（企业管理专业论文）股份制商业银行人才流失评价模型及实证研究.pdf

股份制商业银行人才流失评价模型及实证研究 摘要 随着世界经济一体化和全球化进程的加快，人才流动日趋加剧。合理的人才 流动能提高人力资源的使用效率，实现个人效用最大化，同时也达成社会效用的 最大化。然而，不合理的流动将给企业造成了巨大的损失。我国股份制商业银行 在激烈的人才竞争中更是如此，一方面是由于我国的股份制商业银行出现的比较 晚，发展的基础和实力都比较弱，存在一些造成人才流失的体制方面因素；另一 方面，随着我国加入w t o 的深入以及金融业对外开放的深化，外资银行等金融 机构在我国大量出现，使我国银行业人才竞争的激烈程度达到了前所未有的局面， 人才流失给我国的股份制商业银行造成巨大的损失。 基于此，本文正是以解决我国股份制商业银行的人才流失问题为出发点，结 合我国股份制商业银行的具体情况，从西方经典的人才流失模型入手，分析了我 国股份制商业银行人才流失的现状，探索了影响股份制商业银行人才流失的影响 因素，并以长沙某一资深银行为例构建了基于模糊综合物元法的股份制商业银行 人才流失的模型，进行了实证研究和定量分析，得出了有关我国股份制商业银行 人才流失的重要结论。从评价结果看，我国股份制商业银行的激励机制缺乏有效 的控制手段，在权重分配上员工的晋升可能性和员工流失率占的比重过大，或者 虽有政策出台，但执行不力，导致人才流失。 本文在构建我国股份制商业银行人才流失定量评价模型的基础上，对股份制 商业银行人才流失预警系统进行了先期性的探索，并提出了我国股份制商业银行 人才流失的控制对策和措施，这不仅对我国股份制银行有重大的指导意义，而且 对大多数国内银行和企业也具有一定的参考和借鉴意义。 关键词：股份制商业银行；人才流失；物元法；激励机制 i l 硕士学位论文 a bs t r a c t w i t ht h eq u i c k e n i n go ft h ew o r l de c o n o m i ci n t e g r a t i o na n dg l o b a l i z a t i o np r o c e s s ， t h en o a t i n go fp r o f e s s i o n a l s a g g r a v a t e sd a yb yd a y t h er a t i o n a ln o a t i n go f p r o f e s s i o n a l sc a ni m p r o v et h es e r v i c ee m c i e n c yo ft h eh u m a nr e s o u r c e s ， m a k e p e r s o n a lu t i l i t ym a x i m i z e d ， a n di tc a nr e a c ht h em a x i m i z a t i o no fs o c i a lu t 订i t y h o w e v e r ， u n r e a s o n a b l ef l o w o fp r o f e s s i o n a l sh a sc a u s e de n o r m o u sl o s s e st o e n t e r p r i s e s t h es h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k so fo u rc o u n t r ys u f f e ral o ti nt h e f i e r c et a l e n tc o m p e t i t i o n o nt h eo n eh a n d ，t h es h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k si no u r c o u n t r yh a sb e e np r e s e n t e df b ras h o r tt i m e ，i t sf o u n d a t i o na n dd e v e l o p i n gc a p a b i l i t y a r ea l lw e a k m e a n w h i l e ，t h e r ea r es o m es y s t e m a t i cf a c t o r st h a th a v e c a u s e db r a i n d r a i n ； o nt h eo t h e rh a n d ，w i t ht h ep r o m o t i o no fa c c e s s i o nt ot h ew t oa n dt h e d e e p e n i n go fo p e n i n gt ot h eo u t s i d ew o r l do ff i n a n c i a lc i r c l e s ，m o r ea n dm o r ef o r e i g n b a n k sa n do t h e rf i n a n c i a li n s t i t u t i o n sa p p e a ri no u rc o u n t r y ，w h i c hm a k e st h et a l e n t c o m p e t i t i o na m o n gc o m m e r c i a lb a n k sm o r en e r c et h a ne v e r ，a n dt h eb r a i nd r a i n c a u s e se n o r m o u s1 0 s s e st os h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k si no u rc o u n t r y b e c a u s eo ft h i s ，t h es t a r t i n gp o i n to ft h ea r t i c l ei st os o l v et h ep r o b l e mo fb r a i n d r a i n ，o fs h a r e h o l d i n gc o n l m e r c i a lb a n k si no u rc o u n t r y c o m b i n i n gt h ed e t a i l e d c o n d i t i o n s ，p r o c e e dw i t hc l a s s i c a lb r a i nd r a i nm o d e lo ft h ew e s t ，i th a sb e e na n a l y z e d w i t ht h ec u r r e n ts i t u a t i o no fb r a i nd r a i no fs h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k si no u r c o u n t r y ， a n dt h ei n n u e n c ef a c t o r so fb r a i nd r a i nh a v eb e e ne x p l o r e d t h e no n e r e p u t a b l eb a n ki nc h a n g s h ai st a k e na sa ne x a m p l et oc o n s t r u c tt h eb r a i nd r a i nm o d e l o fs h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k s ，w h i c hb a s e do nf u z z y c o m p r e h e n s i v em a t t e r e l e m e n t t h em o d e lh a sb e e nc a r r i e do np o s i t i v er e s e a r c ha n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，t h e i m p o r t a n tc o n c l u s i o n sa b o u tt h eb r a i nd r a i no ft h es h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k si n o u rc o u n t r yh a v eb e e nd r a w na n dt h ec o u n t e r m e a s u r e sh a sb e e np r o p o s e d a sf o r a p p r a i s i n gr e s u l t s ， i n c e n t i v em e c h a n i s mo fo u rc o u n t r ys h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a l b a n k si ss h o r to fe f f e c t i v ec o n t r o l ，p r o m o t i o np o s s i b i l i t ya n de m p l o y e e sr u n n i n go f fi n w e i g h ta r et o ob i g ，a n dt h ei n e 雎c i e n c yo fc a r r y i n go u tt h ep o l i c y1 e a d st ob r a i nd r a i n 0 nt h eb a s i so fc o n s t r u c t i n gt h eq u a n t i t a t i v ea p p r a i s a lm o d e lo fb r a i nd r a i no f s h a r e h o l d i n gs y s t e mc o m m e r c i a lb a n ki no u rc o u n t r yi nt h i st e x t ，t h ee a r l yw a r n i n g s y s t e mi s c a r r i e do nf 0 rt h ea d v a n c e d e x p l o r a t i o no ft h eb r a i n d r a i no ft h e s h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k si nt h et h e s i s t h ec o n t r o l l i n gc o u n t e r m e a s u r e sa n d m e a s u r e sh a v ep r o p o s e do fb r a i nd r a i no fs h a r e h o l d i n gs y s t e mc o m m e r c i a lb a n ki n i i i 股份制商业银行人才流失评价模型及实证研究 o u rc o u n t r y ，t h i sn o to n l yh a sg r e a td i r e c t i v es i g n i f i c a n c et ot h es h a r e h o l d i n gb a n k si n o u rc o u n t r y ，b u ta l s oh a sc e r t a i nr e f e r e n c ea n dr e f e r e n tm e a n i n gt om o s td o m e s t i c b a n k sa n de n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：s h a r e h 0 1 d i n gs y s t e mc o m m e r c i a lb a n k ；b r a i nd r a i n ；m a t t e re l e m e n t a n a l y s i s ；i n c e n t i v em e c h a n i s m i v 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律后果由本人承担。 作者签名：磨箴日期：a 。3 年r 月形 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密回。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名：胁 翩签名：嚷谈 日期：力os 年多月，易日 一- 日期：礴，月，莎日 硕士学位论文 1 1 研究背景与意义 第1 章绪论 1 1 1 研究背景 我国股份制商业银行主要包括光大银行、招商银行、民生银行、上海浦东发 展银行等，四大国有银行虽然完成了股份制改造，也采取了商业化运作，通常情 况下不将其归入股份制商业银行。当今社会发展迅速的人才理念真实地反映了人 才在现代社会中不可替代的地位。股份制商业银行作为一个对知识和技术等综合 能力有很高要求的企业，不可避免的对人才有着极大的依赖性。然而，由于社会 经济发展所形成的一种趋于“物质性”的倾向和人们对更高的实现自身价值目标 的追求，“跳槽”已经属于一种司空见惯甚至是理所当然的行为，甚至原来各国企 业羡慕不已的日本企业的“终身雇佣制”现在也在被质疑，并开始动摇。这说明 “人才流动”是市场经济环境中的必然现象。在这种情况下，股份制银行也不得 不面临经营过程中人才流失的困局。 在竞争越来越激烈的市场环境下，人力资源管理对企业至关重要有至重要的 作用。随着对人力资源竞争的加剧，员工的高流失率已经成为困扰股份制银行 管理者的主要问题之一。员工的流失，必然会造成人力资本投资的损失，损害其 他员工的士气，甚至影响股份制银行的发展战略。如何在合理配置资源的同时， 保持员工队伍的相对稳定，对员工不必要的流失进行有效的管理和控制，成为股份 制银行人力资源管理者的重要工作。 近几年，我国股份制商业银行加快了改革开放的步伐，根据入世承诺，从2 0 0 2 年起的5 年内，我国将在金融服务领域向外资全面开放。外资银行以其资金雄厚、 经验丰富、先进的技术和管理水平将对我国银行在金融产品创新、客户服务、业 务拓展等方面带来巨大的竞争压力，国际竞争国内化，国内竞争国际化，除了国 际银行的竞争之外，国内国有商业银行和城市商业银行也对我国股份制商业银行 构成巨大竞争压力。在这场竞争中，首当其冲的是商业银行的人才争夺，从2 0 0 2 年至2 0 0 6 年，我国股份制商业银行约有4 1 3 万人辞职，其中绝大部分流向外资 银行或其他金融机构【2 】；外资银行对人才本土化的要求以及国内其他金融机构对 银行人才的巨大需求对我国商业银行的人才安全构成了极大威胁，对我国的改革 开放事业和经济、金融安全构成了威胁，这场人才争夺大战还将随着改革开放的 深入和经济的发展而越演越烈。银行人才的流失，不仅意味着人才自身技能的转 移，而且还意味着与这些人才密切相关的优质客户的转移，外资银行进入我国市 股份制商业银行人才流失评价模型及实证研究 场，国内其他金融机构的崛起，目光都是争夺我国商业银行现有的优质客户群。 而我国商业银行为了迎接入世的挑战，提升核心竞争力，自身正在加快进行一场 变革，人才流动呈加速趋势，如何在这场变革中最大限度的吸引、培养、保留银 行人才事关银行改革成败，事关银行发展命运。 1 1 2 研究意义 在西方发达国家，金融业非常发达，尤其是股份制银行在整个金融业中占主 导地位，对股份制银行人才流失的理论研究和探索经历了很长的演变过程，其间 产生的研究成果也是硕果累累。自从著名管理学大师彼得德鲁克在其著作管理 的实践( 1 9 5 4 ) 一书中第一次提出“人力资源这个概念以后，西方的金融界己 普遍认同人力资源不仅是经济社会发展的重要而稀缺的资源，也是金融企业发展 的第一位战略性资源，这种资源的重要性和稀缺性随着世界经济形态的全球化、 知识化在金融企业的发展过程中而变得越发明显。作为金融企业代表的股份制银 行，其人力资源管理和运作的研究具有重要的理论意义。 1 9 6 1 年，美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨f t h e o d o r e s c h u l t z ) ，在其所著的论人力资本投资( 1 9 9 0 ) 一书中提出人力资本的概念，指 出：传统经济学以偏概全，只考虑到了物质资本，而排除了人力资本，实际上人 力资本要比物质资本的增长快得多，如果把无形资本加到有形资本上去，资本一 收入比率就会随经济发展上升；人的生产能力得到长足改进，且比资源消耗对 国民收入的贡献要大得多；战后工人的高工资并非天上掉下来的馅饼，也非企业 主大发慈悲，而是来源于人们对自身的投资，从而使素质提高，劳动率改进。舒 尔茨认为在所有的投资中，最有价值的投资是对人的投资，“投资于人，比投资于 机器、厂房等物质资本，收益高得多，同时人力资本投资既有利于个人，也有利 于社会。舒尔茨的人力资本理论，使西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第 一资产”的理念，并引起对人力资本投资的高潮【3 】。因此，如何将人力资本的理 论引入股份制银行中是金融界和学术界共同的研究课题。 人力资源管理这门学科具有很强的环境依赖性，我国的社会、文化、经济背 景与西方发达国家有很大的不同，这种环境的差异赋予了对中国金融企业人才流 失问题研究新的意义。随着我国人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转变， 人才的流动和流失不断加剧，我国很多学者对这一论题也有了相当多研究。同时， 金融企业人才的流失问题在国内很多书籍、刊物和与人力资源有关的网站中也是 一个讨论的热点。但是国内关于这方面的理论研究大多也停留在翻译和改造西方 理论的水平上，所见的相关论述较为零散，缺乏系统性。我们不得不承认与西方 经济发达国家相比，我国在这一领域的研究还是相对薄弱的。人才流动管理是人 力资源管理的重要内容，本文将以股份制银行作为研究对象，对股份制银行人才 流失问题做出有益的探索，希望会对完善我国金融企业人力资源管理理论具有一 2 硕士学位论文 定的参考意义。 经过近几年四大国有银行的股份制改造，股份制商业银行成为我国最主要的 金融机构，对国家的经济社会生活关系最密切，在当前我国加入世贸组织深入化 和金融全球化的浪潮下，在银行对内改革和对外开放的双重压力下，其人力资源 管理问题，尤其是人才安全问题倍受瞩目，关系重大，急需加以研究。 由于我国股份制商业银行受传统体制影响，长期以来，在人才意识和观念、 人才管理制度、人才危机预警等方面存在许多漏洞和不足，在这场人才争夺大战 中将处于不利地位，人才风险空前突出，人才安全问题日益凸现。2 0 0 3 年1 2 月 召开的全国人才工作会议提出要实施人才强国战略，为各行各业的改革发展提供 人才保证和智力支持，人才的重要性从未像今天这样彰显，人才安全正成为银行 和国家必须共同面对的一个重大课题。本文从我国股份制商业银行和整个国家的 金融改革开放实际出发，研究股份制商业银行的人才流失和人才安全问题，对提 升我国股份制商业银行的核心竞争力、对顺利推进我国商业银行的改革开放、对 我国的经济安全具有十分重要的意义。 因此，从人才流失角度探讨我国股份银行人才安全问题具有深刻的现实意义。 1 2 文献综述 1 2 1 关于人才流动的的研究 1 人才流动的内涵 从人力资源管理理论上来说，人才一般是指在各种社会实践中，具有某种专 门知识和技能，并能够运用自己的知识和技能进行劳动，对人类的进步和社会的 发展做出较大贡献的人【4 】。人才资源是人力资源中最优秀的一部分，其基本状况 在很大程度上决定了人力资源的状况。但从对人才资源的具体统计工作来看，国 家人事部的人才统计口径是指具有中专以上学历的人员、具有初级以上专业技术 职称的人员或在专业技术岗位上工作的人员。现在看来，国家人事部对人才的定 位太低。不过，过去的定位涵盖了人才群体的绝大部分，且具有确定性和可操作 性，所以，也为人们普遍接受【5 j 。 人才流动从属于劳动力流动，是劳动力流动中的一种。劳动力流动分为地理 流动、职业流动和社会流动【6 】。人才流动属于劳动力流动中的职业流动。当然， 职业的流动也可能带来人才的地理流动【7j 。 广义的人才流动，包括人才在组织内部的流动和组织之间的流动。狭义的人 才流动主要指人才在本组织内部的流动和员工流入本组织、流出本组织。在狭义 的人才流动定义中，我国学者谢晋宇认为，企业人才流出就是一个从公司领取货 币性报酬的人中断作为公司成员的关系的过程。如果按照流动的意愿，人才流出 又可分为自愿流出和非自愿流出。 3 股份制商业银行人才流失评价模型及实证研究 2 人才流动必要性理论 为了分析股份制商业银行人才流失的成因，先了解一下员工流动必要性和必 然性理论，通过理论的学习将发现人才流动是必须的也是不可避免的。人才的合 理流动包括流进和流出是必要的，它能达到改善人员结构，提高人员素质，增强 组织活力的作用。因而员工的合理流动是完全必要的。关于员工流动的必要性， 国外学者作了不少的研究工作，其主要学说有四种。 ( 1 ) 勒温的场论 美国著名的心理学家勒温认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影 响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理 学中的场强函数关系。因此他提出了如下的个人与环境关系的公式： b = 厂( p ，p )( 1 1 ) 式中，b 为个人的绩效，p 为个人的能力和条件，p 为所处环境。 该函数式表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且 与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中如专业不对口， 人际关系恶劣，办公条件差，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导独断专行，不 尊重知识和人才，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而 言，个人对环境往往无能为力，改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更适 宜的环境去工作，这就是员工流动。 ( 2 ) 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹( k a t z ) 从保持企业的活力的角度提出了企业组织寿命学说。他 是在对科研组织的寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有 关，与获得成果的情况有关的。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即 卡兹曲线，如图1 1 所示。 r 获 ! 导 成 果 的 数 量 和 质 量 1 5 2 3 45 图1 1 卡兹曲线 4 硕士学位论文 曲线表明，在一起工作的科研究人员，在1 5 至5 年这个期间里，信息沟通 水平最高，获得成果也最多。而在不到1 5 年的时间，成员信息沟通水平不高， 获得成果也不多。而相处超过5 年，大家已成为老相识，相互间失去了新鲜感， 可供交流的信息减少，而且由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成定势， 会导致反应迟钝和人事趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力，这也就是其 成员应该流动的时候了。卡兹曲线告诉我们：一个组织和人一样，也有成长、成 熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 至5 年，超过5 年，就会出现沟通减 少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是通过员工流动对组织进行改组。 ( 3 ) 库克曲线 美国学者库克( k u c k ) 提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的 角度，论证了员工流动的必要性。如图1 2 所示。库克曲线是根据对研究生参加 工作后创造力发挥情况所作的统计绘出的。 图中o a 表示研究生在一年的学习期间创造力增长情况；a b 表示表示研究 生毕业后参加工作初期年( 1 5 ) ，第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境 的激励，促其创造力加速成长；b c 为创造力发挥高峰值区，这一峰值水平大约 可保持1 年左右，是出成果的黄金时期；随后进入c d ，即初衰期，创造力开始 下降，持续时间约为0 5 1 5 年；最后进入衰减稳定期即d e 期，创造力继续下 降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不 前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题。如图所示， 创造力较强的时期大约有4 年。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中， 来激发和保持自己的创造力的。即走完一个s 型曲线，再走下一个s 型曲线。 r 创 造 力 发 挥 程 度 n 图1 2 库克曲线 ( 4 ) 中松义郎的目标一致理论 从理论上来看，日本学者中松义郎的目标一致理论较好地解释了人才流动的 成因和必然性。图中f 表示一个人实际发挥出的能力，瓦。表示一个人潜在的最 股份制商业银行人才流失评价模型及实证研究 大能力，秒表示个人目标与组织之间的夹角。 图1 3 表示出三 0 9 口 。 组织方向 9 0 。) 图1 3 目标一致理论示意图 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，p = 0 ，c o s 秒= 1 ，f = 瓦。，潜能 得到充分发挥。当二者不一致时，臼o ，c o s 秒 1 ，f 瓦。，个人的潜能受到抑 制。中松义郎认为，解决这一问题有两个途径： 第一，个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人目标靠近。个人要从 实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和兴趣向组织和群 体方向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活和心理方面的 关心，了解员工的各种需要，进行业务方面的指导与支持，使个体向群体方向转 化。不过，这样做往往是相当困难的，或者由于价值观上的差异对知识的尊重， 对金钱的最求，对商业的忠诚等难于弥合或者由于人际关系上的矛盾任人唯亲、 排除异己、忌才妒能等难以克服或者由于业务努力方向上难于一致如专业不对口， 一改专业就有可能丧失业务上的优势。总之一句话，个人目标与组织目标之间的 差距难于在短期内解决，因此这条路的可取性不高。 第二，进行员工流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。如果不流动， 企业会感觉到员工不尽力，员工感觉到企业不容人，这时员工就应该尽快实现流 动，否则，对员工和对企业都没有好处。当个人能够流动到一个个人的努力方向 与组织的期望比较一致的企业的时候，员工就会如鱼得水，个人的积极性、创造 性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。 以上是四位学者从员工成长和创造力激发角度对员工流动的必要性进行的论 证。以下将从人力资本属性看员工流动的必然性。 3 人才流动必然性理论 “人力资源一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其管 理的实践一书中提出的。他提出“和其他资源相比较而言，唯一的区别就是它 是“人 ，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产 的资源”。人力资本是通过 6 硕士学位论文 对人力资源进行投资所形成的一种资本。人力资本体现在劳动者后天获得的以其 数量和质量为衡量的知识、技能、智能以及体能等因素上。对于企业来说，人力 资本是企业人力资源的全部价值，在企业表现为人们所拥有的并能够用于工作的 能力。所以也有人称，人力资源是一种资本性资源，它具有以下主要特性： ( 1 ) 精神能动性。人力资本是一种活的能动的智力资源，它的载体是人，它可 以通过人的积极性和开发性创造出超过自身价值的物质和精神财富，其效用要受 到个人的心理、需要、动机、情感等精神因素的影响。 ( 2 ) 时效损耗性。凝集在人身上的人力资本会随时间的变化而产生自身损耗， 这种损耗包括人体衰老、知识老化两部分。然而，人力资本是活的能动的智力型 资本，并可以通过一系列知识更新、经验积累、能力开发和个性完善的过程补偿 以上损耗，从而减缓人力资本的无形损耗。 ( 3 ) 环境依赖性。人是社会存在物，其智力和体力所凝聚的人力资本受到所处 的生存条件、工作条件、领导作风、人际关系等环境条件的重要影响。一般而言， 人们对环境的抵御和影响力是十分有限的，而环境对于个人有着决定性的影响。 人才在不利环境中很难发挥聪明才智，很难实现人力资本的应有价值而取得突出 绩效。因此，人才往往采取脱离较差环境、加入较好环境这一最简单最经济的办 法来与环境力量抗争。 以上人力资本特性决定了企业员工流动的必然规律企业人员_ 般总是趋于流 向能连续进行人力资本投资，具有良好工作条件及工作环境，和谐的领导和人际 关系，技术先进，人才价值较高，人力资本能较好地保值增值的地方、单位或部 门。由此看出，企业人员流动是必然的。 1 2 2 关于人才流失的研究 1 人才流失的内涵 “人才流失”一词是2 0 世纪6 0 年代中期，英国受过良好培训的人才流向美 国时流行并保存下来的，并且得到国际的承认。对于这一概念可以从广义和狭义 两个方面予以界定。p r i c e ( 19 7 7 ) 给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态 的改变 【8 】。按照这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出 都应该被纳入这个概念的范畴。m o b l e y ( 19 8 2 ) 则给出了一个狭义的定义：从组织 中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程”【9 】。这个定义所包含的范畴 比p r i c e ( 19 7 7 ) 的定义小了很多，没有考虑员工的流入和员工内部的各种流动。本 文采用的人才流失概念是参考谢晋宇和张勉的“雇员流失 的译法：一个从公司 领取货币性报酬的人自愿中断作为公司成员的关系的过程。 综上所述，人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有 才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域。， 我们通常所说的人才流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相 7 股份制商业银行人才流失评价模型及实证研究 差较大，导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转 移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等【l 叭。这是一个逐渐发展的过程。 国际上通常称之为“b r a i nd r a i n ”，意思是智力外流，现己成为国际通用的人才外 流的代名词。国有商业银行人才流失是指由于种种原因，致使国有商业银行所需 要的人才以某种形式离开该企业而另谋他就的现象。人才离开原有服务对象而另 谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后，能否及时获得补充。 普遍观点认为，人才流失的实质是一种为收益而投资的智力资本的外逃，是 属于特定群体、组织、地域的人才离开所依附或服务的对象，而到另外的群体、 组织或地域。这是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定 时期内处于竞争弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方人才流动呈现 强烈的不平衡性和非平等性。还有观点认为人才流失是由于组织变动过程中一些 因素的影响使员工产生离职意图j 。 2 人才流失的分类 要正确地理解人才流失并对其进行度量，必须对人才流失进行分类。在组织 的日常人事管理中，对人才流失采用按年龄、服务期、部门、绩效水平等分类方 法。在人才流失原因的学术性研究中，研究者们对人才流失的分类常见的有以下 两种【1 2 j ： ( 1 ) 主动流失和被动流失 主动流失是指流失的决策主要由员工做出的，包括所有员工的主动辞职。当 员工的工资待遇或得到的边际利益等达不到自己的期望就可能做出决策，离开公 司，成为主动流失【l3 1 。被动流失也称组织的非意愿流失被动流失工，指流失的决 策主要组织做出的，包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。被动流失( 如开除、 辞退) 等是组织可以预测的，因而是可控的【l4 1 。这是研究人才流失最常用的一种 分类方法。一般认为，过高的主动流失对组织是不利的【l5 1 。因此，相对于被动流 失，主动流失更为大多数研究者所关注。 ( 2 ) 不利流失和有利流失 考虑到员工流失对组织生产率的影响，d o l t o n 和t u d o r 将员工流失按组织对 员工的评价分类分为有利流失和不利流失。这种分类方法的关键是组织如何对流 失的员工进行评价，评价的结果不同，所属的类别也就不同。对员工流失的评价， 即对组织有利还是不利的操作性定义，可以从以下三个方面去考虑：流失员工 的质量( 如绩效是高还是低) ；流失员工替代的难易程度；员工流失后所引起 的空缺职位的重要程度。 虽然这种方法对组织来说显得更有意义，但是也有学者对此表示了谨慎态度， 认为如果用绩效去度量员工流失对组织是否有利，必须对员工流失进行连续的度 量，这是由于对绩效的度量本身是连续的，仅仅从流失时点来判断流失员工的绩 8 硕士学位论文 效水平是不准确的。另外，只有组织将流失员工的生产率和替代成本，以及新员 工的生产率和成本准确的计算后，才能真正对员工流失对组织生产率的影响做出 正确的判断。 从以上对人才流失分类的描述来看，由于这两种分类的方法看待的角度不同， 各有自身的优点和不足。本文在传统的分类方法一一主动流失和被动流失的基础 上进一步细化了人才流失的分类，缩小了研究的对象，如图1 4 所示。以下章节 中，如果没有特别说明，人才流失均指“与组织解除契约关系的自愿流失”【1 6 l 。 厂i 与组织解除契约关系( 如辞职、自动离职) i 自愿流失1 未与组织解除契约关系( 如第二职业、主动性在职失业) i， 人才流失 被动流失一与组织解除契约关系如解雇、开除、结构性裁员等 ll 未与组织解除契约关系( 如被动性在职失业) l 自愿流失。如退休、工伤、死亡等， 3 人才流失模型 ( 1 ) 马奇一西蒙模型 马奇和西蒙在企业论中最早提出了后来影响较大的关于人才流失的总体 模型。马奇西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型，该人才流失模型实际上 由两个子模型共同构成：一个模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性，另一 个模型分析的是感觉到的从企业流出的容易性。图1 5 给出了马奇一西蒙模型对人 才流出意愿的分析。 自我工作 满意度 工作关系预 知和把握度 人才对工作满 意状况 人才人为流 失是客观需要 工作与其他 角色的和谐度 对企业内部流 动的可能性预测 图1 5 马奇一西蒙模型 如图1 5 所示，人才流失未必都是企业自身人才管理的不善，即便企业能够使 9 股份制商业银行人才流失评价模型及实证研究 人才对工作感到满意、企业内部也能提供足够的晋升机会、发展空间，人才也会 因为自身的成长需要、发展理念而主动离开企业。“人才对工作感到满意”和“对 企业内部流动的可能性预测”是留住人才的必要条件而非充分条件。当然，人才 流失意愿并不等于客观的人才流失行为。在大量的关于人才流失的研究中，流失 意图被认为试流失行为的直接前因变量【1 7 ，”】。 另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。图1 6 列出了感觉到 从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。 在图1 6 所示的员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特 别强调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意 接受这些职位的程度。 图1 6 决定员工感觉到的流出容易程度的因素 马奇一西蒙模型对人才流失行为研究影响因素层次分明、逻辑清晰的分析， 为之后的人才流失研究奠定了坚实的理论基础。 ( 2 ) p r i c e m u e l l e r 模型 美国学者p r i c e 是研究人才流失的专家。他建立了一个有影响力的模型把雇 员流失的心理过程解释为：当雇员对工作不满意时，他们会在组织内外寻找其它的 机会。当他们找到了更好的机会，他们会离职。当没有合适的机会或机会不够好 时，他们会呆在组织中，但在心理上存在离职的倾向【1 9 】。自从19 7 7 年他发布了 第一版的p r i c e m u e l l e r 模型至今，p r i c e 系列模型已有个6 版本，图1 7 给出最新 的p r i c e m u e l l e r 模型。 从模型的整体来看，p r i c e m u e l l e r 模型致力于对留职意图的影响机制进行分 析，并把影响留职意图的变量包括五类环境变量、个体变量、结构变量、中介变 量和控制变量。 l o 硕士学位论文 环境变量。环境变量包括亲属责任和机会。亲属责任是指对生活在同一社 区中亲属的义务。由于稳定的工作是实现对亲属责任的重要手段，因此，亲属责 任会减少工作寻找行为和流失意图“机会 是指找到可替换工作的容易程度，更 多的可替换工作的机会使人才感到可以替换的工作数量的增多，他会评价这些可 替换工作的成本和收益。如果转换工作的净收益超出在原企业获得的净收益，人 才便会产生工作寻找行为和流失意图。此外，该模型还指出，这两个变量能够直 接对流失产生影响，也能够间接对流失产生影响，即通过对工作满意度的影响来 起作用。 图1 7p r i c e m u e l l e r 模型 个体变量。个体变量包括一般培训、工作参与度和积极消极情感。 “一般培训 是指员工的知识和技能可以被其他单位使用的程度。跟一般培 训相对应的是特殊培训，这种培训只能为当前的雇主所使用。一般情况下雇主会 通过增加雇员的工资、地位和权利来保护自己对雇员进行特殊培训的投资，这样 会减少雇员的工作寻找行为和流失意图。相反，一般培训往往是雇员自己进行的 投资，雇主很少会因此而增加对雇员的回报。一般培训的增加也意味着外部工作 机会的增加，从而导致“工作寻找行为 和“流失意图”的增加。 股份制商业银行人才流失评价模型及实证研究 “工作参与度”是指员工工作努力的程度。员工工作参与度高，说明员工工 作努力程度提高，获得工作回报机会更为丰厚，促使“工作满意度 和“组织承 诺度”的增加。 “积极消极情感”则是从员工对工作各方面的选择性感知来进行分析，直接 影响“工作满意度”和“组织承诺度”，通过“工作寻找行为 对“留职意图” 产生间接影响。一般而言，一个具有积极情感的雇员可能有选择性地感知工作中 有利的方面，从而增加工作满意度。 结构变量。结构变量包括工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋 升机会、工作单调性、社会支持度等七个变量。 “工作自主权”是指员工支配自己工作权利大小的程度，它通过“工作满意 度 对“工作寻找行为 起间接作用。自主性高的工作可以使员工产生内在的满 意度。 “分配公平性”是指组织对员工的奖罚与工作绩效挂钩的程度。从心理学的 角度来分析，“分配公平性”被认为通过“工作满意度”和“组织承诺度”来影 响流失意图。雇员将努力、经验和技能等投入到组织中，以换取外生的回报如金 钱、额外福利和晋升和内生的回报如认同感、团队成员和有意义的工作。雇员的 投入如果得不到公平的回报，雇员会降低“工作满意度”和“组织承诺度”来达 到对公平主观感知上的认知平衡。 “工作压力”有四个维度资源匿乏、角色模糊、角色冲突和工作超负荷。模 型假设工作压力通过“工作满意度、“工作寻找行为”为间接影响留职意图。 “薪酬”是指为企业工作而得到的金钱和其它等价物。“薪酬”包括了现金 和各种福利，模型指出“薪酬”通过“工作满意度”、“工作寻找行为”间接影 响“留职意图”。 “晋升机会”是指员工在组织内部的垂直职业运动。由于高晋升机会会鼓励 个体在组织内部进行职业发展，以保证工作的安全性和其它长期的未来收益如权 力和地位，因此这个变量的增加会提高“工作满意度”和“组织承诺度”，进而 扩展了他们的能力和技能，使他们意识到工作的重要意义，增加“工作满意度”。 “社会支持 程度包括上司、同事和亲属对工作的支持程度。社会支持可以 缓解工作中遇到的许多问题，会增加雇员之间的依赖和社会凝聚力，因此会增加 流失意图。p r i c e m u e l l e r 模型认为上司对员工的支持对员工的“工作满意度”和 “组织承诺度”都会产生影响，而形式的社会支持仅通过“工作满意度 对“留 职意图起作用。 ( 3 ) 莫布雷中介模型 许多研究人才流失的学者发现，工作满意度和人员流出之间成负相关关系， 而且，两者的负相关性是一贯的，但是二者之间的相关性不是特别强。莫布雷在 1 2 硕士学位论文 吸收马奇和西蒙模型的优点的基础上，建立了自己的关于雇员流出选择的理论模 型。与马奇一西蒙模型不同的是，莫布雷加入了一些可能的中间变量，如图1 8 所 示【20 1 。该模型强调将雇员流出作为一个选择过程，雇员每做一次选择都要进行复 杂的思想斗争。 为了尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素，莫布雷结合了前面几 种模型的内容，扩展了莫布雷模型。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一 综合性问题，但扩展的莫布雷模型采用图标法将员工的多重变量结合起来，构造 出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型，如图1 9 所示。 图1 8 莫布雷中介模型 股份制商业银行人才流失评价模型及实证研究 图1 9 扩张的莫布雷模型 4 人才流失治理 马奇一西蒙模型以及p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型是国外学者从微观角度对人才 流失治理进行研究的成熟理论模型。国内学者对国有企业人才流失治理研究的文 献也非常丰富。南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有效的管 理【2 l 】；郑济阳建立了国有企业人才流失原因分析的经济模型，并针对国有企业高 级人才流失提出相应的对策【2 2 1 ；西安交通大学的张勉博士在p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型的基础上构建了中国i t 企业雇员流失动因模型【2 副；夏恩君和任宇航对国有 企业人才流向进行总结，从宏观、微观、个人方面对人才流失的原因进行探讨， 并对国有企业人才流失提出自己的观点【2 4 】；南京大学的赵曙明教授对人才的流动 予以了关注，并建立了人才流动决策模型【2 5 j ；陈春花、赵西萍、刘志城、王丽娟、 陈斌等也对国有企业人才流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、吸引 人才