（公共管理专业论文）lobpr在高校管理中的应用——以江南大学文学院为例.pdf

摘要 摘要 本文的研究针对高校管理的发展现状以及所面临的挑战和高校管理改革发 展的实际需求。在分析同类研究现状的基础上，以流程再造管理理论与学习型 组织理论相融合为框架( l o b p r ) ，进行高校管理变革模式研究，由此对基于 l o b p r 的高校管理变革模式的框架模型、实施策略及其应用展开深入的理论 研究和实践探索。本文旨在为高校管理变革提供一种现实可行的思路和解决方 案，具有一定的理论意义和现实价值。 论文的主要进行了以下工作： ( 1 ) 将当今管理领域两种前沿的组织变革管理理论学习型组织理论和 流程再造理论进行了研究和整理；在分析同类研究与应用现状的基础上，对于 学习型组织和流程再造融合( l o b p r ) 进行研究，从管理理念、理论体系等方 面探索了学习型组织与流程再造两者的特征及其相互关系。 ( 2 ) 对高校管理进行现状分析，对高校管理的原则、基本职能和特点进行 研究，论证了高校管理应用l o b p r 的可行性及必要性。 ( 3 ) 构建基于l o b p r 高校管理变革模式的框架模型。根据学习型组织与 流程再造融合策略，结合高校管理的各种变革因素，构建基于l o b p r 的高校 管理变革模式的框架模型。其中包括；高校管理变革环境营造，高校流程再造， 高校管理变革实施。 ( 4 ) 以提高高校的核心能力为目标，通过实施基于l o 。b p r 高校管理变革 模式，促使高校管理发生五个方面的变革：促进高校管理的战略变革、促进高 校管理的结构变革、促进高校文化变革、促进高校管理的机制转换和促进高校 人力资源优化。 ( 5 ) 以江南大学文学院为实例，对实施基于l o b p r 的高校管理变革模式 进行案例分析。 关键词：学习型组织， 流程再造，l o b p r ，高校管理， a b s t r a c t a b s t r a c t t h er e s e a r c ho ft h i sd i s s e r t a t i o ni so nt h ep r e s e n ts i t u a t i o n , c h a l l e n g e sa n dt h er e q u i r e m e n t s o fr e f o r m sa n dd e v e l o p m e n to fc h i n e s eu n i v e r s i t i e s m a n a g e m e n t o nt h ea n a l y s i so fp a r a l l e l r e s e a l c h , t h er e s e a r c ho nt h er e f o r mo fu n i v e r s i t i e s m a n a g e m e n ti so nt h ef r a m eo ft h em e l t i n g o ft h eb u s i n e s sp r o c e s sr e e n g i n e e r i n gt h e o r ya n dt h el e a r n i n go r g a n i z a t i o nt h e o r y i na d d t i o n , t h e f r a m e w o r km o d e l ，i m p l e m e n t i n gs t r a t e g ya n dt h e i ra p p l i c a t i o na r es t u d i e di nd e t a i lo ft h er e f o r m o fu n i v e r s i t i e s m a n a g e m e n to nt h eb a s i so fl o - b p r n ep o i n to ft h i sd i s s e r t a t i o ni st op r o v i d e ap r a c t i c a lw a yo ft h i n k i n ga n ds o l u t i o nf o rt h er e f o r mo fu n i v e r s i t i e s m a n a g e m e n tw h i c hi s t h e o r i t i c a la n dv a l u a b l e t h em a i nw o r ko ft h i sd i s s e r t a t i o na r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) s t u d y i n ga n da n a l y z i n gt w op i o n e e r i n gm a n a g e m e n tt h e o r i e s - - - l e a r n i n go r g a n i z a t i o n t h e o r ya n db u s i n e s sp r o c e s sr e e n g e e r i n gt h e o r y o nt h ea n a l y s i so fp a r a l l e lr e s e a r c h , r e s e a r c h i n g t h em e l t i n go ft h eb u s i n e s sp r o c e s sr e e n g i n e e r i n gt h e o r ya n dl e a r n i n go r g a n i z a t i o n t h e o r y ( l o - b p r ) a n dd i s c u s s i n gt h em a i nc h a r a c t e r i s t i c sa n dm u t u a lr e l a t i o n s h i po fb p ra n d l e a r n i n go r g a n i z a t i o nf r o mt h ev i e w so fm a n a g e m e n tp h i l o s o p h y , t h e o r ys y s t e m sa n ds oo n ( 2 ) r e a r c h i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fu n i v e r s i t i e s m a n a g e m e n tf r o mt h ec o d e ，t h eb a s i c f u n c t i o n sa n dt h ec h a r a c t e r i s t i c st op r o v et h ef e a s i b i l i t ya n dn e c e s s i t yo fp r a c t i s i n gl o - b p rf o r u n i v e r s i t i e s m a n a g e m e n t ( 3 ) c o n s t r u c t i n gt h eu n i v e r s i t i e s m a n a m e n tr e f o r mm o d eb a s e do nl o b p r a c c o r d i n gt o t h es t r a t e g yo ft h em e l t i n go ft h eb u s i n e s sp r o c e s sr e e n g i n e e r i n gt h e o r ya n dt h el e a r n i n g o r g a n i z a t i o nt h e o r y , c o n s t r u c t i n gt h eu n i v e r s i t i e s m a n a m e n tr e f o r mm o d eb a s e do nl o b p r c o m b i n e dw i t hd i f f e r e n tk i n d so fe f f e c t so fu n i v e r s i t i e s m a n a g e m e n t i ti n c l u d e st h es u r r o u n d i n g c o n s t r u c t i o no fu n i v e r s i t i e s m a n a g e m e n tr e f o r m ，t h eb u s i n e s s p r o c e s sr e e n g i n e e r i n g o f u n i v e r s i t i e s ，t h ei m p l e m e n t a t i o no f t h er e f o r mo fu n i v e r s i t i e s m a n a g e m e n t ( 4 ) a c c o r d i n gt oi m p l e m e n t i n gt h eu n i v e r s i t i e s m a n a m e n tr e f o r mm o d eb a s e do nl o - b p r , s p u rt h er e f o r m o fu n i v e r s i t i e s m a n a g e m e n ti n t o f i v ep a r t s ：s t r a t e g i c r e f o r mo fu n i v e r s i t i e s m a n a g e m e n t , s t r u c t u a lr e f o r mo fu n i v e r s i t i e s m a n a g e m e n t ，c u l t u r a lr e f o r m o fu n i v e r s i t i e s ， m e c h a n i s mc h a n g eo fu n i v e r s i t i e sa n dt h eo p t i m i z a t i o no fu n i v e r s i t i e s h u m a nr e s o u r c e s ( 5 ) b ys t u d y i n gp r a c t i c a ll o b p rc a s ei nt h es c h o o lo fc h i n e s el a n g u a g ea n dl i t e r a t u r eo f a b s t r a c t j i a r l g r l a nu n i v e r s i t y , p r o v i n gt h ec o l t e c t n e s sa n dv a l i d i t yo ft h eu n i v e r s i t i e s m a n a m e n tr e f o r m m o d eb a s e do nl o b p r k e yw o r d s ：l e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，b u s i n e s s p r o c e s s r e e n g i n e e r i n g ， l o b p r , u n i v e r s i t ym a n a g e m e n t i i i 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提 供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国 家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目 的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活 动。 学位论文作者签名：蜷而之 2 0 四年弓月日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位 论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开 发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的 法律责任由本人承担。 签名：斗陂 2 0 0 8 年1 2 月2 6 日 1 1 研究的背景和意义 第1 章绪论 随着我国高等教育体制整体改革的不断深入以及高等教育大众化、市场化、 国际化趋势的愈加明显，高等学校作为高等教育组织与管理的载体，要在严峻 的竞争中生存、发展，要在高等教育事业特别是高等教育规模有了大的发展和 自身的形态、功能、使命不断丰富、发展、拓展的情况下，不断为经济建设、 科技进步和社会发展做出新的更大的贡献，必须加速变革旧的不适应新形势要 求的体制和模式。旧的管理模式和运行机制是高等学校在我国传统行政管理体 制的影响下逐渐形成的，较为固定。这对于高等学校来说，必须重新寻找一个 新的起点、新的支撑，力求站在新的高度，摆脱传统思维的影响，才能实现创 新和发展的目标。高校需要不断地提升组织素质和增强竞争力，而这迫切需要 先进的理论和方法来引领，将学习型组织理论和流程再造理论进行有效融合， 将所蕴含的全新的科学管理理念和思想与我国任务艰巨、急待有所突破的高校 管理变革相结合，不失为一种可以尝试的新思路与新举措。有领先时代的管理 思想是高校管理变革能否取得预期目标的先决条件。 本文研究的目的：一是对学习型组织理论和流程再造理论进行深入研究， 以流程再造理论与学习型组织理论相融合为框架( l o b p r ) ，进行高校管理变 革模式研究。二是进行高校管理现状分析，分析研究论证高校管理应用l o - b p r 的可行性及必要性；三是由此创建基于l o b p r 的高校管理变革模式模型，对 其实施策略及对其内涵进行详细的阐述；四是结合其应用，以江南大学文学院 为实例，对基于l o b p r 的高校管理变革模式进行案例分析，展开深入的理论 研究和实践探索。本文为高校管理变革提供一种现实可行的探索思路和解决方 案，具有一定的理论意义和现实价值。 本文研究高校管理的基本原则、基本功能、特点和现状，在理论上综合运 用学习型组织理论和流程再造理论，构建基于l 0 - b p r 高校管理变革模式的模 型，阐述其实施策略与内涵，最终促使高校管理的战略、结构、文化、机制和 人力资源产生变革。其对丰富高等教育管理理论，促进现代管理理论在教育研 究和教育管理中的导入和应用，均具有一定的理论价值。在实践上，从分析我 第1 章绪论 国高校管理的现状和案例入手，找到高校管理变革的突破口，确定高校管理变 革模式的框架模型，并形成具有可操作性的实施方案，可以对我国高校管理改 革提供思路和方案的借鉴。 1 2 研究的主要内容 本文着重对以下四个方面进行研究： ( 1 ) 学习型组织和流程再造融合( l o b p r ) 研究 在分析同类研究与应用现状的基础上，对于学习型组织和流程再造融合 ( l o b p r ) 进行研究，从管理理念、理论体系等方面探索了学习型组织与流程 再造两者的特征及其相互关系。 ( 2 ) 对高校管理进行现状分析，对高校管理的基本原则、基本职能和特点 进行研究，论证了高校管理应用l o b p r 的可行性及必要性。 ( 3 ) 构建基于l o b p r 高校管理变革模式的框架模型。根据学习型组织与 流程再造融合策略，结合高校管理的各项因素，构建基于l o b p r 的高校管理 变革模式的框架模型。模型包括：高校管理变革环境营造、高校流程再造，高 校管理变革实施。以提高高校的核心能力为目标，通过实施基于l o b p r 的高 校管理变革模式，促使高校管理发生五个方面的变革：促进高校管理的战略变 革、促进高校管理的结构变革、促进高校文化变革、促进高校管理的机制转换 和促进高校人力资源优化。 ( 4 ) 以江南大学文学院为实例，对基于l o b p r 的高校管理变革模式实施 进行案例分析，验证基于l o b p r 高校管理变革模式的正确性和有效性，从而 为高校管理的改革提供了一种新的探索与思路。 1 3 研究的主要思路和方法 本论文首先进行深入的文献研究，总结出学习型组织理论和流程再造理论 在实践运用中的不足之处，在前人结合两者理论探索研究的基础上，然后结合 它们各自的特点进行两者的关系研究，揭示出两者的内在联系，指出两者在理 论上完全可以互为补充，进而进行两者的融合，其次结合高校管理的管理实践 和l o 与b p r 的融合构建了基于l o b p r 高校管理变革模式的框架模型，并详 2 第1 章绪论 细阐述其内涵；最后提出了基于l o b p r 高校管理变革模式的实施策略并进行 案例分析。 本论文的研究方法为： ( 1 ) 文献法，学习型组织和流程再造理论纷繁众多，作者通过大量的文献 查阅，来分析总结其研究现状和发展趋势，在跟踪研究的基础上进行创新； ( 2 ) 定性分析法，以定性分析的方法来研究高校管理理论以及进行高校管 理实施l o b p r 的必要性与可行性分析： ( 3 ) 具体分析和实证研究法，即理论联系实际的研究方法，研究不仅要达 到理论上的进展，还必须结合管理变革的具体实践，在实践中验证理论的正确 性及其推广价值： ( 4 ) 调查问卷法，用调查问卷的形式，调查寻高校管理的现状以及高校管 理变革发展趋势的第一手资料，然后对江南大学文学院应用基于l o b p r 高校 管理变革模式的成果进行调查问卷，以检验其有效性。 1 4 论文的章节安排 本文题目：“l o b p r 在高校管理变革中的应用一以江南大学文学院为例”， 共包括七章内容，具体章节安排以及简要说明如下： 第一章：绪论。主要阐述本课题的研究背景、目的意义以及研究思路和方 法，提出本文的主要研究内容以及相应的章节安排。 第二章：文献综述。学习型理论综述包括学习型理论的概念、特征、以及 模型进行阐述；流程再造理论综述，主要对b p r 理论的内容、内涵、原则、程 序、对象、方法和类型行阐述；前人对两种管理理论结合的研究，从而为本文 的研究提供理论基础。 第三章：l o b p r 与高校管理。运用调查问卷分析以及理论分析深入阐述 高校管理应用l o b p r 的必要性及可行性。 第四章：基于l o b p r 高校管理变革模式。在管理理念、理论体系等方面 探索学习型组织理论与流程再造理论的特征以及相互关系，提出两者融合的基 于l 沪b p r 高校管理变革模式的框架模型。框架模型包括：高校管理变革环境营 造，高校流程再造，高校管理变革实施。以提高高校的核心能力为目标，通过 实施l 0 - b p r 高校管理变革模式，促使高校管理发生五个方面的变革：促进高校 管理的战略变革、促进高校管理的结构变革、促进高校文化变革、促进高校管 3 第1 章绪论 理的机制转换和高校人力资源优化。 第五章：以江南大学文学院为实例，对基于l o b p r 高校管理变革模式的 进行案例分析。 第六章：运用问卷调查分析，总结江南大学文学院实施基于l o b p r 高校 管理变革模式探索的应用成果。 第七章：结束语。对本文进行全面总结，并对今后进一步的研究工作进行 展望。 4 第2 章文献综述 第2 章文献综述 2 1 学习型组织( l e a r nin go r g a niz a t io n ) 理论基础 2 1 1 学习型组织的概念 由于学习型组织的理念顺应了知识经济时代组织变革加快的潮流，因此吸 引了大批研究者对此进行广泛的研究，心理学，战略管理，组织文化等领域的 学者均从各自学科角度参与研究，根据北京化工大学硕士冯炯1 对学习型组织进 行总结，将若干影响较大、具有代表性的定义整理为表2 1 和表2 2 ，以学习目 的为单一关注点的定义最为多见，因此单列一表；将从其它角度进行研究的定 义归纳为“综合性关注点 的定义，另列一表，并在表中对各种定义做了简要 的评述。 冯炯学习型组织的组织系统模型 硕士学位论文 北京：北京化工大学。2 0 0 4 年 5 第2 章文献综述 表2 1 综合性关注点的学习型组织的定义 提出者定义关注点优点缺点 斯拉库母等学习型组织是不断激励员工以学习主体突出组织文化 指导性差 ( j o h n 塑造其组织未来的文化和系统学习目的和激励制度 s l o c u m ) 的组织。 派得乐学习型公司是促使公司中的每学习主体 强调全员学习学习主体 ( p e d l e r ) 一个成员都努力学习，并不断学习目的和变革 不全面 改革自身的组织。 孙本初 学习型组织是一种不断在学习学习主体学习主体概括未考虑学 与转化的组织，其学习的起始学习目的 全面，强调工作习对象 点在成员个人、工作团队、整学习一体化，注 体组织及其他与组织互动的社重学习结果 群中，学习与工作结合并且是 一种持续的过程，学习的结果 将导致知识、信念及行为的改 变，并且可以强化组织创新与 成长的能力。 麦克吉尔能够通过改变信息处理和评估学习主体重视应变学习对象狭窄 ( m e g i l l e t a l )的规划、方式来适应新的信息学习目的 的要求的一个团队可以称为学 习型组织。 维a 加尔学习型组织是指善于获取、创 学习对象论述全面，可操未考虑学 文( g a r v i n ， 造、传递知识，并以新知识、学习目的作性较强习方法 d a )新见解为指导，勇于修正自己 行为的一种组织。 6 第2 章文献综述 表2 2 以学习目的为关注点的学习型组织的定义 提出者定义学习目的优点缺点 彼得圣吉在学习型组织中“大家得以不断突实现个人较好的激过于宽泛， p e t e r 破自己的能力上限，创造真心向往理想及组励作用，强指导性、可 m s e n g e ) 的结果，培养全新、前瞻而开阔的织共同愿调共同学操作性差 思考方式，全力实现共同的抱负，景习 以及不断学习如何共同学习。” 高淑慧学习型组织是一种心灵的转换，即 个人的自较好的激强调个人， 成员在组织中透过心灵的潜移默我实现励作用，强 忽视组织 化，由工作中活出生命的意义，获调合作能 得真正的学习。透过学习，重新创 力和隐性 造自我，认知这个世界以及自我与知识的能 世界的关系，具备关照全体的能力力 及扩展创造未来的能力。 罗宾斯学习型组织是指一个已经发展出应 培养适应突出能力忽视学习 ( r o b b i n s ) 对环境变化的持续能力的组织。能力的作用这一关键 因素 杨通谊学习型组织是“一种身心健康的机 个人的自突出传播较为抽象， 体”，它不仅能迅速传递和处理各种我实现，创能力 指导性差 信息，更要“活出生命的意义来”，造未来 也就是说，使组织具备“不断增进 其创造未来”的能力。 科姆( 飚m ) 几乎所有的组织都会学习，不管其通过组织学习目标未考虑学 是有意还是无意。学习型组织是指学习培养 明确，定位习对象与 那些有意识的激励组织学习，使自学习能力可取 学习方法 己地学习能力不断增强的组织：而 非学习型组织则对组织学习听之任 之，从而一步步削弱了其学习能力。 威克学习型组织是通过培育和强化成功不断改进突出能力 指导性差 ( w i c k ) 所需能力来不断改进的组织。的作用 水井正明学习型组织是对教育培训、能力评为个人学注重人力强调个人， 价、职岗转换等等整个企业的人事习创造条资源建设忽视组织 管理实施综合管理，致力于为每一件，培育个 个雇员提供学习场所、启发培养学人学习动 习动机的企业。机 7 第2 章文献综述 综合以上观点，学习型组织就是组织建立一定的结构和战略，以促进和最 大化组织学习，使组织各要素协调发展，并能持续地适应环境变化的组织。 2 1 2 学习型组织的特征 与学习型组织的概念相似，国内外学者对于学习型组织的特征同样存在着 很多不同的看法。组织行为学家罗宾斯概括出学习型组织的五个特征；沃特金 斯( w a t l d n s ) 和马席克( m a r s i c k ) 等人提出了学习型组织设计的六个准则1 ；我国 学者周德孚等人提出了学习型组织的八大特征2 ；钱平凡博士认为，通过组织学 习产生的学习型组织是一种以“地方为主”( l o c a l n e s s ) 的扁平式组织3 。以上这 些学者分别从不同角度概括了学习型组织的特征。 结合传统组织的特征，综合学习型组织的内涵，学习型组织与非学习型组 织的特征比较概括如下。 表2 3 学习型组织与非学习型组织的特征比较 项目学习型组织非学习型组织 优先目标以共同愿景为目标，不断提升学以战略规划为指导，谋求效益或 习能力，以此提升竞争能力，保利润最大化 持竞争优势，求得长期生存与发 展，赚取利润是获得生存发展能 力的手段 成功标准可持续发展，重视基于学习能力最高的投资回报率和利润最大化 的应变能力、学习速度和学习质 量 管理导向 管理者的新职责是创造良好的学管理者发布命令，下级执行强调 习环境，激励员工提升学习能力，做正确的事 强调正确地做事 工作观念工作是自我实现的途径工作是获得经济收入的工具 组织结构 扁平化，信息传播速度快层级式，信息传播速度慢 组织文化鼓励学习，开放，宽容鼓励工作，封闭 学习与工作的关系工作与学习一体化，强调终身学全程学习、合作学习工作与学习 习、全员学习、 相分离 员工与组织的关系盟约关系契约关系 。俞文钊管理的革命一一创建学习型组织的理论方法上海：上海教育出版社，2 0 0 3 2 周德孚学习型组织上海：上海财经大学出版社，1 9 9 8 3 钱平凡学习型组织一提升组织的学习力南京：东南大学出版社，1 9 9 9 8 第2 章文献综述 基于上述分析，一个理想的学习型组织具有以下五个基本特征： ( 1 ) 浓烈的学习气氛。组织中每个人都具有强烈的学习欲望和较强的学习能 力；整个组织具有浓厚的学习氛围；宽松的组织环境；鼓励、奖赏、推动学习； 喜欢变革，善于创新；允许一定程度的失败的风气等。 ( 2 ) 把学习放到重要的战略地位。在学习型组织中，学习是一个持续的战略 过程，与工作密不可分：学习渗透到组织的每个层次；人人参与，每个成员都 有机会参与讨论公司的政策制定与战略形成过程。 ( 3 ) 有机整合的组织内部。组织内工作环境和谐，信息交流高效、畅捷；工 作团队富有成效，团结、协调、生机勃勃；组织中每个成员都有自我发展的机 会，且每个人的发展机会与组织的整体目标相吻合：整个组织能持续改善与提 高：形成坚固的核心能力。 ( 4 ) 人性化的组织结构。人性化的组织结构可以保证组织成员自由发展，并 使组织易于调整。 ( 5 ) 对环境的高度适应能力。组织具有高度的柔性，适应能力强，能不断调 整、更新或再造自我，以适应变化的环境；与外部环境的交融。 2 1 3 学习型组织模型 从不同理论学派的观点出发，可以得到不同的学习型组织模型。目前比较 成熟的有如下四种模型。 1 ) 彼得圣吉( p e t e rm s e n g e ) 的“五项修炼模型1 麻省理工学院的彼得圣吉是研究学习型组织的先驱，他的第五项修炼 告诉人们如何才能塑造一个学习型组织，至今仍是学习型组织理论的基石。圣 吉从系统动力学的角度出发认为，通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿 景、团队学习和系统思考，可以建立学习型组织。圣吉的五项修炼模型见图2 1 。 1 彼得圣吉第五项修炼学习型组织的理论与实务上海：上海三联书店，1 9 9 4 9 第2 章文献综述 图2 1 圣吉的五项修炼模型 五项修炼是一个有机的整体，其中个人的自我超越是整个学习型组织的基 础，它为学习型组织提供了最宝贵的人力资源。团队学习的许多工作最后都依 赖于个人的努力，比如改善心智模式、建立共同愿景、系统思考等等。团队学 习是一种组织内部的学习，它不仅在规模上超越了个人学习，而且在内容上完 全不同于个体学习。团队学习既是团队的活动内容，同时又是检视心智模式、 建立共同愿景的载体和手段。检视心智模式和建立共同愿景，从时间上看前者 针对业已形成的“组织记忆 ，是组织从记忆中学习的体现；后者则是对未来生 动的描述，它对组织的成长起到牵动作用。系统思考是学习型组织的灵魂，它 提供了一个健全的大脑，一种完善的思维方式，个人学习、团队学习、检视心 智、建立愿景，都因为有了系统思考的存在而连成一体，共同达到组织目标。 2 ) 鲍尔沃尔纳的“沃尔纳五阶段模型1 鲍尔沃尔纳从企业教育与培训活动这一角度，对许多企业进行了深入的 观察与分析，并在此基础上，归纳出学习型组织的发展模式。他认为，企业学 习活动的发展一般经历五个阶段，见图2 2 1 彼得圣吉第五项修炼一学习型组织的理论与实务上海：上海三联书店。1 9 9 4 1 0 第2 章文献综述 嘲幅危机聪组织 阶段重点时闻跨度 的程度的冲豳 第五阶段 着；统长潮a5赶 学习攫组织 jl jlljl 第四阶段 适应型组织 第三阶段 成熟型组织 第二阶段 发展型组织 第一阶段 倒立型组织 个人短期低小 图2 2 鲍尔沃尔纳的五阶段模型 ( 1 ) 创立型组织( t h ef o r m i n go r g a n i z a t i o n ) ，即无意识学习阶段。( 2 ) 发展型 组织( t h ed e v e l o p i n go r g a n i z a t i o n ) ，即消费性学习阶段。( 3 ) 成熟型组织( t h e m a t u r eo r g a n i z a t i o n ) ，即学习引入企业阶段。( 4 ) 适应型组织( t h ea d a p t i n g o r g a n i z a t i o n ) ，即确定企业的学习日程阶段。( 5 ) 学习型组织( t h el e a r n i n g o r g a n i z a t i o n ) ，即学习与工作的完全融合阶段。自此，学习被认为是组织取得成 功的最重要因素，并且被作为战略计划连续实施。 3 ) 约翰瑞定( j o h nr e d d i n g ) 的“瑞定第四种模型”1 约翰瑞定主要从战略规划理论的角度，分析组织学习的各种模式及学习 型组织的基本特点。他认为，未来组织的生存能力取决于它能否实行系统的快 速变革。从过去的几十年来看，根据组织战略变革不同的运行机制，大致可以 区分出三种组织战略改革模型。瑞定强调组织学习在组织变革与发展中的重要 地位，提出了第四种模型，这就是学习型组织模型。它有四个基本要点：“持续 准备一不断计划即兴推行行动学习 ( 见图2 3 ) 。 1 彼得圣吉第五项修炼学习型组织的理论与实务上海：上海三联书店，1 9 9 4 l l 第2 章文献综述 馥革 时阀 图2 3 瑞定第四种模型 学习型组织经过持续准备、不断计划和即兴实施，完成一次( ，r ) 又一次( t + 1 ) 的变革，同时又在为下一次变革做准备。这样，随着时间的推移，组织不断地 获得创新发展，瑞定认为这是学习型组织的生命力之所在。 4 ) 加尔文的3 m 模型1 g a r v i n 从信息论的角度出发研究学习型组织，在其建立学习型组织一 文中，他提出了一个学习型组织的具体模型。他首先建立了一个关于学习型组 织的概念( m e a n i n g ) 、管t 里( m a n a g e m e n t ) 和评估( m e a s u r i n g ) 的3 m 框架，在此基础 上，c r a r v i n 认为学习型组织在以下五个主要方面应该是出类拔萃的： 系统地解决问题。实验。从过去的经验中学习。从他人处学习。 传递知识。 1 彼得圣吉第五项修炼一学习型组织的理论与实务上海：上海三联书店，1 9 9 4 1 2 第2 章文献综述 2 2 流程再造( b u sin e s sp r o c e s sr e e n g in e e rin g ) 理论基础 2 2 1b p r 理论的内容 1 ) b p r 概念 流程再造的思想是一场改变工业时代工作方式、价值观、经营理念、企业 家领导风范和领导方式的革命1 。二十世纪八十年代初，美国福特汽车公司对其 采购流程进行了彻底再造，使其财务人员降为1 2 5 人，运作成本大幅降低，由 此开创了流程再造的先河。1 9 9 0 年，曾任美国麻省理工学院计算机教授的m 哈默在哈佛商业评论发表文章指出，企业应该全面刷新“笨重的 和“过 时的 工作流程，在再造的基础上实现“用现代化的信息技术缔造的高速公路 取代乡间小径”这一目标2 。文中第一次用”r e e n g i n e e r i n g ”一词来表示企业对流 程进行变革的这种思想和实践。1 9 9 3 年，哈默与钱皮( j a m e sc h a m p y ) 合作出版 了再造公司一企业革命的宣言一书，从此一场蔚为壮观的企业流程再造革 命掀起了高潮。 2 ) b p r 定义 ( 1 ) 哈默和钱皮的定义b p r 就是对企业的业务流程( p r o c e s s ) 进行根本性 ( v u n d a m e n u a ) 再思考和彻底性( r a d i c a l ) 再设计，从而获得在成本、质量、服务和 速度等方面业绩的戏剧性( d r a m a t i c ) 的改善，使得企业能最大限度地适应以顾 客、竞争、和变化为特征的现代企业经营环境3 。 ( 2 ) 其它学者对b p r 的不同定义4 。如表3 1 所示。 周立和主编区域石油销售企业流程规范与管理系统设计北京：中国石化出版社，2 0 0 1 1 1 8 2h a m m e r 。- l i c h a e l r e e n g i n e e r i n gw o r k ：d o n ta u t o m a t e o b l i t e r a t e h a r v a r db u s i n e s sr e v i e w ， j u l y a u g u s t1 9 9 0 。1 0 4 一1 1 2 3h a m m e rm ，c h a m pj r e e n g i n e e r i n gt h ec o r p o r a t i o n ：a - l a n i f e s t of o rb u s i n e s s r e v o l u t i o n n e w y o r k ，n y ：h a r p e rc o lli n s ，1 9 9 3 4 芮明杰，钱平凡再造流程杭州：浙江人民出版社，1 9 9 7 ，2 5 8 2 5 9 1 3 第2 章文献综述 表2 4b p r 的不同定义 作者概念定义 t hd a v e n p o r t & j es h o r tb pr e d e s i g n 企业流程再设计 组织内或组织之间工作流或各 种流程的分析与设计 m h a m m e r & j c h a m p y b pr e e n g i n e e r i n g 企业流程再 根本重新思考，彻底翻新作业流 造 程，以实现今衡量表现的关键， 如成本、品质、服务和速度等获 得戏剧化的改善 m m o r r o w & m h a z e l lb pr e d e s i g n 企业流程再设计 指检查关键流程中的活动和信 息流，以达到简化、降低成本、 提高质量和柔性的目的 j e s h o r t &b pr e d e s i g n 企业流程再设计 企业对内部运营流程的重新构 n v e n k a t r a m a n 造以对顾客产品分销，发运服务 的业绩的改善 j e s h o r t & r e d e s i g n 企业网络再设计对从属于更大的企业网络中的 n v e n k a t r a m a nb n 部分重要的产品与服务进行重 新构造 h j j o h a n s o n e t a l b pr e d e s i g n 企业流程再设计 是组织取得成本、周期、服务和 质量彻底变化的手段。它需要许 多工具和方法，并强调企业是一 系列面向客户的核心流程的集 合，而不是功能的集合 t h d a v e n p o r t b pi n n o v a t i o n 企业流程创新 达到企业巨大改善的流程创新 工作 1 l b k a p l a n & l m u r d o c k c o r ep r o c e s sr e d e s i g n 核心流 对企业是如何进行根本性的再 程再设计思考，对其工作流程、决策、组 织和信息系统同时并以集成的 方式进行再设计 j nl o e w e n t h a l o r g a n i z a t i o nr e e n g i n e e r i n g 组 以组织核心竞争力为重点，对企 织再设计 业流程和组织结构进行根本性 的再思考和再设计，以达到组织 业绩的巨大提高 1 4 第2 章文献综述 ( 3 ) b p r 的两种观点一系统改造和彻底改造1 第一，彻底改造的观点，哈默和钱皮1 9 9 3 年提出了b p r 的彻底改造思想， 这种对企业运营方式的根本性改变，目的是追求绩效的飞跃而不是改善。这种 方式的优点是抛开现有流程中所隐含的全部假设，从根本上重新思考企业开展 业务的方式；这种方式提供了绩效飞跃的可能性，使得所求结果成倍地改变。 这种方式的缺点是实现所要求的组织变革即便是可能的也会是相当的困难。而 且风险过高，组织经历的痛苦深，对正常运行干扰大，具体操作层的员工难以 适应。 第二，系统改造的观点，是指辨析理解现有流程，在现有流程的基础上系 统、渐进地创造新流程这是一种以b p r 为思想，以连续的企业流程改良为策略 和方法的新型流程再造技术。这种论调可以称为“温和的 再造，也有人称为 企业过程创新。其优缺点在于：这种方式的优点在于改变可以逐渐一点点地积 累实现，因此能够迅速取得成效，并且风险较低，对正常运营干扰小；缺点是 与全新设计方式比更不易实现。不过，当在大范围基础上应用时，这种渐进方 式的确能够产生显著的步进式绩效改善。 2 2 2b p r 的内涵 不论是哈默的定义还是别人的定义，流程再造的基本内涵是一致的，那就 是“以企业长期的发展战略需要为出发点，经价值增值流程使客户满意的任务 的再设计为中心，强调打破传统的职能部门界限，提倡组织改进、员工授权、 顾客导向及正确运用信息技术，建立合理的业务流程，以达到企业动态适应竞 争加剧和环境变化为目的的系统管理活动 。它包含以下几方面的内容： ( 1 ) b p r 是一项战略性的进行企业重构的系统工程，必须得到最高管理层的 鼎力支持，并且最终要将战略的执行融入日常营运之中去。它强调整体全局最 优而不是单个环节或作业任务的最优2 。 ( 2 ) b p r 的核心是面向顾客满意度的业务流程，市场或顾客需求是企业一切 活动目标的中心。 ( 3 ) b p r 的要素：目标、技术和人3 王建辉b p r 及其在房地产企业中的应用研究 硕士论文 重庆：重庆大学建设管理房地产学院，2 0 0 1 2 张后启业务流程重组及e r p 系统应用场新的管理革命，参阅 h t t p ：w w a m t e a m o r g a b p r b p r i n e r p h t m 3 可参阅( 4 - 业过程重组一文，h t t p ：m a m t e n m o r g a - b p r b p r - i n f o r m 0 2 2 1 5 第2 章文献综述 b p r 的核心任务是将技术和人这两个关键要素有效运作在业务流程的再设 计与重构活动之中，从而推进企业组织的技术性( 如技术、标准、程序、结构、 控制等) 和社会性( 如组织文化行为规范、政策、作业风格、激励方式等) 发生适 应企业整体绩效改进和长远发展的改变。 在b p r 项目运作过程中最重要的是要建立一项人力资源战略。 因此，推行b p r 的先决条件是培育一个有助于鼓励学习，特别是从失败和 不断革新中学习的企业环境，只有当员工们在基层相互学习、共同进步、积极 推动b p r 时所获得的作业成果、信心、满足感和成就感源源不断地向更高、更 广泛的层面渗透的时候，企业才能真止拥有成功实现b p r 的力量源泉。 2 2 3b p r 的原则、程序、对象、方法和类型 1 ) b p r 的原则1 概括起来，b p r 的原则主要包括三点： 第一，以顾客为中心的目标原则。它强调顾客满意。 第二，全面关注业务流程的系统优化。 第三，自上而下，将企业员工培养成面向顾客需要的办案专员。 2 ) b p r 的程序 一种比较规范的三阶段b p r 实施方法来自于c o o p e r s & l y b r a n dc o n s u l t i n g ( c l c ) 提出的间断点业务流程再造法。该方法主张按工作推进过程中所表现出来 的组件、任务与典型活动的不同，而把b p r 实施划分为三个阶段：发现、设计 和实现。1 9 9 4 年，c l c 将上述方法与基于计算机技术的w o r k b e n c h 结合起来， 形成了一个较为完整的b p r 实施体系。 3 ) 再造对象z 通常，企业可以针对以下业务流程实施再造，不完整的业务流程，对全局 工作都有影响的核心流程，高附加值的业务流程，提供客户服务的业务流程， 属于瓶颈的业务流程，跨职能或职能部门的业务流程。 4 ) b p r 的指导思想和方法 企业在实际进行b p r 时，对于那些与目标流程高度一致的关键的核心流 程，可以进行持续的渐进的改进，对于远未达到理想状态的关键的核心流程， 1 高勇著b p r 与商业