（公共管理专业论文）中国连锁零售企业薪酬管理研究.pdf

摘要 在现代社会中，薪酬问题不仅关系到社会经济的健康发展和社会的稳定进步，而且影响到 个企业的生死存亡和发展好坏，在企业经营管理中起着非常重要的作用。伴随着经济的发展，中 国连锁零售企业发展很快，对人才的竞争也愈演愈烈，薪酬问题成为企业关注的焦点，但往往由 于薪酬管理不善，导致企业的薪酬管理存在诸多问题。本文试图对连锁零售企业薪酬管理问题进 行较为系统、全面的分析，主要内容分为四部分： 第一部分通过对中国连锁零售企业薪酬管理现状以及存在的问题的分析和探讨，研究产生这 种问题的原因，为国内连锁零售企业薪酬管理研究提供现实的基础。 第二部分通过对薪酬理论的阐述，归纳出薪酬理论对于中国零售企业薪酬管理的适用性，包 括传统薪酬理论和现代薪酬理论，重点研究现代薪酬理论对于中国零售企业薪酬管理的适应性， 以及对于制定薪酬管理制度的参考价值。研究过程采用总结归纳、比较分析的方法。 第三部分通过对薪酬管理的原则、设计过程、支付方式等薪酬管理过程的分析研究，探讨合 理薪酬管理对员工的影响。进一步通过对薪酬影响冈素的分析，为下一步薪酬管理模式的选择提 供依据。 第四部分通过对各种薪酬管理模式的分析、比较，选择出适合于中国连锁零售企业的薪酬管 理目标模式，并对这一选择进行分析，探讨这一选择的理由，以及对丁- 企业薪酬管理和员工管理 所产生的效果。 关键词：连锁零售业，薪酬管理，管理模式 a b s t r a c t i nt h em o d e ms o c i e t y , t h ep r o b l e mo fs a l a r yd o e sn o to n l ya f f e c tt h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to f n a t i o n a le c o n o m yo rt h es t e a d yp r o g r e s so f t h es o c i e t y , b u ti ta l s od e t e r m i n e sw h e t h e ra l le n t e r p r i s ew i l l l i v eo rd i e d e v e l o pw e l lo rn o t i tp l a y sav e r yi m p o r t a n tp a r ti nt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t w i mt h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m y , c h i n e s ec h a i nr e t a i le n t e r p r i s e sd e v e l o pr a p i d l y , c o m p e t i t i o nf o rp e o p l eh a s b e e nm o ma n dm o r ek n e e ，s oe n t e r p r i s e sf o c u so nt h ep r o b l e mo fs a l a r y b u tn o ta l lt h ep a r t so ft h i s p r o b l e ma r ec o v e r e d ，i tm a k e sm a n yp r o b l e m si ns a l a r ym a n a g e m e n t t h i sp a p e ri st r y i n gt oa n a l y z e s y s t e m a t i c a l l ya n dc o m p r e h e n s i v e l ya b o u ts a l a r ym a n a g e m e n t i th a sf o u rp a r t s ： t h ef i r s tp a r ti st oa n a l y z ea n de x p l o r et h ec u r r e n ts i t u a t i o no fs a l a r ym a n a g e m e n to fc h i n e s er e t a i l b u s i n e s sa n de x i s t i n gp r o b l e m st of i g u r eo u tt h er e a s o nt op r o v i d et h ep r a c t i c a lb a s i sf o rt h es t u d yo f s a l a r ym a n a g e m e n to f n a t i o n a lc h a i nr e t a i le n t e r p r i s e t h es e c o n dp a r te x p o u n d st h es a l a r yt h e o r yt oc o n c l u d ea p p l i c a b i l i t yb e t w e e ns a l a r yt h e o r ya n d m a n a g e m e n to fc h i n e s er e t a i le n t e r p r i s e ，i n c l u d i n go l da n dm o d e r ns a l a r yt h e o r y t h ek e yp o i n ti s t o s t u d yh o wm o d e r ns a l a r yt h e o r y i sf i tf o rs a l a r ym a n a g e m e n to fc h i n e s er e t a i le n t e r p r i s ea n d c o n s u l t a t i v ev a l u ef o rm a k i n gs a l a r ym a n a g e m e ms y s t e m t h ew a yo f s t u d yi ss u m m i n gu p ，c o n c l u d i n g , c o m p a r i n ga n da n a l y z i n g t h et h i r do n ei st od os o m er e s e a r c ha b o u tp r i n c i p l e ，d e s i g n i n gp r o g r e s s ，w a y so fp a y m e n to f s a l a r ym a n a g e m e n tp r o g r e s s i ts t u d i e sh o wt h er e a s o n a b l es a l a r ym a n a g e m e n ta f f e c t se m p l o y e r s a n a l y s i so f f a c t st h a ta f f e c t i n gs a l a r yi st op r o v i d eb a s i sf o rc h o o s i n gt h em o d e lo f s a l a r ym a n a g e m e n t t h el a s tp a r to f t h i sp a p e ri st oa n a l y z ea n dc o m p a r ek i n d so f m o d e l so f s a l a r ym a n a g e m e n t ，t h e nt o p i c ko u tt h es u i t a b l eo n ef o rc h i n e s ec h a i nr e t a i le n t e r p r i s e i tw i l la n a l y z et h er e s u l t ，e x p l o r et h er e a s o n f o r c h o o s i n ga n de f f e c t i o nf o rs a l a r ya n ds t a f f m a n a g e m e n to f e n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：c h a i nr e t a i lb u s i n e s s ，s a l a r ym a n a g e m e n t , m o d e lo f m a n a g e m e n t i i 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国农业大学或其它教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 时间：2 p 钾年白石日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国农业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等复 制手段保存、汇编学位论文。同意中国农业大学可以用不同方式在不同媒体上发表、 传播学位论文的全部或部分内容。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 繇之移? 帆砂7 年如g 日 导师签名： 时间日 q 月 石 年 中国农业大学硕士学位论文第章绪论 i i 1 i 研究的背景和意义 第一章绪论 在现代社会中，薪酬问题不仅关系到社会经济的健康发展和社会的稳定进步，而且影响到一 个企业的发展好坏，在企业的经营管理中起着非常重要的作用。对企业的竞争力有很大的影响 中国连锁零售企业在经营的过程中，如何做好企业利润在自我积累与职工分配之间的关系，如何 客观、公正、公平、合理地向企业做出贡献的劳动者支付薪酬，从而既有利于企业的发展，又能 保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，就成为中国连锁零售企业自己必须解决的问题 2 0 世纪9 0 年代，有学者曾对1 2 个国家1 2 0 0 多名专家进行了“组织应如何利用人力资源来赢得2 l 世 纪的竞争优势”的调查，结果大部分专家都认为薪酬是关键因素其中，在美国专家提出的6 项措 施中，有4 项与薪酬有关，即奖励有为顾客服务意识的员工、奖励有经营意识和生产效率高的员 工、完善薪酬制度和鼓励利润分享( b a s e d o n d a t a f r o m i b m r p e & cs t u d y , 1 9 9 2 ) 中国连锁零 售企业目前发展速度很快，已有相当多的零售业实现了全国连锁，虽然伴随着这种高速度的扩张， 中国连锁零售企业对薪酬问题也有所关注，但往往是知其然而不知其所以然，导致中国连锁零售 企业薪酬管理存在诸多问题。本文试图对中国连锁零售企业薪酬管理的理论和实践作一系统，全 面的探讨，为中国连锁零售企业老板、管理者提供较系统的，适合企业持续发展壮大的薪酬管理 理论，并强化薪酬理论在人力资源管理中的重要作用，以期解决中国连锁零售企业因对薪酬管理 理论、方法与技术等缺乏深入了解而在薪酬管理实践上普遍存在的老板一人说了算，随意性大、 不规范的局面，并解决目前中国连锁零售企业人才叼i 不进、留不住、利用无效率 等人力资源管 理方面存在的主要问题。因此，在现阶段对中国连锁零售企业薪酬管理进行研究是很有必要并且 具有现实意义的 本文研究的是以中国连锁零售企业的薪酬管理为题，通过对薪酬及相关理论进行分析和研 究，采用归纳和演绎相结合并以归纳研究为主的研究方法，总结出我国连锁零售企业薪酬管理的 几种基本模式及目标模式的选择与实现措施建议，以期达到极有现实意义又有理论价值的目的 研究的结论有助于在充满机遇与挑战的2 1 世纪，提升中国连锁零售企业人力资源管理的战略水 平，有利于企业吸引人才、留住人才、培养人才、利用人才、激励人才，提高企业的经济效益和 竞争优势，从而促进中国连锁零售企业的持续发展壮大并走向国际化 1 2 文献综述 目前国内外专家学者对企业薪酬管理存在的问题、薪酬管理的基本理论和方法的研究比较 多，但是对于中国连锁零售企业的薪酬管理体系设计方面的研究不是很多，大多数集中在各企业 通用的研究方面，而薪酬管理是要具体落实在不同企业的不同应用上，因此对某个行业进行薪酬 管理的研究会更有利于企业操作目前，对于企业薪酬管理方面的研究以及中国连锁零售企业目 前面临的薪酬问题的研究主要集中于以下几个方面。 中国农业大学硕士学位论文第章绪论 1 2 1 国内薪酬管理研究的现状 1 2 。1 1 关于中国连锁零售企业目前面临的薪酬问题 一些学者的研究表明( 文跃然，2 0 0 5 ) 、( 赵曙明，1 9 9 9 ) ，我国连锁零售企业薪酬管理存在的 问题主要有：( 1 ) 落后的薪酬理念面对竞争环境的挑战；( 2 ) 企业薪酬管理还停留在功能事务性的 管理；( 3 ) 企业薪酬的竞争力未能应对开放体系下的人才竞争的挑战；( 4 ) 很多企业面临着如何从 旧的薪酬制度转到新体系的挑战；( 5 ) 薪酬的支付与员工的真正价值并不相符：( 6 ) 地区薪酬水平 的差异与人员的全国调配之问的矛盾；( 7 ) 薪酬制度与考核制度的关联并未达到有效性和合理性 李燕萍、刘芳( 2 0 0 3 ) 认为，中国企业薪酬管理中存在的问题首先是没有建立在一定的薪酬 理论基础上，其次没有考虑市场薪酬水平，存在着不进行薪酬调查、不进行薪酬管理影响因素分 析就制定薪酬管理制度的现象，导致薪酬管理的不合理。而从战略层面上看，应该采取什么样的 薪酬策略以配合企业的战略是中国企业要解决的问题，然而在这方面企业往往未加重视，造成了 企业的薪酬制度没有与企业战略达到配合 许震( 2 0 0 2 ) 、董克用( 2 0 0 3 ) 认为在我国的一些企业中的薪酬管理上存在着管理随意性大、 模糊性强，而且将薪酬管理仅仅视为企业的纯成本支出 姜农娟、邓冬( 2 0 0 3 ) 认为，从总体上看中国企业的雇主深信高薪必能留住人才，所以在将 薪酬作为纯成本支出的同时也迷信高薪可以吸引人才，丽对于薪酬的支付方式和艺术未加重视。 李新建( 2 0 0 3 ) 认为，在现实中为规避员工之间相互攀比，沿用薪酬保密制度，采用“红包” 形式来发放各种奖酬，也可能造成企业内员工对老板的猜忌，也不符合中国的文化和国情。 李爱梅、肖胜( 2 0 0 3 ) 认为，现阶段中国零售企业将员工薪酬作为最大的成本支出，人工成 本的控管成为企业考核人力资源部门的指标之一，失去了薪酬的激励作用。 文跃然( 2 0 0 5 ) ，王长城( 2 0 0 3 ) 、孙海法( 2 0 0 2 ) 认为中国连锁零售企业存在上述的原因主 要有：( 1 ) 我国经济体制转轨使社会主义市场经济快速发展，导致薪酬管理理念滞后，无法实现薪 酬与战略的结合。( 2 ) 中国内资连锁零售业大多是民营企业，其在快速发展的同时，对人力资源 的战略地位未得到充分的认识。( 3 ) 部分连锁零售业家族化比较严重，导致工资体系形同虚设， 工资由老板说了算，使薪酬管理不成体系。( 4 ) 企业人力资源部门的角色转变和定位未能与公司 的战略发展步伐一致，人力资源部门应该成为业务部门的合作伙伴，主动思考企业面临的问题， 并在人力资源方面寻求解决方案。( 5 ) 连锁零售业的地区差异性导致各地区工资标准必然要不一 致，所以使薪酬管理比较复杂。( 6 ) 连锁零售业的特殊性，决定管理模式的复杂化如采购员、 营运部门人员，职能部门人员、营业员、收银员的工作对象、方式、手段不同，人员岗位职责难 以落实，有的岗位工作难以量化，考核指标难以做到科学化和易于操作，使薪酬与考核挂钩很难 1 2 1 2 中国连锁零售业薪酬管理存在问题的对策与薪酬体系设计。 2 1 世纪，企业的竞争就是人才的竞争，而薪酬是吸引人才和留住人才的重要条件然而在我 国，很多企业的薪酬缺乏竞争力，大量的骨干，大量的已经培养起来的优秀人才被国外公司挖走 就是很好的例证。那么，我们如何在中国连锁零售企业建立一套有效的、富有竞争力的薪酬体系， 与国外的连锁零售业进行竞争，是我们研究的重要任务。 学者们认为：( 1 ) 要从企业战略的角度考虑薪酬，理顺企业战略、人力资源战略、薪酬战略的 2 中国农业大学硕士学位论文第章绪论 关系，企业在设计薪酮战略管理制度时要关注薪酮支付的基础、对象、规模、结构、方式( 文跃 然，2 0 0 5 ) ( 2 ) 区分群体水平和个体水平上的薪水、奖励、利润分享计划，确实理解激励和薪酮 之间的关系( 威廉p 安东尼、k 米歇尔卡克马尔，帕梅拉l 佩雷威，2 0 0 4 ) ( 3 ) 薪酬设计要体现 公平的原则，包括内在公平和外在公平；薪酬设计要合法：企业的薪酬要富有竞争力，高薪对优 秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的薪酬水平，会增加企业对人才的吸 引力( 刘军胜，2 0 0 5 ) “) 规范国内连锁零售业薪酬管理理论的基础，使薪酬体系设计真正建立 在理论基础之上，打破老板随意定工资的局面( 陈思明，2 0 0 4 ；刘昕，2 0 0 3 ；李明辉，2 0 0 2 ；刘 佩莉，2 0 0 3 ) ( 5 ) 根据岗位性质的的不同确定不同的薪酬结构，实行不同的奖励方案( 劳动部工 资司，1 9 9 2 ：程国平，2 0 0 2 ；张文贤，2 0 0 1 ；王学力，2 0 0 1 ) 。( 6 ) 建立绩效考核机制，与薪酬 体系挂钩。但要注意工资和奖金的区别，工资是保证员工的生活基本需要，而奖金是为了激励员 工，奖金可以和考核相联系，工资的每年晋升与否及晋升幅度可与考核联系( 陈黎明，2 0 0 1 ；孔 剑平，2 0 0 0 5 刘军胜，2 0 0 4 5 孔宗虎、李晓颖，2 0 0 4 ) ( 7 ) 建立不同地区的不同工资标准，根 据不同地区社会平均工的差异性，确定工资结构一致工资标准不致的薪酬管理体系( 王长城， 2 0 0 35 李燕萍、刘芳，2 0 0 35 余泽忠、温兴琦，2 0 0 35 王学力，2 0 0 1 ) 。 1 2 2 关于国外薪酬管理理论的研究 薪酬是个人收入的重要组成部分，自然会得到经济学家的关注同时，薪酬制度又是企业人 力资源管理制度中重要的制度之一，自然也会得到管理学家的重视。薪酬问题涉及经济学领域， 也涉及管理学领域从管理学的角度研究薪酬问题主要是薪酬制度建设问题，重点关注企业内部 不同类型人员的薪酬制度的设计和实施。从经济学的角度来看，薪酬理论多以工资理论的面目出 现，本文所指工资理论亦即薪酬理论。按照西方经典经济学理论，市场经济是以物力资本为中心 的生产和交换过程，是“资本雇佣劳动”的经济，利润只归物力资本的所有者，工资是劳动者付出 劳动的报酬，是生产经营的成本，员工是被资本所有者雇佣的劳动者，不能分享剩余索取权和控 制权，仅能得到劳动收入工资。然而，现代管理理论试图寻找新的劳资合作方式，采取一种 对劳资双方都有利的“双赢策略”因此，从资本与劳动的不同表现形式角度将薪酬理论分为传统 薪酬理论和现代薪酬理论【i “。 1 2 0 2 1 传统薪酬理论 传统薪酬理论是从资本雇佣劳动出发，否认员工对剩余的索取。最早的工资理论是由西方古 典经济学派创立的，其主要代表人物有：威廉配弟、亚当斯密、大卫李嘉图，约翰斯图亚特、穆 勒等。尽管他们的观点比较宏观和缺乏系统性，但仍是企业薪酬管理的理论基础 ( 1 ) 威廉配弟、魁奈、大卫李嘉图一最低工资理论 古典经济学鼻祖威廉配弟认为，工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值，超过该水平， 对社会就带来损失( 资本家利润减少) ，但法律也不应把工资规定得低于工人所需的最低限度的生 活资料以下，否则就不能为社会继续创造财富。重农学派的创始人魁奈采纳了配第的工资理论， 认为劳动者的工资只限于维持他们最低生活所必需的生活资料。大卫李嘉图也认为，劳动的价值 3 中国农业大学硕士学位论文第一章绪论 是维持工人及其家属所必需的生活资料的价值。工资必然等于工人最低限度生活资料的价值，并 提出劳动同时具有自然价格和市场价格。自然价格是指在其他条件相同的情况下，可使劳动者大 体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格。市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳 动者的价格，可能会与其自然价格偏离，但由于人口增长的变化，二者必然会趋于平衡。可见， 威廉配弟、魁奈、大卫李嘉图等认为，工资是工人出卖劳动而获得的能维持本人及其家属最低 生活的收入，如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财 富的基础因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是资本家生产经营的必要条 件 ( 2 ) 亚当斯密一工资差别理论 亚当嘶密的工资差别理论认为：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：一 是由于不同的职业性质造成的；二是由于不同的工资政策造成的。现实中，企业内部和企业外部 的工资差别客观存在斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系，实际上是现代岗位和 职务工资制的基础不同的工作岗位，不同的职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付 出的劳动量高，得到的劳动报酬也要高 ( 3 ) 约翰贝芙克拉克一边际生产力理论 美国经济学家约翰贝茨克拉克为主要代表的边际生产力理论的基本观点是：以“经济人”假 说为前提，认为人追求自我利益的最大化；在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一 种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。就劳动要素来 说，表现为雇佣工人提供的边际产出等于付给工人的工资因此，工资水平取决于员工提供的边 际生产率。如果边际生产率大于工资，雇主就增加雇员人数；如果边际生产率小于工资，雇主就 会减少员工；只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经济，给企业带来的利润才是最多的。 但由于现实中的市场竞争是不完全竞争，劳动力的流动也不是完全自由流动，企业要雇佣更多的 劳动力，就必需支付较高的工资，否则就无法达到所需要的工人数量因此，在短期内，工资可 能高于，低于或等于劳动力市场上劳动力的边际生产率水平边际生产率工资理论是流行广泛、 影响力比较强的工资理论，它揭示了工资水平与企业劳动生产率之问的关系。 ( 4 ) 马歇尔一供求均衡工资理论 剑桥学派创始人、新古典学派的奠基人和主要代表阿弗里德冯歇尔( 1 8 4 2 - - 1 9 2 4 年) 在其著作 经济学原理 中指出，克拉克的边际生产力理论只从劳动要素需求方来考虑工资的确定是不全 面的，从而提出了由劳动要素需求和供给两方面来说明工资决定机制的供求均衡工资理论。该理 论认为，工资是劳动的报酬，它是劳动这个生产要素的均衡价格，取决于两个因素：第一，劳动 力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用；第二，劳 动的负效用，或闲暇的效用它的大小是劳动要素供给和需求两种力量作用的结果。 4 中国农业大学硕士学位论文 第章绪论 w 工资率 w l 图1 - l 供求均衡工资理论示意图 从上图可见，供求均衡点决定了工资为w i 和雇佣量为l l ，随着劳动力供求的变化，均衡点e 也将随之发生变化，但工资仍是均衡点对应的工资。 1 2 2 2 现代薪酬理论 ( 1 ) 舒尔茨一一人力资本理论 由舒尔茨提出的人力资本理论认为，人力也是一种资本，是体现在劳动者身上的知识、技能 等含量的总和。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，人力资本也是通过投资形成的，投资 的主要形式有：医疗保健投资；在职培训投资；正规学校教育投资；社会教育投资；劳动力流动 投资。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，就应该得到更高的 薪酬。如果说雇主歧视理论和工资差别理论是对工资差别的非经济因素和外在因素的一种理论解 释，人力资本理论则是对工资差别内在经济原因的一种理论解释。人力资本理论很好地解释了企 业内雇员之间的收入差距，也从理论上说明了日前我国部分连锁零售企业将员工薪酬仅仅视为纯 成本支出观念的错误所在 ( 2 ) 马丁威茨曼分享工资理论 分享工资理论也称为利润分享理论或分享经济理论，是在凯恩斯主义无法解释2 0 世纪6 0 - 7 0 年代发达国家出现的滞胀现象的情况下，由美国麻省理工学院经济学教授、世界银行和国际货币 基金组织顾问马丁威茨曼于2 0 世纪年代初出版的分享经济一书中提出的分享工资理论 认为：在传统的工资制度中，工人的工资与厂商的经济活动、经济效益无关，是一种固定成本， 当市场不景气时，厂商只能减少生产和缩减用工数量而不能降低成本、降低产品价格以适应市场， 因而导致市场收缩和失业在分享工资胄度中t 雇员与雇主在劳动力市场上达成的不再是具体规 定每小时工资率的劳动合同，而是确定雇员与雇主在企业收入中各占多少分享比率的协议，雇员 工资与企业利润挂钩，当经济萧条时，企业利润下降的情况下，工人的工资也随之下降，雇主就 不必解雇工人以降低人工成本，待到经济复苏，企业利润上升时，工人的工资又会自动回升，而 企业则随时都保留了一支稳定的员工队伍分享工资理论虽然还存在一些问题，但是它为现代人 5 中国农业大学硕士学位论文 第章绪论 力资源开发与管理提供了重要的思想方法，它在一定程度上承认了员工的主人地位，也提出了卓 有成效的人力资源薪酬管理方法利润大一点，大家就能分得多一点。经济学者的朴素语言对此 描述为“要想大家分得多”，基础是把“蛋糕做得大”，而“蛋糕”做大靠的是全体员工的共同努力 在我国连锁零售企业的薪酬管理实际操作中，应正确运用该理论，以调动员工的积极性，把“蛋 糕”做大，从而“大家分得多” ( 3 ) 各种激励理论 现代薪酬理论中的亚伯拉罕马斯洛的需求层次理论认为人类各种需求的生理、心理机制，可 以普遍地被归纳为生理、安全、感情和归属、尊重及自我实现，对企业的薪酬设计具有一定的参 考价值。弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论从保健因素和激励因素两个方面阐述了人的满意因素 和不满意因素。维克多弗鲁姆的期望理论认为，一个人从事某种活动的动力取决于行为者对该项 活动所产生的成果效用评价和预计获得成果的可能性斯塔尔亚当斯的公平理论认为，个体不仅 注重自己的绝对报酬数量，更重视报酬的相对数 1 3 研究目标、内容和方法 本文通过对中国连锁零售企业的发展历史与现状的分析，指出进行中国连锁零售企业薪酬体 系建立的必要性与必然性，探讨在薪酬管理中存在的问题及产生的原因，并在此基础上，结合薪 酬管理的理论基础，提出关于建立薪酬管理体系的紧迫性通过研究旨在将现代的薪酬管理的思 想引入到中国连锁零售企业的薪酬制度改革中，指出中国连锁零售企业的薪酬管理机制的建立的 关键是结合市场经济以及企业战略的发展实行战略性的薪酬管理。也希望通过理论研究，能对工 作实践有一定的指导作用。 具体目标：( 1 ) 阐述薪酬理论基础，研究薪酬理论基础对中国连锁零售企业的薪酬管理的适 用性。( 2 ) 阐述中国连锁零售企业薪酬管理的现状及存在的问题。( 3 ) 研讨中国连锁零售企业薪 酬管理过程及影响因素。( 4 ) 对薪酬管理模式进行比较和选择适合中国连锁零售企业的薪酬模式 本文主要研究内容分为三大部分：第一部分包括两个方面，一方面是对中国连锁零售企业概 念及其发展历程和发展新趋势进行概括性地介绍，作为研究主题的背景资料；另一方面是对中国 连锁零售企业薪酬管理的现状、原因和特征进行分析和探讨。这部分为连锁零售企业薪酬管理研 究提供现实基础。第二部分主要是对规范连锁零售企业薪酬管理的相关理论进行梳理，并在此基 础上按照对薪酬的不同认识，将企业薪酬理论分为传统薪酬理论和现代薪酬理论提出传统薪酬 理论主要包括：最低工资理论、工资差别理论，边际生产力理论、马克思的工资决定理论，供求均 衡工资理论，这些不同的薪酬理论，都认为薪酬是作为开支给员工的成本，员工是不能分享企业 利润的薪酬理论而现代薪酬理论主要包括：人力资本理论、分享工资理论，它们认为员工的薪 酬不仅仅是企业的开支，同时也是企业的投资，把人力当资本，对企业人力的投资是有效益，员 工应该分享企业剩余。如果说传统薪酬理论认为“一分钱，一分活”、“多劳多得，少劳少得，不劳 不得”，那么现代薪酬理论更偏重于“拿一分钱，只干一分钱的活”、“多得多劳，少得少劳，不得 不劳”，认为员工对企业利润的分享是必要的。这部分为后面的中国连锁零售企业薪酬管理研究 提供了理论基础。第三部分对中国连锁零售企业的薪酬管理进行系统、深入的研究分析，并提出 6 中国农业大学硕士学位论文 第章绪论 中国连锁零售企业薪酬管理的目标模式，以期达到对规范我国连锁零售企业薪酬管理起到一定的 积极作用内容主要包括：中国连锁零售企业薪酬管理的原则和目标、企业薪酬水平和员工薪酬水 平的影响因素、中国连锁零售企业薪酬水平目标模式选择，薪酬制度基本形式及薪酬管理基本模 式、中国连锁零售企业薪酬管理目标模式选择和实现中国连锁零售企业薪酬管理目标的障碍及措 旅建议。 本论文采用对比法对薪酬及其相关理论进行分析和研究，采用归纳和演绎相结合并以归纳研 究为主的研究方法，通过大量的资料分析，归纳总结出中国连锁零售业企业薪酬管理的几种基本 模式及目标模式的选择与实现措施建议同时，通过企业调查、专家问询、横向沟通交流等方式， 并且依靠咨询公司等途径进行了零售企业的市场薪酬调查，目的是通过对目前中国连锁零售企业 的薪酬体系现状和存在的问题进行分析，在与理论相结合的基础上，为归纳出适合于中国连锁零 售企业的薪酬管理目标模式提供可参照的市场数据和依据。 图1 2研究思路 7 中国农业大学硕士学位论文第二章中国连镇零售企业薪酬管理现状及存在的问题 第二章中国连锁零售企业薪酬管理现状及存在的问题 2 1 薪酬及薪酬管理概念 2 1 1 薪酬及相关概念 薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新 名词，它与我们日常所说的工资、收入等既有联系也有区别但是，国内外对企业薪酬及相关概 念的理解和使用不尽统一，下面通过比较来界定薪酬的内涵 2 1 1 1 薪酬的概念与构成 “薪酬这个词，最早源自西方，一般认为是由啪p e n s a t i ”翻译而来，是市场经济体制下 一个十分重要的概念，它是指雇员由于就业所得到的各种货币与实物报酬的总和【l “所谓薪酬是 指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给 员工的劳动报酬”1 与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。现代企业 薪酬组成如图所示。 图2 - 薪酬的构成形式 2 1 i 2 薪酬与工资 工资( w a g e ) 是最古老、最熟悉、使用范围十分广泛的一个与薪酬相关的概念。一般认为，工 资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和合同，以货币形式直接支付给雇员的劳 8 中国农业大学硕士学位论文第二章中国连锁零售企业薪酬管理现状及存在的问题 i i i i i i i i i i 宣宣i i i i i i i 宣i i i i i i i 葺i 宣i i i i i i i i i i i i i i i i 皇i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 动报酮工资分为广义和狭义工资，狭义的工资是指基本工资或标准工资，而广义的工资除了基 本工资以外，还包括奖金、津贴、劳动分红等直接拿到手的货币总数即上图中的直接货币薪酬。 我国劳动部在关于贯彻执行( 中华人民共和国劳动法 若千问题的意见) 中把工资定义为：劳动 法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位 劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报 酬以及特殊情况下支付的工资等i l ”可见，我国劳动法中的工资是指广义的工资，本文所指的也 是广义工资 在我国，人们常常会问的“工资是多少”一般就是指个月的工资是多少，它实际是指工资率 在劳动力市场上，特别是在招聘市场上，标明的工资往往也是指工资率工资率( w a g er a t e ) 是指 单位时间的工资报酬，即劳动者每增加一个单位的劳动时间可以增加的报酬量，可用于反映工资 水平的高低1 1 日。在工资率中，使用的“时间单位”，可以是小时、日、周、月或年等。从理论上讲， 它等于单位工作时间的工资，即：工资率；t 资，工作时问，工资是劳动报酬的一部分，是特 殊的劳动报酬。它与一般劳动报酬比有三个显著特点：一是单位发的，即经过了单位的财务核算； = 是发给本单位在岗职工的；三是报酬的数量与职工所付出劳动量有直接的联系。工资再加上员 工福利( e m p l o y e eb e n e f i t ) 就构成了员工的薪酬，即：薪酬= 工资+ 员工福利，上述分析中，工资 也就是员工的直接货币薪酬，员工福利也就是员工的非直接货币薪酬1 1 2 1 2 i 1 3 薪酬与个人收入 薪酬是个人收入中就业得到的部分报酬，一般也是员工个人的主要经济收入从统计的口径 范围来看，个人收入是指居民的一切货币或实物所得，它包括劳动收入、经营收入、资产收入、 接受赠与收入等，还可以包括非法收入、“灰色收入”与“黑色收入”等【l ”。从收入的来源看，它包 括劳动收入、资产收入、转移收入、赠与收入从个人收入的形态看，它包括货币收入、实物收 入、劳务收入( 以享受服务的形式取得的收入，如享受免费提供的婴幼儿看护等) 从个人收入获 取的时间看，它包括现期收入( 即当前可以立即得到的收入，薪酬大部分是现期收入) 、延期收入( 即 需要目前投入，而在未来才能得到的收入，如乖j 息收入、社会保险中个人账户的收入、企业的长 期激励收入等) i l ”。从以上分析可见，薪酬、报酬、工资与个人收入四者之间的关系为；个人收 入包括报酬，而报酬又包括薪酬，工资又是薪酬的一部分。用下图表示为：薪酬、报酬、工资与 个人收入关系示意图 9 中国农业大学硕士学位论文第二章中国连锁零售企业薪酬管理现状及存在的问题 图2 - 2 薪酮、报酮、工资与个人收入关系 总之，本文所指“薪酬”，包括工资和员工福利，即直接薪酬和非直接薪酬，具体包含基本工 资、绩效工资、短期激励、长期激励工资和各种福利、津贴保障等项的货币性报偿。这种界定， 既基本与国际接轨，又比较符合中国现状，而且便于在薪酬管理时发挥薪酬中激励因子的作用 2 1 2 薪酬管理的定义 薪酬管理是经营管理者在组织战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、 要素结构进行确定、分配和调整的过程1 1 2 1 薪酬管理是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核 心内容之一，与企业如何保持竞争力有很大的关系，它不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与 员工的切身利益相关，是员工维持与权益保障职能下的重要内容，对我国连锁零售企业来说t 这 方面的意义更为突出。我国连锁零售企业由于起步较晚，这方面的人才短缺，为了符合当前的市 场经济规律，不能采用国有企业的薪酬体制，这就必然涉及到国有的连锁零售业要进行体制变革 和薪酬改革，而私营连锁零售业要开始建立富有竞争力的薪酬管理体制，以便吸引人才如何客 观、公正，公平、合理地掇偿为企业做出贡献的劳动者，如何吸引和留住关键人才，从丽既有利 于企业的长远发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上和心理上的满足，就成为企业自身必须解 决的问题。薪酬管理的核心内容是如何科学、合理地确定企业薪酬水平和综合考虑影响薪酬水平 的各种因素，以制定企业公开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度薪酬管理 一般由七个环节构成，如下图所示： 1 0 中国农业大学硕士学位论文 第二章中国连镄零售企业薪酬管理现状及存在的问题 图2 - 3 薪酬管理流程 图中左侧方框表示各环节的名称，右侧方框说明各步骤对应的主要内容与活动但薪酬管理 工作并不一定要经过上述每一个环节企业可以根据自身的实际情况进行合理地增删某些环节 薪酬的评估幕l 控制应当贯穿薪酬管理的始终，监控薪酬管理是否与其目标相吻合，是否需要调整 和修正，使薪酬管理成为一个循环的流动过程。 中国农业大学硕士学位论文第二章中国连锁零售企业薪酬管理现状及存在的问题 2 1 3 薪酬的功能 薪酬具有以下功能： ( 1 ) 3 1 偿功能 劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，员工的 劳动才能得以继续 ( 2 ) 激励功能 薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和企业业绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得 到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。 ( 3 ) 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整 ( 4 ) 效益功能 薪酬对企业来说首先是一项费用，它更是资金投入的特定形式，可以为企业带来预期大于成 本的收益。也就是说，薪酬对企业具有保值增值的功能 2 2中国连锁零售企业薪酬管理现状及原因分析 2 2 1 中国连锁零售业发展史 中国的连锁零售业起步于2 0 世纪8 0 年代后期，进入9 0 年代连锁经营在大中城市和沿海开放 地区兴起调查显示，1 9 9 9 年全国连锁经营始终围绕着以规范管理为基础，提高企业规范化水平， 以直营连锁为支点，大力发展特许经营这一原则。到2 0 0 5 年，调查与分析表明，并购重组已经成 为连锁企业规模扩张的重要方式。这表明资本逐渐成为左右连锁企业发展的重要力量，而并购导 致不同的薪酬体制出现在一个企业内，如何重建规范薪酬体制。使并购过来的企业的员工接受薪 酬体制成为了企业的主要工作。 根据中国商业联合会的统计数据显示，2 0 0 5 年连锁百强销售规模达到7 0 7 6 亿元，比2 0 0 4 年的 4 9 6 8 亿元增长了4 2 ；门店总数达到3 8 2 6 0 个，比上年的3 0 4 1 6 个增长了2 6 ；营业总面积和员工 人数同比增长均为3 8 ；连锁百强占社会消费品零售总额的比重首次突破1 0 ，由2 0 0 4 年的9 3 提高到1 0 5 。统计数据反应出中国现阶段连锁零售业发展特征： ( 1 ) 外资和民营经济占有越来越大的份额。连锁百强企业中，民营企业4 6 家，外资企业1 8 家，中外合资，合作及境外基金注入企业9 家。 ( 2 ) 连锁百强中家电企业的销售规模占比达到2 0 ，销售增幅6 7 ，明显高于其他业态 ( 3 ) 根据2 0 0 5 年统计预测，2 0 0 6 年外资企业和内资企业都不排除会有大的并购动作，而一 系列并购及企业扩张将进一步改变中国零售业的战略布局。 业内人士分析指出，资本已经成为影响连锁企业发展中的一个关键因素。2 0 0 5 年，因资金不 足而倒闭破产、因资本雄厚而并购和重组其他企业、通过资本结成战略合作关系、以国外基金为 代表的金融资本全面介入产业资本等各方面的案例在连锁零售业层出不穷。金融资本影响产业是 市场经济发展的必然阶段，中国连锁商业的发展将步人以下几个方面的轨道：连锁经营方式将在 商业服务业和其他产业中规模化导入；业态结构进一步优化。一方面，以城市零售商业为主体的 中国农业大学硕士学位论文第二章中国连锁零售企业薪酬管理现状及存在的问题 零售业态优化进程将不断加快；另一方面，批发以及生产资料流通行业也将不断探索新型经营 方式；连锁企业在企业制度和发展方式上的不断创新；通过调整产权结构、完善公司治理结构和 经营机制，置换职工身份等。塑造有竞争力的大型流通企业主体；以区域发展为重点，以联合采 购、自愿加盟为主要形式的新兴连锁组织形式将兴起，兼并、重组、合作、联合等将成为将来流 通市场整合和组织调整的基本形式连锁零售企业在这种规模发展之下，如何取得竞争优势关键 在于人才竞争优势，薪酬管理无疑将成为关键因素之一 裹2 - 1 42 0 0 5 年中国连镶百强企业前+ 名企业名单 ( 以上数据来源于中国商业联合会) 2 2 2 中国连锁零售企业薪酬管理现状 2 2 2 1中国连锁零售企业薪酬管理的特征 与我国的其他企业特别是生产型国有企业相比，我国连锁零售企业薪酬管理所具有的特征主 要表现在以下三个方面： ( 1 ) 连锁零售企业薪酬管理的自主性 我国大多数连锁零售企业是民营企业，一部分国有零售业经过改制后，也都具有用人自主权 和薪酬管理的自主权，是真正体现了“自主经营、自负盈亏、自我管理”的企业。国家不干涉企业 内部的生产经营活动，企业在国家宏观政策的调控下，完全自主决定经营什么、经营多少和人员 中国农业大学硕士学位论文第二章中国连锁零售企业薪酬管理现状及存在的问题 招聘、解聘等各种经营管理活动，不像国有企业受的限制那么多，主管部门要管，相关、不相关 的人员还会经常关注企业内部经营活动这些都使中国连锁零售企业薪酬管理表现出明显的自主 性。 ( 2 ) 中国连锁零售企业薪酬管理的灵活性 中国连锁零售企业薪酬管理的灵活性与其自主性密切联系，没有自主性很难做到灵活性，灵 活性是自主性更具体的表现，否则就会是有职责无职权当家做不了主 ( 3 ) 中国连锁零售企业薪酬管理的盈利性 中国连锁零售企业薪酬管理的目的很明确，就是要通过薪酬杠杆带来更大的利润，不管企业 给员工的薪酬是多是少，都是为了赚取更多的利润，维持企业的长期生存和发展而很多国有企 业尤其是国家基础设施建设方面的国有企业却并不完全是为了盈利，它还担负着国家赋予的其他 社会职责，如解决就业、维护社会稳定、国防和国家整体势力的提升等 总之，中国连锁零售企业薪酬管理所具有的这三方面主要特征，为企业实施科学、合理的薪 酬管理提供了良好的平台，但并不是规范的薪酬管理会随着连锁零售企业的成立、发展和当前的 大好形势而自然产生，目前，我国连锁零售企业薪酬管理和已有几百年市场经济历史的国外连锁 零售企业薪酬管理相比，还没形成规范的薪酬管理模式，造成了我国连锁零售企业人才q i 不进， 留不住、利用无效率”等人力资源管理方面存在的主要问题，我国连锁零售企业必须经过自身的 努力，运用科学的薪酬管理理论作为指导，结合企业的特性在实践中不断完善和规范，才能形成 科学的、合理的、