（公共管理专业论文）一汽集团高科技人才流失原因分析及对策初探.pdf

摘要 随着知识经济全球化、信息化的到来，尤其是加入w t 0 后，中国国有企业全面参 与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即 从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源人才的竞争。 国有企业，特别是知识密集型高科技行业中一汽集团，在这场人才竞争战中处于一 个劣势地位，人才流失早已成为影响企业生存和发展的重大因素。人才为什么会流失? 如何避免人才流失? 这是摆在一汽集团这样的国有企业管理者面前的一个重大课题。 本文以一汽集团为研究对象，分析了一汽集团高科技人才流失的原因，并对应对的 策略做了初步的探讨。文中对人才流动与人才流失做了一一说明，并提倡应积极面对人 才流动，促使员工在自己适合的岗位上发挥最大的“使用价值”。入世，推动了中国融 入全球经济一体化的进程，包括一汽集团在内国有企业应加强企业产权制度改革，彻底 解决所有者虚置的问题；激励约束机制要遵循权利与义务对等的原则，进行重新的构建 与完善；要加强新型企业文化建设，树立以人为本的核心理念，通过培养树立企业的价 值观、企业精神、增强员工的忠诚度，将企业打造为具有合作、创新、发展的现代企业 团队，只有这样，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现中国民族工业屹立于世 界强者之林的梦想。 关键词：一汽集团；高科技人才；人才流失 a b s t r a c t a sl 【i l o w l e d g ee c o n o m yi n t e 黟a 廿o n ， i ta p p l i c a t i o nc a l i l et oo u rm o d e md a i l yl i f e ， e s p e c i a l l y ， 幽rc 1 1 i i l ae n t e r e dw t o ， c 1 1 i m s 似e o w n e de n t e 印r i s e sh a v et og e ti n v o l v e d i n t 0 俎o b a lc o m p e t m o na n d 梳es e v e r ec h a l l e n g e s h o w e v e r ， t h ef o c u so ft h ec o m p e t i t i o n h a sb e e ns h i 船da l o n g 、j v i me n t e r l 试s e ss t r a t e 西cr e s o u r c en 锄s f c r ， t l l a ti sc o m p e t i t i o n s t l i 衔n gi s 舶mm a t e r i a lr e s o u r c es u c h 嬲c a p i t a l ， h 啪a 1 1r e s o u r c ec 锄p e t i t i o n p r o d u c t t 0b r a i nr e s o u r c ec o m p e t i t i o n f o rs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yt 1 1 ek n o w l e d g e _ b a s e d ， l l i 曲。t e c hl n d u g t r i e s 一 一f a wg m u p ， i ti si nap o s i t i o no fd i s a d v 剁a g ed 面n g 龇sh u m a i lr e s o u r c ec o m p e t l t l o n b r a i nd r a i nh a sb e e nt h em a i nf a c t o rw l l i c hi se 脏c t i n gt h ee 唧r i s ee x l s t i n ga n dd e v e l o p m g w h vd ow eh a v et h eb r a i nd r a i ni s s u e ? h o wt oa v o i dt h eb r a i nd r a i ni s s u e ? t 1 1 i s i saw e i 曲t ) ， m 甜e r b e f o r ef a w 酗u po p e r a t o r sa n dm a i l a g e r s 。 1 1 1 i sr e s e a r c ht a r g e t sf a wg r o u pa sn l es u b j e c t ， a 1 1 a l y z e df a w 鲫u pl l i 曲- t e c ht a l e n t “nr o o tr e a s o n ，p r o p o s e d 舭r e l e v 锄tc o 嘶e 珊e a s u r e s 础i a l l y i n 伽sr e s e a r c h ， t l l e d i 虢r e n c eo ft l l ef 0 1 1 0 wo fq u a l i j f i e dp e r s o m e la i l db r a md r a i na r ec l a n t l e do n eb y o n e ，a i l d a d v o c a t e dt 0a c t i v e l yf a c em ef o l l o wo ft h eq u 甜m e dp e r s o m l e l t om a k ep e r s o r u l e jc o u j do 士士e r 也e i rb i g g e s t u s ev a l u e i 1 1t 1 1 ep l d p e rp o s i t i o n s 。e n t e r i n gw t oh e l p e dt h ep r o g f e s so f c h i n a t sp a i t i c i p a t i o ni 1 1t h eg l o b a le c o n o m y ， o u rs t a t e d o 帅e de n t e 印r i s e si n c l u d i n gf a g r o u ps h o u l de n h a i l c ee n t e 耐s ep r o p e 啊。姗l e r s h i ps y s t e mr e f o 傩， r e s o l v ec o r n p l e t e l yt h e p h a n t o mi s s u eo fo w n e r ；e i l l l a i l c em ec o r p o r a t ec u l t u r ee s 协b l i s e n tm n e we n t e 印n s e s ， b _ u i l du p 让圮c 0 r ei d e ao f “t a k ：m gp e o p l ea sa d o m i n a n tf l a c t o r ”，b yp l a n t i n gc o 印o r a t ev a l u e s o u t l o o k ，e n t e r p r i s es p i r i ta n dp e r s o n n e l 王o y a l 哆t os e tu pac o o p e 蹦l v e ， c r e a t l v ea n d d e v e l o p i n gm o d e me n t e r 陋s e s o n l yi nt h i sw a y ， o u fs t a t e o 姗e de n t e 掣1 s e ss h o u l de n s u r e t l l e i rp o s i t i o n si ns u c hs e v e r em a r k e tc o m p e t i t i o na n d r e a l i z et h et a r g e tt 1 1 a tn a t l o n a j1 n d u s m e s 鼬m df i m lf o r e v e r 锄o n gm ep o 、v e r f u ln a t i o n so f m e 、v o r l d k e yw o r d s ：f a wg r o u p ， 垃曲- t e c hi 1 1 d u s t r i a lt a l 锄t ， b r a i n 出a i l l i i 独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得 的成果。据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果。对本人的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中作了 明确的说明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：日期：逊丝丛 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：东 北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、 汇编本学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士学位论文全文数据库 ( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论文全文数据库( 中国科学技 术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式出版发行和提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 指导教师签名： 日期： 电话： 邮编： 东北师范大学硕士学位论文 引言 人力资源是存在于人身上的、有着巨大潜力的价值创造的来源有人说它是第一 资源，一点也不为过。在当前市场竞争如此激烈的环境下，人们已逐渐的认识到人力 资源的真正价值，并不再单单将其视为是生产成本的一部分人工成本，而是将其 与企业发展和命运捆绑在一起，将人力资源问题提高到了战略的角度来考虑。 随着知识经济全球化、信息化的到来，尤其是加入w t o 后，中国国有企业全面 参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移， 即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源人才的竞争。 国有企业，特别是知识密集型的高科产业中的国有企业集团一汽集团，在这 场人才竞争战中却处于一个劣势地位，人才流失已成为影响企业的重大因素，而其中 高科技人才的流失更是成为影响企业生存的主要因素。那么人才为什么会流失呢? 又 应该如何避免人才流失呢? 这是摆在一汽集团这样的国有企业管理者面前的一个重 大课题。 本文力求对一汽集团这样典型的国有企业的高科技人才流失现状、原因做一个较 全面的分析，同时提出相关的对策。本文共分为三部分：第一部分为导论，阐述了 一汽集团高科技人才的内涵和意义。第二部分，分析了一汽集团高科技人才流失的现 状及人才流失的原因，举例阐述了人才外流的方向，以利于国有企业间进行横向比较。 第三部分，初步探讨了一汽为代表的国有企业在稳定人才、保住人才及防止人才流失 的对策，提出了完善企业人才选拔机制，培养、吸引和发展高科技人才在国有企业工 作的外部环境企业方面应该在制度上提高科技人才在企业的地位，建立科技人才激励 机制( 报酬激励，事业激励，感情激励，福利激励) ，并要加强企业文化建设、思想 政治工作以提升员工忠诚度，充分的为高科技人才战略提供一个坚实的平台。 东北师范大学硕士学位论文 一、一汽集团高科技人才的内涵和意义 ( 一) 高科技人才的概念 要了解高科技人才的概念，我们首先就要了解什么是高科技。所谓高科技就是一 种人才密集、知识密集、技术密集、资金密集、风险密集、信息密集、产业密集、竞 争性和渗透性强，对人类社会的发展进步具有重大影响的前沿科学技术。这里的“高”， 是相对于常规技术和传统技术说的，因此它并不是一个一成不变的概念，而是带有一 种历史的、发展的、动态的性质。今天的高科技，将成为明天的常规科技和传统科技。 有人估计，今天人们利用的技术和知识，5 0 6 0 年后就只剩下1 了，9 9 将会过时。 从世界各国高科技的发展来看，高科技不是一个单项技术，而是科学、技术、工程最 前沿的新技术群。这个群体的各种成分，互相影响，互相补充，互相促进。同时，由 于高科技是与高技术产业连结在一起的，因此它又是科学、技术、生产一体化的生产 体系，并且受到市场的大力推动。高科技不是什么积累起来的经验，而是基于科学的 发现或创造而产生的新技术。【1 j 任何科技活动都是需要有人来进行的。因此，人们会主观认识上将从事高科技研 究和发展活动的一类人都理解为高科技人才。但在当前高科技人才问题引起广泛的关 注的同时，人们对于高科技人才还没有一个清晰的定义。目前人们对科技人才的理解 还存在着许多不同、甚至概念混乱或矛盾的认识。如有人认为高科技人才是科技精英， 如享有政府特殊贡献津贴的科技人员才是科技人才，持这种观点的人，对人才的概念 没有宽泛的理解，有些过于强调少数科技精英的作用，而忽视更重要的整个科技人才 队伍在社会经济发展中的作用和规律；另外有人认为高科技人才是科技发展的人力资 源，也是从事高科技活动的人员，甚至是前沿科技研究开发( r & d ) 人员，这有在概 念上把高科技人力资源、高科技活动人员和前沿科技研究发展人员混淆起来。概念结 构上，高科技人才是高科技与人才的结合。而人才通常指有品德有才能的人，有某种 特长的人，一般人才的概念会涉及三个方面的内容：一是有知识、有能力；二是能够 进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献。【2 1 因此，高科技人才是指在高科技产业链中从事工作的，既掌握前沿技术、具有创 新精神，又能在将高新技术转化成生产力的过程中能全身心投入研发的各类技术、技 能及管理人才。它的内涵包括三部分内容：科学性，是指高科技人才都掌握的前沿 知识和科学技术，这是成为高科技人才的必要条件。也就是说高科技人才都掌握前沿 知识和科学技术，但不能说掌握前沿知识和科学技术的都是高科技人才。科学性是高 科技人才发挥“使用价值”的基础和前提。实践能力与创新意识，是指高科技人才 不仅掌握科学技术，而且有强的“动手”能力，这是“知识转化成生产力”的必要手 2 东北师范大学硕士学位论文 段；同时，动手实践的过程中，创新意识是不可缺少的关键，是高科技人才能将技术 价值、产品优势保持领先的必要因素。对高科技的全心投入，是指高科技人才都具 有将先进知识转化成生产力的全身心投入的精神，同时，在高科技企业从业是高科技 人才的前提条件。对科技研发的全身心投入也是高科技人才价值优势的体现。 ( 二) 一汽集团高科技人才的范围 上述定义表明，高科技人才是一种广义的，抽象的，与时俱进的，随人们对品德、 知识、才能理解的变化而变化的动态概念。高科技人才就其范围来说大体上应包括下 列四类：前沿专业技术知识人才、技术技能人才、综合研发人才及复合型项目管理人 才。而对于一汽集团来说，高科技人才的概念在不同层次上与专业知识人才、技术技 能人才、综合研发人才及复合型项目管理人才等统计指标之间存在密切关系，但又有 不同，但我们可以利用这种关系对一汽集团高科技人才进行分类、分析。 1 前沿专业技术知识人才：在一汽集团，此类人才一般都具备优秀的前沿技术 知识或较高的汽车行业专业技术知识，常常为汽车产业科学技术的不断发展提供新的 科技发现。此类人才一般分布在各个科研院所，如：工程研发( i 峨d ) 工程师、产品 设计师等。 2 技术技能人才：在一汽集团，此类人才一般都是具有较强的汽车产品的技术 水平及多年的汽车产品研发实践经验，常常会根据多年积累的经验改进现有的技术， 不断提供汽车产业技术创新，诸如高级产品调整工、高级模具维护技工、产品试制师 等。为一汽集团的汽车产业的蓬勃发展，提供了坚强的后盾。 3 综合研发人才：在一汽集团，此类人才一般指直接从事汽车研发的所有人员 诸如成本分析工程师、先期质保工程师、先期制造工程师等。此类人才大部分不仅具 有较高的技术知识，还具有相当的动手能力及实践经验，是汽集团的科技成果转化 为现实生产力可能性的发掘主体。 4 复合型的项目管理人才：在一汽集团，此类人才是一个新兴的群体，他们的 主要任务是将上述三类人才的工作协调成一个整体，最终完成科学技术到生产力的转 变。这类人才大都具有相应的技术背景，然而却又是个“多面手”，是个通才，具有 广博的知识和及强的协调沟通能力，往往在汽车项目研发及汽车科技产业中充当着 “润滑剂”、“鞭策者 的角色。他们的工作往往涉及管理、营销、政策、法律、财务 等领域，工作的过程更是综合能力的体现。是一汽集团汽车科技领域项目化操作必要 的人才输入。 ( 三) 一汽集团高科技人才的特点 由于所从事的汽车产业本身的领域特征，一般一汽集团高科技人才都具许多鲜明 的特点。如都具有丰富的前沿科学技术知识；都具有非凡的创新意识和实践能力；都 东北师范大学硕士学位论文 具有“与时俱进”的思维和极强的对新事物的适应能力等等。从一汽集团高科技人才 队伍的结构上讲，这个队伍有很高的专业知识门槛，但也有很强的包容性，基本涵盖 了8 0 以上的行业，这个队伍不仅包含有着极强的专业知识的造型设计人才、实验室 试验人员、机电一体化人才、高分子物理化学人才，还包括有着丰富的行业知识和综 合技能的项目管理人才、业务拓展人才等。具体的来说： 丰富的汽车产业科学技术知识。 一汽集团是一个有着5 0 多年历史的大型国有企业。又由于所从事的科学领域及 汽车产业的特点，决定着一汽集团的高科技人才都对汽车发展历史中所积淀的科学技 术知识有着丰富的了解。与其他汽车集团相比，一汽集团的高科技人才有着更宽阔“视 野”，特别在自主品牌的研发上有着更丰富的知识积淀，因此，一汽集团的高科技人 才在日常的科研工作中更能“有的放矢”完成每一项科技研发任务和工作。 非同寻常的自主品牌研发的实践能力及创新意识。 所有的科技研发最终的目的都是要将其转化为能有价值产出的生产力；而转化成 生产力的手段就是需要将新发现、新科技通过实践来加以应用。又因为高科技的“高” 是相对的，那么这就要求我们时时保持我们所掌握的技术的“前沿”性，否则我们今 天手中的高科技很快就会成为明天的传统技术。所以，“与时俱进”的思维和对新事 极强的适应能力是高科技研发领域及高科技产业保持“先进性的有力保障。一汽集 团的高科技人才将自主品牌的研发工作中将上述的特质发挥的更是淋漓尽致。因此， 一汽集团的高科技人才在研发自主品牌汽车的工作中表现出了更为非凡的实践能力 及创新意识。 “敢打敢拼 的奉贤精神 一汽集团是一个几乎与共和国同龄的大型国有企业。那些走过艰苦奋斗岁月的老 一代的一汽人将中国人传统的任劳任怨，敢于接受挑战，敢于创造奇迹的优良品质一 代代传承下来，形成了一汽人特有的品质。因此，一汽集团的高科技人才就都具有一 汽人的特质，即在工作中，勇于直面挑战，敢于创造奇迹，在创立民族品牌的建设上 全身心的投入，具有“敢打敢拼”的奉贤精神。 ( 四) 树立高科技人才战略对一汽集团发展的重要意义 从1 9 5 3 年埋下第一块奠基石到今天，一汽集团已匆匆走过5 0 多个年头，可以说 它一直在与我们共和国同呼吸、共命运。如今，当我们走入2 l 世纪，当我们走入世 贸组织这个大家庭，走进这个市场竞争激烈的新时代；一汽集团也走入一个前所未有 的高速发展的时期，新时代的一汽也正发生着翻天覆地的变化。特别是人力资源管理 方面，己从传统的入力管理制度转向现代的人力资源管理；对待人才的态度，也从人 工成本概念转向人力资源、人力资本的概念，并且正将人力资源管理从职能部门角色 向企业发展战略参与的角色转移。当今世界，人类的社会的发展正在由主要依赖物质 资本想主要依靠人力资本的转变，人力资本正在成为全球国民生产总值中贡献最大的 4 东北师范大学硕士学位论文 部分。对于一汽集团，树立高科技人才战略将具有非同寻常的意义。 1 实施高科技人才战略是一汽集团创新人力资源管理模式的需要 众多象一汽集团这样的国有企业大都经历从人事管理制度向现代人力资源管理 的转变。从1 9 9 3 年至今，随着入力资源管理在我国的流行和深化，这种先进的管理 思想也从私有、民营企业的管理中逐步深入到象一汽集团这样的国有企业的体制改革 及日常的管理中。但因一些固有的体制问题，现代的人力资源管理的思想还不能完全 地被应用在一汽集团这样的国有企业中。为了我们的国有企业在现代的市场竞争中立 于不败之地，那么关注现代的人力资源管理，注重人才战略才是根本。一汽集团在人 才的战略思想上是树立“人力资源是第一资源 、“人赢则赢”、“以人为本”的管 理理念，构建一汽集团核心人才群体，培养和造就适应“规模百万化、管理数字化、 经营国际化”要求的一流员工队伍，不断增强集团核心竞争实力。 一汽集团的人才战略目标是以核心人才培养与引进为主，建设以2 0 0 0 名高素质 的管理人才、高水平的技术人才、高技能的操作人才为龙头的2 0 0 0 0 人的核心人才 群体为辅，通过由“高素质管理人才、高水平技术人才、高技能操作人才 等人才组 成的高科技人才队伍带动整个员工队伍素质的提升。 2 实旋高科技人才战略是应对入世后人才竞争新形势的必然要求。 人力资源概念从8 0 年代确立至今，大致已经历了近2 0 年的。这期间，全球的环 境已发生了巨大变化，特别是以微机技术和通信技术为代表的信息技术正改变着我们 生活、工作的方方面面，例如，不需要到同一个会议室就可以进行的远程网络同步会 议( 被称为s 锄et i m ec o n f e r e n c e “同步会议”) 。我们的社会正在结束所谓的后社会 而迈入知识经济社会。在我国入世后，人才流动变得更加频繁，过去是国内企业人 才的竞争，加入世贸组织后，我们面对的是国际人才市场的竞争，更多的国外企业进 驻中国，往往更希望聘用本土人才以便能从人工成本上及市场开发上更好的加强在中 国的运营竞争优势。全国政协委员陈抗甫说的一句话一语道破我国入世后人力资源的 状况，“我国是一个人力资源大国，却不是一个人才资源大国。“我们缺少一批能抢 占世界科技制高点的将帅之才，缺少大批谙熟市场经济规律的高素质经营管理人才。 【3 】因此“人才 资源竞争的态势可略见一般，下面的人发表的言论又暴露出高科技人 才的竞争态势及高科技人才的流向，”现在我雇佣一名有多年相关工作经验的中国博 士的费用要比雇佣一名斯坦福大学应届毕业生的费用低得多”，美国加利福尼亚洲圣 约瑟城的软件公司一凤凰科技的总裁兼首席执行官阿尔伯特e 西托斯( 音) 坦言道。 【4 】乍一看这只是典型的人才外流，这也能由此而了解为什么有那么多在象一汽集团这 样的国有企业曾经工作的人才往往在国外培训期间就直接离职跳槽了。 但这也只是一方面，有更多的国外的企业管理人员都认为，吸纳使用中国本地人 才的方法更是一种在中国的大规模人才搜寻活动，而这种人才搜寻行动的目标恰恰就 东北师范大学硕士学位论文 是中国高等学府培养出的新生代工程技术人员。中国高校毕业生争先恐后地涌向这一 产业的原因是多种多样的，其中包括相对较高的薪资、政府鼓励扶持科教的政策以及 国内科技市场的蓬勃发展等等。据统计，中国高校每年毕业的工程技术人员大约有7 0 万人，而美国的科技企业无疑想要吸纳这些人中的精英分子，为他们所用。在这种 “内挖外拽”的情况，一汽集团等国有企业所面临的高科技人才竞争的态势就变得更 加严峻了。 因此，在新的经济形势与世贸组织的框架下，一汽集团这样的国有企业是不能用 限制人才流动的方法解决人才短缺的问题的，而是应以开放的心态、开放的政策、优 惠的条件，积极建立人才进出的流动体系，保持人才动态平衡，从而构建高科技科技 人才阵地。 3 高科技人才战略是一汽集团在市场竞争中处于不败之地的关键 高科技人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，他是由拥有较多科学文化 知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成既人才 资源，它在人类社会发展中还起着独特的作用。 首先，人才资源是促进经济增长的主要因素。我们知道高科技人才指的是那些掌 握较多前沿科技知识和管理知识，并从事着创造性劳动的人。那么这些高科技人才在 劳动过程中将他们所掌握的先进的科学技术投入到生产过程中，使产品的技术含量大 大增高，从而大大增加产品的价值，因此而推动了生产的发展和经济效益的提高。 此外，高科技人才的劳动是一种探索式、创新性的智力劳动，具有前沿突进的开 拓作用，这非常符合一汽集团这样的汽车产业国有企业。因为我国的汽车产业可谓是 从一穷二白中走过来的，从1 9 5 6 年7 月1 3 日第一辆解放牌卡车驶下总装线开始，5 0 多年来，一汽集团己累计销售1 0 0 0 多万辆汽车，并于2 0 0 4 年年销售量突破1 0 0 万辆。 这都是一代又一代的一汽人经过多年不断的努力和创新的结果，虽然现在我们还与那 些国际的一流品牌企业有着一定的差距，但只要我们的一汽有充足的高科技人力资 源，加上一汽人特有的艰苦奋斗的精神和不懈创新的科技成果，赶上国际一流汽车企 业的制造工艺水平并创造自己本土的知名品牌是指日可待的。 最后，高科技资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用，这样特点使一汽 集团在坚持走自主品牌的道路上更能稳步把握前言科技技术上的竞争优势，因为技术 上的优势就意味着产品的市场竞争优势。然而，再好的电影脚本，没有演员，脚本永 远是脚本。那么只有拥有充足的高科技人才资源，才能将许多先进的前沿科技这样的 好的剧本演绎成一部令人赏心悦目的巨作。所以，把握高科技人力资源，重视高科技 人力资源开发，坚持执行高科技人才战略是一汽集团在激烈的市场竞争中处于不败之 地的不二选择。 在当前日益竞争激烈的市场环境下，一汽人应当认识到现代企业竞争归根到底是 人才的竞争，一个企业能否健康、持续的发展和保持自己的竞争优势，技术优势是核 6 东北师范大学硕士学位论文 心竞争力。对于一汽集团，打造自己的高科技团队、树立自己的核心竞争力是真正走 自主品牌道路的关键，是一汽集团能让自己在竞争中处于不败之地的关键和不二法 宝。 7 东北师范大学硕士学位论文 二、一汽集团高科技人才流失的现状及原因分析 谈及人才流失，我们首先要了解人才流动。从上个世纪8 0 年代到如今，在我们已 经经历了四次较大规模的人才流动潮。特别是在2 0 0 2 年中共中央国务院下发了“进 一步加强人才工作”的指示后，人才流动变得的频率更高、范围更广。在前几次的人 才流动潮中，我国国有企业遭受的冲击最大，有大量的人才告别了自己奉献多年的企 业走向市场，进入能带给他们“更多待遇”的外资企业、民营企业及私人企业。这种 人才外流的现象使得我们的许多国有企业的管理者至今还心有余悸。因此，主观上更 多将从企业流出的人才流动现象视为是人才流失，而从外部流入的才算上正常的人才 流动。甚至有甚者会简单地认为只要有人才流动，就会有人才流失。其实，人才流动 与人才流失是有区别的，人才流失只是人才流动的一个非正常的表现。而人才流动是 社会发展的需要，从整个社会国家的角度来讲人才流动是必要的。随着科技的进步， 社会生产力的逐步提高，新的服务领域不断产生，新的产业部门不断出现。与此同时， 过去曾经兴旺的一些行业现在却不断萎缩，甚至一些旧有的服务领域逐渐消亡，这就 需要大批劳动者不断从一个部门转移到另一个部门。党的十一届三中全会以来，我国 实现了全面而深刻的经济体制改革，农村和城市经济结构发生了很大变化，客观上要 求人才在地区、单位和部门分布上的变化。可见人才流动是社会生产发展的客观要求。 【5 】 此外，人才流动的主要目的是使人力资源可以重新配置，使知识系统得以更新， 是技术知识得以广泛传播，以使各个国家、企业、部门在竞争的环境中持续发展。人 才流动可分为内部的人才流动和更新的人才流动。内部的人才流动是指人员的岗位有 变化，从一个部门转到另一个部门，但服务的企业没有变。这中人才流动的意义是积 极的，这中流失可充分调动员工的工作热情和积极性，使得员工在流动中找到自己合 适的职位，充分发挥自己的“使用价值”。更新的人才流动，属于外部的人才流动， 是一个企业的人员外流到其他单位，很多人认为这是人才流失。其实不然，如果外流 的人才在本企业中不能正确找到自己的位置，不能发挥自己的作用，并且企业“养” 这样一个人才还要支付很高的成本，那么在这种情况下，挽留还不如放其走人。并且， 其所空出的位雹，可能有合适的人选在等待，人工成本也许会更低。此外，我们不能 从人才外流企业的角度来看待问题，其实对这个企业是人才流失，对于其他企业可能 就是找到了救星，而对于整个行业和社会发展来讲，这中人才流动却是有积极意义的。 而人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用 的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性 流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资 8 东北师范大学硕士学位论文 源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不 够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发 展。从上述的定义我们能清楚的了解什么是人才流失了。而作为汽车行业的龙头，一 汽集团高科技人才流失的情况又是一个什么状况呢? ( 一) 一汽集团高科技人才流失的现状 走进2 1 世纪，特别是在加入w t o 后，以高科技为代表的新经济日新月异，企业 最重要的资源不再是资金，而是高水平的人才。鉴于此，各个国家、各个企业间最关 键、又最常见、最公开、又最隐秘的竞争就是对人才的争夺。而这场人才争夺战的硝 烟早已燃及我国。近几年间，全球几乎所有知名的世界级大企业，如微软、i b m 、惠 普、诺基亚等等，竞相在中国开设了争夺中国本土人才的研究院所。在广州，近百家 跨国公司占据了羊城的一角；在北京，曾经宣称“要吸引1 0 0 名顶尖中国科学家”的微 软中国研究院已经提升为亚洲研究院；而摩托罗拉更是增加1 0 0 亿投资广揽人才。随 着中国“入世”，跨国企业大量涌入，这又带给我们史无前例的激烈的高科技人才竞争 战。【6 】 相比之下，在激烈的市场竞争中我国的国有企业劳动用工制度仍处在由政府控制 的完全不自由的计划经济体制向自由的以市场调节的市场经济体制过渡阶段。在两种 用工制度的影响下，一汽集团许多国有企业员工的劳动行为还处于一种进退维谷徘徊 观望的态势。许多员工流出意愿强，但实际未流出。一些员工一脚踏在国有企业另一 只脚却迈向市场部门，呈现在职失业和从事第二职业的特殊的劳动力隐性流出态势。 一汽集团中的一些企业出现“该进的进不来”、“该留的留不住”、“该分流的流不出”等 特殊现象，从而使国有企业出现显性流出和隐性流出两种人才流失状态。 据中国社会调查事务所调查显示，在过去的五年里，被调查的各国有企业共引入 各类科技人才7 8 3 1 人，而流出的各类科技人才达5 5 2 1 人，流出引入比为7 1 。其中， 北京、上海、广州三市由于外企、合资企业及有实力的集体、私营企业较多，国有企 业人才流失现象更为严重，流出引入比达到8 9 。【7 1 而在一汽集团这样的个案中，以 它的一个汽车科研院所的状况为例：0 1 年到0 6 年的5 年时间里，先后有6 0 0 多人辞 职离开，有7 0 的人去了新兴的自主品牌的主机厂；2 0 左右的人流向集团内部效益 好的单位，甚至不惜改行从业；另外有5 左右的人去了三资企业。这个研究所原本 有一个8 0 0 多人的汽车技术研发队伍，是一汽集团成立以来的5 0 多年间所积累的一 个相当大的财富。然而，到0 6 年后，这个科研院所的科技人才的更新已达8 0 ，而 在这些流出的人才中，只有不到1 0 的人是在找到合格的接班人后才离开的。这意味 着5 年间有7 2 以上的人才流动是在演绎着人才流失。人才流失的比率也颇高。 另外，在一汽集团的一个汽车零部件生产企业里，设计部门共有7 0 多人，而平均 每年有1 0 以上的设计师跳槽去了同行业其他的外资公司。我们不能说从国企流到外 9 东北师范大学硕士学位论文 企就是人才流失，但这些人才在跳槽后所留下的职位断层及所带走的技术，都给这个 企业带来不可弥补的损失。在这个企业每年跳槽人才中，不仅包括掌握前沿科学知识 的技术人才，还包含接受过国际教育，掌握先进管理经验的项目管理人才。并且这些 人才的流向是本行业的国际竞争对手，如得尔弗、佛吉亚等一流的国际知名企业在中 国所设的代表处或工厂。这个集团的汽车零部件公司曾经在0 3 年、0 4 年间先后送5 个人到国外去学习、培训，然而在这5 个人中，有3 个人在学成回国后，在取得充分 的经验后，不惜支付高达1o 万元的违约金跳槽离去。 在一汽集团的许多单位中，这种人才流失是员工劳动行为的一种非正常形态，在 这里，人才流动是一汽集团这样的国有企业人才个体面对二元体制的博弈选择。作为 人才流出的真正数值无法具体统计，但是正是这种方式使一汽集团中的许多企业在面 临经济快速增长所出现的人才匮乏的同时，又不得不面临人才外流的尴尬境遇。 ( 二) 高科技人才流失对一汽集团的影响 愈演愈烈的高科技人才流失风暴逐渐让集团各个企业的经营者意识到，当这些优 秀的高科技人才离职己成为企业人力资源所必需面对的一种常态时，企业要做的不再 仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，并要充分认识到高科技人 才流失给企业经营带来的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而 避免高科技人才的流失可能给企业带来的巨大损失。对于一汽集团中的各个企业而 言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视 高科技人才所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工 离职以后，企业要被迫支付以下成本： 1 、企业经营成本的增加 根据行业、学术团体以及咨询机构的研究表明各个企业在人才的流动成本上存在 较大的差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等 诸多因素的影响。我们先来看一下国外的一些统计资料。根据w i l l i a mm m e r c e r1 9 9 8 年就员工流动的调研显示，参加调研公司中有5 5 的公司预计员工的流动成本为人 均1 0 ，0 0 0 美元，有1 0 的公司预计员工的流动成本为人均4 0 ，o o o 美元。根据美 国管理学会( a m a ) 的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的3 0 ， 对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1 5 倍。【8 】 在一汽集团中，为高科技人才投入的福利成本一般相当于员工全年工资收入的 7 0 左右，损耗率范围是在2 5 2 5 0 之间。但由于缺乏对流动成本的细分，这些估 计是十分粗略的，又是十分保守的，因为上述流动成本的估计并没有完全计算高科技 人才的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。一旦 这些成本都列入计算范围内，那高科技人才流失的成本将高达这些高科技人才全年工 资收入和福利成本的2 4 倍。由此可见，一汽集团的高科技人才流失成本已成为一 l o 东北师范大学硕士学位论文 汽集团人力资源管理中的一个黑洞，它正在不断吞噬着一汽集团各企业的利润，削弱 各企业的竞争能力，影响整体的员工士气和企业的生产率，是集团各企业利润的无形 杀手。1 9 】 2 、商业机密的泄露 人才流失和商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司们承认，在挖一个人时，这个人 的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，常常不只是看中他 的个人能力，还希望得到他的技术资料和开发管理经验等。 在一汽集团，高科技人才往往都掌握着企业的核心技术或商业机密，他们的离职 已使一些企业赖以生存的核心技术或商业机密泄露了出去。这给企业造成的损失是极 大的。例如，2 0 0 6 年集团下属的零部件企业的一个技术主管跳槽去了上海的一个同行 业的企业，而恰恰就在第二年，这个零部件企业就在一次座椅的投标中败给了上海的 那个同行，而原因仅仅就是那个跳过去的技术主管利用自己所掌握的技术，使得座椅 金属骨架的成本下降了2 0 。 3 、职位链的损害 致企业关键岗位的空缺。由于这些高科技人才往往都掌握着某种专门的技能，所 以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时 期内会空缺出来，这势必影响这个企业的整体运作，甚至对这个企业形成严重的损害。 总之，高科技人才流失对一汽集团的经营管理的影响是严重的、深远的。我们在 对其进行评估时，不能仅仅只看表面的财务数据，更应观察现象背后实质对一汽 集团经营和发展的影响。 ( 三) 一汽集团高科技人才流失的原因分析 在汽车行业中，一般薪酬水平变化不大，而与其他行业相比则非常具有吸引力。 北京外企太和管理顾问有限公司2 0 0 4 年度行业薪酬扫描报告显示，汽车行业中层管 理以上人员年度总薪酬位居最热门的五大行业之首( 快速消费品、医药、房地产、汽 车以及i t 高科技行业) 。然而在过去的2 3 年中，上海大众、一汽一大众、东风汽 车、上海通用、广州本田、北京现代、长安福特、奇瑞、吉利、华晨、东风悦达起亚、 东南汽车、南京菲亚特等，都曾因主要技术、管理人员的职位变化而被关注。中国汽 车市场进入微利时代，消费者也同趋理性，企业之间的竞争相当激烈，而对于人才的 竞争就更加白热化。而一汽集团因国有企业固有的体制上的原因，使得人才流失成为 了可能。l l o 】 总结一下，一汽集团高科技人才流失的原因是多方面的，从总体上分析：主要有 客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追 求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成 的综合能力较低，与汽车行业的其他企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，高科技 东北师范大学硕士学位论文 人才流失的原因主要有以下几方面： 1 、薪酬、福利缺乏吸引力 2 0 0 5 年、2 0 0 6 年，中国车市持续了一个缓慢的增长态势，而对汽车行业专业人才 ( 尤其是高科技人才) 的争夺却更加激烈。汽车行业急需的高科技人才主要集中在研 发、技术及项目管理等方面。而这部分人的经济收入的状况却仍无“质”的改变。薪酬 并非不重要，一份与自己的贡献相称的报酬并使自己能够分享到自己创造的财富的需 求仍是这些高科技人才选择工作的重要考虑因素。而由于一汽集团国有企业分配主体 地位尚未得以根本确立，使企业不能完全自主决定工资总额及其增长，一些集团中的 企业工资水平严重背离市场水平。并且，企业内部分配的平均主义问题严重，分配制 度改革虽然操作了十多年，但是步子还是不够快，收入差距始终没有完全拉开。这就 造成了高科技人才和其他人一样，这些人的人才的价值、使用价值在“价格”上无法体 现。一个跳槽去弗吉亚( 一家法国汽车内饰企业) 的一汽员工在讲述他的跳槽的原因 时，显得非常的无奈，他说：“其实我也不想离开原来的企业，我是一毕业就到那里 工作的，已经有5 、6 年的时间了。那里的工作氛围特别好，感觉上就象是一个大家 庭，大家的关系都非常好。这些都让我每天能在快乐的情绪下工作。但对于那个企业 的薪酬制度，我可真是不敢恭维啊! 我离职前和我的领导谈过，他不无遗憾的告诉我， 按照企业的薪酬制度，我的工资只能涨到5 0 0 0 ，还是需要两次完成，一次1 0 0 0 ，而 我现在的企业在当时的开价就是我原来企业的四倍。最后，你也就知道我的选择了。” 这位前一汽的员工在面对我的采访时，显露出一种无助。但这种无助不单单来自他一 个人或其他那些流失的高科技人才，这份无助也来自一汽集团的企业经营者。 另一方面，伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势逐 渐缩小、消失，例如，现在的一汽集团的企业就不再有福利分房制度。而且，随着利 润率和盈利能力的下降，有的企业甚至取消了一些以前的福利政策。使得福利可变换 成收入的部分比较小，从而，缺乏对高科技人才的吸引力。 2 、不合理的职业发展平台 随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。而高科技人才的工作则更多地 依赖知识或自身拥有的知识，这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化，而被社会淘 汰。为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识 和个人成长持续不断的追求，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他 们的首选。另一位跳槽去西门子公司的前一汽员工是这样解释他离职的原因的：“我 刚刚进到这个企业的时候，企业给了我很多机会，我也因此学到很多东西并积累了很 多经验。从这点上我是非常感激我原来的企业的。但自从2 0 0 6 年这个企业决定放弃 在电子业务上的发展，这让我很焦虑，因为汽车电子这个行业的知识更新的周期是很 短的，我担心可能只是短短的一年都有可能使我失去在这个行业的技术优势。于是， 我选择了辞职，并跳槽去一家更有发展空间及施展自己技术优势的企业。 在采访结 束时，他还告诉我，他们那一批一共走了5 个人，全都是那个企业的技术骨干。从此， 1 2 东北师范大学硕士学位论文 这个企业历经了5 年全力打造的汽车电子技术队伍就这么土崩瓦解了，这个企业也彻 底失去了在电子产品方面发展能力。 3 、企业整体氛围差、员工忠诚度大大降低 公司的管理结构和管理方式是公司企业文化的重要组成部分。一个好的管理文化， 不应该压制员工的创造性，而应该鼓励员工去做新的尝试；一个好的管理文化，不应该 禁止员工自主决策，而应该强调效率；一个好的管理文化，不应该对员工的成绩视而不 见，而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置 复杂、工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。在这种环境下，一个优秀的人 才是很难有展现才华的机会的，并且也不能得到经常的肯定，在等待晋职的噩梦如此 之长，人们只好选择离开。在很大程度上，一汽的很多企业仍然有较重的论资排辈、 “唯亲、唯私、唯权”等现象，晋升缺乏公开、公平、知人善任。另外，在国有企业里 跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。一位受访的离职人员的话 最能直接说明这个问题，“我是个搞技术的工程师，对我来说，每天面对技术问题应 该是我的全部工作内容，然而实际上，除面对每日的繁重的技术任务，还要面对单位 的各种关系，真是让我不胜其烦啊! 时间长了，对这个企业也没什么感情了。那 么，有机会就跳喽! ”这些话很直接，让我们不得不要反思。这种由“关系”组成的 企业，怎么能留住员工，我们高科技人才怎么能在这样