目 标。采用目标管理法进行绩效管理最核心的内容就是“如何制定恰当f 1 9 目栩：并科 学地列目标完成情况进行评价”。 吲莳i u ：界范围l a 被广泛淡论和应用的绩敬管理的理沦方法体系主要有两个： 一是发展较早的关键业绩指畅i 洼( k e 、+ r e l l i o f i i i l i i i c on dj ( ：“11o i l s ，k i 。1 ) 干9 0 年代 初产生的平撕i b 分卡( b a a 1 1 c 。ds c o j 1 ec a ld ，b s c ) 。k p i 的精髓，或者说是列绩 效管理f i g ，c 贡献是指出企业业绩指标哎置必须与企业的l 钱略挂钩。其关键两 字的含义即是指在某一阶段一个企业，1 揽略上要解决的最主要的问题。j , j l - i 主营中 会有若干关键的绩效驱动因素，这些驱动因素对企业整体的t 1 & 略目标实现至关重 要，k p i 即是对这些业绩驱动因素进行目标式量化管理的指标。建立k p i 体系的 要点在于流程性、计划l k - 矛n 系统性。首先应该明确企业的战略目标并找到保证 战略得以实现的业务重点；然后再将这些关键业务领域量化为关键业绩指标，形 成企业级k p ：接下来，各部门的主管需要依据企业级k p 建立部门级k p 【，分 析绩效驱动因素( 技术、组织、人) ，确定实现目标的工作流程：最后，各部门 的主管和部门的人员一起再将k i ，l 进一步细分，分解为更细自9 q - 职位的业绩衡量 指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对k i 1 体系的建立和 测评过程本身就是统一全体员工朝着企业】浅略目标努力的过程。关键业绩指标法 的注意力是在绩效指相：与a i i i 战略的挂钩上但却没能进一步将绩效目标分解到 企业的基层管理人员，也没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框 架体系。 平衡记分卡( b a la n c e ds c o r ec a r d ，b s c ) 涎生于2 0i e # g9 0 年代初，由哈佛 大学商学院著名的教授罗伯特s 卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 和大卫p 诺顿 ( d a y i dp n o r t o n ) 创立。1 9 9 2 年，诺顿和卡普兰共对几十家企业的业绩评价 方法进行了深入研究，创造性地提出了平衡记分卡评价体系。这一评价体系包括 四个指标类别：学习与成长性的、内部管理性的、客户价值的、财务的，从而有 效克服了纯则务评价体系只重结果不重过程、只重短期不重长期、只重侧面不重 全局的弊端，实现了企业业绩评价的综合平衡。1 9 9 4 年后，诺顿和卡普兰进一 进步发现，除了业绩评价以外b s c 更重要的意义，还在于企业战略的落实和支持。 b s c 可以根据以上四个层面内在的逻辑关系，建立起企业战略横贯四个层面的因 果关系链，将企业战略落实为四个层面相互联系、彼此i 响应的目标，从而通过四 个层面的i | 标控制来实现企业整体战略。至此，b s c 己成为一个战略指标综合评 价系统，整个指标系统从战略目标出发形成一个层次分明的网状体系，而贯穿这 个网状体系的是系列因果链条，从而使整个体系目标明确，逻辑清晰，易于贯彻 和执行。b s c 况明了两个重要问题，一是它强调指标的确定必须包含财务。i ：2 并n - ：t l - 跨国公司绩效管理研究 财务性的；其二是强调了对非财务性指标的管理，其深层原因是财务性指标是结 果性指标( r e s u l ti n d i c a t o r ) ，而那些非财务性指标是决定结果性指标的驱动指 标。由于平衡计分卡具有的强有力的理论基础和便于操作的特点，一经提出，便 迅速在美国，然后是整个发达国家的企业和政府应用。 国内研究： 国内对绩效管理的研究起步比较晚，直到2 0 世纪9 0 年代中后期才开始受到 重视。尽管国外绩效管理的理论和实践均已比较成熟，但我国的专家、学者还是 结合我国的经济和企业的实际情况，探索有自己特色的发展道路，并出版了大量 的专著和论文。 我国学者对绩效管理的研究主要侧重于操作实务方面的研究。姜定维( 2 0 0 2 ) 编著的奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长一书，结合作者在中国本土企业十 几年的顾问实践，采用大量管理案例，深入浅出地讲述了绩效管理知识，提出了 绩效理念如何为中国的企业所理解、应用，并且创新眭地提出了主基二元考核以 及全面绩效管理的理念，是国内人力资源管理领域的一大突破。张晓彤( 2 0 0 3 ) 编著的绩效管理实务、华茂通咨询( 2 0 0 3 ) 编著的现代企业人力资源解决 方案绩效管理与实施，均具有较强的操作性，他们从现代企业人力资源开 发的角度，介绍现代绩效管理体系的设计、绩效管理的业务流程、方法、操作技 巧以及管理模式，并通过互动的形式、案例的形式分析了绩效管理中常见的误区 与克服办法。毕意文、孙永玲( 2 0 0 3 ) 编著的平衡计分卡中国战略实践主要 从战略角度阐述了平衡计分卡这一绩效管理工具，着重描述了这一理论在中国的 具体实践，并在原有平衡计分卡理论的基础上，将其延伸至组织体系、流程改进、 人力资源系统( 能力发展、浮动薪酬、领导力、组织学习和企业文化) 等领域， 构建了系统的平衡记分卡体系：同时更指出了在实施平衡记分卡体系过程中可能 遇到且必须解决的问题，并提供了实践证明行之有效的解决方案。 国内学者对于绩效管理理论的研究则相对较少。徐红琳( 2 0 0 5 ) 在绩效管 理的理论研究一文中，着重从系统论、控制论、信息论及目标设置和目标管理 理论五个方面来探讨绩效管理理论。作者认为管理本身就是一个系统，如果把一 个组织的管理系统当作一级系统，人力资源管理系统则是一个二级系统。而组织 的绩效管理系统则可以看作是一个三级系统，它由各个子系统组成，包括绩效评 估指标体系的建立、绩效的沟通、绩效评估和反馈以及绩效评估结果的应用等。 因此，绩效管理就是运用系统理论的思想和方法，努力增强企业内部的活力，适 应外部环境的变化，达到内部条件、外部环境和企业目标的综合平衡最终实现企 业预期目标。同时，作者认为绩效管理是个控制系统，它首先表现为员工、部 6 跨国公司绩教管理研究 门、组织绩效因果链中前一环节列后环节的控制，绩效管理首先有预期结果 绩效管理的目的，要达到绩效管理的目的，就必须有绩效评估，进行绩效评估的 前提是必顽列绩效进行沟通，绩效沟通的基础是绩效评估指标体系。这样不断循 环往复直至达到提高员：l ：绩效的日的。最后，作者还就信启、列绩敬管理的重要性 进行了论述。 总之理沦研究上我们起步较晚，国内学者列绩效管理的研究基本处于列国 外相关管删理。内介绍和尝试应用阶段理沦突破不大。缺乏适台我国经济以及 跨圜企业情况的绩效管理模式。 1 3 研究的内容 1 31 研究方法 本文主要采取以下研究方法。 规范分析与实证分析相结合的方法。跨国公司绩效管理的研究主要采取规范 分析和实证分析相结合的研究方法，逻辑上按照提出问题、分析问题、解决问题 的步骤，结合在华跨国公司绩效管理的现状进行研究。 定量分析和定性分析相结合的方法。以问卷调查的7 形式剥跨国公司绩效管理 情况进行实地调研并通过列j j 【! ：| 查结果分析和数据处理分析，剥在华跨国公司的 绩效管理的现状和特点有了一定了解和把握，力求使研究结果更具有针列。陛和可 操作性。 演绎与归纳相结合的方法。针列跨国公司绩效管理中存在的问题，选择绩效 管理的一般理论作为指导，将一般管理理论应用到跨国经营的企业中。并注重跨 国公司实践经验的理论性总结，探索适合跨国公司的绩效管理模式，以丰富绩效 管理理论研究。 理论和实践相结合的研究方法。将绩效管理理论研究工作与具体企业的绩效 管理实践相结合，进行实证研究，并在实践中丰富和完善，研究出具有科学性 和实用性的成果。 比较的研究方法。注重欧美、日韩等跨国公司绩效管理模式的对比研究，借 鉴相通之处，参考差异之处，并根据国内跨国公司的管理现状和特点进行深入研 究，以期有所突破。 1 3 2 创新点 跨国公司绩效管理模型的设计是本文的一个创新点。本文在深入分析跨国公 司绩效管理现状、借鉴美日等优秀跨国公司绩效管理经验以及对比分析目标管理 法、关键绩效指标法、平衡积分卡三个主要绩效管理理论模型的基础上，进行跨 跨国公司续效管理研究 国公司绩效管理模型的构建，提出基于跨国公司发展战略的绩效管理模型，即 t n c - - s p m ( t h et r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n - s t r a t e g i cp e r f o r m a n c em o d e l ) 。在t n c - - s p m 中，首先运用平衡积分卡模型进行企业战略的分解，然后利用关键绩效指 标法形成跨国公司的关键绩效指标，最后运用目标管理法进行绩效的过程管理。 基于t n c s p m 进行绩效管理体系的设计和绩效管理体系的运行，提高跨国公司 绩效管理的有效性。 跨国公司高绩效企业文化的