（企业管理专业论文）基于销售岗位的员工个性差异与工作绩效的相关性研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文摘要 摘要 为了探讨中国零售企业销售人员个性差异与工作绩效的相关性，找出符合 中国优秀销售人员的个性特征，本文通过对国内外大量心理类型的分类 以及个 性测量方法的研究， 依据九型人格理论，提炼出适合中国 零售企业的优秀销售 人员个性假设模型。 在实证阶段， 本文借助个性测验量表分别对样本进行测量， 通过与销售人员工作绩效的比较和对样本数据的分析和整理， 完善了 测验量表， 进一步修正了个性假设模型，并且验证了员工一定的个性特征和工作绩效的相 关性。本研究对我国零售企业针对销售人员进行有效地人力资源管理与开发有 借鉴意义。 关键词:个性，工作绩效，心理测量，销售 abs tract hio rd e r tom ake a study o f re l ativ i tyb e t w c e n d i ffer e ntper s o n ai i tyo f c hi nes e s al e sa n dth e ir p e rformanc e sa n dfindo ut p erso n al ity c h a r a c te ri s ti c so ft b e exc e l l e n c e s ， by as s o rtin g a 脚 atn u m b e r o f p s y c b o 1 o g i c alt y p e bothhereand abro ad as wel l as stud y i n gm e t h o do fp e rs ona l i ty m e a s u r em e nt，thist h e s i sab s t ra c t p e r s 0 nality c h a r a c t e r i stic s o f e x c e l 1 e nis a l e s inte nns o f th e th o u g hto f e n n e agram . att b e stag e o f p r 朗 t l c alr e s e arch ， 衍 m a k i n g u s e o f p e r s o n al ity te st ，面s re se a r c h h aso bt a i n th e d a tao f s al e s ， w i t h c o m p ared w i t h th e p e r fo n 刀 a n c e o f sale s ， th e a u t h o r anal y z el h es aj 叮 p 1 e sd ata andp e rfect t h eq u e st io nna ire ande v e nre cti勿 t h e p e r so n al itv m o d e l . b e s i d e s ，面sth e s i sj u s t i 行 t h ere l at i v i ty b e t w e e ns ai e ， 5 p er s o n al i tyand hi s p e rfo rmanc e . t h e r e s e a r c h h asre fe r enc e ， s v a l u e inth e fi e l d o f h uxn an res o urc e刃 q a n a g e me n t . m 恤 n g yu e ( b u s i n e s s a d mi n i s tr ati o n ) d i 比 c t e db yp r o f.he yo n g g ui k e ywo r d s : p e r s o n a l i t y，p e r fo rmanc e ， p s y c h 帅 e t r i c t e st ，s a l e 二七.口口 尸明 本人郑重声明: 此处所提交的硕士学 位论文 基于 销售岗 位的员工个性差异与 工作 绩效的 相关性研究 ，是本人在华北电力 大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进 行的 研究 工作和取得的 研究成果. 据本人所知， 除了文中 特别加以 标注和致谢之处外， 论文 中不 包含其他人己 经发表或撰写过的 研究成果， 也不包含为获得华北电 力大学或其他教 育机 构的 学位或证书而使用过的材料。 与 我一同 工作的同志对本研究所做的 任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学 位 论 文 储 签 名 厂 弓 召 卡 。 ， : 。 “ ，; .冲 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留 、 使用学位论文的规定， 即: 学校有权保管、 并向 有关部门 送交学位论文的原件与复印 件: 学校可以 采用影印、 缩印 或其它复制手 段复制并保存学位论文; 学校可允许学 位论文被查阅或借阅; 学校可以 学术交流为 目 的 ， 复 制赠送和交换学位论文; 同意学 校可以 用不同方式在不同 媒体上发表、传播 学位论文的全部或部分内容。 潜 密的 学位论文在解密 后遵守此 规定 ) 作者签名 :王 车 . 夕 石 。 1) . ) 0 导 师 签 名 :植遴 日期:日期: 。 . 理协 华北电力大学硕士学位论文 第一章 前言 1 . 1 研究目的和意义 现代人力资源管理区别于传统的人事管理，是将人作为一种重要资源加以开 发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动和创造 性地开展工作。人力资源作为现代企业的战略性资源和 “ 第一资源” ，对企业发展 日 愈起到关键的作用。但是对人力资源有效管理的前提是识别人的个体差异，进而 才能有效地实施与岗 位价值和岗位职责要求相匹配的选人、育人、用人和留人等工 作，因为每个人作为一个单独的个体有着不同于他人的个性和品质，即有着共性和 个性的差别和联系。现有的研究结果也表明，企业在进行人力资源配置等工作时， 若将员工的个性特点与岗位特点相匹配，将会带来更好的企业绩效和员工工作绩 效，以及员工更高的工作满意感和更少的精神压力过程。 1 . 1 . 1 本文研究的目的 企业对员工的管理方式是建立在对员工了解和认识基础上的。目前，在我国大 多数企业对员工了解和认识所使用的测评手段缺乏科学性和有效性，一些企业虽然 引进了西方的心理测试等手段，但是由于缺乏专家指导和存在操作不规范等情况， 从而使测验的效度受到影响。因为，国外心理测试常模的选取是基于各自国人进行 的，如果照搬西方心理测试的一套方法，忽略文化上存在的差异，则难以符合我国 大众的心理感受方式和表达方式，心理测试的信度不高。而且由于个性的异质性特 点，不同工作岗位也需要相应的个性特征，那么基于员工个性类型与岗位的相适性 要求， 本文选择具有代表性的零售企业中销售岗位卖场销售的员工个性进行研 究。通过对国内外大量心理类型的分类以 及个性测量方法、参照常模比较的研究， 以 及对中国人特有个性特点的分析，主要针对卖场销售岗位职责要求，设计符合中 国人的零售业销售岗位个性模型，探索提出中国零售业卖场销售人员的哪些个性特 点更加符合卖场销售岗位的需求。 1 . 1 . 2 本文研究的意义 现代企业的服务型销售人员在营销中的重要性已经涵盖在服务营销组合的许 多 要素当中【1 ，因 此对零售业销售人员的 个性特征的 研究， 对招聘、录用、 培训以 及定岗等工作都有着重要的作用和积极意义。比如: 从招聘方面，通过对卖场销售职位的工作分析和公司总体战略和人力资源规划 方面的分析，结合企业特有的文化特点，可以制定出相应的人才需求计划，减少企 华北电力大学硕士学位论文 业在招聘过程中的随意性。在过去的人员招聘选拔工作中，人们往往只注重一个人 的专业和业务方面的能力，而忽视了人的个性方面的特征，其实很多个性特征与人 们在工作中的成功密切相关，将个性测验应用到人员招聘与选拔的工作中，有利于 提高选拔工作的有效性。 从录用方面，美国人约翰 霍兰德( j ohnhona nd) 通过对个性特征与择业关系 的 研究，与 1 9 59 年提出了个性职业匹配理论，这一理论认为，类型相同的劳 动者和职业相互吸引， 某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业， 才能发挥所长， 做好工作。 销售岗位个性模型可以帮助企业筛选出更适合销售岗位的人员，降低录 用的主观性，更客观合理地甄选人员。 从培训发展方面，关心员工的职业发展就是关心企业的发展。智者曰:仅见人 所短，天下无可用之人;用人所长，天下无不可用之人。人力资源部门可以 根据员 工不同的性格特征， “ 用人所长” ，并制定不同的培训方案，因材施教，达到事半功 倍的效果，使新录用员工更快的适应工作环境。同时，也可以将个性相近的员工分 在同一班组里工作，按照能力高低将员工互相搭配，形成团队优势互补，使员工互 相帮助、互相影响，减少工作的矛盾幻 。 在组织工作选择和晋升环境中，个性特征 有助于帮助我们对人们未来的行为和绩效做出一些预测，以提高员工与其工作岗位 的匹配程度。学术界对 “ 个性培养”的关注也是基于此。 1 . 2 国内外研究动态 1 8 79年，冯特在德国的莱比锡大学建立了第一个真正意义上的心理学实验室， 标志着心理学作为一门独立的学科跻身于科学之林。英国人高尔顿 ( f rancis galton) 发明了可以用来测量感知觉的方法，被公认为心理测量的创始人。而法国 的比奈在研究出了理解力、记忆力、想象力和想象力是智力的核心之后，编制了第 一个公认的心理测验， 即比奈智力测验。 冯特的学生美国人卡特尔 ( j . m . c att e l l ) 是 第一 个使用心理测验这一名词的 人tl ， 他也曾 到英国 师从高尔顿，后来回到美国 继续进行心理测量学方面的研究.1 9 2 7年，美国学者斯特朗( s t rong)编制出版了 世界上第一个职业兴趣测验斯特朗职业兴趣量表(s v 工 b)，这标志着心理测量开 始应用于管理实践之中。20 世纪 40年代，基于个体在个性方面存在本质差异和不 同工作类型具有不同特点的假说，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的 “ 岗 位适合度” 。明尼苏达个性量表的诞生进一步促进了个性理论的研究发展。在20世 纪 50、60 年代，个性测量在企业人员甄选领域的应用达到了一个高潮。到了近几 十年来， 随着个性测量工作更加专业化， 西方出现了许多专业性人才测评服务公司， 他们把测评技术应用于人力资源开发的各个领域，同时为这门学科的发展起到了推 动作用， 许多个性测量工具不断发展和完善，如 城pl、姗tl、c pi 和 16pf 等被广 华北电力大学硕士学位论文 泛应用于企业的甄选领域。在我国上世纪 20、30 年代，心理测验也曾被应用，陆 志韦修订了比奈量表， 但主要是在教育领域。1 9 30年，中国测验学会成立，并且出 版过一些专著，如 实验心理学史等。后来，心理测量技术的研究和应用一直处 于停滞状态，直到80 年代才开始兴起。1 9 82年，吴天敏修订出版了“ 中国比奈测 验” ，林传鼎、张厚架等修订出版了韦氏儿童智力量表，宋维真等修订了明尼苏达 多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷.在当时，心理测验 的应用主要局限于教育领域， 在社会经济领域运用的很少。1 9 89年1 月，中组部和 国家人事部联合下发 关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知标志 着国家机关开始采用人才测评技术。1 9 9 5 年4 月，人事部对全国15个省市4 70家 企业的调查显示部分企业在考察应聘人员时已经开始采用心理测试手段【4 。 1 . 3 研究方法和思路 科学研究要有科学的态度，科学的态度是建立在科学的手段基础之上的。本研 究属于行为科学范畴，研究要求在提出基本思想的同时需要解决实际领域中存在的 问 题，并且能够将研究应用于实际领域。基于此， 本研究采取规范研究与实证研究 相结合的方法。在搜集国内外大量心理测量工具和研究方法的基础上，作者认为九 型人格理论的人格分类具有高度的有效性和精确性，这就为我们研究中国零售企业 销售人员的心理特征和行为模式提供了理论参考。 基于九型人格论的人格分类和描 述，对己有九型问卷和其他相关人格测验问卷的项目 进行归纳和提取，针对每项个 性特征设计问卷项目。问卷采用自 陈述量表形式，项目 编制形式采取李克特形式， 问卷设计为李克特式单极四点量表。问卷编制成功之后，作者联系了一家具有一定 规模的零售企业着手进行实证研究。实证研究被分为三个阶段进行。在第一阶段， 样本的选取采用分层随机抽样的方法，即根据研究要求先将总体按照特征分为若干 集合，也就是分总体( 分总体结构应该和总体结构一致) ，再在分总体中进行随机抽 样。这就是对抽样进行控制，以减少控制变量对测量结构的影响。考虑到九型人格 理论本身对被试者性别的不要求和调研单位员工学历分布比 较均衡等情况，本研究 只从司龄、年龄两方面对样本进行了抽样控制。为了方便个性与工作绩效的研究， 作者在企业卖场经理的帮助下， 在抽取样本之后，将所得样本人员的工作绩效进行 区分。工作绩效的评价方式采取的是主观评价与客观评价加权计分的形式，将员工 分为优秀员工与合格员工两大类。在自 编量表的施测阶段，作者全程跟踪，试卷的 回收整理工作由卖场经理帮助完成。为了更精确地对测得数据加以解释，引入2 分 数进行标准化计量。并运用 s p s slz . 0软件对原始问卷进行了项目 分析，剔除掉区 分度小的项目，修正模型。在第二阶段，本研究采用项目精简后的试卷对同一家企 业连锁分店的卖场销售人员进行第二次测试，样本的抽取方式依然为分层随机抽 华北电 力大学硕士学位论文 这次测试主要分析测验的信度和效度，在信度和效度均在测验可接受的范围之 本研究着手进入实证研究的第三阶段。 在第三阶段， 研究采取模拟招聘的方法， 样后 随机抽取部分未参加过测试的员工，根据其在测验中的得分情况，运用 l ogi s t i c 回归模型预测其工作绩效是优秀或是合格. 华北电力大学硕士学位论文 第二章个性、工作绩效与心理测验理论研究 2 . 1 2 . 1 . 个性与个性研究 2 . 1 . 1 1 个性 . 1 个性的定义 个性( personali t y ) ，或者称之为人格，至今心理学界还没有统一的定义。在 这里，我们给出 个性的一个普遍认同的定义，即个性是影响一个人持续存在的并且 与其他人有不同的行为模式的心理特征。个性一词来源于拉丁文 p ersona，意指古 希腊戏剧演员戴的假面具，代表剧中人物的身份。心理学家们沿用这个含义，把一 个人在人生舞台上扮演的角色的种种行为的心理活动都看作是个性的表现，所以各 种心理学著作中对个性总是从一个人的整体活动方面给予说明。在英语中个性被称 作为 p ers o n ality ，可以译成人格。在西方一些著作中，认为个性也可称为人格。 我国 (， 白 理学大辞典对个性的定义是: “ 个性，也可称人格。指一个人的整个精 神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和， 。这里要强调的是心理学中的个性 或人格这一科学术语有别于日 常生活中的习惯用语6 。 2 . 1 . 1 . 2 个性的分类 由于各家各派对个性的定义观点不一，现在并没有一个公认的定义，在很多个 性心理学的书中 ，都把众多专家的观点并列介绍。在这里，有必要对个性的分类进 行介绍。 著名的个性心理学家阿尔波特(g. w ， a l l p ort)根据个性的内容和形式， 把 各种个性的定义分为五类; 第 1 类，列举个人特征的定义; 第2 类，对个性总体性的定义: 第3 类，强调对社会适应， 保持平衡的定义: 第4 类，强调个人独特性的定义: 第5 类，对人的行为系列的整合机能的定义。 至今，西方许多心理学教科书采用的是阿尔波特的个性定义，他是从第5 个方 面下定义的，认为 “ 人格是决定人的独特的行为和思想的个人内部的身心系统的动 力组织” 。阿尔波特个性定义比较全面地概括了个性研究的各个方面。首先他把个 性作为身心倾向、特性相反应的统一。其次指出了个性不是固定不变的，而是不断 变化和发展的，再次强调了个性不单纯是行为和理想，而是制约着各种活动倾向的 华北电力大学硕士学位论文 动力系统。另外，一些心理学家从人的精神状态方面给个性的定义分为两种情况， 第一种是理解为具有一定倾向性的各种心理品质的总和。我国的许多心理学教材也 持这种观点.第二种只从心理的差异性方面把个别心理特征理解为个性.第一种说 法是比较恰当的。他们认为人的能力、气质和性格等个性特征并不是孤立存在的， 而是在需要、动机、兴趣、信念和世界观等个性倾向的约制约下构成的整体。而第 二种说法过于狭窄，没有看到个性倾向在个性中的作用，缺乏对个性各个特征作有 机的 整体看待， 它显然没有揭露出 个 性的实 质. ， . 2 . 1 . ， . 3 个性的主要特征 通过认识个性这种心理现象的特征，管理者才能更好地了解每个人的个性特 点。概括起来，个性主要具有以下几种主要特征:整体性、从属性、稳定性和可变 性。整体性是指组成一个人个性的各个要素是相互联系，统一在一个有机的整体之 中的。因此，一个人个性结构中的各方面特质应该是彼此协调一致的，而且个性的 各个方面是相互联系的。从属性是指个体既具有自己独特的个性特征，也具有其所 从属团体中的一些共同特征。北方人的群体有一些共同的个性特征，南方人的群体 可能具有另一些不同的个性特征.当我们知道某个人处于某个特定的群体，就可以 推论他可能具有某些特定的个性特征。稳定性是指一个人在不同的时间和场合常常 表现出一些一致性和持久性的个性特征。个性的这种稳定性的特征为管理者从一个 员工目前的行为表现推论其未来可能的行为表现提供了可能性。可变性是指个性是 相对稳定的，但也不意味着个性是一成不变的。一个人在成长的过程中，受到外界 环境和其他一些因素的影响，个性特征往往会发生一些变化l7 ， 。因此，在对个性进 行解释的时候要格外谨慎。 2 . 1 . 1 . 4 个性研究发展介绍 正如在 “ 个性的定义”中介绍的那样，人们对个性的研究是从戏剧和传记素描 开始的。西奥菲拉斯塔(t h e 叩hrast u s)在其留传至今的一本描写当时雅典人个性的 著作 性格中，简短而有力地刻画了 30 个具有各种反面性格的典型人物。 此书 可谓现今所知最早的一本个性研究专著。几千年来，这种描写典型人物个性的文学 的方法已 成为人们探索个性奥秘的一个重要方法。现代西方个性心理学是在 21 世 纪初以德国为中心的性格学研究的基础上发展起来的。一般认为 “ 个性”概念由 斯 特恩( w stern)首先提出，他认为在人身上集中了各种心理的机能，所以心理学所 要研究的是整体的人， 而不是各种单项的机能。 1 9 2 4 年奥尔波特在哈佛大学开设了 美国最早的有关个性的课程 “ 个性:它的心理的和社会的领域” 。1937 年，他的名 著 个性:心理学的解释出版，此书总结以往个性研究的成果，建立了现代个性 心理学的基本框架，被认为是个性心理学成为独立学科的标志。此外，个性心理学 华北电 力大学硕士学位论文 从认知心理学中吸收了 大量的概念和方法， 个性的认知研究也开展起来了。意大利 心理学家阿萨格里( r a s s a g i o l i ) 的 “ 心理综合论”( t h et h e o r yo fp s y c h o l o g y s ynthesi s)，就是强调意志、个性整合、未来和成长的理论，它被认为是西方心理 学的一种新的个性理论。 随着个性研究的深入，人们逐渐认识到个性研究和现实生活的关系。个性心理 学也逐渐被应用于教育、管理、医学以及职业选择等领域。约翰 霍兰德认为，求 职者个性特征各异，与个性特征相关程度高的职位会被认为是理想职位而努力求 之， 而且 在相关程度高的 职位上工作容易 感到乐 趣和内 在满足， 降低流 动率51 . 霍 兰德个性特征与择业倾向将劳动者划分为六种基本类型:现实型( r eal i s t i c)、研 究型( i n v e s t i g a t i v e ) 、 艺术型( a r t i s t i c ) 、 社会型( s o c i a l ) 、 企业型( e n t e r p r i s i n g ) 和常规型(c。 n venti onal) 。由于霍兰德的职业兴趣理论较为符合逻辑和实证的准 则，且获得了大量实证研究的支持，其理论逐步为许多职业兴趣量表所采纳，作为 分数合成和结果解释上的理论依据。 2 . 1 . 2个性相关词汇解释 谈到个性，很多人会将其与性格、气质、素质等词混淆。研究表明，性格、气 质和能力属于个性心理特征。而素质则是衡量一个人胜任某项工作的综合特征。对 它们之间区别的比较，有利于对有关学科理论的理解。 2 . 1 . 2 . 1性格 不同的心理学家在确定性格的概念时有不同的理解，在以前的研究中，他们经 常将 “ 个性”与 “ 性格”视为同义词，忽视了性格只是个性的一种心理特征表现。 通常意义上认为性格是一个更为大众化的词汇， 基本上指的是一个人的性情、 脾气、 察性等等。我国心理学界一般把性格定义为: “ 表现在人对现实的态度和行为方式 中的比较稳定的独特的心理特征的总和” 。这可以从三个方面来理解:第一，性格 作为个性的一个方面， 它的形成与个性有机地结合在一起。个人的性格既经形成就 具有相对稳定性，在某种情况下一个人总是表现出 特定的生活感情和态度。所谓性 格的稳定性是指人的性格基本结构是不变的，在一种情况下一种性格可以以不同形 式表现出来;第二，性格是带有一定社会倾向性的个性品质，在某种程度上总是从 道德观点来评价它。由于人的行为总是涉及到人与人的关系，考虑到其行为所产生 的后果， 一个人做什么、 如何做， 总是和其对社会、 对他人、 对自己的态度相联系; 第三，性格不是指某种个别的心理特征，而是某些心理特征在一个人身上的有机结 合，体现出个人的独特风格。从一个人对工作、对周围人、对自己的态度和行为方 式上可以看到其个人的独特的心理特征。 华北电力大学硕士学位论文 2 . 1 . 2 . 2气质 气质是一个古老的概念，罗马人卡伦(g aler) 最早对气质进行分类，并且认为 每种气质特点的表现是由于四种液体中的某种液体在体内占 优势决定的.卡伦对气 质的四种分类为:多血质、 胆汁质、粘液质和抑郁质。古代所创立的气质学说和近 代心理学对气质的研究有很多相似之处。在日常生活中也可以观察到这四种气质类 型的典型特征。 但是， 从现代生理学来看， 这四种气质类型的生理根据是不科学的. 人的气质千差万别，虽然在日 常生活中可以遇到这四种气质类型中的每一种气质的 鲜明代表人物， 但这样的人毕竟是少数。大多数的人，都是近似于某种气质，同时 又与其它气质结合在一起。有些人，既不是上述四种气质中的某一种，也不是某两 种气质的结合，不能勉强的将其归结为某种气质。 现代心理学认为，气质是表现在心理活动的强度、速度和灵活性方面典型的、 稳定的心理特征。气质的通俗的含义是指人的整体表现出来的心理特征，在心理学 中，气质则是指与人的先天神经特点有关的心理特征，是指人的神经反应速度、强 弱、平衡性、灵活性等高级神经活动的特征。 2 . 12 . 3能力 关于 “ 能力”一词，很多心理学家从不同的角度对其进行解释，但是没有一个 令人满意的定义。对能力的定义，一般是倾向于把能力当成个性心理特征，主张从 能力在活动中的作用方面揭示能力的概念。我国心理学界普遍认为，能力是顺利地 完成某种活动必备的心理特征。因为一个人若要顺利、成功地完成任何一种活动， 总要具有一定心理和行动方面的条件作为保证。所需要的这种基本条件就属于能力 心理特征。而在完成某种活动中，各种能力的独特结合称之为才能。 能力是组成个性结构的必要成分，是和每个人都具有的个性相联系的，是个性 把能力的各个特征有机地结合在一起，在每个人身上表现出独特风格，表现出个性 差异，成为个性的一个侧面。许多研究实验证明，人的能力表现有不同的风格，即 每个人有各自的个性特点。 但是，提到能力，很多人会将其和知识、技能混淆。知 识是人类社会历史经验的总结和科学概括。技能是在理论活动或实践活动中运用的 基本活动方式。 知识、 技能不等同于能力， 但是能力是掌握知识和技能的必要前提， 能力的高低直接影响着掌握知识和技能的速度和程度，也影响对知识和技能的运 用，从另一个方面说，一个人掌握一定的知识和技能也会促进能力的提高。能力与 知识、技能的发展过程可能并不完全一致，具有同等知识水平、技能的人，不一定 具有相同的能力。 2 . 1 . 2 . 4素质 “ 素质 词最早于1 9 7 3 年由 美国著名心理学家麦克兰德( d a v i d c m c c l e l l a n d ) g 华北电力大学硕士学位论文 提出9 。它被更多地运用于管理学领域，指的是包括知识、技能以 及驱动员工产生 优秀工作绩效的各种个性特征的集合。它反映的是可以通过不同方式表现出来的员 工的知识、技能、个性与内驱力等.素质的构成要素包括:动机、品质、态度、价 值观、自 我形象，社会角色、知识和技能。其中，个性品质、内驱力和社会动机属 于素质的潜能部分。素质是指事物的本质，本质的东西是扎实稳固的。对于销售人 员来说，广义的素质包括销售员的思想、品德、气质、性格、知识和风度等;狭义 的素质包括销售员的体质和心理特征等。 2 . 2工作绩效 在本文中，我们研究的是零售业销售岗位员工个性与工作绩效的相关性。为什 么要研究研究个性与员工工作绩效的关系呢，因为绩效管理制度是整个人力资源管 理系统的中枢和关键，绩效管理的第一要求就是不断提升组织和员工的绩效。 这里 所指的绩效，或者称之为业绩，是指完成工作的效率、效能和效果。销售人员的工 作绩效是决定企业销售工作效果的关键，尤其在零售企业更是如此。 绩效管理是在管理者与员工之间就目标制定和如何实现目标而达成共识的过 程，以及促使员工成功地实现目 标的管理方法。一般说来绩效包括个人绩效、团体 绩效和公司绩效。个人绩效主要考察的是员工达成目标/ 结果的方法是否达到职业 行为的标准，是否按照职业化工作程序做正确的事情。团队绩效主要是由团队合作 的程度所决定和形成的，团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组 织的建立是团队高绩效的决定因素。在本文中，我们只研究员工个性和其个人工作 绩效的相关性。 2 . 3 心理测验 2 . 3 . 1 心理测验简介 心理测验( p s y chometrict e s t)是测量人类心理与行为个别差异的科学工具. 测量智力( i n t e l l i g e n c e ) 、能力倾向( a p t i t u d e ) 、成就( a c h i e v e m e n t ) 、人格 (p ersonality) 等心理特性中个体差异的程序总称，都叫做心理测验。有关心理测 验的定义，尚无统一的说法。凌文牲对心理测验定义是:心理测验是根据客观的标 准化了 的 程序来测量 个体的 某种心理与行为，以 便判定 个别差异的 工具划 . 测验是 以 计分的形式出 现，从而有可能对各人的心理与行为特性之优劣进行比较。一些心 理测验试图测量人在多大程度上可能做出某一特定的可看得见的行为。另一些心理 测验测量一个人在先前的一些看得见的行为中己经投入的程度. 各种测验都是由 一 系列能引起个体反应的项目 所组成，用来对于人类行为有关的特征进行测量。然后 华北电 力大学硕士 学位论文 给个体每一个项目的反应评分，根据得分的解释来间接地推定这个人的心理与行为 特征。 企业对员工个性的 测验法也是以心理测验为主要工具，测量个体的能力、 人格 方面的特征，从而分析它们与其他变量之间关系的方法.测验法需要研制量表作为 工具， 它既可个别进行，也可团体进行测试。心理测试具有诊断的功能，又有预测 的功能。它己经成为心理与行为量化的主要工具，对心理学上基本研究做出了重要 贡献，因此己被广泛地应用于许多 领域. 通常我们所说的心理测验可以简单地划分 为两大类:认知测验和个性测验。 认知测验包括智力、能力倾向、特殊能力、知识 和技能等测验; 个性测验包括除了 认知测验之外的各种测验。 2 . 3 . 2 心理测验相关内容说明 ( 1 )项 目 项目( i t e 动作为一种特定的刺激， 是用来测试被试者对测验做出的看得见的反 应的 一种形式。 这种反应可以被计分或评价( 如分类， 在量表上划分等级， 或计数) 。 因为 心理测验由 许多项目组成， 测验得到的数据很明晰， 因此可以 得到科学的分析。 简言之，项目即组成测验的特定问题。 ( 2 )信度 信度( rehablli ty) 是指测验的准确性、可靠性、一致性和测验结果的可重复 性。 在更专业的术语中， 信度是指测验分数独立于测量误差的程度。信度并不是绝 对的 有或无，而是一个程度上或多或少的问 题，没有一个测验是绝对可靠的， 只是 其误差有大小之别而已。一个心理测验在标准化的时候，必须确定它的信度。 确定 信度时，是以 相关系数的大小来表示信度的高低， 这个相关系数就称之为信度系数 ( r e l i a b i l i t yc o e r f i c i e n t ) 。 信 度 系数 就 是表 示测 定误 差 对测验 得分 影响 的程 度. ( 3 )效度 效度(v alidity)是指测验结果的有用程度和意义性. 更确切的说，效度是指依 据测验做出一定的推论或解释所能达到的准确程度。效度是一个测验所要测量的某 种行为特征的真确度或正确性。也可以 说，测验的效度是对测验本身进行测验，即 测验的结果对其所要完成的目 标能达到何种有效的程度。在测验的误差中，包含问 题项目的不同和方法的不同 而带来的测定结果的不同。虽说都是个性测验，但由于 所收集的问题内 容和形式的不同， 所测得的个性并不是完全一样的。对测定对象本 身的考察，也就是效度问题。效度是科学测量工具最重要的必备条件。一个测验所 得的结果必须符合该测验得目 的， 才能成为有效的测量工具l21. 华北电力大学硕士学位论文 ( 4 )常模 常模( n o r m s)是某一群体在特定测验上的表现情况。也就是在对被试集体的标 准化样本的施测以后，所获得的一个具有代表性的结果。例如，假定你编制一个中 学生考试焦虑测验。当这个测验的一些心理计量学特征符合要求以后，你把这个测 验运用于一个中学生的标准化群体，这个群体的得分就可以作为一个常模。它用来 作为评价个别差异的依据和比较的标准。因标准化时所选取的样本不同，常模的种 类也不同，最常见的有年龄常模、年级常模、全国性常模和地区性常模。 2 . 3 . 3 心理测验的编制过程 心理测验的编制过程，也叫测验的标准化过程。所谓心理测验标准化，就是指 测验必须经过标准化的程序进行编制，并按标准化的程序和要求去使用.首先，一 个标准化测验必须有一套有效的问卷项目。按照测验的性质，选定足能代表所要测 定的心理特性或行为特征的问题。这样的问卷需要通过项目分析才能获得。其次， 要有一个常模。常模有多种表现方法，如2 分数、百分位数和平均数等。测验的常 模是建立在样本的分数分布基础之上的，在一个标准化的样本中，常模用于提供与 所获得观测值有关的信息。再次，测验量表必须具有一定的信度和效度。这是决定 一个测验是否有效的最重要的条件。而有一定的信度又是有效度的前提条件。通常 测验的编制者都希望编制的测验能够运用于实际情境之中，但信度分析的结果却往 往不够理想，因为现实中的误差是存在的，其来源主要有时间取样、项目 取样、样 本取样和观察者的差异性。另外，测验的实施方法也需要标准化。不论谁都必须以 规定的程序和方法施行。为此，要编制出测验手册，注明实施方法、指导语、施测 时间等。指导语要通俗易懂，尽量避免使用专业性强的术语。而且，测验的计分标 准要明确，不论谁来计分，结果都要没有变动。此外，原始分数的计算，原始分数 向 其他分数的换算，以及如何使用常模来解释分数等，都应在测验手册中加以详细 的规定。 24常用个性测量量表介绍 2 . 41明尼苏达多相人格测验( m m 户 1) m m p l是明尼苏达多相人格测验 ( m i n n e s o t am u l t i p h a s i cp e r s o n a l i t y inventory ) 的略称，它被广泛用于医学界和心理学界，适用于心理健康评定、人员 选拔和临床诊断等. 2 0 世纪3 0 年代， 哈撒韦( h a t h 既a y ， 5 . r . ) 和麦金利( m c k i n l e y ， j 。 c 。 ) 在明尼苏达大学医院开始编制有关临床检测用的心理测验，1 9 40 年发表了第 一篇关于人格测验的文章l，1。 枷pl的第一个量表是在系统地比 较神经症患者与正常 人对测验项目的答案以后，选出那些差别显著的项目 加以 建构的。它包括 10 个临 华北电力大学硕士学位论文 床量表和 3 个效度量表，包括5 50个项目 ，还有 16个重复项目 ，总数为5 66个项 目。从 1 9 82 年开始，人们对 mmpi 进行了更新和修订，其结果便是 抓p l 一 2 ( j . n . b u t c h e re ta l . ， 1 9 5 9 ) . 修订的目 的 包括: 更新 和扩大常模; 校正 那些过时的、尴尬的、含有性别歧视的及容易产生歧义的项目:扩大项目的选择和 评估。同时，修订者保留了 姗pl 最初具有的全部特征，包括最初的临床量表和效 度量表。 2 . 4 . 2 加利福尼亚心理调查表( cpi) c p i 是加利福尼亚心理调查表( c a l i f o r n i a p s y c h o l o g y l n v e n t o r y ) 的略称， 是 美国加利福尼亚大学心理学家高夫( h arris on g .g oug h)编制的人格测量工具，区 别于姗p 工 ， c p 工 适用于正常人。c pi包含的18个量表被分为四类。分类1 测量平衡 心态，自 信和人际效能.得分高的人具有活泼、富于想象、好竞争、好交际和自 信 的特性。 在分类n 量表中得高分的人比 较社会化、 成熟和有责任心， 具有尽职尽责、 诚实、可信任、平静、实际、合作和注意伦理道德的特性。分类m测量成就的潜在 可能性和智力。得分高的人具有组织能力强、高效、诚恳、成熟、能控制局势和被 人们认可等特性。分类w测量兴趣类型，得高分者能洞察他人的内心需要，并且能 很好的适应社会。 c pi修订版有20个分量量表，其中11个分量表的效标组被用来 钡 鱿 量人格类型。 2 . 4 . 3 爱德华个人偏好测验( e p p s) e p p s 是爱德华个人偏好量表( e 而a r d s p e r s o n a l p r e f e r e n c e s c h e d u l e ) 的略称， 是用理论推导法编制的结构化人格量表。e p ps 曾经一度在咨询中心被广泛应用 ( l u b i n ， w a l l i s ， 让参 甸 铆 众 交 加 % 一扮 根据工作绩效的分析，本文将员工分为优秀和合格两大类，进而探讨优秀员工 的个性特点问题。 5 . 3 第一次测验 5 。 3 . 1 样本的选择 由于a 公司有多家卖场，销售人员数量庞大，在a 公司卖场总经理的大力支持 下， 作者选择其一家卖场，通过人力资源部获取了员工的相关资料，对该卖场销售 人员按照分层随机抽样的方法，根据年龄、 司龄两个指标选取了抽取员工 4 00人。 再由各子卖场的经理为各自 卖场的员工进行了工作绩效的评价工作，最后选择员工 3 0 0 人参加第一次测验调查， 抽样分布如下: 表 5 一 1年龄/ 工作绩效抽样分布表( 第一次) 表 5 一 2司龄/ 工作绩效抽样分布表 ( 第一次 司龄_理 一 讨二 公 价_井 _ 扮 即-一 蜘 - -一手 勺丫: _ 一 性 、 介一总计 _ 人 数 5 5596 36 o633 00 比率 1 8. 3 %1 9. 7 %2 1 .0%20 .0 %21 . 0%1 00 % 工 作 绩 效 优秀_告 格 _优 秀合格 _ 优秀_ 合格优秀 合格优秀合格总计 2 4313 12 83132273 3 3 13 23 00 4 3 . 6 %5 6 .4 %5 2. 5 %4 7. 5 %4 9 . 2%50 .8 %吐5. 0%5 5. 0%4 9，2 %50. 8 %1 00 % 华北电力大学硕士学位论文 表5 一 3 工作绩效抽样分布表( 第一次 工作绩效优秀合格 _合毛 人数 一_ 1 4 41 5 63 0 0 _ 百分比 4 8 . 0 %5 2 . 0 %1 0 0 % 由上表可以看出，按照分层随机抽样的原则，对销售员的年龄、司龄和绩效都 进行了控制，使各样本分布大致均匀，较好的控制了对模型结果的影响。 5 . 3 . 2 第一次测验的施测过程控制 测试按照计时的方式进行。对于一般的心理测验而言，完成每个题目大概 平均需要 5 秒到 10 秒钟。本测验共包括 9 0个题目，被试者从拿到试卷起，要 求在 15 分钟内完成，为了 客观准确的得到被试者的真实反应，每份试卷的顶部印 有如下答题指南: 一 1羹 最 廷 攀 囊 葺 沁 1鑫 1封 11一雀 车 奏 * 1捧 鬓 111愚 妾 示 “ 礴畦如 彝 着 鑫 )她 霎 冲 珍 乏 叭请 客 观 的 回 答 所 有沟 容 ; 黔 翼 一一嚣 蔫 蒸 辈 井弩 葬 份洲 于 奎 如实填写即可; 答题过程进行顺利， 各子卖场参与测试的员工都给予了积极的配合。 调查问卷 的回收工作由作者本人和各卖场经理助理共同完成，在回收上来的问卷中，由于有 个别员工对项目问题的漏选等原因，共剔除掉无效问卷6 份，包括优秀员工2 份与 合格员工 4 份，有效回收问卷共 2 9 4份，占总被试者总数的98% ，在年龄、司龄和 工作绩效方面依然符合分层随机抽样法的要求，对模型结果的抽样误差影响小，可 以忽略不计. 5 . 3 . 3 第一次实证调查结果分析 根据回收问卷的数据统计情况，通过使用s p ss 软件，对 1 42个优秀员工的测 验量表中的项目分别计分. 对各个类型的得分分别相加，按照分数高低，总结出每 个优秀员工的前三个类型。通过频数分析，在被测试的1 42个优秀员工中，排在前 三名的类型如下图所示: 华北电 力大学硕士学位论文 合群、有责任心、展望美好、积极、有见解和自 律。 5 . 4 第二次测验 5 . 4 . 1 样本的抽样选取 第二次施测的样本选取了a公司的另一家卖场的销售员工 100 名， 和第一次实 证调查一样，在样本的选取上采用分层随机抽样法。样本的年龄和司龄分布表 5 一 6 和表5 一 7 如下: 年 龄一 冬 丁习 告 2 旦-升 滋抢 拼夯一 姆日 招 。 件 端 _ 3 卜 35一 _成 .邵 一 冬于总认 妞 _ 1 72 22 121 l 91 0 0 珠 卿 1 7 . 0 %2 2 . 0 %2 1 . 0 %21 . 0 % 1 9 . 0 %1 0 0 % 盘井 土 作 介 缈 玩秀肴 格优 考合移 :_伏 秀 弃着络: 旗翻谁格 厂刁 适 秀青 藉 启 武鬓 891 21 0l l1 01 29 91 01 0 0 4 7 . 0 %5 3 . 0 %5 4 . 5 %5 6 . 3 %5 2 . 4 %4 7 . 6 % 5 7 ， 1 %4 2 . 9 %4 3 . 4 %5 2 . 6 %1 0 0 % 表5 一 7司龄/ 工作绩效抽样分布表( 第一次) 饲 龄 墉 1狄 不 通味 一 扮 女 乞 一 井攀 一 2 银成饭 告 3，4一 : 扮谁 漪 一 戮蕊 一 扮 户 一 总 班 场 _ l 62 32 2 2 o1 91 0 0 娜 1 6 . 0 %2 3 卜 0 %2 2 . 0 % 2 0 0 %1 9 . 0 %1 0 0 % 气 精 - 抚隽代一 合 落 羲优秀 饰 砒秀 孤 犹秀语称、 -子 优 秀丫 、 姗 总 引 表 791 21 11 11 1 1 191 181 0 0 4 3 . 8 %5 6 . 2 %5 2 . 2 %4 7 . 8 %5 0 . 0 %5 0 0 % 5 5 . 0 %4 5 . 0 %5 7 . 9 %4 2 . 1 %1 0 0 % 表 5 一 8工作绩效抽样分布表( 第二次) 或 一 振 绩 致 二而 鑫豁 、豁 筛尹 一 二 5 24 8 1 0 0 伪吐 二 之 飞 : 百 分 环 5 2 。 0 %4 8 . 0 %1 0 0 % 从表中可以看出，年龄和司龄对抽样统计结果的影响较小，可以忽略不计。这 次调查发放问卷 100 份，全部有效回收。 5 . 4 . 2 测验的信度分析 采用克隆巴赫发明的信度估计方法q 系数计算方法， 来检测本试卷的信度 值。 “ q 系数”方法用于计算的是包含答案无所谓正确与错误的项目的心理测验问 卷，这类项目 一般要求被试者在非常不赞同、不赞同、赞同和非常赞同之中做出选 择，和本测验试卷项目类型相符。q 系数的计算公式为: 华北电力大学硕士学位论文 ( n丫 梦 一 又邻 、 c =1 朋一1 、 n 一 1 人5 ) 公式 ( 5 一 1 ) 在上述公式中， n 为项目 数， 矛为整个测验分数的方差， 时 为项目 方差。 经过 对每个项目员工答题情况的统计，得到 每个项目的 方差，如表5 一 9 所示: 表 5 一 9 项目题号 1方差5 产项目题号1方差5 :，项 目题号 1方差5 ， . l1 . 1 4 6 4 0 4l 61 . 0 3 1 6 2 13 11 . 0 2 0 0 0 2 2 1 . 0 6 7 1 8 7 1 7 1 ， 0 7 8 5 3 2 3 2 0 . 9 8 1 4 4 4 31 . 0 2 0 0 0 2l 81 . 0 1 3 2 4 63 31 。 0247 4 4 410 3 3 7 2 4l 91 . 0 8 5 9 5 33 41 . 0 2 3 9 0 6 50 8 7 7 2 6 62 01 . 062 8 7