（企业管理专业论文）高新技术企业导师制有关问题的研究.pdf

查些查兰堡主兰堡垒圭 塑墨 高新技术企业导师制有关问题的研究 摘要 随着知识经济的到来，高新技术企业凸现为新世纪的主导企业，高新 技术企业的竞争在一定意义上说就是人力资源管理的竞争，现代高新技术 企业管理的核心之一就是人力资源价值的开发与利用，导师制作为一种新 的人力资源培训和开发工具，成了当今管理界的热门话题。 本文以高新技术企业中的导师制为研究对象，首先对高新技术、高新 技术企业进行了界定，归纳了高新技术企业及其人力资源的特点，并对高 新技术企业中的导师制的内涵进行了阐述。然后讲述了企业导师制的起 源，指 了企业中实施的导师制与师徒制之间的区别，以及企业中实施的 导师制与高等院校、研究院所中的导师制的区别，并对企业中导师制的相 关理论进行了归纳和总结。接下来本文对国内外高新技术企业中导师制的 实施背景、作用、应用现状、目的、导师制的实质、实施导师制可能遇到 的问题、可能带来的影响进行了深入地分析。在此基础之上，本文提出了 高新技术企业中新员工导师制操作流程的设计：并结合实际提出了导师的 指导工作流程与工作方法；针对如何对导师进行考核与评价提出了几点看 法：随后对高新技术企业有效实施导师制提出了一些可行性的辅助措施。 希望此文能引起高新技术企业中管理者们的重视，能对企业文化建 设、企业人力资源管理有所帮助。 关键词：人力资源；导师制；高新技术企业 u 查垄垄堂堡主兰堡堡圭 垒堕竺! t h er e s e a r c ho nt h ep r o b l e m so fm e n t o r i n gp r o g r a mi nt h e h i g h - t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s a b s t r a c t w i t ht h ea r r i v a lo ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y ，t h e h i g h t e c h n o l o g y e n t e r p r i s e sa r el e a d i n ge n t e r p r i s e so ft h en e wc e n t u r y ，s p e a k i n gf r o mt h ea c e r t a i nd e g r e e ，t h ec o m p e t i t i o no ft h eh i g h t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e si sa c o m p e t i t i o n o fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，o n e o ft h ec o r e so f m a n a g e m e n to ft h em o d e r nt h eh i g h t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e si sd e v e l o p m e n t a n du s eo ft h eh u m a nr e s o u r c e sv a l u e ，n o w , t h er e e n t e r i n gp r o g r a mh a s b e c o m et h eh o ti s s u eo fm a n a g i n gt h ec i r c l ea sak i n do tn e wh u m a n r e s o u r c e st r a i n i n ga n dd e v e l o p i n gi n s t r u m e n t t h i sp a p e rr e g a r d st h em e n t o r i n gp r o g r a mi nt h eh i g h t e c h n o l o g y e n t e r p r i s e s a st h er e s e a r c ho b j e c t ，i th a sd e f i n e dt h en e wa n dh i g h t e c h n o l o g y ，h i g h t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e a tf i r s t ，h a ss u m m e d u pt h e c h a r a c t e r i s t i c so ft h eh i g h t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e sa n dh u m a nr e s o u r c e si n t h eh i g h - t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s ，a n dh a se x p l a i n e dt h ei n t e n s i o no ft h e m e n t o r i n gp r o g r a mi nt h eh i g h t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s t h e nt o l dt h eo r i g i n o fe n t e r p r i s e sm e n t o r i n gp r o g r a m ，h a sp o i n t e do u tt h ed i f f e r e n c eb e t w e e n t h e r e e n t e r i n gp r o g r a mi m p l e m e n t e d i n e n t e r p r i s e s a n dm a s t e ra n d a p p r e n t i c e 。ss y s t e m ，a l s op o i n t e d o u tt h ed i f f e r e n c eb e t w e e nm e n t o r i n g p r o g r a mi m p l e m e n t e di ne n t e r p r i s e sa n dt h et u t o r i a ls y s t e mo fi n t h e i n s t i t u t i o no fh i g h e rl e a r n i n ga n di n s t i t u t e ，h a ss u m m e du pa n ds u m m a r i z e d t ot h er e l e v a n tt h e o r i e so ft h em e n t o r i n gp r o g r a mi ne n t e r p r i s e s ，a n dt h e n ， t h i s p a p e rh a sa n a l y z e dd e e p l y t h em e n t o r i n gp r o g r a m s b a c k g r o u n d i m p l e m e n t e do ft h em e n t o r i n gp r o g r a m si m p l e m e n t a t i o ni n t h ed o m e s t i c a n di n t e r n a t i o n a lh i g h t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s ，a n df u n c t i o n ，t h ec u r r e n t s i t u a t i o n ，p u r p o s e ，m e n t o r i n gp r o g r a m e s s e n c e ，t h em e n t o r i n gp r o g r a m s i m p l e m e n t i n gq u e s t i o n s ，i n f l u e n c et h a tm a yb r i n g o nt h i sf o u n d a t i o n ，t h i s p a p e rh a sp r o p o s e dt h ed e s i g no ft h em e n t o r i n gp r o g r a m sp r o c e d u r e ；a n d t h i sp a p e rh a sc o m b i n e dt h ea c t u a lc o n d i t i o n sa n dp r o p o s e dt h em e n t o r s 东北大学硕士学位论文 a b s t r a c t g u i d a n c ew o r k f l o wa n dt h em e n t o r sw o r km e t h o d s ，h a sp u tf o r w a r ds o m e v i e w st ot h em e n t o r se x a m i n a t i o na n da p p r a i s a l ，a f t e r w a r d s ，t h i sp a p e rh a s p r o p o s e d s o m ef e a s i b l e a u x i l i a r y m e a s u r e si no r d e rt o i m p l e m e n t e f f e c t i v e l ym e n t o r i n gp r o g r a mi nt h eh i g h t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s t h ea u t h o rh o p e st h i sp a p e rc a nc a u s ea t t e n t i o no fa d m i n i s t r a t o r s a m o n gt h eh i g h - t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s ，h o p e st h i sp a p e rc a nb eh e l p f u lt o e n t e r p r i s e sc u l t u r a lc o n s t r u c t i o na n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t k e y w o r d s ：h u m a n r e s o u r c e ； m e n t o r i n g p r o g r a m ；h i g h - t e c h n o l o g y e n t e r p r i s e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取 得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或 撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。 与我一同 _ 作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：余缝曰 日期：z o 磷3 目留日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学 位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师同意网上交流，请在下方签名；否则视为不同意。) 学位论文作者签名： 签字日期： 导师签名： 签字日期： 东北大学硕士学位论文 第一章引言 1 1 研究背景 第一章引言 知识经济时代最主要的特点，就是以高新技术企业为主的知识密集型 产业的兴起。今天，高新技术产业在科技创新、经济发展、社会进步过程 中扮演着日益重要的角色，在发达国家，高新技术产业已经成为带动经济 发展的火车头；在我国，高新技术产业在国民经济建设中的贡献率也在逐 年稳步提高，已经成为拉动地方经济乃至全国经济增长的一个重要因素。 在新经济高速发展的今天，对一些高新技术企业而言，它们从创业期的高 速发展到现在取得了许多令人瞩目的成绩，伴随高新技术公司的高速发展 和人员规模的迅速扩张，我们看到了这些企业对人力资源管理进行战略性 规划和系统优化时所面临的问题：高级人才严重匮乏不足、流失率长期徘 徊在安全的范围之外、吸引优秀新员工加盟渐显力不从心。如何加强新员 工对公司的认同感、归属感，降低新员工流失率? 如何缩短新员工的技能 成熟期，迅速提高新员工的胜任能力? 如何构建组织学习的机制，使企业 文化不断的凝聚、发展和传承? 怎样培养一支干部队伍，并提升他们的管 理水平? 如何通过系统的人力资源规划、简洁高效的业务流程、清晰的员 工价值定位，确保公司长期发展所需数量、素质的人才? 这些问题是当前 高新技术企业中各级管理者急需思考的问题、是专职人力资源管理者要一 直深入研究的问题。而这些问题的解决必须立足于公司目前人力资源状况 的深入分析，并从公司长远的发展规划出发，加强公司的人力资源管理与 开发工作，基于这样的思考，一些高新技术公司开始了“导师制”的尝试。 正是基于这样的背景，本文对高新技术企业中导师制的实际操作等相关问 题进行了深入地研究，以期使导师制成为高新技术企业中人力资源培训与 开发的有效工具。 1 2 研究方法 本文通过采用理论与实际相结合、定性分析与定量分析相结合的方法 来开展本次研究。通过查阅相关学者对导师制研究的文献和调研导师制实 东北大学硕士学位论正 第一章引言 旌效果的实际资料，确保研究的真实性、科学性与可操作性。 1 。3 研究目的与意义 本文对高新技术企业中导师制的相关问题进行深入的研究，以期促使 导师制不断完善，促进导师制的有效实施，以使高新技术企业中负责导师 制实施的管理者们在实践中有所借鉴。 本研究的潜在影响在于导师制在两个方面具有重要作用： 一是导师制可作为组织发展员工、促使组织留住优秀员工的有效方 式，可成为商新技术企业的管理者培训与开发工具。导师制作为员工职业 生涯发展的活动，将被企业低成本高效率的建立起来，仅留住员工就能体 现出导师制的直接效果。导师制的建立会给企业带来三个方面的成效：第 一、公司凝聚力方面：通过导师对公司人本文化的理解和实践，潜移默化 地传递到新员工并以实际行动体现对新员工的人本关怀，从而加强新员工 对公司的认同和归属感，降低新员工流失率；通过导师对新员工的职业发 展和业务知识的指导，发展员工，培养员工，从而加强员 一发展和公司发 展的紧密联系，降低骨干员工的流失率。第二、技术业务方面：加快公司 的知识传授、学习和高度共享：缩短新员工的技术纯熟期，使其更快地达 到公司技术水平的要求；提高新员工的综合技术业务技能和素质；通过技 术业务的提高，提升公司员工的人均绩效水平；第三、组织和文化发展方 面：通过导师制构建学习型企业组织学习的机制，在组织内部倡导“坦率 开放、互助学习”的氛围；继承和充实公司的企业文化，倡导公司团队精 神、创新精神、挑战精神和奉献精神；通过导师带人，培养一批有技术背 景的优秀管理者队伍； 二是该研究对人力资源工作将产生深远影响。导师制的实旌常常被看 作不能提高整个组织的员工绩效，有些人认为导师制的实施正像人力资源 工作的其他项目一样，高绩效的产生与组织任务的有效完成似乎与导师制 的实施没有太大的关系，一些人认为：很难看出入力资源工作的开展对组 织竞争优势的提升、组织整体绩效的提高的贡献究竟有多大。但是现在， 高新技术企业中的导师制作为企业智力层面构建的一种良好的工作学习 氛圈和机制，是企业高层领导为解决困扰公司成长的“人才流失、人才培 养”等众多人力资源问题而提出的一项综合性的、面对未来的、有效的解 决方案，人们逐渐意识到企业中导师制的实施对现代组织获得成功的重要 性，企业中的管理者与员工对导师的重要性的认识也在逐渐加深。因为作 性，企业中的管理者与员工对导师的重要性的认识也在逐渐加深。因为作 东北大学硕士学位论文第一章引言 为人力资源活动举措之一的导师制，从发展员工方面讲，它促进了组织绩 效的提高，节约了替代离开组织的那些有价值员工的成本，从这个角度来 讲，这证明了人力资源管理的实践将直接对组织绩效的提高和组织竞争力 的提升产生极大的促进作用。 东北大学硕士学位论文 第二章高新技术企业筒述 第二章高新技术企业简述 2 1 高新技术与高新技术企业 我国国防科技成果办公室所界定的高技术的含义为：高技术是建立在 综合科学研究基础上处于当代科学技术前沿的，对发展生产力、促进社会 文明、增强国防实力起先导作用的新技术群，其基本特征是具有明显的战 略性、风险性、增值性、渗透性，是知识、人才和投资密集的高技术群。 由于这些技术具有科学和技术融合的特征，又被称为高科技。由于这些技 术往往是一些新技术，同时又被称为高新技术。新技术一般指新发明、新 创造和时差很短的技术，一般是不具多大科技成份的有关简单技术革新和 工艺改进的技术。新技术的大量涌现比高技术要早，二战后的四十年代后 期出现了一些对人类生活产生很大影响的全新技术，如核反应技术、半导 体技术、电子计算机技术等统称为“新技术”。“新技术”的特点就是“新”， 高技术是在2 0 世纪七十年代以后的知识密集、技术密集的新技术，当时 科学向技术转化的周期越来越短，科学与技术的界限越来越模糊，到八十 年代出现了具有高效益、高智力、高投入、高竞争、高风险、高潜能的新 技术统称为“高技术”。新技术毕竟有异于高技术。其中的“高”和“新” 是动态的：他们相比较而存在，而且具有时间性。高的不一定新，如“阿 波罗登月计划工程”可以说是高科技的典范，但是所运用的科学原理都是 已有的，没有一项新的发现和发明。新的也不一定高，全世界每年有上万 项专利与发明诞生，都是新技术和新产品，但其中绝大多数的科学技术水 平不高。 高新技术是指以世界科学技术新发现和新发明为基础，以知识密集、 技术密集、智力密集和r & d 资金密集为条件的新兴的科学工业技术【。 它是一个建立在世界最新科学成就基础之上的、随着空间和时间而变化的 一个动态的与发展的概念。它是人类在科学探索过程中，用不断获取的尖 端科学知识所开发的现代技术，是对世界科技进步和经济的发展能产生重 大影响，能促进产品、企业发展和产业结构优化的创新性技术群体。高新 技术既包括世界上公认的高技术，也包括在国内外市场具有发展潜力的尖 端技术和正在发展的新兴技术，超越于成熟的传统技术的高级技术。高新 东北大学硕士学位论文 第二章高新技术企业简述 技术应具有高群体、高效益、高智力、高渗透、高投入、高竞争、高风险 等特点。 据美国权威科学杂志如自然、科学美国人、科学所做的综合 分析，现代高新技术包括以下几个方面的内容：信息技术、交通运输技术、 能源利用技术、新材料开发利用技术、生物工程技术、环境科学与技术等 六个方面【 】。根据联合国教科文组织的分类，高新技术主要分布在以下8 个方面：信息科学技术、生命科学技术、新能源与可再生能源科学技术、 新材料科学技术、空间科学技术、海洋科学技术、环保科学技术和管理科 学技术，其中以信息科学技术、新材料科学技术和生命科学技术最受重视， 发展也最快。我国国家科技部规定的标准更宽泛，一共有1 1 项：电子信 息技术、生物工程和新医药技术、环境保护新技术、海洋工程新技、核应 用技术和其他在传统产业改造中应用的新工艺新技术，几乎包括了所有的 智力密集型的技术。 对于“高新技术企业”的界定存在着不同的方法。联合国教科文组织 将高科技企业细分为信息、生命、新能源、新材料、空间科技与海洋科技 等门类的企业；世界经合组织( o e c d ) 则根据研究和开发的强度、间接强 度和总强度来界定企业的技术性。在我国有关高新技术企业的标准也有一 些明文确定，例如，对高新技术企业的划分，可分为电子与信息技术、生 物工程和新医药技术、新材料及应用技术、航空航天技术企业等1 1 类， 并对高新技术企业中具有一定学历的人员的比例，以及科研开发人员所占 的比例都作了相应的规定。 高新技术企业一般是指把高新技术应用于生产领域，开发生产出性 能、功能优异和商附加值产品的盈利性组织【粥。我国国家科技成果办公室 认为高新技术企业应是那些研究开发、生产销售高新技术产品或大规模运 用高新技术的企业。它不同于一般传统企业的本质特点就是其在为社会提 供产品或服务的过程中涉及的技术含量比较高，即高新技术企业的界定根 本在于高科技含量。之所以说知识经济己见端倪，就是因为涌现了大批的 知识密集型高新技术企业。 2 2 高新技术企业的特点 信息技术与通讯技术的发展使人类社会快速向知识型社会转变，知识 型社会的标志性产业一一高新技术产业己经成为世界经济全力追逐的“产 东北大学硕士学位论文第二章高新技术企业简述 业制高点”。知识型社会的最显著的特征是人们依托现代信息、通讯、电 子技术等各种现代化的生产技术。以人类社会前所未有的速度进行着知识 的生产、更新及应用活动。而高新技术企业就是从事这一活动最重要的主 体。 一般而言，高新技术企业具有如下几个特点： ( 1 ) 高投入型特点：高新技术企业从事的创新性工作，需要投入大 量的人力，物力、时间等无法简单以价值进行衡量的要素，需要有大量资 金支持。高新技术企业建立的前提是拥有企业自己的技术并要把技术转化 为高新技术产品。不管这个技术的获得是采取何种方式，其成本都是很大 的，特别是如果高新技术企业自己研究和开发，其经费更大。一般说来， 高新技术企业建立的成本是传统企业成本的l o 一2 0 倍。而高新技术企业 要发展，更需要不断投入高额的研究和开发经费，以配置高新技术研究所 需的大量高、精、尖设备和相应的高新技术人才。因此，和传统企业相比， 高新技术企业具有高投入的特征。 ( 2 ) 创新型特点：高新技术企业是在广泛地利用现代科技成果的基 础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累，创造新的技术思路和途径， 实现技术创新成果的转化。对于高新技术企业来说，不但以技术创新为根 本手段，而且还以制度创新为重要手段。技术创新是生命，除了对技术持 有的保护外，还非常重视创新的投入，在人员投入上，成功的高新技术企 业科技人员占有相当高的比例，一般的要占到3 0 以上；研究开发投入占 到营业额的比重也较高，低者达到3 ，高者达到2 5 3 0 。通过持续的创 新，企业的科技优势迅速转化成经济优势，并实现了“创新一效益再创 新”的良性循环。在制度创新上，高新技术企业总是不断寻求新的激励机 制和治理结构。 ( 3 ) 高成长型特点：高速成长性是高新技术企业的一个重要的特点， 是指高新技术企业的发展具有跳跃性。企业只要能开发出满足市场的新产 品，高新技术产品凭借其新颖性和高技术特性能迅速地占领市场，从而其 资产、销售收入、净利润等可能在短短几年时间内增长几十倍甚至上百倍， 获得巨大的经济效益，进而在短短的几年内由原来的小公司发展成为组织 和管理日趋完善的大公司。 ( 4 ) 高风险型特点：高新技术企业是风险企业的一种，而且风险性 极高。高新技术企业需加大投入，风险投资是高新技术企业初创期的关键。 因此，很多高新技术企业由于资金匮乏，在初创期就失败。实际上由于高 东北大学硕士学位论文第二辛高新技术企业简述 新技术企业所从事的是以科学技术上的新发明、新创造为基础的技术商品 化活动，它不可避免地存在开发失败的风险。而2 0 3 0 的高新技术企业 的巨大成功是以7 0 8 0 的企业失败作为代价的。据统计，美国的高新技 术企业的寿命一般在5 年左右，能维持5 年以上的仅占3 0 ，而以风险资 本经营的高新技术创业公司能跻身于大公司之列的仅有5 左右，其余高新 技术企业或被兼并或破产失败。2 0 0 1 年4 月美国n a s d a q 市场网络估价 的大跳水即说明了这一特性。显然，能够进入扩展期的高新技术企业是很 少的。 ( 5 ) 高无形资产特点：随着科学技术的进步，高新技术企业中科技 含量日益增加，无形资产在企业中的比重也越来越大f4 1 。实际上，高新技 术创业公司多为高新技术企业或新兴行业公司，它不需要大片的土地和厂 房，也不需要成套的机加工设备，所以有形资产很少。它只需要很小的加 工场地，而像软件公司或网络公司仅只需要普通的办公室即可。高新技术 创业公司所具有的魅力在于它的无形资产一一包括专利、专有技术、技术 秘诀、人才、管理和投资机会等，衡量一家高新技术企业价值及其发展前 景主要看该企业中的技术含量的高低。在高新技术创业公司的经营资产 中，实际上主要是无形资产在起作用。然而这些无形资产多半不在企业的 账面上出现，而需要评估师分析和发现并评估其价值。 ( 6 ) 高智能型特点：新技术革命使社会经济基础从资本和劳动密集 型转向知识、智能和技术密集型。高新技术产品的高效益主要来源于其高 附加值，知识、技术已成为极其重要的生产经营要素。高新技术产业和传 统产业的最大区别，在于它是建立在知识的基础上，是人类社会中技术、 智力、信息、知识等高级生产要素最为密集的产业【5 l 。高新技术企业是在 广泛利用现代科技成果的基础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累， 创立新的技术思路和途径。高新技术的发展使技术系统的进化速率加快， 经济的发展与增长也呈加速的趋势，而且经济竞争的实力越来越依赖于技 术创新的因素。因此，高新技术企业在战略推进过程中起着核心和关键作 用的是高新技术人才。 2 3 高新技术企业人力资源的特点 近年来，随着我国高新技术产业的快速发展，对高新技术人才的需求 与日俱增，人才的有效开发和利用将成为高新技术企业生存的关键。高新 东北大学硕士学位论文 第二章高新技术企业简述 技术企业作为一种以知识、技术和人才密集型并以追求创新为核心内容的 企业，人力资源具有以下特点： ( 1 ) 员工素质高、创新能力强。企业员工的平均素质一般高于传统 企业，员工较多追求自身价值的实现。员工从事的不是简单重复性工作， 而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才智和灵感，应对各种 技术和管理上的多变因素，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更 新。 ( 2 ) 员工的流动性较大。高新技术企业中最稀缺、最重要、最有价 值的资源已经不是资金，而是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新 的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法控制的。由 于高新技术企业中技术的不断创新和各种高新技术企业之间的人才争夺 战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性，员工出于 对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动更加频繁，长期保持雇 佣关系的可能性降低了 6 1 。 ( 3 ) 员工独立性强、个性强，有独立的价值观。企业中个人的能力 在某时往往超过了其它群体的能力。这一方面可以最大限度展示个人才 华，实现自我培育发展，但也易造成个人英雄主义、我行我素、好出风头， 影响企业组织关系的协调。高新技术企业中的知识型员工更有一种表现自 己的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工 作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求， 他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于 具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 ( 4 ) 员工的劳动成果难以衡量 在高新技术企业，员工般并不独立工作，他们往往组成工作团队， 通过跨越组织界限以获得综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力 的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难f7 1 ，因为分割难以进行。除此之 外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难 以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的 多样性。 ( 5 ) 人力资源具有层次性。企业人力资源划分为四个层次，即决策 层、管理层、专业层、操作层，其在知识、技术水准及业务能力上具有明 显差异，在新知识、新观念的吸收及开拓创新上也各不相同。 8 东北大学硕士学位论文 第二章高新技术企业简述 2 4 高新技术企业中的导师制 美国传统词典中对导师的解释为：“贤明而值得信赖的顾问者、 良师。”l c v i n s o n 认为“导师”是一个最为复杂和最为重要的关系：“导 师通常年纪较大、职位更高、经验更为丰富，他或者是一个教师；或者 是一个建议者；或是一个监督者。”j 高新技术企业中的导师制是指：在高新技术企业中，一些有经验、知 识、技能的资深管理者或技术骨干与经验不足但有发展潜力的员工建立的 支持性关系。 高新技术企业中的导师制是在高新技术企业智力层面构建的一种良 好的工作学习氛围和机制，是企业高层领导为解决困扰公司成长的“人才 流失、人才培养”等众多入力资源问题而提出的一项综合性的、面对未来 的解决方案。这里，“导师”的全称为“员工发展辅导导师”。 高新技术企业中的导师制的内涵是：让导师和员工在日常密切地接触 中，有针对性地进行思想、技术等多方位的沟通，帮助员工提高技能，尽 快进入工作角色，融入公司文化和团体之中。同时，“导师制”的实施将 使公司骨干员工和干部队伍得到锻炼，并促进公司整体工作绩效的提高， 形成一种良好的“坦诚开放、学习互助、共同发展”的团队气氛和文化。 东北大学硕士学位论文 第三章企业中导师制的理论基础 第三章企业中导师制的理论基础 3 1 企业中导师制的起源 导师制起源于英国，创始人是曾任温切斯特主教和英格兰大法官的威 廉威克姆【9 l 。导师制最早出现于英国牛津大学的“新学院”( 兴建于1 3 7 9 年) ，当时新生被录取后到某一学院报到时，学院当局就给他指定一位导 师。本科生的导师称t u t o r ，研究生的导师称s u p e rv i s o r 。导师制就是为 一组学生确定一名导师，在导师和学生之间建立起“师徒”关系。导师是 学生所选科目的学者，他负责指导学生的学业和品行，协助学生安排学习 计划，指导他如何进行深入学习。学生在学习期间每周必须到导师那里去 至少一次，每次半小时以上，导师与学生这种谈话叫t u t o r i a l ( 个别辅导) 。 “导师制教学促使学生对所学科目进行创造性思维，这是牛津教学体系中 最值得称道的地方。” 1 0 1 牛津与剑桥在建校之初就实行导师制，事实证明， 这一制度是行之有效的，培养了众多具有创新精神、成就卓越的人才。由 于导师制在人才培养中的有效性，继牛津和剑桥之后，世界上许多国家的 高等教育都采用导师制。但由于经费和人力的限制，一般只在研究生教育 中实行“导师制”。因此，从导师制的起源看，它最早出现在高等教育领 域，并主要用于研究生教育，是作为一种侧重于对学生进行个别化学术指 导的教学制度而存在的。 企业中实施的“导师制”创意的发端源于大学里的导师制和体育运动中 的教练制。大学里的导师通过启发学生思考、重要环节的引导以及交互式的 讨论指导学生完成论文；体育运动的教练通过系统科学的训练、思想体能状 态的调节帮助运动员夺得良好的成绩。一些企业把这两种方式统一起来，引 入企业，从而形成有企业特色的、以人本文化为核心的“导师制”。 3 2 企业中实施的导师制与师徒制之间的区别 企业中实施的“导师制”不同于企业内的“师徒制”。二者的区别见 表3 1 。 东北大学硕士学位论文第三章企业中导师制的理玲基础 表3 1 企业中的导师制与企业中师徒制的区别 t a b 3 1t h ed i f f e r e n c eb e t w e e nt h em e n t o r i n gp r o g r a mi m p l e m e n t e di ne n t e r p r i s e s a n dm a s t e ra n da p p r e n t i c e ss y s t e m 企业中的师徒制企业中的导师制 传授经验，以传、帮、带的传授经验、知识和技能。培 方式使学徒掌握基本操作养企业中所需要的高级人 目的不同 技能，然后徒弟通过实践不才以及干部后备队伍。 断提高操作技术“1 二者的操作流程不同没有固定的操作流程有固定的操作流程 3 3 企业导师制与高等院校、研究院所导师制的区别 高等院校和研究院所的导师制是指教师对学生的学习研究进行指导 和交流的教学制度，随着高校学分制的实施，导师制逐渐引起了人们的关 注与重视。一些高校在推行学分制的同时，辅之以导师制作为配套的保障 措施，为学分制起到了保驾护航的作用【1 2 】。学分制是一种以学分作为学习 单位的教学管理制度，它允许学生在修业年限、学习进程、学习内容上有 较大的灵活性和自由度，因而，给学生配备导师，推行导师制，可以加强 对学生的引导，使学生适应大学的生活与学习。可以说，导师是连接高校 教学管理、研究院所和学生学习生活之间的桥梁与纽带，肩负着促进学生 成才的重任。 企业中的导师制一般是指富有经验的、有良好管理技能的资深管理者 与经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。在大多数情况下，这 种指导关系都是由于指导者与被指导者有共同的兴趣或价值观而以一种 非正式的形式存在。然而一些重视人才培养的企业已经开始强调正式的导 师制计划，在一个好的导师的指导下，学习主要集中在职业标准的建立、 职业发展的规划与潜能的发挥等方面。 企业中的导师制与高等院校和研究院所的导师制的区别见表3 2 。 东北大学硕士学位论文 第三章企业中导师制的理论基础 表3 2 企业中的导师制与高等院校和研究院所的导师制的区别 t a b 3 2t h ed i f f e r e n c eb e t w e e nm e n t o r i n gp r o g r a mi m p l e m e n t e di ne n t e r p r i s e sa n dt h e 高等院校和研究院所导师制 企业导师制 是面向社会，培养全社会各部企业根据自身的需要，培养自己 目的不同 门所需的高级人才。内部的高级人才。 导师需要源源不断地就组织目 标、经营理念、企业文化等内容 为员工提供信息和见识；教导员 一般限于学术方向、学术细节，工如何在企业组织内发挥作用； 指导内容不同 注重理论性。把工作的经验和相关的技巧传 授给员工；对员工的绩效表现进 行评估、辅导等( 辅导的内容更 加广泛) 指导的频率不同比较低，无固定的要求。指导的频率高，有刚定的要求。 指导对象不同主要是学校的学生。针对企业的员工。 导师，学生都受益，主要是学“多赢策略”( 导师、被指导 受益对象不同 生受益员工、公司，部门都将从中受益) 从学生入学实施导师制开始。在实施正式的导师制的企业中， 指导时问不同 一直到学生毕业。指导时间一。般为一年左右。 可归纳为五个方面：第一，指 导学生选课，在学生选课单上 企业中“导师”的职责是协助管 签字。第二，定期与学生见面， 理者指导和帮助员工在事业发 交流思想，掌握情况。第三， 展的理想、工作作风、业务知识 为学生提供阅读书目，针对学 导师的职责不同生的学习研究领域，指导学生 技能等方面得到提升，是公司和 阅读。第四，对学生的作业、 部门目标完成的协助者；公司理 读书报告、论文提出自己的意 念、文化、制度、发展方向的传 见，指导学生修改。第五，定 播者、实践者和建设者；员工知 期参加学生的活动，加强与学 识、业务素质的教练员等等。 生的联系等等。 1 2 查些查兰塑主兰堡垒墨 苎三主全兰主兰堑型塑堡垒墨苎! 1 3 4 企业中导师制的相关理论研究 3 4 1 企业导师制的建设 指导是复杂的、变化的、具体的、是可以采取多种形式的。指导工作 的内容因人的不同而不同，这取决于人的年龄、抱负、态度和职业生涯发 展等不同特征。导师的角色在领导、督导、指导、学习中交替。在不同的 环境下，可能会是不同的角色。具体来讲，导师制在处理下面的问题上是 有价值的工具：迅速变化的公司环境、企业经济效益下滑、企业进入衰退 期以及解决员工在不同的工作地点遇到的各种问题。尽管导师制经常被认 为是一门软技术，组织的可持续发展需要重塑现代工作的环境和提高员工 的知识、技能，然而导师制就会起到这样的关键作用。2 0 0 1 年，a m b r o s e 指出：导师的作用是作为员工才能发展的催化剂，这就要求导师具备战略 家的思维，强调倾听和询问问题的相关技巧d 3 。 导师与被指导者应该通过知识、技能的相互分享和学习来共同成长， 导师不对被指导员工施加更多的控制也是十分必要的，这样的指导关系可 使指导者与被指导者双方的知识、技能都达到很高的水平。作为导师，应 该仔细的去考虑被指导员工的想法和建议，作为被指导员工，应该大胆地 向导师的思想挑战，不要盲信权威，在指导关系建立的过程中，导师应关 注被指导员工的个人建议、偏见、设想，系统的去思考问题也是非常重要 的。如果采用正确的方式，指导关系应该是自由地分享大家的思想和建议， 最后，基于被指导员工所发挥的作用，被指导员工应该被看作是同事，并 且他们的观点是应该予以重视的。a m b r o s e 的以上这些观点并没有被传统 的指导关系所限制，这也为指导者与被指导者之间自由而愉快地沟通提供 了非常好的建议! a m b r o s e 强调的是：指导双方的开放性与指导双方知识、技能的共享 性。c o h e n ( 1 9 9 9 ) 强调的是：这种指导关系是处理公司迅速变化的环境中 所面临的重大挑战的一种有效的方法。他论述了急剧变化的公司环境和公 司环境变化给公司员工所带来的压力。导师能在这样的环境中帮助员工成 长和发展，帮助被指导员工学会处理由于环境变化而带来的压力1 1 4 】。 c o h e n ( 1 9 9 9 ) 认为：企业中的导师制可以遵循常见的阶段来建设，但是 要使之具有协同作用的效果，导师制的建设应围绕六个维度来建设。第一 东北大学硕士学位论文 第三章企业中导师制的理论基础 个维度是关系维，关系维是导师制的最初阶段，该阶段强调建立一种相互 信任的、有效的、适合的指导关系，这需要下面一些能力的培养：倾听、 响应并且最终理解并接受其他人观点和意见的能力。第二个维度是信息 维，该维度强调形成一个被指导者相关信息的比较全面的轮廓，该轮廓中 应该有被指导者的背景信息和今后工作的意向，这一维度重点是根据被指 导员工的具体需要进行调整并改善导师的指导活动。要避免生搬硬套。第 三个维度是简单维，该维度重点在于兴趣和能力方面的讨论和交流，这些 能力是指快速洞察其他人观点和想法的实质的能力，从而导致根据组织的 需要而如何确定自己的职业生涯设计，如何去学习，以及如何去参加培训。 第四个维度是对抗维，该维度强调的是用积极的和富有成效的行为去面对 可能遇到的困难，它包括了实际中的讨论和做出决定之前的争论，以及提 供关于被指导者可能接受的方法可能是无效的反馈，在这里，评价和变化 应被考虑。第五个维度就是分享维，该维度的关键因素是导师用激励的方 法使被指导员工去分享知识和经验，分享的目的应该在于帮助被指导员工 很好的理解成功、利益与报酬的深刻含义。正像导师在指导过程中如何更 好地去理解风险和困难一样。第六个维度，也就是最后一个维度，是被指 导员工的洞察力，从许多角度来讲，第六维是指导关系建立过程最重要的 部分，该维度帮助被指导员工去认真地思考如何进行职业生涯的设计，挖 掘出自己的潜力，启蒙被指导员工向着高绩效水平过渡。当这六个维度都 被很好的建立起来之后，这种富有成果的指导关系也就相应地被建立起 来。 我们可以看出，与a m b r o s e 相似的地方是：c o h e n 提出了成功实施导 师制所需要的具体活动，广泛地挖掘适合于组织成长和发展、与指导有关 的人与人之间的、心理上等各方面的支持。每一个维度的有效实施可以确 保导师对被指导员工的指导是符合导师与被指导员个性化发展的，从而会 使被指导员工做好职业生涯设计并落实到最终的实际行动中。 l a c e y 在1 9 9 9 年提出了另一种观点，该观点强调在组织内部建立的一 种有结构的导师制1 15 1 。她简明的介绍了传统上指导的类型、这些类型的作 用、以及这样一种制度会给企业带来哪些好处。接着，一种健康的、有组 织的导师制被提出，她所提出的关于导师制的内容对那些真正想实旖导师 制的企业来说是非常有用的，而且她所提出的导师制适合于许多企业的类 型。这种导师制模型提到了组织需要培训方面的相关支持。在导师制建立 的过程中，各环节包括指导者、被指导者、管理者之间的关键信息的分享 东北大学硕士学位论文 第三章企业中导师制的理论基础 等内容。第一阶段包括管理承诺的展示、组织目标的建立、职责的分工、 指导过程中指导方法的描述、所产生各种问题的讨论、组织成员发展需要 的环境等。l a c e y 认为：第一阶段完成后的3 到4 个月应该进入导师制的 下一个阶段，该阶段主要内容是在组织中分享合作者的经验、再一次评价 或再一次协商目标和相应策略，该模型的最后一个阶段是对该周期中导师 制的实施过程和实施效果进行最后的评价，组织中导师制的每个周期应该 是个很明确的时问段，即指导关系应到某一时刻的时候应该被停止。导 师制每个周期的结束阶段应该对该周期中导师制的实旅过程和实施效果 进行最后的评价，当指导关系结束之后，指导与被指导者的关系会以非正 式的关系而存在，他们将成为同事，值得我们注意的地方是：l a c e y 提出 了应该在导师制的结束阶段对该周期导师制实施的整个过程进行评价，这 会为相关的管理者下一步更好的规划导师制的实施提供了可参考的建议 和意见，不仅如此，l a c e y 的贡献还在于：她提出了在导师制实施之前应 该有相应的培训活动，尤其是对导师的培训，这样会促使导师制得到有效 地实施。 相应地，s h e a ( 2 0 0 2 ) 提出：愿意长期献身于自我发展的职员是最适 合做导师的人1 1 6 1 。他认为指导关系有不同的程度，同时，他也对指导关系 的4 个基本类型进行了定义。第一个类型是：正式的并且是短期的指导关 系，这种指导关系被建立起来去满足企业和新员工短期的需要；第二个类 型是：正式的并且是长期的指导关系，这种指导关系被建立起来去满足企 业和新员工长期成长和发展的需要；第三个类型是：非正式的并且是短期 的关系，这种关系的含义是自发地去处理组织内部的紧急事件。第四个类 型是：非正式的并且是长期的指导关系，这种关系经常被称作是朋友之间 的指导，包括长期地讨论问题、分享知识和有效的沟通，s h e a 也画了一个 4 象限图用来