（企业管理专业论文）被感知承诺型人力资源管理、组织信任与员工个人绩效关系研究.pdf

摘要 面对日益激烈的全球化竞争，企业之间、地区之间、国家之间不断上演着人 才争夺大战。如何通过提高企业人才资源管理的整体效率，激发员工的热情与潜 能，为企业创造持续竞争优势，已经成为企业人力资源管理的核心问题。 在总结以往相关研究基础上，发现人力资源管理对组织绩效的影响研究，已 经取得了丰富的研究成果，但是这些研究很大程度上是一种“黑箱”模式的研究， 对承诺型人力资源管理如何影响组织层面的机制研究还有待丰富。此外，从个体 层面出发，探索人力资源管理对组织绩效的影响机制的研究成果还较为匮乏。 基于以上现实与理论两方面的需求，本研究旨在从员工的感知视角，探索承 诺型人力资源管理对员工个人绩效的影响机制。通过对文献的回顾，引入组织信 任作为两者之间的中介变量，探索承诺型人力资源管理实践对员工态度、行为的 影响。 本研究的主要结论：( 1 ) 被感知承诺型人力资源管理对员工任务绩效、关系 绩效有显著的正向预测作用；( 2 ) 被感知承诺型人力资源管理与组织信任有显著 的正向预测作用；( 3 ) 组织信任在被感知承诺型人力资源管理对任务绩效、关系 绩效的作用中具有部分中介作用；( 4 ) 不同性质的企业，被感知承诺型人力资源 管理6 个主因素与任务绩效、关系绩效、组织信任的相关程度不同；( 5 ) 被感知 承诺型人力资源管理、组织信任、员工个人绩效在个体背景特征上存在显著差异。 最后，本文探讨了本研究对改善企业人力资源管理的政策建议，并总结了本 文的创新点、研究局限以及研究展望。 关键词：被感知承诺型人力资源管理；组织信任；员工个人绩效 a b s t r a c t i nt h ef a c eo fg l o b a l i z a t i o no fw o r l de c o n o m ya n df i e r c ec o m p e t i t i o n , m o r ea n d m o r ee n t e r p r i s e s ，a r e a sa n dc o u n t r i e sh a v ep u tm o r ea t t e n t i o no nc o n t e s t i n gf o rt a l e n t s h o wt oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e m ，m o t i v a t ee m p l o y e e s m o r ee n t h u s i a s t i ca n dp o t e n t i a l ，a n dc r e a t et h e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g ef o rt h e e n t e r p r i s e si sak e yp r o b l e mf o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h ee n t e r p r i s e s a c c o r d i n gt ot h el i t e r a t u r er e v i e w , w ef r e d t h a ts t u d i e so i lt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ea r em o r el i k e ”b l a c kb o x ”m o d e l s a l t h o u g ht h e r ea r el o t so fs t u d i e se x p l o r i n gt h ei n f l u e n c eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to no r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ，l i t t l ei sf o u n de x p l a i n i n g h o wh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti m p a c t so r g a n i z a t i o n a ll e v e lb yi n d i v i d u a ll e v e l w i t ht h er e a la n dt h e o r e t i c a ln e e d s ，b a s e do nw h a te m p l o y e e sp e r c e i v e ，t h et h e s i s t r i e st oe x p l o r et h ep r o c e s so fh o wc o m m i t m e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e mi m p a c t s e m p l o y e e i n d i v i d u a l p e r f o r m a n c e a f t e r r e v i e wo ft h e l i t e r a t u r e ，w e u s e d o r g a n i z a t i o n a lt r u s ta sam e d i a t o r et oe x p l o r eh o wh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i m p a c t se m p l o y e e s a t t i t u d ea n db e h a v i o r a c c o r d i n gt ot h es t a t i s t i c a la n a l y s i so fq u e s t i o n n a i r e sc o l l e c t e d ，t h em a i nr e s u l t s a r es h o w e da sf o l l o w s ： ( 1 ) p e r c e i v e dc o m m i t m e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( c o m m i t m e n th r m ) c a np r e d i c te m p l o y e e s t a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ep o s i t i v e l y ( 2 ) p e r c e i v e dc o m m i t m e n th r mc a ns i g n i f i c a n t l yp r e d i c to r g a n i z a t i o n a lt r u s t p o s i t i v e l y ( 3 ) o r g a n i z a t i o n a lt r u s ti ss h o w nt op a r t i a l l ym e d i a t et h ei n f l u e n c eo fp e r c e i v e d c o m m i t m e n th r mo nt a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ( 4 ) w i t hd i f f e r e n to w n e r s h i po fe n t e r p r i s e s ，t h es i xm a i nf a c t o r so fp e r c e i v e d c o m m i t m e n th r mh a sd i f f e r e n tc o r r e l a t i o no nt a s kp e r f o r m a n c e ，c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o n a lt r u s t ( 5 ) o n e w a ya n o v a s h o w sp e r c e i v e dc o m m i t m e n th r m ，t a s kp e r f o r m a n c e ， 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成果。本人在论文 写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明确方式标明。本人依法 享有和承担由此论文产生的权利和责任。 声明人( 签名) ：棘亚瘸 p 噌年4 月i x 日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大学有权保留 并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电子版，有权将学位论文用 于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅，有权将学位论文的 内容编入有关数据库进行检索，有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的 学位论文在解密后适用本规定。 本学位论文属于 1 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( ) ( 请在以上相应括号内打“ ) 作者签名： 导师签名： 年4 月心 日 年 吒月p 6 日 第一章导论 第一章导论 第一节选题背景 竞争，是这个时代的主题。2 0 世纪八九十年代开始，随着知识经济的崛起 和经济全球化的日趋深入，竞争已经渗透到每一个国家、每一个地区、每一个企 业。无论是因特网浪潮还是世界各国的信息技术革命，无论是网络经济还是虚拟 经济，竞争无处不在。 而随着时代的发展，人力资源在经济社会发展中的作用曰益凸显，成为支撑 和推动经济社会发展的第一资源。这是因为，一切竞争有赖于人才竞争，一切竞 争归根结底在于人才竞争。人才竞争成为一切竞争的核心，成为最核心的竞争。 人才竞争关系事业的兴衰成败。比尔盖茨曾说：“如果把我最优秀的2 0 名雇员 拿走，那么微软将会变成一个不怎么起眼的公司。 2 0 0 1 年1 1 月1 0 日，中国在世界喝彩的掌声中，迈着坚定自信的步伐，跨 入世纪贸易组织的大门，中国的对外开放从此步入了一个崭新的阶段。7 年过去 了，中国的市场上，企业之间、地区之间、国家之间不断上演着人才争夺大战。 为应对人才竞争挑战，中央提出实施人才强国战略，各地也纷纷提出人才强省战 略、人才强市战略，试图构筑人才高地，在激烈的人才竞争中获得优势。 人才工作紧紧围绕人才竞争而展开，如何获得和留住最优秀的人才，并不断 提高人力资源管理的整体效率，使之转化成组织的效能，从而提高组织的综合竞 争力，成为人力资源管理工作的核心内容l l j 。 第二节研究意义 企业人力资源管理部门承担了一大部分的人才工作，旨在为企业竭力构建员 工与组织的心理契约，提升员工与组织的的匹配度，努力打造企业独有的人力资 源竞争力，从而激发员工的工作热情以及工作潜力，最终提高组织绩效。那么， 如何有效管理和使用好人力资源管理实践，使得企业人力资源管理部门更好的履 行其职责，成为企业管理实践者面临的重要问题。如何将组织投入与员工产出更 好的结合，如何更好的协调好员工与组织的关系是人力资源管理的一项重要职 被感知承诺型人力资源管理、组织信任与员工个人绩效关系研究 能，这也是本研究的现实意义。 将整体人力资源管理实践纳入员工关系管理的自变量，探索其对员工态度 以及员工绩效的影响，是新型的企业员工关系管理。人力资源管理实践与组织 绩效之间关系的研究一直是国外战略性人力资源管理研究的重点，研究发现人 力资源实践有利于提升公司绩效与员工态度( a p p e l b a u me ta 1 ，2 0 0 0 ；a r t h u r ， 19 9 4 ；d e l a n e y & h u s e l i d ，19 9 6 ；d e l e r y & d o t y ，19 9 6 ；h u s e l i d ，19 9 5 ；p f e f f e r ， 1 9 9 8 ) 。但是，以往针对人力资源管理实践与组织绩效的关系研究更多的是一种 “黑箱”关系研究，对于人力资源管理实践到底是通过什么机制影响组织绩效这 个问题研究的不多。本文结合f e r r i s ( 1 9 9 8 ) 、b e c k e r 和h u s e l i d ( 1 9 9 8 ) 以及 e d e lc o n w a y 和k a t h ym o n k s ( 2 0 0 6 ) 的模型，初步探索承诺型人力资源管理影 响员工的态度，改变员工的个人绩效，最后实现组织绩效的提升的过程机制。将 承诺型人力资源管理与员工的个体层面相结合，从而探索其对组织层面的影响， 在一定程度上丰富了承诺型人力资源管理的理论研究。 正是基于以上现实与理论两方面的研究意义，本文以承诺型人力资源管理为 出发点，进行了一系列探索性研究：企业员工感知组织行为承诺型人力资源 管理实践与员工个人绩效之间的关系，员工的组织信任是否受到感知到的承诺型 人力资源管理的影响，以及员工的组织信任是否影响到员工个人绩效，进而检验 组织信任在感知的人力资源管理实践对员工个人绩效的作用中是否起到中介作 用。同时，本文在不同性质企业背景下，对被感知承诺型人力资源管理与组织信 任、员工个人绩效的相关性差异进行了初步探索。 本文研究有助于为企业构建新型的“员工组织”关系提供相关的理论指 导，同时为企业实施承诺型人力资源管理战略提供些许启示。 第三节论文框架 本文的研究流程如图1 1 所示，研究思路及步骤图说明如下： ( 1 ) 文献研究 通过收集与查阅国内外有关的承诺型人力资源管理、组织信任与员工个人绩 效的著作、报告、期刊以及报刊杂志，了解国内外关于该领域已有研究与最新进 展，作为本文研究的理论基础，从而提出本文的研究模型与假设。 2 第一章导论 ( 2 ) 问卷调查 根据本文所要研究的内容，分别采用被感知承诺型人力资源管理、组织信任 以及员工个人绩效三份量表进行本次的调查研究。 ( 3 ) 结果统计 统计调查所得的数据处理与分析主要采用s p s s l 3 0 专业统计软件包，具体 的数据处理方法有：基本描述统计分析方法、相关分析、回归分析、方差分析等。 ( 4 ) 结果总结 根据问卷数据的处理和分析结果，得出本文研究的新结论，总结研究结果， 进行讨论并为企业改善人力资源管理工作提供政策建议。最后，指出本文研究的 局限与不足，提出进一步研究的展望。 图1 1 研究思路与流程图 本研究共分为六章。第一章导论部分，主要介绍本研究的选题背景、研究意 义和主要框架。第二章是相关的研究综述，主要对承诺型人力资源管理、组织信 任和员工个人绩效的相关研究进行了回顾。第三章研究的理论构思与总体设计。 被感知承诺型人力资源管理、组织信任与员工个人绩效关系研究 第四章是对本研究所使用的问卷进行处理，并根据研究目的对问卷数据使用 s p s s l 3 0 进行处理。第五章主要针对本文的研究结论展开讨论，并为企业的人 力资源管理提供政策建议。第六章总结了本文的创新点、局限性和进一步研究的 展望。 4 第二章相关研究综述 第二章相关研究综述 第一节承诺型人力资源管理理论相关研究回顾 一、承诺型人力资源管理的研究背景 承诺型人力资源管理( c o m m i t m e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , c o m m i t m e n t h r m ) 是人力资源管理研究发展到战略性人力资源管理阶段的一个重要研究 方向。 从学科演进的内在逻辑来看，人力资源管理研究的发展经历了三个阶段：第 一阶段是传统人事管理阶段；第二阶段是现代人力资源管理；第三阶段是战略性 人力资源管理( s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，s h r m ) 阶段。s h r m 研 究中有两种不同的观点：一种是主导s h r m 初期理论的以战略适应论为基础的 s h r m 观，另一种是主导s h r m 后期理论的以资源基础论为基础的s h r m 观。以 战略适应论为基础的s h r m 观主要研究的是与不同企业战略相适应的人力资源 战略类型，其最大的缺点在于不能从理论上说明为什么人力资源能成为企业持续 竞争优势的源泉之一，而以资源基础论为基础的s h r m 观弥补了这一缺陷1 2 j 。 以资源基础论为基础的s h r m 观，其主要理论依据是基于资源观 ( r e s o u r s e b a s e dv i e w ) 的企业战略论，它把人力资源作为企业竞争优势的源泉， 而不只是跟随企业战略而消极存在的资源，其代表人物主要包括h u s e l i d 、 d e l a n n e y 和w r i g h t 。他们认为，能为企业创造持续竞争优势的是企业总体的人 力资源管理系统，而不是某些单个人力资源管理实践，因此他们特别重视人力资 源管理系统的内部契合性和外部契合性，认为单个实践活动容易复制，整合性很 强的人力资源管理系统才具有特质化、复杂性、难模仿和路径依赖的特点。针对 这些问题的关注，开拓了s h r m 研究的一个全新方向，即高绩效工作系统。 目前西方学术界对“高绩效工作系统”( h i g hp e r f o r m a n c ew o r ks y s t e m s ， h p w s ) 还没有形成严格的定义，因为它涉及的内容太广泛，而且有许多不同的提 法，如高绩效工作系统( a p p e l b a u me ta 1 ，2 0 0 0 ；b e c k e r & h u s e l i d ，19 9 8 ；h u s e l i d ， 1 9 9 5 ) 、高参与工作系统( h i g h - i n v o l v e m e n tw o r ks y s t e m s ：l a w l e r , 1 9 8 6 ；p i l & m a c d u f f i e ，1 9 9 6 ；g u t h r i e ，2 0 0 1 ) 、最佳人力资源管理活动( t h eb e s th rp r a c t i c e s ： 被感知承诺型人力资源管理、组织信任与员工个人绩效关系研究 p f e f f e r , 1 9 9 6 ) 、高承诺型工作系统( c o m m i t m e n tw o r ks y s t e m s ：w a l t o n ，1 9 8 5 ； a r t h u r , 1 9 9 4 ) 和弹性工作系统( f l e x i b l ew o r ks y s t e m ：w a nb u r e n & w e m e r ，1 9 9 6 ) 笙 寸o “高绩效工作系统”强调工作系统所带来的不一般的业绩表现。“高参与工 作系统”强调员工的自我推进与自我管理的本质。“高承诺型工作系统 强调了 组织工作系统能够提升员工的承诺的事实( z h i x i n gx i a o & i n g m a r1 3 j 6 r k m a n ， 2 0 0 6 ) 3 1 。“最佳人力资源管理活动则是强调工作系统中所使用的最佳的人力 资源工具。尽管这些概念间存在细微的区别，但在关键的方面是相似的，那就是 认为整套被设计出来的人力资源实践能够发展和保留忠诚员工能够赋予员 工更多判断力来完成任务。而且，这些概念的构成使用了很大一部分共同的人力 资源实践，因此能够交换地使用这些概念( e u n m ic h a n g ，2 0 0 6 ) 4 1 。 因此，本文所研究的“承诺型人力资源管理”与上述的“高绩效工作系统”、 “高参与工作系统 、“高承诺型工作系统”与“最佳人力资源管理活动”本质上 是一致的。 二、承诺型人力资源管理的提出与定义 a r t h u r ( 1 9 9 4 ) 的研究开创了承诺型人力资源管理的先河【5 j 。a r t h u r ( 1 9 9 4 ) 的研究方法从理论上来源于m c g r e g o r ( 1 9 6 0 ) 关于x 和y 理论的经典著作，以 及哈佛商业评论w a l t o n ( 1 9 8 5 ) 关于控制与承诺的组织战略。w a l t o n ( 1 9 8 5 ) 的 概念化模型假设了在组织中，承诺型工作系统比传统的工作系统更出色。传统( 控 制) 工作系统主要由狭隘的工作定义、员工的专业化、严密的监督和通过管理对 员工的监控，垂直的结构、全力的集中以及对成本节约战略等构成。相反的，承 诺型工作系统主要由广义的工作定义、工作轮岗、来自同事的评价、非垂直的组 织结构、权力的下放以及对差异化战略的关注等构成【6 】。 a r t h u r ( 1 9 9 4 ) 通过对小型钢铁企业人力资源控制模式与承诺模式进行的调 查，对3 8 家小型钢铁企业的数据进行聚类分析，最终把人力资源管理系统合并成 两种基本的类型，即承诺型与控制型人力资源管理系统。该文的研究结论是：人 力资源管理政策和活动的不同组合能有效预测绩效和离职率；高承诺系统的生产 率也较高，废品率和产量则较低【5 】。 6 第二章相关研究综述 此外，a r t h u r ( 1 9 9 4 ) 阐述了承诺型人力资源管理的基本管理哲学，即通过 允许员工在他们各自的工作中更多的判断力，来塑造所希望的员工行为与态度。 他进一步主张承诺型人力资源实践活动，与传统的实践活动相比，应该更根本的 在员工和公司之间设计一种相互承诺，而不是为了追求效率和成本的节约。因此， 承诺的方法，意味着以一种长远的眼光来看待员工关系，通过培训与投资员工技 能、与员工分享关于绩效的信息、保证员工的富裕，以及最小化员工的地位差别 ( k o s s e k & b l o c k 2 0 0 0 ) 1 7 。 a r t h u r ( 1 9 9 4 ) 将人力资源系统定义为承诺型和控制型两大类型。来自“最 好的实践方法 的正确的人力资源系统或工具( e g o s t e r m a n , 1 9 9 4 ；p f e f f e r , 1 9 9 4 ) 被假定为承诺的变量【8 】。低直接监督、低个人奖金或激励机制，与此同时 高的分权、员工参与、普遍培训、技能发展、社交活动、合理的程序、高薪水和 员工福利构建了承诺型人力资源系统。相反的即为控制型人力资源系统【8 】。 表2 1 控制型与承诺型人力资源系统对比 控制型与承诺型人力资源系统 控制型人力资源系统 承诺型人力资源系统 集权 缺乏参与 无普遍的培训 无技能培训 无社交活动 无合理的程序 低工资 低员工福利 直接监督 分权 参与 普遍的培训 技能培训 社交活动 合理的程序 高工资 高员工福利 间接监督 个人化的奖金与激励性支付团队奖金与激励性支付 资料来源：a r t h u r ，j 1 9 9 4 e f f e c t so f h u m a nr e s o u r c es y s t e m so nm a n u f a c t u r i n gp e r f o r m a n c ea n d t u r n o v e r j 】a c a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u r n a l ，3 7 ：6 7 0 - 6 8 7 三、承诺型人力资源管理维度的相关研究 关于承诺型人力资源管理的研究，目前普遍认为整个的人力资源管理实践系 7 被感知承诺犁人力资源管理、组织信仟与员工个人绩效关系研究 统而不是单个的人力资源管理实践有助于某种竞争优势的创建( a r t h u r ，1 9 9 4 ； b e c k e r & h u s e l i d ，1 9 9 8 ；m a c d u f f i e ，1 9 9 5 ；y o u n d te ta 1 ，1 9 9 6 ) 。但是对承诺型人力 资源管理的维度研究上，学术界还存在着较多的分歧。 承诺型人力资源工具包( c o m m i t m e n th rb u n d l e s ) 包含多样化实践如雇佣 安全、基于绩效的薪酬以及员工参与( m a c d u f f i e ，1 9 9 5 ；p f e f f e r , 1 9 9 8 ) 。通过雇佣 安全，一个组织表达它对所有员工的承诺，同时员工将对组织的承诺予以回报。 同样的方法，内部晋升将员工的职业兴趣与现有雇主联系起来，由此将员工的意 志与行为与公司的最佳利益联系在一起。 d e l e r y 和d o t y ( 19 9 6 ) 则从o s t e r m a n ( 19 8 7 ) 、s o n n e n f e l d 和p e i p e r l ( 19 8 8 ) 、 k e r r 和s l o c u m ( 1 9 8 7 ) 、以及m i l e s 和s n o w ( 1 9 8 4 ) 等人的研究中选取了有共性 的七种人力资源管理实践，被普遍认为与企业战略相关度最高，包括：( 1 ) 内 部升迁机会( i n t e r n a lc a r e e ro p p o r t u n i t i e s ，i c o ) ：指企业对内部劳动力市场的运 用，即企业主要是通过从内部还是从外部进行招聘；( 2 ) 培训系统( f o r m a lt r a i n i n g s y s t e m s ，f i s ) ：指企业是否为员工提供广泛而正规的培训，以使他们获得工作 所需的技巧；( 3 ) 绩效评估( a p p r a i s a lm e a s u r e s ，a m ) ：指企业在对员工进行 评估时是基于行为还是以结果为导向，前者强调员工在有效完成任务过程中所必 须履行的行为，后者则仅关注于员工行为所产生的结果；( 4 ) 就业保障 ( e m p l o y m e n ts e c u r i t y ，e s ) ：指企业是否采取正式或非正式的就业保障政策， 从而提高员工在就业方面的安全感；( 5 ) 参与制( v o i c em e c h a n i s m s ，v m ) ： 指企业是否拥有正规的投诉渠道和员工参与决策机制；( 6 ) 工作规程( j o b d e f i n i t i o n ，j d ) ：指工作定义的松紧程度，严格定义的工作有明确的工作指导书， 使员工能精确地知道工作内容，而相反粗略定义的工作则更多地取决于员工的个 体行为；( 7 ) 利润分享( p r o f i ts h a r i n g ，p s ) ：指企业是否制定了利润分享计划， 从而使企业分配与组织绩效相联系【9 j 。 p f - e f f e r ( 1 9 9 4 ) 列举的1 6 种人力资源管理实践，即就业安全感、招聘时的挑 选、高工资、诱引薪金( 激励) 、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队 和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培i ) l l 、象征性的平等主义、工 资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计承诺型人 力资源管理调查表【1 0 】。 第二章相关研究综述 国内关于承诺型人力资源管理的研究还较少。张一弛，黄涛，李琦( 2 0 0 4 ) 对可能构成高绩效人力资源管理体系的3 0 种措施进行的探索性因子分析【l 。他们 发现，这3 0 种人力资源管理政策之间具有很高的相关性，具体而言可以归结为8 个因子，分别定义为基础性人力资源管理工作、员工参与、程序公平、人力资源 管理重点、人际沟通、资历作用、人才来源和录用标准。 承诺型人力资源管理就是人力资源管理与高承诺或高绩效相结合的“h r p 包 ，目前还没有统一高承诺的人力资源管理的构成( e g m o n k s & m c m a c k i n , 2 0 0 1 ) 1 1 2 】。现在更多的文献研究集中在高绩效人力资源实践在组织层面的应用， 根据这些实践对员工技能、能力、动机以及工作构造的影响方式进行划分( h u s e l i d ， 1 9 9 5 ) t 1 3 1 。 四、承诺型人力资源管理与组织绩效研究综述 近年来，学者们做了大量的理论和实证研究，探索了承诺型人力资源管理 ( c o m m i t m e n t 删) 和企业绩效( f i n np e r f o r m a n c e ，f p ) 二者之间的关系。最 初是研究单一的人力资源管理实践( h u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e s ，h r p ) 对公司的 各种绩效的影响，如提升制度、培训、薪酬、工作团队等对各种公司绩效的影响， 后来逐渐发展到各种人力资源实践组成的系统或称人力资源实践包( h r p b u n d l e s ) 对f p 的影响研究，其中暗含的假设是企业的h r p 是一个包含多种手 段、多个层次的系统，系统间存在的集成和协同作用是影响f p 的力量，这使得 h r m 的研究上升到了更加宏观的组织层面。 承诺型人力资源管理的构成本身就是国内外学者研究的热点，正如以上所论 述的，何种人力资源管理实践能够构成承诺型入力资源管理有效的一部分，正是 国内外学者理论假设与实证检验所广泛探讨的。但是在文献中承诺型人力资源管 理“系统”的观点是被认可的，一个重要的不同在于有些研究者同意最佳实践的 观点，而有些研究者同意最合适的观点( b o x f l l & p u r c e l l ，2 0 0 0 ) 【l 引。 d e l e r ya n dd o r y ( 1 9 9 6 ) ，g u e s t ( 1 9 9 7 ) 和b o s e l i e e ta 1 ( 2 0 0 0 ) 的研究发现， 人力资源管理对组织的竞争优势。关于这个课题的主流研究人力资源管理对 组织层面的影响，已经取得了丰富的研究成果。人力资源实践有利于提升公司绩 效与员工态度( a p p e l b a u me ta 1 ，2 0 0 0 ；a r l h u r ，19 9 4 ；d e l a n e y & h u s e l i d ，19 9 6 ； 9 被感知承诺型人力资源管理、组织信任与员工个人绩效关系研究 d e l e r y & d o t y ，1 9 9 6 ；h u s e l i d ，1 9 9 5 ；p f e f f e r , 1 9 9 8 ) 【7 1 。许多以美国为主导的基础研 究已经发现承诺型人力资源实践系统与产出( 如人员流动率，旷工率、生存率水 平以及公司绩效等) 相联系( m a c d u f f i e ，1 9 9 5 ) r 7 1 。同时，承诺型人力资源实践 通过对员工的培训、晋升以及长期的工作安全的实践与员工形成心理契约，并使 得员工对公司有更多的承诺感( m a c d u f f i e ，1 9 9 5 ；p f e f f e r , 1 9 9 8 ) 。承诺型人力资 源管理所带来的积极影响，主要是因为承诺实践的存在传递了公司为员工的福利 所做的贡献、并且由此发展了公平管理的实践使得公司与员工同时获利。随着员 工对承诺型人力资源实践的不断感知，与基于效率和控制的传统管理哲学相比， 他们将以更积极的方式评价这些实践活动( k o s s e k & b l o c k ，2 0 0 0 ) 。 正如上述，现存的主流研究大部分都是基于美国公司及其员工为研究对象 ( a r t h u r , 1 9 9 4 ；b e c k e r & h u s e l i d ，1 9 9 8 ；d e l a n e y & h u s e l i d ，1 9 9 6 ；h u s e l i d ，1 9 9 5 ； m a c d u f f i e ，1 9 9 5 ) 。近年来，以美国以外的其他国家为背景的研究日益丰富，对 承诺型人力资源管理进行了广泛的、深层次的实证研究，大大丰富了承诺型人力 资源管理的研究成果。 j a m e spg u t h r i e ( 2 0 0 1 ) 以新西兰1 6 4 家多种经营企业为样本，研究发现高 参与工作实践与员工流动率以及企业生产率有一个积极的联系【l5 1 。 p a u lb o s e l i e ，j a a pp a a u w e 和r a yr i c h a r d s o n ( 2 0 0 2 ) 以荷兰企业员工为样本， 结合控制与承诺型人力资源理论，填补了承诺型人力资源管理在更为制度化的机 构中的作用研究；研究发现承诺型人力资源管理在高的公共制度化( 如医院、当 地政府) 的部门的影响比在低公共制度化( 如旅店) 的部门来得低【6 】。d e a n n e n d e nh a r t o g 和r o b e r tm v e r b u r g ( 2 0 0 4 ) 以荷兰的1 7 5 个组织为样本，实证研 究发现高绩效工作系统对业绩产出( 如可观察的经济产出、契约以及旷工率) 有 重要的影响，同时对三种组织文化( 目标、创新、支持性) 的定位有积极的影 响【16 1 。 e d e lc o n w a y 与k a t h ym o n k s ( 2 0 0 6 ) 以爱尔兰金融服务行业的三个跨国公 司2 8 8 名员工为样本，探索了员工对人力资源管理实践的态度对组织承诺的影 响，研究发现承诺是多维度的且人力资源管理实践影响着承诺( 情感承诺、规范 承诺、持续承诺) 的形成，并且员工对高承诺的实践有积极的反映【1 7 】。 e u n m ic h a n g ( 2 0 0 5 ) 进行了组织层面的承诺型人力资源管理与个体层面的 1 0 第二章相关研究综述 员工整体人力资源效率感知之间的关系研究。以韩国3 7 家公司的9 5 9 名员工为 样本，研究发现公司的人力资源包影响员工对人力资源效率的整体知觉；此外， 这种整体知觉预示着组织承诺，以及程序公平知觉在其中起着部分中介的作用； 研究发现员工对人力资源效率的整体知觉是承诺型人力资源管理包的一个结果 变量，并且影响着员工对公司的态度【7 1 。e u n m ic h a n g ( 2 0 0 6 ) 仍以韩国员工为 研究对象，进一步研究发现承诺型人力资源管理对组织承诺没有影响，但是对员 工的工作努力水平有积极的影l l 甸 4 j 。 z h i x i n gx i a o 和i n g m a rb j 6 r k m a n l ( 2 0 0 6 ) 以b a r o n 与心印( 1 9 9 9 ) 对承诺 型人力资源管理的定义为基础，对基于中国背景的高承诺工作系统构成进行了初 步探讨。他们以中国i t 行业的4 4 2 名员工为样本，利用因素分析发现9 种类型 的实践为高承诺型工作系统的组成，分别是：严格的晋升、广泛的培训、工作的 丰富化、基于团队的绩效评估、以发展为目的的评估、平等主义、参与、信息分 享、团队合作。此外，他们还实证检验了在中国的背景下，组织中高承诺工作系 统与工作满意度、情感承诺以及留在公司的倾向性存在正相关【3 】。 国内针对承诺型人力资源管理的研究还处于初步探索阶段。主要集中在以高 绩效工作系统、高绩效人力资源管理或最佳人力资源管理实践为主题的研究，基 于承诺型人力资源管理理论与实证的研究还为数甚少。 目前国内对承诺型人力资源管理的研究主要集中在对其概念的引进、统一以 及整合( 3 0 善仕，周巧笑，2 0 0 4 ；刘善仕，刘辉健，翁赛珠，2 0 0 5 ；杨东涛，刘 杰，2 0 0 5 ) i s 】【1 9 1 1 2 0 1 、对其作为目前战略人力资源管理的一个重要研究方向的理 论基础探讨( 戚振江，2 0 0 4 ；张剑，徐金梧，王维才，2 0 0 6 ) f 2 1 】【2 2 】，以及进一 步对承诺型人力管理实践在中国背景下的构成探索( 张弛，黄涛，李琦，2 0 0 4 ； 刘善仕，符洁莹，2 0 0 6 ；何春媚，刘善仕，翁赛珠，2 0 0 6 ) 【l l 】【2 3 1 1 2 4 1 。 人力资源管理活动的实证研究主要集中在对其某个实践内容的深入研究，将 人力资源管理实践作为一个“工具包”进行的实证研究成果国内还较为匮乏。主 要有：承诺型人力资源管理对组织绩效的实证研究( 刘善仕，周巧笑，晁罡，2 0 0 5 ： 罗键，卿涛，2 0 0 6 ) 2 5 1 2 6 】；人力资源管理实践与员工组织承诺的实证研究( 陆 铭宏，杨东涛，2 0 0 5 ；刘加艳，时勘，2 0 0 5 ) 1 2 7 1 【2 引。 被感知承诺型人力资源管理、组织信任与员工个人绩效关系研究 五、文献评述与小结 基于以上对承诺型人力资源管理的文献回顾，可以发现： ( 1 ) 自a r t h u r l 9 9 4 年提出承诺型人力资源管理以来，承诺型人力资源管理 己成为战略人力资源管理的研究热点；国内从2 0 0 4 年开始有学者对承诺型人力资 源管理进行引入，基于承诺型人力资源管理的研究还处于初步探索阶段。 ( 2 ) 关于承诺型人力资源管理这个课题的主流研究关注人力资源管理对组 织层面的影响，已经取得了丰富的研究成果。但是，这些研究很大程度上是一种 “黑箱”模式的研究，对承诺型人力资源管理如何影响组织层面的机制研究还有 待探索。 ( 3 ) 目前承诺型人力资源管理的研究更多的是集中在其对组织层面的影响， 而其对个体层面的影响研究还相当的有限。 ( 4 ) 虽然承诺型人力资源管理起源西方，但是从以上的文献回顾可以发现， 其他文化背景的人们在一定程度上也把员工关系认为是一种社会交换，高承诺型 人力资源管理系统的理念与作用受国家文化背景的影响较低。 第二节组织信任相关理论研究回顾 组织信任概念的提出与定义 自2 0 世纪5 0 年代以来，对信任的研究引起了西方社会科学研究者的广泛关 注，国外学者主要是以不同学科背景为基点对信任进行研究。社会心理学把信任 理解为个体特质和对情景的反应；社会学把信任看作是社会关系的一个重要维 度，使社会信任和制度信任的研究变得异常重要；经济学认为信任是人们有限理 性选择的结果，当一个人认为其行为潜在的收获大于它潜在的损失并产生了信 任；组织行为学则从信任的个体为出发点，将个体与所在的组织联系起来进行系 统的研究。近年来，组织信任则己成为基于组织行为学背景的学者们研究的重点 及热点。 正因为信任的多学科的交叉研究背景，因此至今没有准确的定义。虽然学者 们对信任有着不同的操作性定义，但是大多数定义包含着一些共同点，第一，信 任包含着对他人仁爱心以及行为的预期或信念；第二，信任包含着被易于说服的 1 2 第- 章相关研究综述 意愿1 2 9 1 。 而组织信任的定义也存在着分歧，这种分歧更主要来自于组织信任研究分析 的多层面。这些研究分析的层面有人与人之间层面、个人内心层面、组织与组织 之间层面以及组织内部层面。关于组织信任的定义，理论上主要存在两种观点： 第一种观点是s a s h k i n ( 1 9 9 0 ) 认为组织信任是员工对管理所觉察到的信心以及 他们相信管理层的程度，以及g i l b e r t ( 1 9 9 8 ) 认为组织信任是对雇主的一种信 任感以及支持，是对雇主坦率的并履行它的承诺的一种信念；信任使人们凝聚在 一起并给他们一种安全感。在研究中主要表现为员工对主管、高层经理或公 司的信任。第二种观点是d o n e y 和c a n n o n ( 1 9 9 7 ) 认为组织信任是发生在组织水 平的信任3 2 1 ，同时z a h e e r 等( 1 9 9 8 ) 描述组织信任是“组织成员共同拥有的对伙 伴公司的信任导向的程度”【3 3 1 ，此定义下的组织信任，在研究中主要表现为公 司间的信任。 二、组织信任的形成及结构 信任是一种有形的物品，它的获得与增长都是痛苦的缓慢的脚步，并且可能 在瞬间毁灭。关于信任的产生机制，这里主要介绍z u c k e r 、d i r k s 和f e r r i n 、 l u h m a n n 、r o b b i n s 等的观点。 z u c k e r ( 1 9 8 6 ) 对信任产生机制所作的概括具有经典意义。她划分了三种产 生机制：( 1 ) 基于过程的信任模式。这种信任模式依赖于过去交易的经验，如 信誉和礼物的交换。因此可根据对一个人过去的行为和声誉的了解而决定是否给 予信任。( 2 ) 基于特征的信任模式。此模式依赖于个人的家庭背景和种族。这 是一种由社会相似性而产生的信任，如根据他人与自己在家庭背景、种族、价值 观念等方面的相似性的多少，来决定是- 含给予信任。一般而言，相似性越多，信 任度越高。( 3 ) 基于制度的信任模式。此模式基于非个人性的社会规章制度， 促使这种制度信任产生的原因大致有三个：一是交易双方的社会距离，即交易跨 越团体进行，而这些团体有着不同的交易预期；二是交易双方的地理距离，制度 信任更容易跨越地理距离而传播开来；三是社会体系中不可分离的交易数量，尤 其是大型的相互依赖的网络交易的产生u 训。 z u c k e r ( 1 9 9 6 ) 对制度为基础的信任做了进一步的阐述。她理论诠释了一个 被感知承诺型人力资源管理、组织信任与员工个人绩效关系研究 发达先进的社会经济系统可以为信任的产生创造条件。信任的产生依靠被组织界 限所确定的机构标准如正式的政策与程序。z u c k e r 认为信任的需求是可以通过信 任来满足的，而且这种人力资源的积累也是需要有形的成本3 5 1 。 d i r k s 和f e r r i n4 2 0 0 2 ) 则根据己有的研究成果，对组织信任的形成过程以 及作用方式，提出了两种不同角度的解释：一种是基于社会交换过程( w h i t e n e r e ，b r o d ts ，k o r s g a a r dma ，w e