（公共管理专业论文）仲裁机构内部激励问题与对策研究——以西安仲裁委员会为例.pdf

中文摘要 随着经济社会的不断发展，仲裁事业也在不断向前发展。当前我国的仲裁事业还 处在初级发展的阶段，需要通过每一位仲裁工作者的努力来打造和树立仲裁的形象，推 动仲裁事业进一步发展。仲裁机构是通过仲裁方式，解决双方民事争议，作出仲裁裁决 的机构。如何吸引人才、留住人才，激发员工的工作积极性、责任感和热情，已成为关 系仲裁机构良好发展的重要因素。对仲裁机构而言，实施科学有效的激励措施，最大限 度地激发人的积极性和创造性，提高员工的工作热情，发挥仲裁员的作用，是仲裁机构 亟待解决的问题。 随着仲裁社会需求的不断增加，通过对仲裁机构内部激励问题的研究可以提高仲 裁机构的工作效率，促进仲裁员的办案效果，提升仲裁机构在社会中的形象，增加社会 公信力。所以从仲裁机构的特殊性出发，在了解仲裁机构内部激励问题现状的基础上， 通过建立有效的激励措施促进仲裁机构内部的管理从而提高仲裁机构的工作效率及工 作质量正是本文要探讨和研究意义所在。 本文在借鉴国内外己有研究成果的基础上，通过对仲裁机构及其人员组成特征的 分析，结合对于西安仲裁委员会的实地调查，分析了仲裁机构内部激励方面存在的主要 问题，经过深入思考分别对仲裁机构的行政工作人员及仲裁员进行了激励措施分析，提 出了我国现阶段仲裁机构人才激励的对策，希望可以对仲裁机构在人力资源的管理方面 提供一些建议。 关键词：仲裁机构，仲裁员，激励 a b s t r a c t w i t ht h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to fe c o n o m ya n ds o c i e t y , a r b i t r a t i o ni sa l s ot h ec a u s eo f t h ec o n s t a n td e v e l o p m e n t a tp r e s e n t , c h i n a sa r b i t r a t i o ni n d u s t r yi ss t i l li nt h ei n i t i a l d e v e l o p m e n tp h a s e ，e v e r ya r b i t r a t i o nw o r k e rm a k ee f f o r t st ob u i l da n df o r mt h ei m a g eo ft h e a r b i t r a t i o n a r b i t r a t i o no r g a n i z a t i o n sa r eo r g a n i z a t i o n st or e s o l v ec i v i ld i s p u t e sa n dm a k ea n a r b i t r a lt h r o u g ha r b i t r a t i o n h o wt oa t t r a c ta n dr e t a i nq u a l i f i e dp e r s o n n e la n di n s p i r es t a f f e n t h u s i a s mf o rw o r k ，r e s p o n s i b i l i t ya n de n t h u s i a s m ，t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e na r b i t r a lb o d i e s h a v eb e c o m ea ni m p o r t a n tf a c t o ri nt h es o u n dd e v e l o p m e n t f o ra r b i t r a t i o no r g a n i z a t i o n s ， i m p l e m e n t i n gas c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ei n c e n t i v em e a s u r e st om a x i m i z et h e i rp e o p l e s e n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t y , i n c r e a s i n ge m p l o y e ee n t h u s i a s mi nw o r k ，p l a y i n gt h er o l eo f a r b i t r a t o r sa r eu r g e n tp r o b l e m st ob es o l v e d w i t ht h ei n c r e a s i n gs o c i a ld e m a n do fa r b i t r a t i o n ，t h er e s e a r c ha b o u ti n c e n t i v em e c h a n i s m w i t h i nt h ea r b i t r a t i o no r g a n i z a t i o nc a ni m p r o v et h ee f f f i c i e n c yo ft h ea r b i t r a t i o no r g a n i z a t i o n s t o p r o m o t et h e e f f e c t i v eh a n d l i n go fa r b i t r a t o r s ，e n h a n c et h e i m a g eo fa r b i t r a t i o n o r g a n i z a t i o n si ns o c i e t ya n di n c r e a s es o c i a lc r e d i b i l i t y s o ，f r o mt h ep a r t i c u l a r i t yo f a r b i t r a t i o no r g a n i z a t i o n s ，o nt h eb a s i so fk n o w i n ga b o u tt h ei n t e m a li n c e n t i v ep r o b l e m so f a r b i t r a t i o no r g a n i z a t i o n s ，t h r o u g ht h ee s t a b l i s h m e n to fa ne f f e c t i v ei n c e n t i v em e a s u r e sw e p r o m o t et h ei n t e r n a lm a n a g e m e n to fa r b i t r a t i o no r g a n i z a t i o n sa n di m p r o v ee f f i c i e n c ya n d q u a l i t yo nt h ew o r ko ft h ea r b i t r a t i o no r g a n i z a t i o n s ，i ti st h es i g n i f i c a n c eo fe x p l o r i n ga n d s t u d y i n gi nt h i sa r t i c l e i nt h i sp a p e r , o nt h eb a s i so ft h er e s u l t so fe x i s t i n gr e s e a r c ha th o m ea n da b r o a d ，t h r o u g h t h ea n a l y s i sa b o u tt h ec h a r a c t e r i s t i c so fa r b i t r a t i o no r g a n i z a t i o n sa n d p e r s o n n e lc o m p o s i t i o n ， c o m b i n i n gt h ef i e l di n v e s t i g a t i o nw i t hx i a na r b i t r a t i o nc o m m i s s i o n ，t h i sp a p e ra n a l y s e st h e m a i np r o b l e m st h a te x i s t i n gi ni n c e n t i v e so ft h ea r b i t r a t i o no r g a n i z a t i o n s ，p u t sf o r w a r dt h e m e a s u r e so fi n c e n t i v er e s p o n s ef o rc h i n a sc u r r e n t a r b i t r a t i o n ，r e s p e c t i v e l ya b o u tt h e a d m i n i s t r a t i v es t a f fa n dt h ea r b i t r a t o ro ft h ea r b i t r a t i o no r g a n i z a t i o n s ，i nt h e h o p eo f p r o v i d i n gs o m es u g g e s t i o n si nt h em a n a g e m e n ta b o u th u m a nr e s o u r c e so fa r b i t r a t i o n o r g a n i z a t i o n s k e y w o r d s ：a r b i t r a t i o no r g a n i z a t i o n s ，t h ea r b i t r a t o r , i n c e n t i v e 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。学 校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人 允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所等机构 将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库或其它相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西 北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的 同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢 ：也 思。 学位论文作者签名： 并杀争 训罗年啦月i 多日 西北大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 核心概念界定 1 1 1 仲裁 仲裁亦称“公断，是指当事人双方发生经济纠纷后，由特定的第三方( 仲裁机构) 做出具有法律约束力的裁决，从而解决纠纷的一种方式。仲裁法是调整平等主体的公民、 法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷的重要法律，具有“准司法 的性质。 依照我国仲裁法规定，现阶段我国对经济纠纷的仲裁，是指“平等主体的公民、 法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其它财产权益纠纷”。对婚烟、收养、监护、扶 养、继承纠纷以及依法应当由行政机关处理的行政争议不能仲裁。 作为一种解决财产权益纠纷的民间性裁判制度，仲裁既不同于解决同类争议的司 法、行政途径，也不同于人民调解委员会的调解和当事人的自行和解。仲裁是最能充分 体现当事人意思自治原则的争议解决方式。仲裁实行一裁终局制，仲裁裁决一经仲裁庭 作出即发生法律效力，这使得当事人之间的纠纷能够迅速得以解决。 1 1 2 仲裁机构 仲裁机构是为了解决当事人之间纠纷而设立的一种社会纠纷解决机构。仲裁机构从 广义的角度讲，包括仲裁管理机构和仲裁裁决机构，而狭义上的仲裁机构仅指仲裁裁决 机构，仲裁管理机构包括常设的仲裁委员会和仲裁协会，他们是对仲裁日常事务、仲裁 人员、仲裁工作进行管理、协调和组织的机构；而仲裁裁决机构仅指临时组成的仲裁庭， 它是唯一有权对当事人提交仲裁的争议进行审理和裁决的机构。仲裁法规定我国仲裁 机构是指仲裁委员会，在实践中根据仲裁委员会章程，各仲裁委员会都要设立办事机构 或秘书机构。仲裁委员会与仲裁办事机构既有联系又有区别，仲裁委员会除有自己的名 称、住所、章程、必要的财产、委员会的组成人员外还包括聘任的仲裁员。仲裁办事机 构是仲裁委员会的常设机构，实践中常称为仲裁委员会办公室或仲裁委员会秘书处、秘 书局等。它是由驻会的专职人员组成，不包括聘任的仲裁员，其主要职责是负责办理仲 裁案件受理、仲裁文书送达、档案管理、仲裁费用的收取与管理、仲裁员的聘任、培训 和监督等事务，除此之外还要负责推行仲裁法律制度、促进仲裁事业的发展和确保仲裁 合法公正。仲裁办事机构是保障仲裁委员会正常运转、促进仲裁事业发展的核心。由此 1 1 袁忠民仲裁机构的学理与实证研究【m 】北京：法律出版社，2 0 0 8 ：2 4 第一章绪论 可见，我国仲裁委员会的办事机构实质上是法律法规授权推行和落实仲裁法律制度的执 行者，具有公共事务管理职能。 1 2 研究的背景和意义 1 2 1 研究的背景 随着社会和经济的发展，仲裁正快速走近我们的生活。它以其独立、公正、高效、 轻松、跨域受理、专家断案、一裁终局的特点越来越被更多的当事人接受。我国加入世 贸组织后，仲裁在经济纠纷中扮演更突出的角色。仲裁作为一种非诉讼的解决民商事争 议的方式，是指当事人根据自愿达成的协议将发生争议的事项经由一定机构以第三者身 份居中作出裁决，从而确定他们之间的权利义务关系。现代社会以仲裁方式解决民商事 争议正得到越来越广泛的运用且备受欢迎。自1 9 9 5 年9 月1 日仲裁法正式实施后， 我国的仲裁事业不断的发展。然而，仲裁界对于仲裁机构的性质问题却存在争论。仲裁 机构是为了解决当事人之间纠纷而设立的一种社会纠纷解决机构。仲裁机构的性质如何 定位，仲裁界长期以来众说纷纭。有观点认为仲裁机构属于特殊的事业单位法人，认为 仲裁机构是由国家政府部i - j n 用国有资产举办，并由政府进行监督和指导，不以营利为 目的，并且仲裁服务带有鲜明的社会公益性，具备事业单位的性质特征；也有观点认为 仲裁机构属于准司法机构，它是以国家强制力作保证的公权力机关，仲裁权类似于司法 权力，仲裁机构也应该近似于司法机关的性质；还有观点认为仲裁机构属于法律服务机 构、社团法人、民间机构等等。本文以西安仲裁委员会为例进行研究，西安仲裁委员会 是由西安市财政局全额拨款的事业单位。 仲裁机构是种特殊的事业单位，在这特殊性质的组织机构中，其工作人员( 主 要包括专职行政人员及兼职仲裁员) 的组成也有其特殊性。仲裁机构的人员组成主要包 括两个方面： 1 驻会的专职行政人员。仲裁办事机构中，实践中常称为仲裁委员会办公室或仲 裁委员会秘书处、秘书局等驻会的专职行政人员，一般为法律专业。驻会的专职行政人 员的工作特点是严格遵守其岗位职责，遵守工作时间，有固定的办公场所。其主要职责 是负责办理仲裁案件受理、仲裁文书送达、档案管理、仲裁费用的收取与管理、仲裁事 务服务、仲裁调解、仲裁咨询、仲裁业务拓展、仲裁员的聘任、培训和监督等事务，除 此之外还要负责推行仲裁法律制度、进行仲裁宣传、促进仲裁事业的发展、确保仲裁合 法公正。 2 仲裁员。仲裁员是仲裁机构的重要组成部分，是仲裁程序的主持者和仲裁案件 2 西北大学硕士学位论文 的公断人。一般而言，仲裁员的资格不是由法律来规定，也不是通过考试得到确认。世 界各国的仲裁法或民事诉讼法大多不对仲裁员的资格进行描述。少数国家的法律仅仅对 仲裁员资格作最基本的原则规定。例如，有的国家的法律规定有行为能力的自然人或具 备订立合同能力的人都可以被指定担任仲裁员。法律不规定仲裁员资格的具体标准，丝 毫不说明其标准的降低，相反，确定仲裁员资格的权柄被授予公众，由经济贸易和法律 活动的参与者来评判谁具备资格。在此方面中华人民共和国仲裁法是个特例，对于 仲裁员资格和条件，中华人民共和国仲裁法既有原则规定也有具体标准，其中尤为 重要的规定在于仲裁员应当是“公道正派 之人。仲裁法第十三条对仲裁员资格作 了明确的规定：“仲裁委员会应当从公道正派的人员中聘任仲裁员 。仲裁员应当符合 下列条件之一：( 1 ) 从事仲裁工作满8 年的；( 2 ) 从事律师工作满8 年的；( 3 ) 曾任审 判员满8 年的；( 4 ) 从事法律研究、教学工作并具有高级职称的；( 5 ) 具有法律知识， 从事经济贸易等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的。仲裁员一般是兼职 人员，有其专职的工作。仲裁员的来源呈现多元性，有的是桃李天下的教授，有的是专 家型行政干部，有的是律师，有的是商界人士。一个合格的仲裁员应具有以下的素质： 1 、对于仲裁争议事项所涉领域具有丰富的专业知识和实践经验，并具备足够的法律知 识和受过仲裁办案技能的训练；2 、应认真、勤勉地履行办案职责，对所办案件须投入 足够的时间和精力，并保证较高的工作效率；3 、在仲裁中保持独立、公正的立场，平 等地对待各方当事人，不但在实体裁决上作到公正，而且在仲裁程序的全过程都显示出 公正性。 仲裁的质量主要取决于仲裁员，仲裁员的任职资格、人品、智慧、业务经验以及法 律所给予的支持、监督对争议的合理解决有着决定性的影响。在具体案件中，只要不违 背法律的强制规定，当事人可以自由的委任仲裁员，选任对自己有利或认为对自己有利 的仲裁员。因此，在某种意义上，仲裁员是仲裁吸引力之所在，是活的仲裁法，是仲裁 的水源。 专职的行政人员一般为法律专业，除了要做日常的行政工作，他们要接受当事人纠 纷问题的咨询，同时也要参与纠纷案件的调节和受理工作。行政人员的工作压力大、工 作强度高，但其收入要比律师少。而仲裁员一般都有其正式的专职工作，担任仲裁员是 其兼职工作。仲裁员是仲裁过程中重要的一个因素，仲裁员对仲裁的公正性、可接受性 和仲裁事业的发展发挥着重要作用。对推行仲裁制度，提升仲裁机构在社会公众中的形 象，树立公信力都有着很大的影响。然而，由于仲裁机构中人员组织的特殊性使得在对 3 第一章绪论 仲裁机构在对其人员进行管理中存在着一些问题。比如：人员流失问题。行政人员会因 为收入的因素离开仲裁委员会而去律师事务所工作；行政人员的工作效率和工作质量有 待于进一步提高；由于仲裁员一般都有专职工作，仲裁员在从事仲裁工作中的时间难以 控制；仲裁员的个人能力、对专业的熟悉程度不同，因此对于仲裁员工作的质量仲裁机 构难以控制；对于办案效果差的仲裁员如何进行约束等问题。 由此可见，随着人力资源管理在组织管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的 仲裁机构来说，要推动仲裁事业进一步发展，就必须强化和完善激励措施，用好人才和 留住人才。 1 2 2 研究的意义 本研究既有理论意义又有其现实意义。 1 理论意义 第一，激励是管理活动中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展 的动力保证，可以把组织员工的潜在能量激发出来，更好的完成组织的任务，实现组织 的目标；仲裁机构作为一个具有公共事务的管理职能的特殊组织，不管是仲裁组织内部 的管理还是仲裁活动本身都是一种管理过程，在这些管理活动中如何调动仲裁机构内部 行政人员工作的积极性以及提高仲裁员队伍素质建设的问题正是激励理论需要运用和 丰富发展的内容。 第二，在对以往相关研究的整理过程中，笔者发现有大量的研究关注激励问题，而 大部分激励问题的研究集中于企业员工、政府部门公务员等，在已有的文献中很难找到 关于仲裁机构激励问题的研究，几乎没有把激励理论与仲裁实践相结合的成熟理论。因 此本课题可以填补这一方面研究的空缺，补充和丰富激励理论。 第三，本课题的研究可以探讨仲裁人性观及建立仲裁文化在仲裁机构管理中的激励 作用和意义。 社会矛盾是不以人的意志为转移的，无论人们怎样避免矛盾，矛盾依旧存在：无论 法学家、社会学家如何设置防线，纠纷仍会发生。经济的发展会推动社会的进步，也会 促使人们在创造社会财富的同时获得自身利益。人与人之间利益的交换孕育着矛盾的形 成，这种交换的频繁程度伴随着人们对同一问题的不同认识及各自的价值标准的差异， 加速了矛盾的产生。在社会经济生活中，特别是市场经济条件下，经济运行主体问的利 益冲突是在所难免的。如何及时、有效的化解这种矛盾冲突，成为构建和谐社会所必须 解决的问题。仲裁不仅满足了市场经济条件下多元化的纠纷解决需求，而且充分体现了 4 西北大学硕士学位论文 新的时代理念与精神。 仲裁文化是一种先进的法律文化，融入许多先进的思想理念与文明成果，它以市场 经济为载体，蕴含着极为丰富的形式和内容，有利于社会生产力的发展，并具有极大的 发展潜力。仲裁文化是以独立公正、崇向效益和意思自治作为基本理念的。仲裁的价值 观念是人们对仲裁及其活动的态度、信仰、认识及评价，是仲裁文化的核心内容。个 仲裁事业发达的国家，也一定是仲裁文化发达的国家，无论仲裁员、仲裁机构、法学家、 立法者还是市场主体，他们在仲裁上的价值观会是科学和成熟的。 因此，通过本课题的研究可以促进仲裁机构通过仲裁文化的影响来对组织成员实施 激励。 2 现实意义 仲裁机构内部人员的激励问题是仲裁机构迫切需要解决和改善的问题。传统的激 励机制已不能满足仲裁机构这一特殊组织的需要，仲裁机构对其人员的激励提出了新的 要求。激励具有特殊的规律，要有效的激励员工去实现组织的目标，管理者必须了解员 工的各种需求和强度，恰如其分地进行激励。仲裁机构的人员组成包括专职的行政人员 和兼职的仲裁员，其人员组成具有特殊性。行政人员和仲裁员的岗位不同，其需求也有 所差异。因此，要针对不同人员的工作特点及需求来实行满足不同人员需求的激励措施， 不能进行刀切。仲裁机构激励问题的研究是仲裁事业发展的现实需要。随着仲裁社会 需求的不断增加，通过对仲裁机构内部激励机制的研究可以提高仲裁机构的工作效率， 促进仲裁员的办案效果，提升仲裁机构在社会中的形象，增加社会公信力。所以从仲裁 机构的特殊性出发，在了解仲裁机构内部激励现状的基础上，通过建立有效的激励措施 来促进仲裁机构内部的管理从而提高仲裁机构的工作效率及工作质量正是本文要探讨 和研究意义所在。 1 3 研究思路及方法 1 3 1 研究思路 本文以仲裁机构为研究对象，以西安仲裁委员会为例进行分析和研究。通过引入仲 裁机构的概念及其组织性质特点，分析仲裁机构行政人员及仲裁员的岗位特点，结合针 对仲裁机构行政人员和仲裁员的不同的激励问题调查问卷的结果分析总结仲裁机构行 政人员及仲裁员的需求特点，对比仲裁机构现有的激励措施分析仲裁机构激励方面所存 在的问题，在此基础上结合管理学、人力资源管理、组织行为为等学科中激励的理论知 识提出自己关于解决仲裁机构激励问题的对策。论文结构如图l ： 5 第一章绪论 图1 研究思路及框架示意图 1 3 2 研究方法 由于之前已有众多的学者研究过激励理论及其影响因素，为了在学术及实践中上 有较大的价值，本研究主要采用三种主要研究工具： 1 文献分析法。本文在广泛阅读文献的基础上，了解有关仲裁机构的特点、以往 有关激励的研究成果，分析其不足，提出要研究的内容，并综合运用人力资源、管理学、 组织行为学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。 2 访谈。通过对仲裁机构的人员进行访谈，了解其对仲裁机构现有的激励方法满 意和不满意的方面以及其期望的激励措施。 3 问卷调查法。根据仲裁机构人员组成的特点，分别编制行政人员激励因素及满 意度问卷和仲裁员激励因素及满意度问卷，总结和分析闯卷调查结果，用问卷调查的数 据分析仲裁机构内部激励存在哪些问题，并有针对性地提出了对策与建议，得出对仲裁 机构内部人员的激励研究有益的结论，希望可以对仲裁机构或学术界的研究有建设性的 作用。 1 3 3 创新点 纵观国内、外对仲裁机构的研究现状，对仲裁机构激励问题的系统研究尚不多见， 本文试图从新的视角将人力资源、管理学及组织行为学的有关理论知识与仲裁机构的特 殊性相结合，从而得出对于仲裁机构内部激励机制问题的研究成果，提高仲裁机构的工 作效率及质量，在这一点上不无创新之处。 6 西北大学硕士学位论文 第二章激励理论研究 2 1 激励 激励，在词源中就是激发、鼓励的意思。在心理学上，是指激发人的动机、使人产 生内在动力，朝着期望目标努力的心理活动过程；在管理学中，激励有两方面的含义， 一是以利益为引导，激发和鼓励被激励人从事符合激励主体所希望的活动；二是约束、 归化之意，指通过制定激励合约，对被激励人违反规范的行为活动进行事前预防、限制 和事后的处理；在组织行为学中有一个众所周知的公式：绩效_ - f ( 能力，激励) ，即绩 效是能力和激励的合成量，能力确定的前提下绩效高低取决于激励水平。总之，激励的 实质就是通过一定手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动员工的积极性，发挥其潜 能，从而确保组织目标的实现【1 1 。 激励能够发挥作用，主要出自人的需要动机。需要是指人们对某种目标的渴望或欲 望。人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要，需要成为人们行动的出发点。现代 人力资源的管理正是根据人的需要动机出发，采取科学的激励方法，充分调动人的积极 性，达到提高生产效率的目的。 激励，作为管理的一项职能，是根据某个具体目标，为满足人们生理的、心理的 愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖 掘人的潜能，使之充满内在的活力，朝着所期望( 或规定) 的目标前进的一种目的性十 分明确的管理活动。通俗地说，激励就是要充分调动和发挥人们的主动性、积极性与创 造性，用大家的聪明才智去实现组织的目标。 激励作为人力资源开发与管理的基本手段和有效方法，其主要作用有： 1 充分激发员工的潜能 得到适当激励的员工比没有被激励的员工表现出更好的工作状态，如工作努力的程 度高，工作满意度好，迟到早退次数少，以更具创新性的方式参与组织运作，工作绩效 较好等等。同样，激励机制建立比较完善的组织其业绩也要好于忽视员工激励机制的组 织。 2 提高员工的素质 激励是最能发挥效用的一种实践和学习的途径与方式，通过激励来调节和控制人的 1 1 叶军。中国铝业河南分公司专业技术人员激励机制研究【d 】长沙：中南大学，2 0 0 5 7 第二章激励理论研究 行为趋向，会给实践和学习带来巨大的动力，从而使个人素质不断的提高。对业务熟练、 忠于职守、工作中有突出贡献的员工给予一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中 有重大失误的员工进行适当的惩罚，有助于全体员工业务素质的不断提高。 3 有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一 任何组合都是由各个个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。为保证 组织整体能够高效、协调的运转和发展，除了使用良好的组织结构和严格的规章制度外， 还需运用有效的激励措施，根据员工的不同需求，分别满足他们的物质需求、精神需求、 尊重需求、社交需求、自我实现需求等多方面的要求，以鼓舞员工士气、协调组织内部 的人际关系，进而增强组织的凝聚力和向心力，促进各部门、各单位之间的密切协作。 4 更好的吸引和留住人才 人们在选择未来的职业时，也看重组织是否提供职位，会对组织的各个方面进行比 较，激励状况则正是一个组织的综合指标，它反映出组织对“人”的重视程度及用人策 略，而这往往成为人们就职与否的重要影响因素。 5 有助于实现组织目标 激励是对组织中员工的行为进行有目的引导。根据实际情况，组织内部的人力资源 管理部门针对组织所制定的目标，采取激励措施使组织内部员工自觉地发挥潜能，为实 现组织目标而努力工作。管理措施的制定，目的在于通过调动员工的积极性最终实现组 织目标。良好的激励措施能恰到好处的实现这一目标，使工作的努力方向与组织的目标 趋于一致。 人们在求职时，有人可能最关心薪酬( 金钱激励) ，有人关心工作是否稳定、解雇 率的高低( 工作保障激励) ，有的则会关注组织是否为员工提供相应的发展机遇( 发展 激励) 同样，在组织中员工可能为了有富有挑战性的工作、大量的培训机会，或者 好的合作团队、好的领导等原因而愿意继续留职；也可能会因为不良的激励政策，如不 公平的晋升、奖酬等而大量流失。总之，激励与组织的发展息息相关，没有激励就没有 努力、稳定而忠诚的员工队伍。 2 2 激励的基本过程 在组织中，激励的基本过程如下图所示： 8 西北大学硕士学位论文 图2 激励过程 附注1 ：杨洁，孙玉娟管理学 m 北京：中国社会科学出版社，2 0 0 6 ：2 7 5 激励是一个循环过程，即当人们产生了某种需要，该需要又有一定的强度，而且一 时又不能得到满足时，心理上就会产生一种不安和紧张状态，并成为一种内在的驱动力， 这种驱动力就是动机。在一定外界刺激下，促使人们采取某种行为或者行动，如果行为 的结果与期望的目标一致，就会产生一种满足感，从而产生新的需要，强化行为。如果 行为不能满足目标期望，行为者就受到挫折，其反应有两种：一是调整目标；二是调整 行为，在较低的程度上获得满足，然后产生新的需要。由此可见，行为动机的形成有两 个条件：一是人内在需要和愿望；二是外部提供的诱导和刺激。激励因素与动机的关系， 正如外因与内因的关系一样，激励就是在分析人们需要的基础上，不断激发、引导人们 沿着有利于实现组织目标的方向去行动，以取得预期的效果，它是对需要和动机的诱导。 2 3 激励理论 激励一直是管理学、社会心理学、组织行为学和人力资源管理等学科中最热门、 讨论最多的研究领域之一。随着入力资源管理中人本管理的理论越来越为专家学者们所 接受，了解员工的需求，从员工需求出发制定各类有效措施，已成为广大人力资源管理 工作者不懈追求的目标。重视并科学合理的定量定性分析员工的需求并制定实施相应灵 活多样的激励措施，己成为现代人力资源管理中非常重要的内容之一。国内外的心理学 和管理学研究人员对激励进行了大量的研究，但与发达国家的研究相比，目前我国对员 工激励的研究无论是数量还是质量都存在较大的差距，而对仲裁机构内部激励问题的研 究几乎没有开展。 2 3 1 国外激励理论研究 2 0 世纪3 0 年代以来，随着梅奥的人际关系理论的建立和发展，西方的管理学家和 管理心理学家纷纷开始从不同角度研究组织当中员工的行为激励问题，并且提出了许多 不同的理论。 9 第二章激励理论研究 1 内容型激励理论 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，是从人的需要出发，试图解释是什么 因素推动、引导并维持某种行为去实现目标等问题。这类理论着重研究人的各种需要， 确定需要的主次顺序或结构，以及满足何种需要将导致最大的激励等。内容型激励理论 认为，需要的满足程度决定了人的积极性和受激励的程度。内容型激励理论主要包括马 斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、阿尔德弗的“e r g 理论”和麦克 莱兰的“成就需要激励理论 。 ( 1 ) 需要层次理论 美国心理学家马斯洛提出人类需要层次理论。马斯洛指出，人的需要可以分为五 个层次：生理需要，维持人类生存所必需的身体需要。如空气、水、食物、房屋等，这 是最基本的需要，人们只有在满足了这些基本需要之后，才会关心其他的事情；安全需 要，保证身心免受伤害。如人们希望生活有保障，拥有退休保障、医疗保险、失业保险 等；社会需要，包括感情、被接纳、友谊、归属等需要。人们一般都有与他人交往、与 大家保持和谐关系、付出和得到友情的需要，当生理需要和安全需要得到满足后，社会 需要就会变得更为重要，从而产生激励作用，社会需要与生理需要、安全需要不同，当 社会需要得不到满足时，会导致员工情绪低落，影响员工精神上的健康，工作效率低下； 尊重需要，包括内在的尊重如自主权、自尊心、成就感等需要与外在的尊重如地位、受 重视、认同等需要；自我实现需要，包括个人成长、实现个人理想、发挥个人潜能的需 要。自我实现的需要是最高层次的需要，自我实现是指人们充分发挥自己的潜能，实现 自我，在自我实现需要的激励下，人们工作的自觉性会提高，独立性加大，解决问题的 能力增强，会在工作中不断开发和创新。 人的需要按重要性和层次性排序，生理需要和安全需要为较低级需要，而社会需 要、尊重需要、自我实现需要则为较高级的需要，低级层次需要满足后，人将追求高层 次需要。 1 0 西北大学硕士学位论文 图3 马斯洛的需要层次 附注2 ：杨洁，孙玉娟管理学 m 北京：中国社会科学出版社，2 0 0 6 ：2 7 8 人们首先追求满足较低层次的需要，如生理需要和安全需要，只有在较低层次的需 要得到合理满足后，较高层次的需要才会发展起来，因此作为组织激励问题研究首先应 分析组织中不同员工在不同时期的真正需求，然后再有针对性地实施激励措施，尽可能 保障每位员工的不同需求，以求员工个人目标与组织目标的充分结合，促进组织的健康 发展。 ( 2 ) 双因素理论 美国心理学家赫茨伯格认为：能对工作带来积极态度，较多满意感和激励作用的 因素多为工作内容、工作本身方面的因素叫激励因素，比如：成就感、同事认可、上司 赏识、更大成长空间、更多职责等。能使员感到不满意的，属于工作环境或工作关系方 面的因素叫做保健因素，如公司政策、监督、人际关系、工资福利、管理措施、工作条 件等。 表1 保健因素和激励因素列表 保健因素( 环境)激励因素( 工作本身) 薪金工作本身 监督管理方式赏识 政策与行政管理责任 地位成就 个人生活进步 安全成长的可能性 工作环境 人际关系 赫兹伯格双因素理论的重要意义在于它把传统的满意不满意( 认为满意的对立 面是不满意) 的观点进行了拆解，认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样， 不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。这种理论对管理者的启示是：要调动和维 第二章激励理论研究 持员工的工作积极性，首先要注意保健因素，以防止不满意情绪的产生。但更重要的是 要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激 励因素才会增加员工的工作满意感【i 】。 管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机 会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人 们的赏识，这们才能促使其不断进步和发展。 ( 3 ) e r g 理论 阿尔德弗的主要工作是对赫兹伯格特别是对马斯洛有关内容型激励理论的发展。他 提出了一种与马斯洛的层次需要理论密切相关但又有所差别的理论，即存在( e x i s t e n c e ) 、 关系( r e l a t e d n e s s ) 、成长( g r o w t h ) 理论，简称e r g 理论。这个理论把人的需要分为 三类：即存在需要、关系需要和成长需要。 存在需要。这些需要关系到机体的存在。包括衣、食、住以及工作组织为得到这 些因素而提供的手段，如报酬、福利补贴、安全的工作条件等。 关系需要。这是人际关系的需要，这种需要通过与职务内外其他人的相互作用得 到满足。 成长需要。这是个人发展和完善的需要。这种需要通过发展对个人极为重要的能 力和才能而得到满足。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要 者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需 要再受挫折得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了 需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有 启发意义。 ( 4 ) 成就需要激励理论 美国心理学家麦克莱兰于1 9 6 1 年在成就导向的研究中提出成就需要的概念，并由 此提出了他的成就需要激励理论。他认为，人的许多需要都不是生理的，而是社会的， 很难从单个的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。人的社会需要不是先天的，而 是后天的，来自于环境、经历和培养教育，特别是在特定行为得到报酬后，会强化这种 行为方式，形成需要倾向。由此，麦克莱兰归纳了三种社会性需要：成就需要、权力需 【1 1 周三多管理学 m 】北京：高等教育出版社，2 0 0 5 ；2 4 2 1 2 西北大学硕士学位论文 要和归属需要。成就需要指渴望完成困难的事情，获得某种高的成功标准，掌握复杂的 工作以及超过别人。权利需要指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的 职权的权威。归属需要指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。 麦克莱兰认为有强烈成就需要的人是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争 者把事情做得更好，并且敢于冒商业风险。有强烈归属需要的人，是成功的“整合者 ， 他们的工作是协调组织中几个部门的工作。而有着强烈权利需要的人，则经常有较多的 机会晋升为组织中的高级管理层。 2 过程型激励理论 人们研究时发现，仅仅用需要的满足不能解释人类的全部行为，有些行为人们很需 要，但并没有采取行动，因此过程型激励理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行 为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。过程型激励理论主要 包括期望理论、公平理论和目标设置理论这三种理论。 ( 1 ) 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆在2 0 世纪6 0 年代提出来的。期望理论认为，人之 所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们实现自 己的目标、满足自己某些方面的需要。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评 价时，他就会受到激励进而付出更大的努力，同时良好的绩效评价会带来诸如奖金、加 薪或晋升等组织奖励，这些组织奖励会实现员工的个人目标，满足其某些需求，从而产 生激励。 弗鲁姆认为，激励是个人寄托于一个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看 法的乘积。用公式表示为：m = v x e 其中，m 一激励力。表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲 望程度。 v 一效价。即活动结果对个人的价值大小。 e 期望值。即个人对实现这一结果的可能性的判断。 期望理论认为，一个人从事某项工作的积极性的高低是由于其对完成该项工作的可 能性、获取相应外在报酬的可能性( 期望值) 的估计和对这种报酬的需要程度( 效价) 来决定的。当一个人对达到某一目标漠不关心时，效价为零；当一个人宁可不要达到这 一目标时，就产生了负效价，结果当然没有动力。同样，期望值概率如果为零或负值， 一个人也不会有任何动力去达到这目标。所以，为了激励员工的积极性，管理者应当 1 3 第二章激励理论研究 一方面提供员工的偏好程度：另方面帮助员工实现目标，也就是提高期望概率【l 】。 ( 2 ) 公平理论 美国心理学家亚当斯于1 9 6 5 年提出公平理论，对此作了专门的阐述，亚当斯的公 平理论指出，员工倾向于将自己的产出投入的比率与他人产出投入的比率相比较，来 进行公平判断。员工的产出包括薪酬、成就感、福利、认同感、工作安全、工作的挑战 性等，员工的投入包括忠诚和承诺、创造力、时间和努力以及工作绩效。值得注意的是， 员工比较的是他对投入、产出的知觉，而并不是投入、产出的客观测量结果。员工进行 公平比较时不仅进行纵向比较，包括员工将自己的工作和报酬与同一组织中过去的相比 较，也包括员工将自己在不同组织中的工作和报酬相比较；也进行横向比较，包括将自 己的工作和报酬与同一组织中其他人员相比较，也包括与其他组织员工的工作和报酬相 比较。如果员工通过比较，感受到自己的投入和产出不成比例，会大大挫伤其工作积极 性和工作热情。 感受到不公平的员工可能会采用以下方式来恢复心理上的平衡： 采取行动，改变自己的投入或产出。如：如果员工觉得自己产出少而投入多，他 将要求增加自己的报酬或者以怠工、推卸工作等方式来减少自己的投入。 改变对投入或产出的感觉。包括对自己的感觉，例如，认为自己报酬过度的员工 可以认为自己的工作量太大，工作难度更高，这也是一些拿到很高报酬的人不内疚的原 因；也包括对被比较者的感觉，感到报酬不足的员工认为被比较者的实际表现比想象好 得多。 通过某种方式进行自我安慰。如：更换一个比较对象，以获得主观上的公平感， 即“比上不足，不下有余”或通过曲解他人或自己的收支情况来形成一种主观上公平的 假象，以寻求自我安慰，消除自己的不公平感。 改变被比较者的投入或产出。如：感到报酬不足的员工会向上级部门汇报被比较 者工作不够努力，让上级迫使被比较者提高努力程度或减少其报酬；或将工作推给他人 增加他人的支出。 辞职。这是感觉受到不公平待遇的员工经常所做的选择。 公平理论给管理者的启示：要加强体制改革贯彻效益优先、兼顾公平、按劳分配、 多劳多得，奖勤罚懒的原则，建立公平公正的人力资源政策和制度。另外，根据员工对 【1 1 杨洁，孙玉娟管理学 m 北京：中国社会科学出版社，2 0 0 6 ：2 8 1 1 4 西北大学硕士学位论文 工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入产出比大致相同，以保持员 工的公平感。由于公平感是员工的主观感受，因此应经常注意了解员工的公平感，对有 不公平感的员工应予以及时进行引导或调整报酬。 ( 3 ) 目标设置理论 目标设置理论是洛克于1 9 6 8 年提出的。该理论认为目标本身就具有激励作用，目 标能把人的需要转变为动机，使人的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与 既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。设置合适的目标是管理情境 中最直接有效的激励方法和技术。组织的激励者应把组织目标转化为个人目标，并进行 反馈和奖励，以充分调动组织成员的积极性。 3 行为矫正型激励理论 行为矫正激励理论主要从行为的结果出发来研究行为是否受到激励，认为人的行 为会受到矫正，即受到激励行为倾向于反复出现等。行为矫正激励理论主要包括强化理 论和归因理论。 ( 1 ) 强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。斯金纳认为人的行为是其对所获 刺激的函数，如果这种刺激对他有利，这种行为就会加强或者重复出现；如果这种刺激 对他不利，则这种行为就会减弱，甚至消失。因此，管理者要采取各种强化手段，营造 一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以便使人们的行为符合组织的目标。 根据强化的性