（企业管理专业论文）高校专职团干部人力资源激励机制研究.pdf

韭塞窑道太堂亟堂僮j 金塞主室擅誓 中文摘要 摘要：如何有效发挥高校人力资源的优势，更充分地调动专职团干部的工作 积极性，实现各高校共青团工作的健康、快速、可持续发展，是新时期我国高校管 理工作者和理论研究者面临的重要问题，如何完善高校专职团干部的现有激励机 制是解决该问题的关键。 本文以激励理论为分析工具，以高校专职团干部需求特点为参照，借助统计 学的相关分析方法，从四个方面阐述文章的主旨：一、简述高校专职团干部激励机 制研究背景及本文构架；二、概述相关激励理论；三、分析高校专职团干部激励 机制现状；四、提出完善高校专职团干部激励机制的路径思考和可行性建议，具 有一定的现实意义和可操作价值。图8 幅，表1 7 个，参考文献6 l 篇。 关键词：【高校；专职团干部；需要；激励机制1 分类号： a b s t r a c t a b s 硼5 认c t i th 髂b o c o m em e 伊e a tc h a n 锄g e6 ) rm 锄a g e f s 锄dt b e 鲥s t sj 1 1 i n s t i m l 璐o f h i g l le d u c a t i o nh o w t om a l ( ef i l l lp l a yo f t h ea d v 锄t a g eo f h u | i i l 锄r 船o u r c 髂 p r o v ) k et l l ef i l l l 一劬ec o m m u n i s my o u ml e a g u ec a d r c s c i l l l l 懈i 踟锄dr e a l i z em e h e a l t h y f 如t 觚ds l l s t a i l l a b l ed “e l o p m 吼t t om e e tu pl l l ep r o b l l ，t l l ek e yp o i ml a y si n c o m p l c t e 彻1 t i m ec o m m u l l i 锄) ，0 u ml e a g 眦c a ( i r e si l l c e l l t i v em e c h a l l i s m s t h ei n c n v e t l l c o r yb e i n gm e 锄a l y s i st o o l 锄dt l l e 印c c i a ld 哪粕d s c h a r 删s t i 璐o ff i l l l 蠢m ec 0 i t l m i l l l i 锄y o 岫l e a g u ec a d r 嚣i ni m t i m t o fl l i g h e d u c a t i o nb c i n gm cc o m p a r 撕v ep o i n 协，t h i sp a p e ri l l u s 垃a i e st l l em a i l lp o h n s 疗o r nt l l e f o u o 州i 培f o l l ra s p c c t s ：i b k g r o u n do f l h es t i l d y i i l gs i t t l a t i o no f i n c 吼t i v em e c h a i l i s m s o f 矗n l t i l i i ec o 删圳| n i 锄y o u ml e a g i l ec a d r 锚i i li i l s t i n l t e so fl l i 曲c d u c 砒i o n 锄dt h e s 仇l c 咖o ft l l i sp a p e l m 饥t i o nb r i e n yt h e 他l e v 彻ti n c t i v ct l l c o r y a n a l y z c t h ep r e s e n t 幽 i l 撕。璐粕dp r c i n i s eo fi n c e i l t i v em e c l l a 嘶s m si ni n 鲥t l i t o fl l i g h e d u c a t i o n p u tf o r 刚以t h e 瑚_ t i o n a lt l l o u g l l t so fp 酬缅gf h l l t 吼ec 锄m 眦i s m y o u t h1 e a g i l ec a d r e s i 1 1 c 锄t i v em e c l l a n i 锄so fi 瑚t i t u t e so fh i g l lc d u c a t i 伽，柚ds o m e e 行b c t i v e 跚g g 髂t i sa m 百v 髓y w o r d s ：衄s t i t u t e so f 硪曲e d i l c a t i ；f u l l - t i l n ec o m m i l i l i 锄y 0 u ml e a g u e c a d 懈；n e e d s ；k e 嘶v em e c h 觚i s m s l c l a s s n o ： 致谢 本论文的工作是在我的导师叶龙教授的悉心指导下完成的。叶龙老师对于我 的科研工作和论文提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心的感谢。 叶老师严谨求实的学风和宽以待人，教书育人的高风亮节使我受益匪浅。在 三年的学习和生活中，给予了我莫大的关心和帮助，在此我向叶老师表示由衷的 谢意! 在撰写论文期间，北京交通大学全体专职团干部和北京科技大学、北京林业 大学、对外经济贸易大学部分专职团干部对论文研究工作给予了热情帮助，在此 向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的父母，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业 j 塞交通太堂亟堂焦j 金塞 ! 直 1 引言 1 1 选题意义与研究背景 新时期高等学校所处的环境较之以往己经发生了巨大的变化。一是知识经济 社会和经济全球化的时代背景，对高等教育提出了新的挑战。这一挑战不仅预示 着高校人才培养模式将面临着重新检讨，也体现在高校在提升国家竞争力和促进 社会可持续发展上能够扮演什么样的角色。二是高校经过新一轮的外延拓展和资 源整合后，面临着许多新情况、新问题，高校之问的竞争更加激烈。加强内涵建 设尤其是内部管理体制改革，是实现高等学校健康，快速、可持续的发展的保障。 高校专职团干部作为为党的事业培养合格建设者和可靠接班人的主体，是高 校的中流砥柱，在高校发挥人才培养职能中起着至关重要的作用，是高校教师的 重要组成部分。对于这样一个起特殊作用的群体，高校理应给予足够的重视和尊 重。因此，如何更充分的调动其工作热情，发掘个人工作潜力，己成为各高校深 化内部管理，完善相关制度所面临的首要问题。同时也是高校师资管理研究中的 关键组成部分。高校应积极激励理论的有益思想，注意研究专职团干部的不同需 要。同时引导专职团干部正确认识需求与不足的矛盾，不断提高专职团干部的积 极性，进而提高办学质量和社会效益，也是本文研究的意义所在。 改革开放以来，随着社会的不断进步和经济的快速发展，发展缓慢的高等教 育表现出了明显的滞后性，出现了一系列的问题，如教师收入明显偏低，缺乏有 效的激励机制等。不管是高校自身，还是教育管理部门，都逐渐认识到了这一问 题的严重性，先后于九十年代初期和末期进行了两次高校内部管理体制改革，特 别是在教育部、人事部有关政策指导下的高校人事分配制度改革，提高了教师待 遇，拉大了收入差距，对稳定教师队伍、提高办学质量起到了积极作用。许多高 校也相继出台了引进和激励人才的一系列相关政策和措施，一定程度上调动了教 师工作的积极性。但是，这些措施仅是针对己与社会发展明显不相适应的现象所 制定的，解决的也仅仅是问题的表面，治标不治本。这些措施或者只强调满足教 师的物质需要，过分注重物质激励而忽视了高层次需要和精神激励，或者只跟教 师宣扬成就激励、精神至上，忽视现实的社会环境和物质需求，各种激励措施及 其激励效果都不是很理想。高校专职团干部作为教师队伍的一个重要部分，在这 十几年的发展过程中，也出现了一些急待解决的问题。在高校人才和岗位竞争日 益激烈的今天，研究高校专职团干部的激励机制问题就显得尤为重要。 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励机制的情况 韭塞銮通盍堂亟圭堂位淦塞 量f 考 下，人的潜能只能发挥出2 0 一3 0 ，科学有效的激励机制能够激发员工把另外7 0 8 0 9 6 的潜能也发挥出来。 激励问题是现今组织不得不面对的重要管理问题，这是决定组织是否具有竞 争力，是否能长盛不衰的重要因素。激励是管理的基本职能之一，它既具有科学 性，又具有艺术性。通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘 员工的内在潜力，提高组织的竞争力 本文在借鉴众多国内外文献资料的基础上，联系实际情况，基于对高校专职 团干部基础状况调查问卷数据的统计分析，对高校专职团干部激励机制进行了现 状分析，并提出了完善现有高校专职团干部激励机制的可行性建议，希望对高校 管理工作提供一定借鉴。 1 2 本文的结构和研究方法 文章第一部分重点阐述了本文选题意义与研究背景；文章第二部分对基本概 念进行了科学界定，介绍了七种经典激励理论，并对相关理论的应用、借鉴作用 进行了综述，奠定了构建高校专职团干部激励体系的理论基础；文章第三部分探 讨了高校共青团工作的人员结构，需求现状，为下文提出可行性的改进建议提供 了数据基础，同时，通过对高校专职团干部激励机制现状的分析，客观提出现阶 段高校激励机制体系存在的闷题；文章第四部分围绕激励理论的主要观点，提出 了高校专职团干部激励机制研究的原则、路径、激励模式和完善现有激励机制的 可行性建议。 本文主要研究方法包括：系统查阅关于激励的理论资料，确立研究的理论依 据；通过问卷调查，采用抽样调查的方式借助频次分析法和交叉分析法分析目前 我国高校专职团干部队伍的现状及管理状况，找出存在的问题，确立研究的事实 依据；根据理论研究的成果和实际资料，提出具有可操作性的对策。 2 j e 塞銮通左堂亟堂僮i 金室 垄逾基亘| | 2 理论基础 2 1 基本概念界定 2 1 1 需要 需要是指个体由于缺乏某种东西而产生的生理上或心理上的不平衡状态，是 客观要求在人脑中的反映，是人类思维和活动的基本动力。马斯洛需要层次理论、 双因素理论、成就需要理论、期望理论等理论中对激励理论阐述都是以人的需要 研究为基础的。心理学所揭示的人类行为活动规律表明，需要是人类行为活动的 动力源泉，在此基础上由环境诱因使需要导向一定目标，最后构成了人的行为动 机，需要是启动、维持和终止某种行为的一种能动的心理力量。 需要具有驱动性、竞争性、周期性、发展性等特点。关于需要论主要有三个 基本思想：第一，人的本性是好的、善良的、健康的，人表现出来的恶只是由于 外在邪恶的社会环境或自身本能受挫所导致的反应，并非人的本质；第二，人的 本性之所以是好的，表现在人具有五种“本质上是积极的、向上的”基本需要， 它们构成了人行为的内在根据和动力源泉；第三，需要的功能特点为寻求满足， 需要缺失的个体处于生理或心理匮乏的失衡状态，内心充溢着紧张、焦虑、烦躁、 不安，这些体验调动个体行动起来去寻求某个能够改变、排解不良情绪即满足需 要的东西或目标，使自己回归平衡。依据这一观点，如果我们有意识地利用个体 的即时需要或诱发其潜在需要，并予以满足，就能有效调动个体行为的积极性， 特别是具有自励作用的高层次需要的满足将产生更持久、更深刻、超情境的内在 动力。 2 1 2 激励 “激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作，英文“激励”这个 词语源于拉丁文肌d f f c 口把，基本意思是刺激、诱导、给予动机，引起动机。激励概 念可以从心理学和管理学两种不同的角度进行阐述：心理学中所讲的“激励”主 要是指“激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下， 使人始终维持在一个兴奋状态中。”管理学中所讲的“激励”主要是指“用各种有 效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力去完成组织的任务，去 j g 瘟垒道太堂亟堂僮论塞 堡盈基强 实现组织的目标。”在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，通 过个体自身的消化和吸收，产生出一种自动力，从而使个体由消极的“要我做” 转化为积极的“我要做”自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的 大小，不仅取决于推动力或吸引力的强度，也取决于个体自身的因素。同时，由 激励所激发的积极性是一个内在的变量，是内部的心理过程，它不能被人所直接 观察到，只能从行为表现来衡量和推断。 美国管理学家贝雷尔森饵陀b 口n ) 和斯坦尼尔他曲l 圳给激励下了如下定义：“一 切内心要争取的条件、希望、愿望动力等都构成了对人的激励它是人类活动 的一种内心状态。”行为科学认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的，而动 机又产生于人们本身存在的各种需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己 行为的目标人都是为了达到一定的目标而行动的。这种从一定的需要( 未满足的 需要) 出发。为达到某一目标面采取行动，进而实现需要的满足，而后又为满足 新的需要产生新的行为的过程，就是一个不断的激励过程。这里，激励是指激发 人的动机以鼓励达到目标行为的一种管理过程。 在我国，“激励”一词最早起源于史记范唯蔡泽列传“欲以激励应侯”， 意为激发、砥砺、促人振奋。该书作者认为“激励”是“激”和“励”的矛盾统 一体，“激”是指激发动机，就是让员工们想干，愿意干，喜欢干，“激”在干之 前；“励”是指奖励、鼓励，当员工们工作干得好，合你的领导要求、意图，合单 位的整体目标时，你就要毫不犹豫地给他“励”，给他“掌声”，给他“鲜花”，“励” 在干之后。由“激”产生动机，化为行为，行为产生结果后又给予“励”，给予强 化，又产生新的动机，“激”和“励”相互联系、相互作用、相互补充，构成了一 个互动的过程，形成了激励。 激励机制是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作 用的方式。其核心是以人为本。 本文论述中的激励主体指高校管理者，客体是指高校专职团干部。 2 2 相关激励理论 2 2 1 马斯洛似6 ，砌d 所显削撕幻纠的需要层次理论 马斯洛似6 砌n 肌hj | l 缸s ，d w ，9 d 9 7 缈，美国社会心理学家、人格理论家和比 较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家。1 9 4 3 年，在他发表的人 类动机的理论似鼢g d 矿 m 聊口”m 州f f o n 删d 唧翻，r 州州一书中提出了 著名的“马斯洛需要层次理论”，该理论是研究人的需要结构的一种理论，其构 4 j e 塞交道太堂亟堂僮途塞理论基醋 成有三个基本假设： ( 1 ) 生存会使人产生需要 需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是人的积极性的基础和 根源。动机是推动人去从事某种活动满足一定需要的意图、愿望和信念，是推动 人们活动的直接原因。当人产生某种需要而又没有得到满足时，会产生一种不安 和紧张的心理状态；在遇到能够满足需要的目标时，需要就转化为动机，推动人 们去从事某种活动，向目标迈进。只有那些未满足的需要才能够影响行为，而已 经得到满足的需要是不能充当激励工具的( 如图2 1 ) 。 图2 - l 需求模型 f i 毗1d 咖捌mm o d c l ( 2 ) 人的需要具有层次性 人的需要是多样的，既有物质的需要，也有精神的需要：既有尊重的需要，又 有他尊的需要：既有创造的需要，又有发展的需要。在人发展的不同的时期，人的 需要是不同的。即使在人发展的同一时期，人的需要也是多样的。人的多种需要 之间并不是并列的，而是按重要性和层次性排成一定的秩序，按照从简单到复杂、 从物质到精神的标准依次排列。 ( 3 ) 人的需要具有渐进性 当人的低层次需要得到完全满足或部分满足后，需要不荐激发人的行为动机。 由于人不断追求新的需要，那么高一级的需要就会再次激发人的动机。人就是在 不断追求需要的过程中激发更多的行为动机，激发人为了实现满足需要的目的而 努力进取。如果低层次的需要完全没有得到满足，人是不会产生高层次需要的。 该理论的主要观点是人的基本需要可分为五个层次： 生理需要f 刀l e p 矗声i d f c 瑶 ，l e e 矗砂。属于基本生理需要的项目很多，如食物、 性、渴等。当一个人受某种生理需要支配时，他的理想的境界可能会变化，如长 期处于极端饥饿状态的人，他的追求目标首先是食物，为此，生活的目的被看成 是为了填饱肚子。但是，一旦这种需要被满足了，就不再是一种需要了。生理需 要是属于最低层次的人类的基本需要。在现实生活中人的正常的生理需要是应该 满足的，但决不能局限于此，而是应该去追求更高层次的需要。 拙立交通太堂亟堂僮i 金塞堡监基星! ； 安全需要r 刀l e s 咖纱n e e 出j 。随着生理需要的不断满足，人们越来越向往一 个安全的、有秩序的环境。安全需要的含义是广泛的，包括对人身安全，生活稳 定，免遭痛苦、威胁或病痛等方面的需要。与生理需要相比，安全需要是较高一 层的需要，但也是人类基本的需要。 社交需要r 砌p j d c f l 的，n p e 出) 。当人的生理需要和安全需要得到相对满足后， 社交需要便成为一项重要的激励因素了。人是一种社会动物，人们的生活和工作 都不是独立进行的。社会需要包括：社交的欲望，即同事之间保持友谊和融洽的关 系；希望得到别人的信任、友爱和同情，即渴望自己归属于某一个群体，成为其 中的一员并得到相互关心和相互照顾。 尊重需要r 孤p 部f 卵埘h 埘。社会上所有的人都希望自己有稳定、牢固的 地位，希望得到别人的高度评价。尊重需要包括希望别人尊重自己，自己也表现 出非常自重、自尊。尊重需要分为两类，一类是希望有实力、有成就、能胜任、 有信心，以及要求独立和自由；另一类是要求有名誉或威望，受到别人的赏识、 关心、重视或高度评价。 自我实现需要仍p 凼7 白r 跖扫砌舷口f f 口 ) 是指促使人的能力得以实现的 趋势，希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的事情，使自己 的潜能现实化，成为有完美人性的人，成就能够成就的一切。自我实现在不同的 方面包括心理健康、自主性、创造性等。 在现实社会中，人的高层次需要应该是自我实现。人们千方百计地通过工作 实践将自己的潜能现实化。现代人应该不断地希望向往和有所追求，使自己成为 一个比较完美的自我实现的人。马斯洛需要层次理论中五种需要之间存在着如下 关系： 这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化， 也有种种例外情况； 一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能 同时满足，愈到上层，满足的百分比愈少； 同一时期内，可以同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。 但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的； 需要满足了就不再是一股激励力量。 2 2 2 赫次伯格口匏砌g 吲的双因素理论 2 0 世纪5 0 年代，赫茨伯格。，拍钾，等人采用“关键事件法”在匹兹堡地区 对2 0 0 多名工程师和会计师调查访问，提出了“双因素理论”，该理论又称“保健 6 j e 塞銮煎叁堂亟堂鱼论塞堡：l 金基础 一激励因素理论”( 舶f j 阳t j 鲫南蟾f 印p 肋p d r 一。该实验发现：人们对工作列 出的不满意的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素则一般是工 作内在的，是由工作本身决定的因素。在此基础上，该理论认为影响职工工作满 意感的因素可分为两类：保健因素和激励因素。所谓保健因素，就是那些与职工 不满情绪有关的因素，他们的改善只能够解除职工的不满，但不能使职工感到满 意并激发起职工积极性。主要有工资、奖金、各种福利待遇、工作条件和工作环 境等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感 到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产率。它们主要有工作 本身、责任感、尊重感、成就感、得到赏识及自我实现等。这两种因素是彼此独 立的并且以不同方式影响人们的工作行为。激励因素在于工作本身，保健因素则 在于工作条件和环境。激励因素具有更强的推动力。 “双因素理论”认为，保健因素没有激励人的作用，但却有预防、保持人的 积极性，维持工作现状的作用；激励因素影响人们工作的内在因素，其本质为注 重工作本身的内容，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激励人们做出 最好的表现。保健因素和激励因素的内容如表2 一l 所示。 表2 1 保健因素和激励因素的内容 1 孙1 e 2 1f n n t 翩tn f h 翩1 t h 向甜n 隅a n dj n c 朗“v e s 保健因素激励因素 单位的政策与行政管理工作的成就感 技术监督系统工作的认可、赞赏 与上级主管的人际关系工作的挑战性和兴趣 与同级的人事关系工作职务的责任感 工作环境、条件工作的发展前途 薪金 个人的生活 职务、地位 工作的安全感 “双因素理论”的主要观点是： 满意与不满意。传统的观点认为：满意的对立面是不满意。赫茨伯格认为， 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。没有满意或没有不满 意，就是处于“零状态”( 赫茨伯格借助图2 2 说明问题) ； 内在激励与外在激励。赫茨伯格认为，对职工的激励可分为内在和外在两 7 韭基交道厶堂亟圭堂僮论銮垄监蒸鲨 种。内在激励是一个人在工作时，或者说从工作本身得到的满足，如对工作的爱 好、兴趣、责任感、成就感等。外在激励指外部的奖酬，或在工作之外获得的满 足，如劳保、工资等。这种满足有一定的局限性，只能产生少量的激励作用，因 为一个人除了有物质需要外，还有精神需要，而保健因素只满足了人的生理需要， 不能满足心理需要，只能防止反激励，不能有效地激励人的积极性。 不满意 传统观点 强w 6 例为 外部因素f内部因素 不满意一 满意 ( 保健因素) 没有不满意( 激励因素) 激励因素 满意状态成长 成就 责任 没有满意状态承认 挑战性 没有满意状态保健因素 不满意状态工作条件 福利设施 人事关系 图2 - 2 双因素理论观点 f i g i l 地2 2t w o 一白c t o ri l l r y “双因素理论”认为，保健与激励是相对独立的，两种因素分别反映不同层 次的需要。保健因素反映的是较低层次的需要，即生存需要。而激励因素则反映 高层次的需要，即爱、尊重、自我实现的需要。 2 2 3 弗隆姆似且踟d 州的期望理论 弗鲁姆形h 阡d d 耐的“期望理论”的主要观点是，目标是一种刺激，合适的 目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。因而，人们就要对能达到所期望目标 的各种不同行为的可能性予以权衡。若某种行为被认为比其他行动更具有成功的 可能性，人们就会受到激励，很可能选择并采取这种行动。例如，奖金就是一种 诱因，职工为了获得奖金而努力工作，最后获得了奖金，这就是一个激励过程。 其中，奖金作为一种目标、诱因对职工的积极性起着强烈的激励作用。 韭塞窑堑左堂亟堂焦论塞垄垃基础 这一理论可用公式来表示： m = yxe 其中，撇打m f 驯为激励水平，指调动一个人的积极性、激发人的内部潜力 的强度。吖砌胁砂为效价，指个人对某种结果效用价值的判断，指某种目标、某种 结果对于满足个人需要的价值，或者说是某种结果对个人的吸引力。毋取咖h 司一 为期望值，指根据一个人的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的概率， 即被激励者对实现目标可能性的估计。 根据这个公式，当一个人对某种目标( 行为的结果) 的价值估价越高，同时他 判断自己获得这一成果的概率越高时，则这一成果对他的行为的激励力量也越大， 对于调动他的积极性的作用也越大。降低v 和e 中的任何一个，都将导致激励水平 图2 - 3 期望理论模型 f i g u 2 3p f o s p e c tn i c o r y 下降。显然，对于一个对自己没有多少价值的目标，虽然达到目标的可能性很大， 人们也不会有太强烈的愿望去实现：同样，对一个很有价值的目标，虽然人们有很 强烈的愿望实现这个目标，但要成功几乎是不可能的，理性人也不会去做无用功。 如图2 3 为期望理论模型。 2 2 4 亚当斯“& 么如删的公平理论 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心 自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种 种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安排 以及获得的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时 间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才 认为公平： 9 韭塞銮道厶堂亟堂僮论室 堡监基趟 o p | i p = o c | l c 其中，d 嚷示自己对所获报酬的感觉；扫e 表示自己对他人所获报酬的感觉： 表示自己对个人所作投入的感觉；豫示自己对他人所作投入的感觉。 如表2 2 所示，这是公平理论产生作用的原理表现。 表2 _ 2 公平理论 t 曲l e 2 - 2e q u i t y1 1 1 r y 比率比较感觉 o p ii p ( o c | i c 由于报酬过低产生的不公平 o p | i p = o c | i c 公平 o p | i p o c | l c 由于报酬过高产生的不公平 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目 前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 只有相等时他才认为公平 “公平理论”认为员工更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人 相对比的相对报酬，当一个人感受到不公平时，就会想办法去消除不公平感，主 要采取以下几种策略：谋求增加自己的报酬；谋求降低他人的报酬；设 法降低自己的贡献；设法增加他人的贡献；另换一个报酬与贡献比值较低 者作比较。 “公平理论”告诉我们，薪酬体系的设立必须满足员工公平的要求，在设计 薪酬体系时，要做好全面的市场薪酬调查，弄清本行业的整体薪酬水平，以减少 员工的外部不公平感，同时，在一个组织内部尽量制定公平的薪酬标准，做好员 工薪酬满意度的调查，把薪酬与工作业绩联系起来，给予劳动生产率高、劳动质 量高的员工较高的薪资水平，并做好岗位评估和工作评价，把握好“同工同酬” 的原则，只有让员工感受到薪酬的公平性，才能使薪酬体系发挥激励作用。 2 2 5 斯金纳p “力响淞f 硎g r f c 瓢加玎驯的强化理论 斯金纳所倡导的“强化理论”是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正 人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的 肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后 是否会重复发生。斯金纳认为人们体验到需要或内驱力导致人们以某种方式采取 行动，这些行动的后果将影响到个体是否重复这种行动。如果某种行动产生了一 种积极的后果，个体就可能有重复它的动机，斯金纳把这叫“积极强化”，反之， 1 0 j 立交道厶堂亟堂焦诠童 堡监基础 如果某种行为产生了消极的后果或者因此而受到了惩罚，个体就会减少或者消亡 这种行为，这种选择斯金纳称之为“消极强化”。 “强化理论”有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后 果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其 对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大 家都知道应该有什么后果最好。这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最 好的机会在各种明确规定的备选案中进行选择。因而，“强化理论”已被广泛地 应用在激励和人的行为的改造上。强化理论反映在薪酬管理中，要求管理者充分 发挥薪酬的积极强化作用，尽量减少消极强化作用的发生，让薪资奖励能及时地 反映员工的工作业绩，认可员工的努力。 2 2 6 麦克利兰伽谢胁c 饴砌疗矽的成就动机理论 “成就激励理论”认为，人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激 励着。麦克利兰指出，尽管几乎每个人都认为自己有“做出成就的动机”，但是 在美国大约只有l0 9 6 的人受到成就欲的激励。人们受成就激励的强弱取决于其童年 生活、个人和职业经历及其所在组织的类型。麦克利兰提出了人的多种需要，他 认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要： 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。 麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先， 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。其次， 在大型企业或其它组织中，高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者，原因是 高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工 作。再次，亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。最后，可以对员工进行 训练来激发他们的成就需要。 麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先在人员的选拔和安置 上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要 的意义其次由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动 机有利于合理建立激励机制。再次麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此 可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。 2 2 7 综合激励模型 j e 塞窑亟鑫堂亟望僮j 盆塞理论基熊 各个激励理论相互之间并不矛盾，因为一个理论的有效性不能自动的使其他 理论失去有效性。事实上，许多激励理论的观点是相互补充的，只有将各种理论 融会贯通，了解它们之间的相互关系，才会加深对如何激励个体的理解。斯蒂 芬p 罗宾斯将当代的激励理论做了一个综合模型，如图2 4 所示。 图2 - 4 撒励理论的整合 f i 锄r c 2 4h l t e 删o no f m o t i v a t i o n 首先，机会是影响个人努力的一个因素，它可能促进也可能妨碍个人的努力。 个人努力还与个人目标密切相关，图2 4 中的目标一努力说明，目标是行为的导 向，是个人努力达到的成就和结果。图2 4 很好的考虑到了期望理论、成就需要 理论、强化理论和公平理论的整合，期望理论认为，如果一个员工认为努力与绩 效、绩效与奖励、奖励与个人目标的实现之间有密切的联系，那么他的努力程度 就会提高，强化理论认为。如果管理层设计的奖励体系被员工看作是对高绩效的 报酬，那么，奖励就会强化和鼓励持续的高绩效，组织的激励就会强化个人的绩 效行为。 2 3 相关理论应用综述 1 2 j t 夏窑煎太芏殛堂焦论塞理j 金基础 本章节通过对马斯洛需要层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论的说 明和分析，主要是针对各个理论在高校管理中的运用和研究探索进行借鉴，由于 对强化理论和成就动机理论在高校管理中的研究和分析较少，在此不予赘述。 2 3 1 需要层次理论 马斯洛需要层次理论在运用的过程中体现出了它的成熟和实用性。在高校人 力资源管理的研究中，这个理论作为研究基础广泛的被借鉴，其中对本文比较有 学习价值的是后续论述的三篇文章，他们都就该理论进行了引用，但是在现实需 求的调查和总结上很少能给出一个详细的说明，这也是在理论应用时要增强理论 研究密切结合实际的思想。 此外，马斯洛需要层次理论还运用于医护工作、教育、企业员工管理、图书 馆管理、广告业、人力资源等各个方面，学者的研究也不仅仅止于分析探讨，更 多的侧重在于实证性的研究。 冯修猛在马斯洛的需要层次理论在高校管理中的有效运用一文中通过对 马斯洛的需要层次理论的阐述，具体分析了该理论在高校管理中的有效运用，试 图全面、合理、充分地剖析该理论在运用过程中所面临的实际问题。 李先雄在需要层次理论与普通高校体育教师需要现状研究一文中运用需 要层次理论分析高校体育教师的需要现状，为当前高校管理工作提供理论支持与 实践指导。研究主要采用问卷调查法和访问法对全国部分高校体育教师进行调查。 结果显示：高校体育教师的需要现状排序依次为自我实现需要、生理需要、尊重 需要、社交需要和安全需要。研究表明：随着市场经济的发展，高校体育教师的 需要发生了变化。高校体育教师在安全上的需要和感情上的需要上已经基本得到 满足；但在尊重的需要、生理上的需要和自我实现的需要上，高校体育教师需要 程度较高。相关管理部门应发挥优势需要的作用，并协调需要系统内部的关系。 教师是学校的办学主体，是学校的中坚力量，如何对教师进行管理，提高教 师的积极性，充分发挥教师的潜能是学校管理者必须解决的难题。丁兰芬在马 斯洛需要层次理论在高校教师管理中的运用中提出学校管理者应根据马斯洛的 需要层次理论来对教师进行管理，满足教师的不同需要，从而提高教师的工作积 极性，发挥他们的潜能。 2 3 2 双因素理论 在我国学者已有的研究当中，双因素理论被广泛的运用于分析高校的人才管 韭瘟銮亟太堂亟：堂僮趁童堡j 佥基璧! | 理当中，而且应用于企业、医院、服务部门等各个方面。其中，用于探讨高校的 管理文献最多。 荣华在谈双因素理论在建立高素质教务管理队伍中的应用中，阐述了教 务管理在高等学校教学管理、人才培养工作中的重要作用，针对新形势下高校对 教务管理人员素质的要求和教务管理队伍中普遍存在的问题进行了分析，提出了 如何运用激励机制的双因素理论，提高教务管理人员的素质，改善教务管理人员 的现状，以适应新形势下的教务管理模式。 李石通过一篇双因素理论在高校人事管理中的应用分析了高校人事管理 制度在学校人才管理上存在一系列的问题，文章在借鉴企业管理中应用的双因素 理论的基础上，通过对高校人事管理存在问题的分析，提出将保健和激励因素应 用到高校管理中 李宪伦在双因素理论在高校管理中的若干应用与思考一文中就管理心理 学的双因素理论在高等学校管理工作中的应用提出了如下若干方面的探讨与思 考：克服高校管理中某些认识上的偏差，树立双因素激励意识和管理理念；用双 因素理论指导高校津贴分配制度改革工作；以及应用双因素理论于高校管理工作 的适用性问题。 汤桂香就双因素理论在高校教师管理中的应用一文通过对双因素理论的 主要内容即保健因素和激励因素的研究分析，探索其在教师管理中的应用，在保 健因素方面应关注教师满意度营造和谐的学校环境：在激励因素方面，应从完 善分配制度改革，推行教师职务聘任制，健全科学合理的考评制度以及建立健全 教师培训机制四个方面做好教师管理工作。 肖蓉的双因素理论对职校教师激励模式的借鉴以赫兹伯格的双因素理论 为基础，尝试性地提出把物质激励与精神激励相结合、民主激励与目标激励相呼 应、信息激励与工作激励相配合、责任激励与晋升激励相衔接、个体激励与群体 激励相兼顾的职业学校教师管理激励模式。 2 3 3 期望理论 期望理论在高校管理当中的应用并没有如需要层次理论和双因素理论一样常 见，单独的期望理论运用研究文献也并不多，于是在后续的研究中就有了更大的 探索空间。 刘彦华等人在教师期望理论研究述评一文中指出教师期望是教师在对学 生的知觉感受基础上产生的对学生行为结果的某种预测性认知。同时也指出教师 期望存在正效应和负效应；教师期望具有生理学、心理学、哲学、社会学和教育 1 4 韭立銮逼厶堂亟堂焦i 金塞 堡j 盆基趟 学基础；教师期望类型、产生机制的研究日益深入；影响教师期望因素的研究逐 渐走向综合化：教师期望理论的研究促进了学生的发展；其研究方法多样化、研 究对象扩大化、研究重点多元化成为教师期望理论研究的发展趋势，等等一系列 的观点。 郭子明在谈期望理论在学校管理中的应用一文中强调科学管理在学校中 的重要地位。学校管理的主要任务之一是对教师的管理。并且分析了在学校管理 工作中，应当如何应用“对目标的期望”( 即需要) 调动教师的积极性，以达到预 期目标的建议。 韦春光尝试通过浅谈期望理论和公平理论在管理中的应用分析公平理论 和期望理论，并指出通过观察员工的工作动机、工作行为及其对工作绩效的影响， 尝试为人力资源管理工作提供了一些有用的切入点，如强化员工的动机，设置清 晰的期望和提供有效的反馈途径。 2 3 4 公平理论 公平理论锄f ，强e ，) 是由美国学者史坦斯亚当斯以s 彳出脚) 于1 9 5 6 年提出来的。它作为现代激励理论的一种，很多人在给予关注的同时，更多的是 从宏观的角度来加以论证和解释的。公平理论在现代的管理当中应用广泛，而且 学者就对它在各行业中的实证性研究也比较多。 曲正伟等人在论公平理论在学校管理中的运用一文中不作形而上的诠释 而仅从亚当斯公平理论的原始数学模型出发，结合学校管理的实际，从微观的角 度作一些扩展性的理解，以期为学校管理的公平建构提供策略指导。 蒋文飞等人在公平理论在教师管理中的应用中除了介绍公平理论基本思 想，还结合实际分析了教师产生不公平感的原因，并从更新管理理念、加强政治 思想工作、建立有效的监督机制等方面提出公平理论在教师管理中的应用策略。 阎蔚的论公平理论对教师激励的应用指出在影响教师工作积极性的诸多 因素中，公平感是极为重要的因素，而且公平理论能帮助学校管理者科学地分析 教师的公平感，有效地实施公平激励，以提升教师的公平感。 李新荣在公平理论在高校先进教师评选中的应用一文中运用公平理论分 析了导致高校教师对评选先进产生不公平感的若干原因，并就如何做到高校先进 教师评比的公平与合理，从评选条件、评选名额、操作程序、思想工作等方面展 开了论述。 2 4 相关理论对高校专职团干部人力资源激励机制研究的借鉴 2 4 1 需要层次理论的借鉴作用 马斯洛关于人的需要划分是比较完善的，关于需要的分类有多种标准，既有 社会的标准，又有心理的标准，既从横向方面论述了人的需要的多层次性，又从 纵向方面论述了各种需要之间的递进关系，符合人的成长规律，是目前运用得最 广的一种激励理论，多年以来一直受到人们的普遍关注。 它为研究人的需要激励提供了一个可供参考的模式。作为一种发展模型，马 斯洛的需要层次理论提供了一种超个人的发展模型和人格理论，显示出个体的生 命历程的发展都要经过从低层次需要到高层次需要的顺序。事实上社会中大多数 人在正常情况下，他们的需要每种都是部分地得到满足，部分地得不到满足。如 美国的一般市民，生理需要满足了8 5 ，安全的需要满足了7 0 9 6 ，社交的需要满足 了6 0 9 6 ，尊重的需要满足了4 0 9 6 ，自我实现的需要满足了1 0 。很多人的需要都只能 停留在归属与爱和自尊的层次上 它为科学的管理提供了理论指导。正是由于需要的存在，才推动了人行为的 动机，正是因为需要的不断向前推进，才使人产生了源源不断的行为动机。人既 是管理的主体，又是管理的客体。如何运用管理心理学中的激励理论，通过满足 人的需要，激发人的行为动机达到管理的目的，既是现代管理学研究的重点，也 是日常管理的重心。马斯洛的需要层次理论为科学的管理提供了理论指导。需要 层次论与管理措施之间的相互关系如表2 3 所示。 表2 - 3 需要层次论与管理措施之间的相互关系 1 曲l c 2 - 3 m 咖l 坤l 撕。惜b e t w 嘲lh i 啪r c h yo f h l i r n 锄n e e d s 锄dm a l l a g e m e n t 序号需要的层次诱因( 追求的目标) 激励( 追求的目标)管理措施 薪水、健康的工作 工资和奖金、住宅工资和奖金制度、医疗保健 1 生理的需要 设施、福利设备、制度、工作时间，住宅和福 环境，各种福利 健康的工作环境利设备、健康的工作环境 职位的保障、意外 职业职位保障、人 安全生产生活条件、用工制 2 安全的需要度、退休养老制度、人身保 的防止身安全 险制度 和谐工作小组和良好的人 归属与相爱友谊、团体的接纳、友谊、团队接纳、 际关系、协谈和对话制度， 3 团队活动制度、互助金制 的需要与组织的一致组织认同 度、娱乐制度、教育培训制 度等 1 6 j b 廛窑煎太茔硒堂僮j 金窑 堡盈基建! ； 地位、名分、权力、名誉、地位、权力， 人事考核制度，晋升制度、 4 尊重的需要责任、与他人薪水 被人尊重与自尊、 表彰制度、奖金制度、选拔 进修制度、责任制度、参与 之相对高低与他人收入的比较 制度与提合理化建议等 自我实现的 能发展个人特长的能发挥自己特长的 决策参与制度、提案制度、 5组织环节，具有挑组织环境、承担有 个人职业发展制度、挑战性 需要 工作、晋升制度、研究发展 战性的工作 挑战性的工作 计划、劳资会议 根据马斯洛的需要层次理论，在高校管理者进行高校专职团干部人力资源激 励机制研究的时候，如果要使管理工作收到成效，不仅要了解专职团干部的需要， 还要了解专职团干部在某个时期的主导需要。只有这样，才能有针对性的采取各 项措施通过满足人的需要来激发专职团干部的积极性，使管理更加科学化、人性 化。 满足专职团干部的生理需要是基本的需要。如果专职团干部还在为生理的 需要而奔波，他们就无法专心于本职工作。所以，人们在谋求职业的时候，首先 考虑的问题是工资待遇问题。然而，这种需要也是不断增长的。因此，管理者可 以通过增加员工工资，改善员工的劳动和生活条件，给予更多的业务时间和更长 的公休时间，较好的福利待遇等办法来激励员工，调动他们的积极性。 从行为管理上说，心理上的安全期望有很重要的意义。安全需要是追求安 全和稳定，希望避免身体和心理的威胁。这一需要可分为两个方面，一是身体上 的安全需要，二是心理上的安全需要。要把满足安全需要作为激励的动力，使专 职团干部对安全有保障、能长期从事的职业感兴趣。领导者和管理人员可以在管 理方式中着重利用这种需要体系，强调规章制度、职业保障、福利待遇。 在组织管理过程中，当社交需要成为主要激励源泉时，人们常把工作看成 是寻找和建立温暖、和谐人际交往的机会，一些能够为人们提供社会往来机会的 职业具有较大的吸引力。归属和爱的需要包括寻求友谊、感情和归属感，主要指 从家庭、伙伴、同事及领导处得到和接受爱。这一需要也分为两个方面：一是高 校致力于营造人性化的管理氛围，使专职团干部在高校的关怀中体会到家庭的温 暖；二是重视专职团干部在其家庭中所担当的角色，通过各种别出心裁的福利计 划，为专职团干部家庭提供周全保障，客观上对其家庭稳定和幸福起到积极作用。 在管理上，当荣誉成为人们的主导性需要时，领导和管理人员可以利用这 种需