（企业管理专业论文）高新技术企业知识型员工虚拟股票期权激励模式研究.pdf

摘要 高新技术企业在经济中的地位日益提高，它的成熟和发展依赖 于它的知识型员工的技术创新和管理创新，如何激励其努力为企业 创造财富，成为企业持续发展所面临的现实问题。由于高新技术企 业及其知识型员工的独特性，传统薪酬体系不能产生长期的激励作 用，于是引发了股权激励的必要性。但由于我国存在着股权激励实 施的内外部环境障碍，不能直接引用国外模式。因此，建立适应我 国高新技术企业及其知识型员工特点的股权激励模式便成为当今企 业发展的重要任务之一。笔者尝试在这一领域展开研究，探索适应 高新技术企业的股权激励模式并对其进行设计，希望能为我国企业 提供一定的参考价值。 本文首先提出了文章的选题背景及研究意义，国内外研究现状 以及本文的研究思路和主要内容。然后对股权激励进行了概要分析， 并分析了股权激励的理论基础。在对高新技术企业及其知识型员工 的主要特征进行分析的基础上，指出传统薪酬制度在高新技术企业 中的缺陷，从而引出股权激励的必要性，继而分析了影响我国股权 激励实施效果的环境障碍，并据此选择出适用于高新技术企业的虚 拟股票期权模式。通过对经济增加值( e v a ) 激励的分析，引入e v a 指标对高新技术企业虚拟股票期权模式的内容进行具体设计，并提 出虚拟股票期权模式运行需要的环境基础。最后选择具体的案例进 行分析，验证虚拟股票期权激励的有效性，并针对本文的研究成果 对现有虚拟股票期权模式的不足之处提出了改进及建议。 关键词：高新技术企业，知识型员工，股权激励，e v a ，虚拟股票 期权 a b s t r a c t t h eh i g h - t e c hi n d u s t r ye n h a n c e sd a yb yd a yi nt h ee c o n o m i c a l s t a t u s ，a si t sm i c r o s c o p i cf o u n d a t i o n t h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sm a t u r e a n dd e v e l o pr e l y i n go ni t sk n o w l e d g ew o r k e r s m a n a g e m e n ti n n o v a t i o n a n dt e c h n o l o g yc r e a t e s ，h o wt oi n c e n t i v et h e mc r e a t e st h ew e a l t hf o rt h e e n t e r p r i s e s ，b e c o m e st h er e a l i s t i cq u e s t i o nw h i c he n t e r p r i s e sc o n t i n u e st o d e v e l o p b e c a u s eo fh i ：g h - t e c he n t e r p r i s e sa n di t sk n o w l e d g ew o r k e r s d i s t i n c t i v e q u a l i t y ，t h et r a d i t i o n a ls a l a r ys y s t e m c a n n o th a v et h e l o n g - t e r mi n c e n t i v ef i m c t i o n ，t h e ni t sn e c e s s a r y t ot a k e t h es t o c k i n c e n t i v e b u tb e c a u s eo u rc o u n t r yh a st h ee n v i r o n m e n tb a r r i e ri nt a k i n g s t o c ki n c e n t i v e ，t h e h i ：曲一t e c he n t e r p r i s e s c a n n o td i r e c t l yq u o t et h e o v e r s e a sp a t t e m t h e r e f o r e ，e s t a b l i s h i n go n es t o c ki n c e n t i v ep a t t e r nt o a d a p to u rc o u n t r yh i g h - t e c he n t e r p r i s e sa n di t s k n o w l e d g ew o r k e r s c h a r a c t e r i s t i cb e c o m e so n eo fi m p o r t a n tt a s k sf o re n t e r p r i s e st od e v e l o p i t r y t or e s e a r c hi nt h i sf i e l d ，l o o kf o rh i 曲一t e c he n t e r p r i s e s s t o c k i n c e n t i v ep a t t e r na n dc a r r yo ni tt op r a c t i c e ，a n dh o p et oo f f e rc e r t a i n r e f e r e n c ev a l u ef o re n t e r p r i s e so f o u rc o u n t r y t h i sp a p e rf i r s tp r o p o s e dt h es e l e c t e d t o p i cb a c k g r o u n da n d r e s e a r c hs i g n i f i c a n c e ，r e s e a r c hp r e s e n ts i t u a t i o no fd o m e s t i ca n df o r e i g n ， a n dt h er e s e a r c hm e n t a l i t ya n dm a i nc o n t e n t t h e ni ta n a l y z e dt h es t o c k i n c e n t i v eo u t l i n e ，a n dt h es t o c ki n c e n t i v er a t i o n a l e t h r o u g ha n a l y z i n g t h eh i g h - t e c h e n t e r p r i s ea n di t s k n o w l e d g ew o r k e r s m a i nc h a r a c t e r i s t i c ， t h e p a p e rp o i n t e do u tt h ef l a wo ft r a d i t i o n a ls a l a r ys y s t e mi nt h e h i g h - t e c he n t e r p r i s e ，t h u sd r a wo u tt h en e c e s s i t yo fa d o p ts t o c ki n c e n t i v e ， s u b s e q u e n t l ya n a l y z e de n v i r o n m e n tb a r r i e r o fo u r c o u n t r y s t o c k i n c e n t i v e ，a n da c c o r d i n gt oa l lo ft h e s e ，ic h o s et h es u i t a b l ep h a n t o m s t o c ko p t i o np a t t e r nf o rt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e s t h r o u g ha n a l y z i n gt h e e v ai n c e n t i v e ，i ti n t r o d u c e dt h ee v at ot h eh i 曲一t e c he n t e r p r i s e s p h a n t o ms t o c ko p t i o nc o n t e n ta n dd e s i g n , t h e np r o p o s e dt h ep h a n t o m s t o c ko p t i o ne n v i r o n m e n tf o u n d a t i o n f i n a l l y , ic a r r i e do na n a l y s i so f r e a le x a m p l et oi t , v e r i f i c a t e dt h ev a l i d i t yo fp h a n t o ms t o c ko p t i o n ，a n d g a v et h es u g g e s t i o nt ot h ee x i s t i n gp h a n t o ms t o c ko p t i o np a t t e m k e yw o r d s ：h i g h - t e c h e n t e r p r i s e ，k n o w l e d g ew o r k e r s ，s t o c k i n c e n t i v e ，e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，p h a n t o ms t o c ko p t i o n 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在在论文中作了明确的说 明。 作者签名：起茎羞一 日期：丝2 年_ l 月丘日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 日期：笙2 年二月卫日 硕士学位论文 第l 章绪论 1 1 选题背景及研究意义 第1 章绪论 自2 0 世纪9 0 年代以来，我国高新技术产业获得了迅猛的发展，其在经济 发展中的地位日益提高，成为推动经济结构调整的重要力量之一。根据国家统 计局统计结果，2 0 0 5 年，我国高新技术产业完成增加值7 8 3 9 亿元，比上年增长 1 9 8 ，高出工业3 4 个百分点；对工业增长的贡献率为1 2 9 ，拉动工业增长 约2 7 个百分点；增加值占g d p 的比重达到4 3 ；全年实现工业产值3 4 4 2 9 亿 元，比上年增长2 2 7 ，占工业的1 1 8 ，高新技术产品进出口总额累计达到4 1 6 0 亿美元，同比增长2 7 2 ，占全国外贸的比重达到2 9 2 。其中出口2 1 8 3 亿美 元，增长3 1 8 ，占全国外贸出口的比重达到2 8 7 ，进口1 9 7 7 亿美元，增长 2 2 5 1 1 1 。可见，高新技术产业成为新的经济增长点。而高新技术企业则是高新 技术产业化的微观基础。 高新技术企业是知识密集和人才密集的经济实体，拥有大量集知识、技术、 信息、创新观念于一体的人力资本所有者知识型员工，而他们是一个不同 于普通员工的特殊群体，他们生产率的高低决定了企业竞争力的强弱，因此， 他们是决定高新技术企业增长速度和发展潜力的主导因素。在现代企业中，随 着所有权与经营权的分离，所有者与经营者分化为具有不同目标函数的利益主 体，如何将二者的利益目标捆绑在一起，实现企业与员工“双赢”的结果，是 当前高新技术企业发展面临的首要任务，迫切地要求对入力资本产权及其激励 问题进行深入的研究。 由于传统薪酬激励机制起不到长期激励的效果，达不到上述要求，需要寻 找一种更为合适的激励方式。而股权激励通过让员工享有剩余索取权与决策权， 能够比较好地将员工利益与企业利益结合起来。对于高新技术企业丽言，股权 激励有助于完善高新技术企业的内部治理结构，促进人力资本价值的实现，有 利于提升企业业绩，留住优秀人才，促进高新技术企业的持续发展。 经查阅相关文献，我国现状表明，虽然有关政策相继出台，促进了股权激 励在我国的实施，但高新技术企业实施股权激励的比例仍然较小，且实施的效 果也不显著。本文通过分析我国高新技术企业及其知识型员工特征以及我国目 前实施股权激励的环境障碍，指出适合我国高新技术企业的股权激励模式，通 过引入经济增加值( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，e v a ) 业绩指标，建立基于e v a 的 硕士学位论文第1 章绪论 虚拟股票期权激励模式，试图探求一条适合我国高新技术企业股权激励的新路 径，为我国企业在激烈的竞争环境中赢得优势提供一定的参考。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 1 股权激励的起源 1 9 5 8 年，美国经济学家路易斯凯尔索与哲学家阿德勒( k e l s o a d l e r1 9 5 8 ) 在其合著的资本主义宣言中指出，需要建立一种使资本主义所有权分散化 的新机制，以便使所有的人都可以既分享从劳动中获得的收入，也分享从资本 中获得的收入，使得劳动者的劳动收入与资本收入结合起来【2 】。1 9 6 7 年，路易 斯凯尔索明确提出了员工持股计划( k e l s o h e t t e r ，1 9 6 7 ) 【3 】，股权激励由 此诞生。他认为利用该计划，能在不剥夺和不侵犯原财产所有者利益的前提下， 实现财富的重新分配，减少管理和劳动的冲突，抑制工资的膨胀性要求，解放 新的资本来源，提高劳动生产率。 最初的股权激励计划的内容包括：企业成立一个专门的员工持股信托基金 会，该基金会由企业提供全面担保，然后从金融机构( 也可以是公司自身或员工 等) 获得贷款用于购买企业的股票。企业每年按一定的比例提取工资总额的一部 分，投入到信托基金会，用于偿还贷款。当贷款还清后，该基金会按照员工的 工资水平或劳动贡献的大小，把股票分配到每个员工的股票帐户上，员工凭此 享有收益权和投票权，但员工不能将其帐户上的股票转让或出售，只有当员工 离开企业或退休，才可以将股票卖回给信托基金会【4 l 。 2 股权激励效应的两个方面： ( 1 ) 股权激励的有效性。l e h r a n ，n o g l e ra n ds c h w a r t z 的研究表明，经 理人股票期权有助于激励经理人去进行增加股东财富的正确决策，激励经理人 去通过采取风险性投资来为股东创造价值1 5 ；c o r ea n dg u a y 认为股票期权能够 使股东和雇员的利益趋于一致、吸引和留住雇员，在补偿雇员的劳动的同时增 加股东的财富 6 1 ；b e b c h u ka n df r i e d 指出经理人持有的股票和股票期权所提供 的约束激励比其他任何报酬约束机制的约束激励都要科7 j ；d e c h o wa n ds l o a n 的研究表明，经理人持股和股票期权可以减轻将离任的c e o 只关注短期业绩而 非长期价值创造的激励问题，降低经理人报酬的总成本 8 1 。b r i c k l y ，b h a g a ta n d l e a s e 研究发现，在资本市场上，上市公司公布经理人股权激励计划后，股票存 2 硕士学位论文 第1 章绪论 在着显著的非常回报，说明投资者看好这些激励计划，相信它们能产生激励效 应、增进股东财富1 9 j 。在考察管理层持股比例和公司股东回报率之间的关系中， w a s t o nw y a t t 进一步发现，管理层持股和公司的业绩之间确实存在一定的联系， 管理层持股比例高于平均水平的公司，其年股东回报率( 2 7 8 ) 要比管理层持股 比例低于平均水平的公司( 1 8 ) 高出近5 3 【1 0 】。 ( 2 ) 股权激励的局限性。有些学者则指出股权激励存在着一定的局限性， 认为经理人股票期权的报酬支付前后是不对称的，即经理人为经营( 风险项目) 成功而受到奖励，却不因经营失败而受到惩罚。这更促使经理人去接受高风险、 高回报的项目【l i 】。而m i l k k e l s o n 和p a r t c h ( 1 9 9 4 ) 则发现，在推出股票期权方案 以后的四年中，公司的各项营运指标却是递减的。c h a n g 和m a y e r s ( 1 9 9 2 ) 的研 究表明，如果股票期权的授予比重过高，反而会减少公司的价值【l ”。韦斯顿在 1 9 7 9 年说明，当董事股权达到一定程度时，董事股权和对表决权的控制会使管 理者有足够的能力保住自己的位置，并以股东财富换取自己利益【l 。 从国外对股权激励的研究结果可以看出：与其他的薪酬方式相比较，股权 激励是一种比较有效的激励方式；股权激励与企业业绩之间存在着正相关的关 系；它能够使股东和雇员的利益趋于一致，进而吸引和留住雇员。对于持股比 例与公司绩效之间的相关性的研究结论虽然有矛盾之处，但通过合理设置持股 数量，仍然可以达到激励的效应。任何一种方式都会存在它的局限性，股权激 励也不例外，但国外有些学者却过分强调了股权激励的负面影响，而忽视了股 权激励的重要作用。笔者认为，股权激励通过不断的改进以及完善，最终仍不 失为一种有效的激励模式。而且从以上国外的研究结果可以看出，现在国际上 对股权激励的理论研究重点已经转到了员工报酬与企业经营业绩的敏感性上， 可见，将员工的报酬与其经营业绩相结合，是未来股权激励的发展趋势。 1 ，2 。2 国内研究现状 1 我国股权激励的起源 我国现代的股权激励制度起步于分配制度改革和现代企业制度的股份制改 造。1 9 8 9 年“秦家山股份有限公司”是其典型代表，在此后的企业股份制改造 中，职工内部股风行一时，至1 9 9 8 年被明令禁止。此后，北京、上海、武汉等 地又相继推出期股、期权的激励方案，随后，其他地区的高新技术企业也开始 进行股权激励的试行。纵观我国股权激励的发展，可以以1 9 9 9 年为界，在此之 前的股权激励经历了研究、探索和试验的前期准备阶段，在1 9 9 9 年1 0 月原中 国证监会主席周正庆关于“在高新技术上市公司中可以试行股票认购权”的讲 硕士学位论文第1 章绪论 话可以被看作是正式启动股权激励制度建设的推动信号，此后的6 年间，我国 股权激励机制在高新技术企业、上市公司中被广泛应用【”l 。 2 与国外的研究结果相似，国内学者对股权激励的实施效应也出现了两种 不同的看法。 ( 1 ) 股权激励的有效性方面。一部分学者支持引入股权激励，他们认为通 过期权制建立起代理人的长期激励约束机制，是解决目前我国国有企业所有者 缺位，经营者缺乏有效监督的最有效办法【1 4 】 1 5 1 。邱世远，徐国栋( 2 0 0 3 ) 的实证 检验结果表明，高管持股数高的公司的经营业绩比高管持股数低的公司的经营 业绩好，而且这两类公司的经营业绩的差异是显著的【。周建波，孙菊生( 2 0 0 3 ) 在国内仅对经营者股权激励做了有关实证研究，得出了以下结论：成长性较 高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数具有显著正 相关关系；成立相对独立的薪酬与考核委员会等类似机构作为经营者股权激 励的主体是重要的【 】。李增泉( 2 0 0 0 ) 的研究虽然得出上市公司经理人员的年度 报酬、持股比例与公司绩效之间并不具有显著的相关关系的结论，但对公司持 股比例的研究进一步发现：当经理人员的持股达到一定比例后，股票激励的影 响还是显著的【l 引。童晶骏( 2 0 0 3 ) 在对我国上市公司股权激励效应进行实证研究 时发现：从各种激励模式的效果来看，虚拟股票期权最好【1 9 1 。 ( 2 ) 股权激励的局限性方面。魏刚( 2 0 0 0 ) 对8 1 6 家上市公司在1 9 9 8 年年 报公布的高级管理入员持股情况与以资产收益率为代表的公司绩效之间的相关 性分析表明，两者之间没有显著的相关关系，即股权激励对公司业绩没有明显 影响【2 0 j 。周建波、孙菊生( 2 0 0 3 ) 得出的结论中也包括：对于那些内部治理机制 弱化的公司。经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为。 童晶骏( 2 0 0 3 ) 也认为，股票期权在我国上市公司实行的范围不大，效果也不明 显，究其原因，主要是因为股票期权在资本市场不健全的情况下会导致严重的 偏差，而中国目前的情况正是如此。 3 我国实施股权激励的可行性研究方面 一部分学者认为我国的股权激励改革仍遥不可及。他们在对我国证券市场 和法律法规进行细致研究之后。指出在企业业绩评价体系尚未完善、股权激励 的实施主体缺位问题亟待解决、用于激励的股票或股票期权的来源仍未明确的 前提下，股权激励应慎行。吴敬链认为，在实施股票期权的问题上，我国所遇 到的矛盾是：一方面我国公司化改革的进程迫切要求推行股票期权制度；而另 一方面，从整体情况来看，我国实行这项制度的条件还没有完全具备。因此， 在此情况下，最适宜的方式就是采用试点的方式逐步加以推行【2 1 1 。王玉霞( 2 0 0 1 ) 根据国内情况的特殊性，认为行权价不能仅仅以股价为依据，需要在确立时， 4 硕士学位论文第1 章绪论 过滤掉不相关的因素的影响，可以考虑将股票价格指数化，设置综合评价指标 体系等，避免收益、股价、公司业绩单一联系造成不良的影响【2 2 l 。聂丽洁等( 2 0 0 4 ) 认为以股票价格或净资产为基础的股票期权激励模式在我国存在严重的不足， 而应该探索新的激励模式，并将相对e v a 的概念引入，增加了经理人业绩与收 益的关系，并在一定程度上考虑了行业的平均业绩表现，但仍未完全消除整个 股市因素所带来的影响【2 引。 从目前我国学者对股权激励制度的所作的调查研究可以看出，股权激励有 利有弊，众说不一。对于我国目前实施股权激励中存在的困难，我国学者的意 见还是大致统一的，普遍认为现阶段我国实施股权制度的条件还不够成熟，在 我国实施股权激励的问题主要是证券市场、法规及企业业绩评价体系等的不完 善。虽然也对外部环境所存在的缺陷和改革方向提出了建议，认为员工从股权 中获取的收益应该与其业绩挂钩，需要建立起一种能够合理评价其业绩水平的 机制，但对于如何从企业内部对股权激励进行设计，从技术角度上对难点进行 解决的研究成果还不多，面对企业长期激励机制创新的迫切要求，对股权激励 这些方面进行进一步的研究便显得尤为重要。 综上所述，针对我国这一现状，本文认为应该建立一种基于企业业绩水平 的股权激励模式，并从技术角度上解决股权激励各项内容的设计问题。 1 3 本文研究思路及主要内容 本文的研究思路如下图1 1 所示。 本文在对股权激励理论基础进行分析，对高新技术企业及其知识型员工特 征分析的基础上，由我国传统薪酬制度的缺陷引出建立高新技术企业知识型员 工股权激励的必要性。在我国企业股权激励现状分析的基础上，指出我国股权 激励的环境障碍，根据以上特点，选择适用于高新技术企业的股权激励模式。 重点在于引入e v a 业绩评价指标及其激励思想，设计基于e v a 的虚拟股票期权 激励模式，最后选择个案进行分析。 本文的主要内容； 第一章，指出股权激励对高新技术企业的战略意义，提出了文章的选题背景 及研究意义：对股权激励的国内外研究现状等相关文献进行了综述；介绍了本 文的研究思路及主要内容。 第二章，对股权激励进行概要分析，阐述了股权激励的定义及激励原理， 对其现有的9 种基本模式及其优缺点进行了简要分析；并对其理论方面的研究 硕士学位论文 第1 章绪论 进展进行了总结，进而提出了本文的研究方向。 传统薪酬 局限性 e v a 激励 借鉴 股权激励理论基础 高新技术企业知识型员工股权激励必要性 我国企业股权激励实践分析 股权激励中的环境障碍 具体设计一基于e v a 的虚拟股票期权 配套措施与建议 个案分析 高新技术 企业特征 知识型 员_ 特征 股权激励 模式选择 图卜1 本文研究思路 第三章，根据高新技术企业及其知识型员工的主要特征，分析了我国传统薪 酬制度的缺陷，指出传统薪酬制度不具备对高新技术企业知识型员工进行长期 激励的效果，从而引出股权激励的必要性。通过分析我国企业股权激励现状及 实施效果，指出影响我国股权激励实施效果的环境障碍，综合以上分析，选择 适用于我国高新技术企业的股权激励模式。 第四章，首先通过对现行的国外经验思想以及e v a 激励机制进行分析，根 据e v a 激励机制的效用分析，得出引入e v a 指标来衡量企业业绩并对其员工进 行激励的效果要优于运用传统指标的结论，指出有效的股权激励制度也必须与 合理的业绩评价联系在一起，根据其经营业绩进行股权的激励。基于此，本文 引入e v a 指标及其激励理论对高新技术企业虚拟股票期权模式的主要内容进行 设计，根据e v a 对股票期权的行权价格和数量进行调整，将激励重点放在增加 企业经济附加值上，设计基于e v a 的虚拟股票期权激励模式，探求更为理想的 股权激励模式。分析了基于e v a 的虚拟股票期权体系的优势，最后指出虚拟股 票期权模式运行需要的配套措施及政策建议。 第五章，选择具体的案例进行分析，通过对案例企业虚拟股票期权方案的分 析指出其方案的创新点，对其实施效果进行分析，验证了虚拟股票期权激励的 有效性，同时指出现有方案的不足并提出了改进建议。 6 硕t 学位论文 第2 章股权激励的相关理论 第2 章股权激励的相关理论 在分析我国高新技术企业特征及知识型员工股权激励模式前，我们应该先 明确股权激励的相关概念、模式及相应理论基础，因此，本章首先阐述股权激 励的相关概念、基本模式，然后阐述股权激励的几个重要理论基础，旨在为后 面的研究打下理论基础。 2 1 股权激励概述 2 1 1 股权激励 我国学者张维迎对股权激励的概念进行了界定，认为：股权激励是指企业 的物质资本产权主体与人力资本产权主体基于利益相关者合作逻辑而达成的一 种契约，约定人力资本产权主体在某种特定条件下可实现或潜在地享有企业相 应股权全部或部分收益的一种制度安排刚。 股权激励的具体操作方式为企业在特定的时期内，以约定的方式让企业内 部的激励对象持有一定数量的本企业的股票，并享有股票的一切权利和股票收 益。这些股票是企业无偿赠与激励对象的、或者是企业补贴激励对象购买的、 或者是激励对象自行出资购买的。激励对象可以持有股票享受企业的分红，也 可以在股票升值时出售，赚取差价。在获得企业股票的同时，激励对象的角色 也发生了转变，由单纯的代理方转向管理者和所有者的双重职能。由于股权是 索取企业剩余价值的凭证，持有企业股票获得利益的前提是企业经济价值得到 提升。因此，它将员工个人利益与企业利益紧密的联系在了一起，形成“利润 共享，风险共担”的关系，调动了员工的积极性，从而促进了企业的发展，这 就是股权激励所要达到的目的。 股权激励方式可分为三种类型： 现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向激励对象出售的方式， 使激励对象即时地直接获得股权，同时规定激励对象在一定时期内必须持有股 票，不得出售。 期股激励：公司和激励对象约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数 量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后 再出售股票的期限做出规定。 7 硕士学位论文 第2 章股权激劂j 的相关理论 期权激励：公司给予激励对象在将来某一时期内以一定价格购买一定数量 股权的权利，激励对象到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权 的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限做出规定。 现股和期股激励中，激励对象一旦接受了这种激励方式，就必须购买股权， 当股权贬值时，激励对象需要承担相应的损失，具有一定的风险。而在期权激 励中，当股权贬值时，激励对象可以放弃期权，从而避免损失，不具有风险。 不同股权激励方式具有不同的导向，现股和期股导向“收益共享，风险共担”， 期权鼓励激励对象“创新和冒险”。不同股权激励的适用场合也不同，不同的 企业环境要求不同的股权激励。 2 1 2 股权激励的基本模式 关于股权激励的模式，国内外学者进行了种种归纳，本文将比较典型的股 权激励模式归纳为9 种，下面就分别在理论上将这九种模式的概念、优缺点以 及适用的范围做一全面的总结： 1 业绩股票( p e r f o r m a n c es h a r e s ) 模式 业绩股票是指企业在年初确定一个合理的年度业绩目标，如果激励对象经 过努力后实现了预定的年度业绩目标，则赠与激励对象一定数量的股票，或奖 励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。业绩股票在一定年限以后才可以获 准兑现。其流程图如图2 - 1 所示： 图2 - 1 业绩股票流程图 2 业绩单位( p e r f o r m a n c eu n i t s ) 模式 业绩单位模式与业绩股票模式基本相同，只是价值支付方式有差异，被激 励者得到的是现金，而不是股票。相比而言，业绩单位减少了股价的影响。其 流程图如图2 - 2 所示： 8 硕士学位论文第2 章股权激励的相关理论 图2 - 2 业绩单位流程图 3 经营者持股( e m p l o y e rs t o c ko w n e r s h i p ) 模式 经营者持股模式是公司给予有较大贡献的经营者持有公司一定的股票( 股 份) 的权利。其做法可以分为三类：( 1 ) 增值奖股，即在激励对象完成企业业 绩增值之后，企业无偿赠送激励对象股票；( 2 ) 强制购股，即企业强行要求激 励对象自行出资购买本企业的股票；( 3 ) 直接购股，即企业对激励对象进行一 定的补贴，让激励对象自行购买本企业的股票。其流程图如图2 3 所示： 图2 - 3 经营者持股流程图 4 股票期权( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n ，e s o ) 模式 股票期权是指公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权，被激励对象可 以在规定的时期内以事先确定的价格( 行权价) 购买公司一定数量的股票，也 可以放弃购买股票的权利。在股票价格上升的情况下，激励对象可以通过行权 获得潜在收益( 行权价和行权时市场价之差) ，否则，将放弃行权，一无所获。 其流程图如图2 - 4 所示： 5 员工持股( e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i p ) 模式 公司内部大多数员工或所有员工参与激励计划，按照一定比例出资，委托 法人机构( 例如信托公司) 购买公司股票，并代表员工进入董事会参与公司治 理，按股份比例享有公司的利润分配。其流程图如图2 - 5 所示： 6 延期支付( d e f e r r e dp a y m e n t s ) 模式 延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一撬子薪酬收入 中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场 价折算成股票数量，在规定的年限期满后或激励对象退休时，以股票形式或根 据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。其流程图如图2 6 所示： 9 硕士学位论文第2 章股权激励的相关理论 图2 - 4 股票期权流程图 图2 - 5 员工持股流程图 图2 - 6 延期支付流程图 7 虚拟股票( p h a n t o ms t o c k ) 模式 虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此 享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与行权价的差 价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。 虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，虚拟股票资金来源于企 1 0 硕士学位论文第2 章股权激励的相关理论 业的奖励基金。其流程图如图2 7 所示： 图2 - 7 虚拟股票流程圉 8 管理层收购( m a n a g e rb u y - o u t ，m b o ) 模式 管理层收购是指收购主体即公司的管理层或经理层利用杠杆融资购买本公 司股份，从而改变公司股权结构、资产结构、治理结构，进而达到持股经营和 重组公司的目的，并获得预期收益。其流程图如图2 - 8 所示： 图2 - 8 管理层收购流程图 9 股票增值权( s t o c ka p p r e c i a t i o nr i e 虫t s ) 模式 股票增值权是指公司给予激励对象一种权利：可以在规定时间内获得规定 数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表 决权、配股权。行权后获得现金或股票形式的收益。其流程图如图2 - 9 所示： 图2 - 9 股票增值权流程图 上述九种股权激励模式各有其优缺点，比较如下表2 - 1 。 硕士学位论文第2 章股权激励的相关理论 表2 - i 股权激励模式优缺点比较 股权激 优点缺点 励模式 业绩 激励高管人员努力完成业绩目标，实业绩目标确定的科学性难保证；容易导 现股东和高管的双赢；具有较强的约 致高管人员为获取业绩股票而弄虚作 股票 束作用，比较规范，操作性强。假；成本高，可能造成支付现金的压力。 同业绩股票相同，只是受市场影响较同业绩股票相同，但激励程度轻，长期 业绩 小。激励效果比业绩股票差。 单位 将经营者与公司的利益紧密联系起 经营者风险较大。 经营者 来；企业没有现金支出，激励成本低。 持股 股票 促进公司长期利润的增长；期权人风承受股票市场价格波动和不确定性的 险低；企业没有现金支出，激励成本 风险，可能带来经营者的短期行为。手 期权 低：激励力度大。续繁琐，需报证券监督部门批示。 员工将员工的利益与公司利益紧密结合，参与人数较多，管理难度加大。 持股激励力度较大。 延期减少了经营者的短期行为；可操作性被激励人员持有股票数量较少，激励力 支付强；管理人员收入中减少部分税收。度较弱；受股票二级市场风险影响。 发放不影响公司的总资本和股本结行权价和抛售时的价格确定难度大；易 虚拟 构；解决了股票来源问题；具有一定导致激励对象的短期行为；现金支付压 股票 的约束作用。力大。 使企业经营权和控制权高度统一；管目标公司价值的准确评估较困难；收购 管理层 理层利益与公司利益紧密联系在一需大量资金，收购成本大；可能形成新 收购 起；激励力度大；降低了代理成本。的内部人控制。 激励对象无需现金支付。我国资本市场为弱有效性市场，股价和 股票 经营者业绩关联不大；公司的现金压力 增值权 大。 从表中我们可以看出，股权激励模式各有优缺点，如何去弊取利，是企业 选择的关键。实施股权激励的企业应根据自身的环境合理地选择股权激励模式， 这样才能真正发挥股权激励的效应。 硕士学位论文第2 章股权激励的相关理论 2 2 股权激励的理论基础 股权激励的起因是企业的委托代理关系，它是在解决企业委托代理关系问 题的途径中发展起来的激励机制。这一激励机制基于分享经济理论而成为解决 委托代理人利益不一致问题的手段。而股权激励制度的核心是企业承认经营者 所具有的人力资本价值和由此所拥有的产权。因此，为了从理论上阐述股权激 励的可行性与必要性，这里将重点分析股权激励的三大理论基础，即委托代 理理论、分享经济理论、人力资本理论。 2 2 1 委托代理理论 1 9 7 3 年，最早提出委托人和代理人概念的罗斯( r o s s ) 认为，如果当事人 双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则委托代理关 系就随之产生【2 5 】。在分工日益广泛和深入的现代社会中，随着所有权与经营权 的分离，委托代理关系已普遍存在于企业之中。企业的所有者( 股东) 便成为 委托人，经营者( 员工) 成为代理人。m i r r l e s s 和s t i g l i t z ，j e 进一步发 展了委托代理理论，他们认为：委托代理关系就是人们交易过程中的合约关系， 在这种合约关系下，为了使双方的利益关系得到协调，委托人希望设计一种合 约机制授权给代理人从事某种活动，并要求代理人采取实现委托人利益的行动 网。但是代理人在实现委托入效用最大化的同时，也要实现自己的效用最大化。 委托代理理论认为，正是由于信息不对称和代理人成本导致了“代理问题” ( a g e n c yp r o b l e m ) 的出珊“j 。 由于委托人和代理人之间的目标不一致、信息不对称等问题以及代理结果 的不确定性。委托人和代理人的合约关系中经常会出现：道德风险问题、隐蔽 违规闯题、逆向选择闯题等圆。为了解决这些问题，经济学家探索出了让代理 人拥有剩余索取权的解决方案咧。即委托人将部分剩余索取权转让给代理人， 使代理人收益与企业绩效相对应，通过内部的激励来刺激代理人的积极性，达 到增加企业绩效的目的，使委托人的利益与委托人趋向一致。 股权激励正是由于委托代理关系中存在的问题，而在寻求此问题的解决途 径中发展起来的激励机制。其本质就是让经营者拥有一定的剩余索取权并承担 相应的风险，激励其提高企业业绩，关注企业的长远发展，消除短期行为，防 止道德风险，使经营者的利益与股东的利益紧密地结合起来，最终实现两者利 益的最大化。 硕七学位论文第2 章股权激励的相关理论 2 2 2 分享经济理论 马丁魏茨曼于1 9 8 4 年出版的分享经济：用分享制代替工资制一书， 在美国引起很大反响p o 。魏茨曼首先将员工的报酬制度分为工资制度和分享制 度两种模式。工资制度指的是“厂商对员工的报酬是与某种同厂商经营甚至同 厂商所做或能做的一切无关的外在的核算单位相联系”；分享制度则是“工人 的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数( 比如厂商的收入或利润) 相联 系”。 在魏茨曼看来，现在资本主义经济运行中的“停滞膨胀的原因是工资制度 这种特殊的劳动报酬模式”，因此，应当“通过改变劳动报酬的性质来触及现 代资本主义经济的运行方式，并直接在个别厂商层次上矫正根本的结构缺陷”， 并且“所需要的工资改革的性质并不十分复杂，基本做法是把工资制度改变为 分享制度”。怎样才能把现行的工资制度转向分享制度呢? 魏茨曼着重指出， 除了利用舆论工具使分享制度给社会带来的良好宏观经济效果为人们所理解和 接受之外，可以运用宏观经济手段，鼓励企业实行分享制度。他建议将劳动收 入分成两个部分：工资收入和分享收入。对这两个部分在税收上区别对待，对 分享收入予以减税。政府应当成立专门的分享制度实施机构，由它来制定分享 制度的标准【3 1 1 。 分享经济理论是解决现存报酬制度滞胀的一种手段，它提出的增加分享收 入就是指员工的收入中一部分是分享企业的剩余价值。股权激励便是基于这一 理论而成为解决委托代理人利益不一致问题的手段。将员工的报酬与企业的经 营利润相联系，并通过税收等宏观经济政策的支持而鼓励实施。 2 2 3 人力资本理论 5 0 年代美国一些经济学家在解释美国经济成长时，发现在考虑了物质资本 和劳动力增长后，仍有很大一部分经济成长无法解释。著名经济学家西奥多舒 尔茨、明塞及后来的贝克尔等人把这一无法解释的部分归功于人力资本，从而 掀起了人力资本“革命”。 人力资本理论的创始人舒尔茨的最重要贡献就是首先系统地阐明了人力资 本的内涵，即人力资本是体现于劳动者身上的人力、知识和技能的总和，是资 本的一种形态田】。其显著标志是，它既是人自身的一部分，同时又是一种资本， 是未来收入的来源。舒尔茨认为，人力资本与物质资本既具有同质性，又具有 异质性。同质性表现在两者都具有资本属性，都能带来收益；异质性则表现在 1 4 硕士学位论文第2 章股权激励的相关理论 两者的收益率不同。现代企业中存在着以所有者所拥有的物质资本和以经营者 所拥有的人力资本两种资本，其中，人力资本保证着企业的物质资本的保值、 增值和扩张。我国近5 0 年来，随着生产力水平的不断发展，人力资本总量在社 会总资本中的比重也呈不断上升的趋势，随着人力资本地位的上升，人力资本 所有者逐渐成为企业的核心。 既然承认了经营者的人力资本属性，也就必然承认经营者对人力资本所拥 有的产权，它在创造价值的同时，还存在着对剩余利润的索取权，而新古典经 济学要素分配理论中的工资决定理论在此便遇到了障碍，传统的薪酬制度已不 能体现这一稀缺性资源的产权价值，薪金无法起到较强的激励效果。而通过持 有企业股份索取企业的剩余利润是最合理合法的解决途径。因此，承认经营者 所具有的人力资本价值和由此所拥有的产权，并以此作为股权激励制度的核心， 实际上也就明确了股权激励制度发生作用的机理田j 。 上述理论对企业凝聚力和创新力的形成功不可没，它们是企业股权激励的 基础。现代企业所有权与经营权的分离，导致委托代理关系的发生，作为企业 所有者的委托人与作为企业经营者的代理人之间利益目标不一致及信息不对称 等现实，要求企业采用利润分享的手段对企业的核心一人力资本所有者进行激 励。在这种情况下，股权激励应运而生。 由于员工股权激励事实上使得人力资本投入获得了与物质资本投入所获得 的一样的股权，并且现代企业制度赋予了同股同权的制度特征，因此。在微观 企业的层次上，员工股权计划客观上具有企业( 公司) 法人治理的功能( b l a i r 1 9 9 5 ) | 3 4 j 。正是这一观点使得员工股权计划在后来的发展中成为了一种协调企 业内部关系和激励企业员工的重要工具之一从股权激励的理论基础来看，它 主要是解决现代企业中委托代理关系的一种激励机制。而现代高新技术企业中 同样存在委托代理关系问题，企业与其知识型员工各有其自身的特点，这些共 同决定了其实施股权激励模式更为合适。 硕士学位论文第3 章高新技术企业与知识型员r 股权激励研究 第3 章高新技术企业与知识型员工股权激励研究 高新技术企业在我国占据着重要的社会地位和经济地位，从企业长期发展 的要求来看，降低企业风险、留住人才、使员工与企业“利益共享、风险共担” 便显得尤为重要