（企业管理专业论文）人力资源管理与企业绩效关系研究.pdf

五邑大学硕士学位论文 摘要 近年来，战略管理理论和资源观( r b v ) 在人力资源管理研究领域的应用， 进一步增加了入力资源及其管理的重要性，更拓宽了人力资源管理研究的领域。 由此，人力资源管理实践与企业绩效之间的关系研究也成为理论界和企业界关注 的热点问题。同时，研究者们对此也投入了极大的兴趣和热情，一些国际著名的 杂志，如管理学杂志、工业关系和国际人力资源管理杂志也都为此发 了专刊。 虽然关于人力资源管理与企业绩效之间关系的研究已经取得了一定的成果， 但是入力资源管理与企业绩效之间的作用机制问题仍是一个“黑箱 问题。对此， 本研究认为传统的统计研究方法已经不能满足解决问题的需要，要解决它们之间 的“黑箱”关系，需要考虑其他的研究方法和工具。 因此，本研究将结构方程模型基本原理应用到人力资源管理与企业绩效间关 系的研究中首先回顾国内外的研究现状，在此基础上建立假设与概念模型，然 后运用结构方程软件对人力资源管理与企业绩效之间的关系进行探索性实证研 究，最后，本研究运用结构方程的分析结果，将灰色理论应用于人力资源管理效 能的评价。结构方程和灰色理论在人力资源管理研究领域的应用，为以后的研究 提供了新思路与方法，为进一步明朗化“黑箱 问题奠定了基础，并为企业明确 人力资源管理价值链对企业绩效的增值过程作出贡献，为企业有效评价其人力资 源管理、提升其人力资源的管理水平提供依据和基础。 关键词：人力资源管理企业绩效作用关系人力资源管理效能效能评价 元邑大学硕十学位论文 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，t h ea p p l i c a t i o no fs t r a t e g i cm a n a g e m e n tt h e o r ya n dr e s o u r c e s b a s e dv i e wf r o s v ) i nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e s e a r c hf i e l d ，f u r t h e r st h e i m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e s ，a n de x p a n d st h es t u d ya r e ao fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h u s ，t h er e s e a r c ho ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta n df i r mp e r f o r m a n c eb e c o m e sf o c u si na c a d e m i ca r e aa n db u s i n e s s s e c t o r m e a n w h i l e , r e s e a r c h e r sh a v ea l s oi n v e s t e dag r e a td e a lo fi n t e r e s ta n d e n t h u s i a s mi nt h i sa r e a , a n dt h er e s e a r c hr e s u l t si nt h i sa r e ah a v ea l s ob e e np r e s e n t e d i nar a n g eo fs p e c i a li s s u e so fi n t e m a t i o n a la c a d e m i ci o u m a l ss u c ha sa c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l , i n d u s t ，i a zr e l a t i o n s , a n dt h ei n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo fh u m e n r e s o u r c em a n a g e m e n t h o w e v e r ，a l t h o u g ht h er e s e a r c ho ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n h u m a nr e s o u r c em a n n a g e m e n ta n df i r mp e r f o r m a n c eh a sa c h i e v e dc e r t a i nr e s u l t s ，f e w s t u d i e sh a v e b e e na b l et oc o n f i r mt h el i n k a g eb e t w e e nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a n df i r mp e r f o r m a n c e ，t h el i n k a g eb e t w e e nt h e mi ss t i l la “b l a e k - b o x ”s oa sf o rt h i s ， t h ea u t h o rc o n s i d e r st h a tt h et r a d i t i o n a lm e t h o do fs t a t i s t i c a lr e s e a r c hh a sb e e nu n a m e t om e e tt h en e e dt os o l v et h ei s s u e ，t os o l v ei t ，w en e e dt oc o n s i d e ro t h e rm e t h o d sa n d t o o l s t h e r e f o r e ，t h i ss t u d ya p p l i e st h es t r u c t u r e le q u a t i o nm o d e l ( s e m ) t ot h er e s e a r c h 0 ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n df i r mp e r f o r m a c e f i r s t 。 t h i ss t u d yr e v i e w st h er e s e a r c h si nt h i sa r e a a n dt h e nc o n s t r u c t st h eh y p o t h e s i s e sa n d c o n c e p t u a lm o d e lb a s e do nt h ef i r s ts t e p t h i r d t h i sp a p e rs t u d i e st h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nh u m a nr e s o u r c em a n g a m e n ta n df i r mp e r f o r m a n c ee x p l o r a t o d l yu s i n gs e m 弱t h et o o lp e r f o r m i n ge m p i r i c a lr e s e a r c hs t u d y f i n a l l y ，g r a yt h e o r yi su s e di nt h e s t u d yo ft h ee v a l u a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc f f e c t i v n e s sb a s e d0 1 1t h et h i r d s t e p i naw o r d ，t h ea p p l i c a t i o no fs e ma n dg r a yt h e o r yi nt h er e s e a r c ho fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，p r o v i d e st h en e wm e t h o d sa n dw a y sf o rf u r t h e rr e s e a r c hi nt h i s a r e a , l a y st h ef o u n d a t i o nf o re l a r i l y i n gt h e b la c k b o x a n dm a k e sc o n t r i b u t i o nf o r c o n f i r m i n gt h ev a l u e a d d e dp r o c e s so ft h ec h a i no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n e n t e r p r i s e s ，p r o v i d e st h eb a s i sa n df o u n d a t i o nf o re n t e r p r i s ee v a l u a t i n gi t sh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s sa n du p g r a d i n gi t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t k e ”v o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；f i r mp e r f o r m a n c e ；l i n k a g e ；h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s s ；e f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o n h l 五邑大学硕士学位论文 本人声明 我声明，本论文及其研究工作由本人在导师指导下独立完成，完成论文所用 舶一切资料均已在参考文献中列出。 作者： 签字： 刘得格 j 船 2 0 0 8 年5 月4 日 瓦邑大学硕十学位论文 第1 章绪论 1 1 课题来源 教育部人文社会科学研究项目现代企业战略人力资源效能理论与实证研 究( 0 7 j a 6 3 0 0 7 5 ) 和广东省普通高校人文社会科学重点项目基于s d 的现代 企业战略人力资源管理效能评价研究( 0 6 z d 6 3 0 0 2 ) 。 1 ：2 研究背景 随着社会经济的不断发展，人力资源也变得越来越重要，由此，人力资源管 理实践与企业绩效( f p ) 之间的关系研究也成为关注的热点问题。同时，随着 市场竞争程度的加剧，企业不断地挖掘其所能获得的资源作为竞争优势的来源， 资金、技术等过去的资源越来越快地被竞争对手所模仿或复制，成为竞争优势的 可能性越来越小，而人力资源，蕴含在员工中的知识和能力以及员工之间的关系 中，因为有着很强的背景依赖性和路径依赖性，因此难以被竞争对手模仿，成为 持续性竞争优势的来源。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够很 好地管理好自己的人力资源，这似乎已成为一种共识。 与此同时，企业的人力资源管理部门也面对更严峻的挑战。今天的企业面临 的资源约束比过去任何时候都更为严峻，因此能否对现有的资源加以更为明智地 配置就显得尤为重要，这要求企业的各项职能都必须能够创造价值，人力资源部 门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。 在实践中，几乎所有的企业都在宣称：员工是我们最宝贵的资源，但是人对 企业价值的增值过程却还没有得到实证的支持，员工对企业绩效到底有无贡献， 有多大的贡献，人力资源管理在这种贡献的过程中扮演何种角色，这是理论和实 践工作者共同关心的问题。在许多企业中，人力资源部门似乎被看作官僚机构的 “附属品”，是企业正常运作的辅助部门，只会产生多余的文案和程序，而不会 像生产部门那样为企业创造价值，那么人力资源管理部门通过管理到底对企业的 绩效有无影响? 这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排，因此是 亟待得到证实的重大课题。在理论上和实证上能够证明人、人力资源以及对人力 资源的有效管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用，能够参与企业的价值生 成过程，这不但是实践的迫切需要，也是理论研究的重大发现和突破。 五邑大学硕士学位论文 在理论方面，在战略管理的研究领域，“资源为基础的观点”( r e s o u r c e b a s e d v i e w ，m s v ) 的提出和发展为从企业层面研究h r m 与f p 之间的关系提供了支持。 1 9 8 4 年w e m e r f e l t 首次完整地表述了r b v ，后来，b a r n e y ( 19 9 1 ) 在此基础上 进一步发展和阐述了这观点。这种观点认为，企业的资源和能力是异质的，这 种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效表现上的不同。企业可以通过提高 所占有的资源的质量或者通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势，当。 这种竞争优势不易模仿或复制时，企业就获得了持续的竞争优势。这种持久的竞 争优势来源于具有特殊特性的资源，即：能够给企业带来价值增值、在竞争者中 是稀缺的或者是独特的、不能为竞争者完整地模仿以及不能为竞争者所拥有的资 源所替代。这种观点的核心企业的持续竞争优势来源于企业内部的独特资源，它 表明企业的竞争能力已经从外部环境以及企业如何在竞争的环境中定位转向了 企业内部的资源，通过占有和挖掘这些能够产生竞争优势的资源来确立自己的竞 争地位。这种观点使得人力资源的重要性凸显，由此，人力资源管理也被提到了 战略的高度，通过人力资源管理挖掘和保持与企业战略相适应的人力资源，通过 各种手段影响员工的能力、态度和行为，已经成为企业在日益激烈和动荡的竞争 环境中取胜的关键要素之一。知识( k n o w l e d g e ) 、动态能力( d y n a m i cc a p a b i l i t y ) 、 学习型组织( 1 e a r n i n go r g a n i z a t i o n ) 、领导( 1 e a d e r s h i p ) 等概念作为竞争优势之源相继 被提出，这给人力资源管理从微观到宏观层面的发展提供了理论上的支持，为从 战略角度研究人力资源管理奠定了理论基础( b a r n e n l 9 9 6 ) 。 从9 0 年代中期开始，r b v 日益为人力资源战略管理领域所关注和采纳，研 究者试图籍此建立企业人力资源管理导致企业绩效的机制的架构。r b v 的提出 和发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理领域，架起了两个领域之间的桥 梁，更为人力资源战略管理提供了理论基础，使得人力资源领域开始在企业层面 上探索人力资源以及人力资源管理部门的角色问题，从而为研究企业的入力资源 管理实践与企业绩效的关系这一战略人力资源管理领域的重大课题提供了理论 上的背景。此外，人力资本理论、组织经济学、人事经济学、制度经济学以及控 制理论、心理学的发展，也为研究人力资源的经济价值，以及人力资源管理实践 对于企业绩效的影响与贡献，提供了理论和实证研究的基础和工具。 综上所述，r b v 的提出为人力资源管理与企业绩效之间关系的研究提供了 2 无邑大学硕十学位论文 理论基础，企业实践的迫切要求促动了人力资源管理与企业绩效之间关系研究的 提出与发展，在这两方面共同作用下，人力资源管理与企业绩效之间关系的研究 成为理论界与企业界共同关注的焦点。 1 3 研究目的和意义 1 3 1 研究目的 战略管理理论和资源观在人力资源管理领域的应用，扩大了人力资源管理的 研究视野，加强了人力资源及其管理的战略重要性，突出了人力资源是企业核心 资源的重要观念( 李焕荣、刘得格，2 0 0 8 ) ，由此，研究人力资源管理与企业绩效 之间的关系也成了理论界与企业界关注的焦点问题。基于这种观点，近年来，学 者们( 如p f e f f e r ，19 9 4 ，19 9 8 ；h u s e l i d ，19 9 5 ；b e c k e r ，19 9 6 ；w r i g h t & s n e l l ，2 0 01 ；w a y & j o h n s o n ，2 0 0 5 等) 对人力资源管理与企业绩效之间的关系这一问题投入了极大 的热情和兴趣，作了大量的研究工作，并总结出在这方面战略人力资源管理研究 的三种基本模式，即最佳实践模式、权变模式和形态( c o n f i g u r a t i o n ) 模式( 张正 堂，2 0 0 5 ) 。 目前为止，对于人力资源管理与企业绩效之间的关系问题的研究已取得一定 的成果，如p f e f f e r ( 1 9 9 4 ) 运用实证研究证明选择性招聘、激励性报酬等与公司较 高的生产率和利润存在正相关系。h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 对人力资源管理实践对企业营业 额、产量和团体的财务及小的影响进行了专门分析，结果证实一些人力资源管理 实践对营业额、产量和团体的长短财务绩效有显著影响，另外，我国学者蒋春燕、 赵曙明( 2 0 0 4 ) 、张正堂( 2 0 0 6 ) 等运用实证研究也证实某些人力资源管理实践 与企业绩效有正向关。 虽然如此，由于企业绩效与人力资源管理之间的关系具有复杂性、时间滞后 性、反馈性以及企业绩效的多层次性等特点，学术界至今仍然没解决人力资源管 理与企业绩效间的作用过程或作用机理以及它们之间到底有多少中间变量等问 题( p a u l & a n a n t h a r a m a n ，2 0 0 3 ；w a y & j o h n s o n ，2 0 0 5e l ：a 1 ) ，它们之间的问题仍然 是个“黑箱 问题。 针对这些问题，本研究认为传统的回归研究方法已经不能满足解决问题的需 要，要解决人力资源管理与企业绩效之间的“黑箱”问题，需要考虑其他的研究 方法和工具。 3 五邑大学硕士学位论文 因此，本研究将结构方程模型基本原理应用到人力资源管理与企业绩效间作 用关系的研究中，运用实证研究探索性地研究人力资源管理实践与企业绩效的关 系，以及它们之间的作用路径关系，期望为以后的研究提供新思路与方法，为进 一步明朗化“黑箱”问题奠定基础，并为企业明确人力资源管理价值链对企业绩 效的增值过程作出贡献。 此外，运用结构方程分析的结论，利用灰色理论对人力资源管理效能进行实 证性评价研究，以期望为企业有效管理其人力资源，提升其人力资源管理的水平 提供依据与基础，也是本研究的目的之一。 1 3 2 研究意义 虽然有多位学者对人力资源管理与企业绩效之间的关系进行过大量研究，但 是至今仍未解决“黑箱”问题。因此，研究企业绩效的内涵及其构成、人力资源 管理与企业绩效作用关系的特点、以及人力资源管理与企业绩效之间的作用关 系，不仅在理论上有重要意义，而且在实践方面对明确企业人力资源管理对企业 绩效的价值增值过程，提升人力资源管理在企业中的地位有重要作用。 ( 1 ) 在理论方面，结合战略管理理论、r b v 和人力资源管理等理论，运用 结构方程模型理论研究人力资源管理与企业绩效问的作用关系，为彻底解决他们 之间的作用机理提供理论支持，为进一步明朗化“黑箱”问题提供新思路与方法。 ( 2 ) 在实践方面，随着市场竞争程度的加剧，企业人士越来越认识到人力 资源的重要性，但是，对于诸如人力资源管理对企业绩效到底有无贡献，他们之 间的作用路径关系到底怎样? 这样的问题仍未解决，同时，人力资源管理部门也 面临着一个严峻的挑战，即证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。因此， 运用实证研究对人力资源管理与企业绩效之间的作用关系进行研究，有着重要的 实践意义，它可以证明人力资源管理与企业绩效间的作用关系，明确企业人力资 源管理的增值过程，对企业进一步管理其人力资源提供指导。 ( 3 ) 运用结构方程分析的研究成果，考虑人力资源管理评价过程中的灰色 信息，利用灰色理论对人力资源管理的效能进行了评价研究。各企业之间可以根 据各自的人力资源管理对企业绩效的贡献程度在企业之间进行对比，为企业提供 有效区分其人力资源管理对企业绩效贡献情况的衡量方法。人力资源管理效能低 的企业可以参考人力资源管理效能高的企业，从而改进自己企业人力资源管理现 状，促进企业的不断发展。 4 五邑大学硕十学位论文 1 4 研究方法和思路 1 4 1 研究方法 本研究采用的主要研究方法为：定性研究与定量研究相结合；理论研究与实 证研究相结合；文献阅读与调查访问相结合。并将因子分类方法、s p s s 统计分 析技术、结构方程模型理论与分析工具以及狄色理论，应用于h r m 和f p 之间 作用关系和人力资源管理效能评价的研究之中。 一1 4 2 研究思路 本研究运用战略人力资源管理理论、管理学基础理论、战略管理理论、过程 理论、系统论、财务和市场营销理论等基本原理，采用结构方程模型理论与技术 方法对人力资源管理与企业绩效之间的关系进行研究。在研究结果的基础上提出 评价企业人力资源管理效能的指标体系，并运用灰色理论对制造型企业的人力资 源管理效能进行了评价研究。本研究主要思路如图1 1 所示： 5 五邑大学硕士学位论文 图1 1 ：本研究研究基本路线图 1 5 主要研究内容和结构安排 本研究的研究内容基本上是按照上述研究的基本思路来安排的。全文共分为。 八章，各章主要内容安排如下： 第1 章绪论。本章交代课题的来源，阐述研究背景和意义，明确研究目的、 方法和思路，然后是论文的内容安排。 第2 章国内外研究现状。全面系统地对国内外有关人力资源管理与企业绩效 之间关系的研究进行综述，并对国内外研究的现状进行了分类与总结。既对本领 域目前研究未解决的问题进行阐述，又为后面章节奠定了坚实的基础。 第3 章研究假设与作用关系概念模型。本章根据国内外相关研究领域的研究 成果，提出人力资源管理与企业绩效之间关系的相关假设，并建立它们之间作用 6 五邑火学硕十学位论文 机制概念模型。 第4 章研究方法、设计与分析。本章利用s p s s l 3 0 和l i s p e l 对调查数据 进行分析，验证第3 章的假设，并对分析结果进行讨论。 第5 章h r m 与f p 作用关系研究结论与启示。本章主要在第4 章实证研究 结果的基础上，总结研究成果，叙述研究成果带来的启示。 第6 章人力资源管理效能评价研究。本章主要是根据第5 章的研究结果，建 立评价人力资源效能的指标体系，并利用灰色理论对其进行实证评价研究。 第7 章总结与展望。本章主要是对全文研究内容的总结，说明本研究的创新 之处，以及研究局限和本领域未来研究的发展趋势。 7 五邑大学硕士学位论文 第2 章国内外研究现状 自1 9 8 0 年以来，战略管理理论和r b v 在人力资源管理研究领域的应用与发 展使得人力资源管理领域的研究开始从微观发展到宏观，从个体层面发展到组织 层面，开始关注在企业战略目标实现的过程中人力资源管理的角色，而确立人力 资源管理实践( h u m a nr e s o j 匡 c ep r a c t i c e s ，h r p ) 与企业的绩效( f i 册p e r f o r m a n c e ，f p ) 之间的关系是研究的第一步，因而也成为近几年战略人力资源管理领域的研究热 点。 2 1 国外研究现状 2 1 1 关于h r m 与f p 之间存在关系的研究 纵观国外的研究成果，有关这方面的研究比较多，大体可以分为两个方面， 即一方面研究人力资源管理与企业绩效之间存在的关系，这方面的研究可以分为 三种模式( d e l e r y & d o r y , 19 9 6 ) ：最佳实践模式( b e s tp r a c t i c ep e r = p e c t i v e ) 、权变模 式( c o n t i n g e n c yp e r s p e c t i v e ) , 矛l 结构模式( c o n f i g u r a t i o n a lp e r s p e c t i v e ) ：另一方面研究 人力资源管理通过什么作用机制对企业绩效产生影响。 2 1 1 1 最佳实践模式研究 国外关于战略人力资源管理的研究，在早期阶段主要研究常以个别的人力箕 源实践( 如甄选、薪酬、训练与发展等) 进行探讨，采取的是最佳实践模式取向。 采用这种观点的研究者认为存在既定的人力资源管理实践活动来帮助企业获得 市场上的竞争优势，这些人力资源实践活动与组织绩效间有直接的正向关系，当 这些实践活动变得制度化后或者被认为是最佳时，企业组织不用特别考虑产品市 场、经营目标和组织外部环境等，就可以获得竞争优势( t o l b e r t z u c k e r , 1 9 8 3 ) ， 其核心是强调一些h r m 活动对企业绩效具有酱遍性的促进作用，因此这种模式 也可以称为t - 普遍模式”，有些学者把这些h r m 活动称为“高绩效工作体 系”( p f e f f e r , 1 9 9 4 ，1 9 9 8 ；张一驰、黄涛、李琦，2 0 0 4 ) 。 一些实证研究检验了人力资源管理实践与企业绩效之问的关系。在甄选方 面，r ：r p s t r r o z d l ( 1 9 9 3 ) 选择员工招聘来源、甄选测验的效度、结构化的甄选 程序、认知与能力测验以及加权申请表格等五种甄选活动，探讨其与组织绩效的 关联性。研究发现，执行这些甄选活动的完整程度与盈利、盈利增长率以及整体 氕邑火学硕士学他论文 绩效之问均存在显著的正向关系，显示甄选活动对于组织绩效的可能影响。在培 们方面，r u s s e l l ，t e r h o r y p o w e r s ( 1 9 8 5 ) 瓦) t 究发现，员工培训计划与财务绩效间 存在显著的正向关系。b a r t e l ( 1 9 9 4 ) 署l ：l k n o k e k a l l e b e r g ( 1 9 9 4 ) 运用实证研究也证 明企业培训实践与良好的企业绩效有关。p f e f f e r ( 1 9 9 4 ) 认为广泛的培训活动能改 善组织的绩效。d e l a n e y h u s e l i d ( 1 9 9 6 ) j 藿_ 用来自全国组织调查的数据，对多种 人力资源管理实践对企业的组织绩效和市场绩效的影响进行研究，结果发现培训 与企业的组织绩效和市场绩效有正向显著关系。n g o ，t u r b a n , l a u & l u i ( 1 9 9 8 ) 也发 现结构化的训练与公司绩效间存在显著的正向关联性。在绩效评估方面， h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 运用来自9 6 8 家员工数大于1 0 0 的企业样本数握，对绩效评估等1 0 多 项人力资源管理实践构成的高绩效工作实践系统对企业员工流动率、员工生产率 和公司财务绩效进行实证研究，结果发现，绩效评估等1 0 多项人力资源管理实践 构成的高绩效工作实践系统对减少员工流动率、增加生产率和公司财务绩效有显 著影响。d e l e r y & d o t y ( 1 9 9 6 ) 利用银行业的样本进行了相关研究，研究证实，结 果取向的评估对r o a 有正向影响。在薪酬方面，a b o w d ( 1 9 9 0 ) 以横跨六年的资料 为样本，研究以组织绩效为基础的管理者薪酬( 激励性薪酬) 与组织财务绩效间的 关系，结果发现，绩效薪酬的运用与组织财务绩效的关联性仅得到微弱的支持， 但对于经济效率及市场绩效的正向影响，则得到了有力的支持。g e r h a r & m i l k o v i e h ( 1 9 9 0 ) 也发现，有较高比例薪酬随着绩效而变动的组织，其绩效表现也 较佳。d e l e r y d o t y ( 1 9 9 6 ) 利用银行业的样本进行相关研究时也发现利润分享计 划活动与组织绩效存在显著的正向关系。f e y , b j o r k r n a n & p a v l o v s k a y a ( 2 0 0 0 ) 区分 管理者与基层员工进行分析时发现，无论是管理者还是员工的样本，薪酬水平都 是影响组织绩效最为显著的人力资源管理活动。在工作组织与内部劳动市场方 面，d e l e i y & d o t y ( 1 9 9 6 ) 的研究表明，工作保障与资产收益率问呈现显著的正向 关系。“表2 1 是近年来关于最佳人力资源管理活动的主要研究结论汇总表。 表2 1 ：研究提出的最佳人力资源管理实践 f r e u n d & e p s t e i n ，19 8 4工作扩大化、工作轮换、正式训练、个人化工时、建议系统、品管 罔、态度调查、生产团队、工会、群体生产奖金、利润分享、入股 计划 a r t h u r ，19 9 2 工作定义扩大化、员工参与、正式争议处理、信息分享、高技能培 训、自我管理团队、广泛技能训练、广泛福利、高薪资、持股政策 p 岛f f e r , 19 9 4雇佣安全、选择性招募、高薪资、激励的薪酬、员工入股、信息 分享、参与、授权斌能、工作重设计、训练发展、交叉运用、交叉 9 一 五邑大学硕士学位论文 。一= 一一- 训练、形式平等主义、薪资紧缩、由内部升迁 h u s e l i d , 1 9 9 5 人事甄选、绩效评估、激励性薪酬、工作设计、申诉程序、信息分 享、态度评量、劳工管理参与、招募强度、训练时数、升迁参考标 准 m a c d u f f i e , 1 9 9 5 工作团队，问题解决团队、员工建议、工作轮调、分权化、招募及 雇佣、权变薪酬、状况差异化、训练新进员工、训练热练员工 d e l e r y & d o r y , 1 9 9 6广泛的正式的培训系统、成果导向的绩效评枯、绩效本位薪酬、员 工参与、宽广工作定义、内部晋升、工作保障 d d a n e 7 & h u s e l i d ,选择性甄选、培司l l 、激励性薪酬、分权、申诉程序、内部劳动市场、 1 9 9 6 较多组织层级 y o u n d tc ta 1 ，1 9 9 6 选择性甄选、广泛的培训、行为导向的绩效评估、技能本位薪恻、 群体奖励、薪酬的外部公平 p c f f e r , 19 9 8选择性雇佣、深度培训、相对高报酬、绩效报酬、自我管理团队、 决策分权、企业财务和绩效信息的分享、雇员安全、地位差异的降 低 f e y e t a l ，2 0 0 0技能培训、非技能培训、高水平薪酬、绩效本位薪酬、绩效导向晋 升、决策分权、工作保障、生涯规划、内部晋升、中诉系统 最佳实践模式坚持认为存在几种最佳h r m 实践，这些实践对组织绩效影响 是直接的，并且它们的影响非常普遍或强有力，以至于它们不管组织条件或环境 如何都可以提高绩效。但是，如上所述，在关于哪些h r m 实践构成最佳实践的 问题上，研究者并没有形成普遍的一致看法。在这些倡导普遍最佳实践的研究者 中，最突出的是斯坦福大学的j e f f r e yp f e f f e r 教授，他在通过人员获得的竞争 优势一书中识别了1 6 种最佳h r m 实践，后来在人力方程：通过把人放在 第一位构筑利润一书中结合了几种实践并且把该名单筛选为七种，并指出这七 种管理实践在其提高公司绩效的能力上几乎是普遍的，即就业保障；对新人 员的选择性雇佣；以自我管理的团队和决策的分权化作为组织设计的基本原 则；按组织绩效决定的相对较高的报酬布：广泛的培训：减少地位的差别 和壁垒，包括服装、语言、办公室安排和跨层次的工资差别；在整个组织中广 泛地分享财务和绩效的信息。 2 1 1 2 权变模式研究 随着研究的发展，最佳实践的观点开始受到一些学者的挑战，在理论方面， 一些学者( 如p o r t e r , 1 9 9 6 ；a m i t & s c h o e m a k e r , 1 9 9 3 ；t e e c ee ta l ，1 9 9 7 ；a r t h u r , 1 9 9 2 ；e t a 1 ) 指出企业通过最佳实践追求持续竞争优势的局限性( j il i ，2 0 0 3 ) ，因为最佳实 践具有普遍性，这就会造成很多企业能够相互模仿，而这与r b v 的观点是不一致 的，r b v 认为企业的持续竞争优势来源于企业内部独特的、不易被模仿的且是稀 l o 氕邑火学硕士学位论文 缺的资源以及运用这些资源的能力( b a r n e y , 1 9 9 1 ，1 9 9 6 ) 。还有些学者认为最佳实践 是有其适用情况的( s h e r e r l e b l e b i c i ，2 0 0 1 ；e ta 1 ) ，人力资源管理实践和企业战略 ”以及企业内外部环境等其他因索相适应时，企业绩效表现会更好( f i s h e r e ta l ，1 9 9 6 ； h u s e l i d ，19 9 7 ；e ta 1 ) 。 在实证方面，最佳实践观点也受到一些研究的挑战，d e l a n e y h u s e l i d ( 1 9 9 6 ) 的研究为此提供了有力的证据，他们在以全国组织调查样本为基础的研究中虽然 证实多项人力资源实践对企业绩效有影响，但同时也发现单个人力资源管理实践 与企业绩效的简单关系夸大了它们的贡献。d e l e r y & d o r y ( 1 9 9 6 ) 在探讨战略性人 力资源管理对组织运作影响的实证研究时，以美国银行业为研究对象，发现特定 的人力资源管理实践对组织绩效有正向影响，如利润分享计划、工作保障等，验 证了“最佳实践模式”的观点。但他们也发现，在特定的企业战略下必须配合特定 的人力资源管理活动，才会有较佳的组织绩效，如内部职业发展机会、结果导向 的绩效评估与员二参与等。m a e d u f f i e ( 1 9 9 5 ) 认为，只有下列三个条件满足时，创 新的人力资源管理实务对组织绩效才能有所影响：( 1 ) 员工具备管理者所缺乏的 知识与技能；( 2 ) 员工受到激励而愿意努力地运用这些知识与技能；( 3 ) 员工贡献 其努力时，组织才能达到企业战略或制造战略。h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 的研究也发现，组织 若将人力资源管理实践与战略结合，会有较好的财务绩效表现。w r i s t , s m a r t , & m a e m a h a n ( 1 9 9 5 ) 禾t j 用r b v 的框架研究了篮球队队员的技能、教练的经验等与战 略的契合是否对绩效产生影响，研究发现，队员技能与球队绩效之间的关系依赖 于球队所采用战略，除此之外，他们的结果显示，那些有权使用他所擅长的战略 的球队教练，其表现要比那些教练无权选择战略的球队差。 上述研究都表明，组织战略等因素会增加或降低人力资源管理活动对组织绩 效的影响，强调了h r m 活动将与企业战略交互作用而对组织绩效产生影响。这 种研究思路在h r m 实践和企业绩效之间引人了权变变量( 如战略、组织发展阶 段和组织文化等) ，体现了h r m 的外部匹配和管理研究的权变思想，因此我们 把这种研究逻辑称为“权变模式”权交模式的基本观点是：人力资源实践活动和 企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求 一致，结合企业战略、组织的发展阶段和组织文化等因素，才能有效达到组织目 标。显然，权变模式比最佳实践模式复杂，因为权变模式表明了h r m 与其它因 五邑大学硕士学位论文 素之间的相互作用。 2 1 1 3 结构模式研究 上述两种战略人力资源管理的研究模式中突出了相对独立的单个人力资源 管理实践与企业绩效的关系，其中最佳实践模式体现了普遍适用性的思想，其隐， 含的假设是：这些人力资源实践具有相加性，只要找出各个实践的最佳作法并加 以实施，便能增加组织绩效。权变模式则体现了外部匹配的思想，其隐含假设则 是入力资源实践对企业绩效的效果是有条件的但是。 然而，系统论认为：系统中每一个要素都是系统的有机组成部分，系统和要 素是相互制约的；每一要素只有在系统中，它的性质和功能才能得到体现；要素 的功能和性质的发挥和体现受它所在的系统的制约，以系统的状况为转移；要素 的功能发挥还取决于其它要素相互作用的方式。只有在合理的结构形态中，整体 才能大于其部分的相加总和。在不合理的结构中，由于各组成部分的力量相互摩 擦、相互牵制、相互抵触，整体的功能就会“内耗”，从而使得整体的功能小于其 部分的相加总和( 苗东升，2 0 0 6 ) 。此外，依据r b v ，单个h r m 实践的探讨对 于建立以资源为基础的竞争优势效益不大，因为单个的h r m 实践通常容易被模 仿，也就是说，人力资源管理实践活动必须整合成为一个有效的、有路径依赖性 的系统，对企业维持长久的竞争优势才有帮助( b e c k e r & g e r h a r t ，1 9 9 6 ) 。因此， 上述两种研究模式都在一定程度上简化了入力资源系统的复杂性。 由组织理论的相关研究可知，结构形态理论的视角在一定程度上体现了人力 资源管理系统的内部结构特性。结构形态理论从系统的观点出发，首先强调通过 h r m 实践之间的相互补充和支持形成有效的人力资源管理系统结构，以实现最 大化的内部匹配。然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态结构联结起 来以实现最大化的外部一致，从而实现了s h r m 的内外部匹配。我们将s h r m 的 这种研究模式称为“结构模式”。张正堂教授( 2 0 0 5 ) 又将结构模式分为最佳系统 的结构模式、权变的结构模式和完全的结构模式。显然，结构模式的观点比前两 个研究模式更复杂。 在实证方面一些学者的研究为“结构模式”提供了支持，y o u n d t ( 1 9 9 6 ) 等人在 研究人力资源管理对组织绩效的影响、企业制造战略在此之间所产生的干扰效果 以及制造战略与人力资源管理系统的交互作用对组织绩效影响的实证研究中，发 1 2 无邑火学硕十学1 _ 7 = 论文 现，人力资源管理系统与企业战略相匹配是，组织绩效较高，根据s c h u l e r j a c k s o n ( 1 9 8 9 ) 和d e l e r y d o t y ( 1 9 9 6 ) f l 勺研究，为了实现较高的组织绩效，当企业 实施分析者战略的时候，企业应该采用市场型h t l m 系统以实现h t l m 的内外部匹 配，而当企业实现探索者战略的时候，企业应当采用内部型h r m 系统以实现h r m 的内外部匹配。a r t h u r ( 1 9 9 4 ) 对3 0 家小钢铁厂的研究发现，那些使用承诺型人力 资源管理系统，且强调培养员工承诺的小钢铁厂有较低的员工流动率、较少的废 料和较高的生产率。m a c d u f f i e ( 1 9 9 5 ) 在对6 2 家汽车集装厂研究时也发现，使用一 些内部相互一致的人力资源实践束( b u n d l e s ) 的工厂有较高的生产率和质量。 由于系统结构的复杂性，现有研究仍未有效解决如何有效构建人力资源管理 系统这一问题，有关人力资源管理实践系统的构建仍需进一步研究和检验。 2 1 2 关于h r m 对f p 作用机制的研究 上述h r m 与f p 之问存在的关系鼓舞着多位学者对两者间的中间机制以及 它们的路径关系进行了更多的探索研究。 在理论方面，许多学者提出了h r m 和f p 之间作用路径关系模型，其中有 代表性的有d y e ra n dr e e v e s ( 1 9 9 5 ) ，f e r r i sc ta 1 ( 1 9 9 8 ) ，n a d az u p a na n dr o b e r t k a s e ( 2 0 0 5 ) 等。d y e ra n or e e v e s ( 1 9 9 5 ) 在对组织绩效进行测量的方法的总结性研 究中发现，组织绩效的四方面产出实际上代表了一个因果关系，即人力资源管理 实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出， 最终导致公司市场产出的变化，在此分析的基础上他们提出了早期的h r m 与f p 作用路径关系图( 如图2 1 所示) 。 冬力费源0 7 雇贝 实践i 产出 ：孥孥 | 澍7 会每p 撑j i 节场、罐每韭_ ：坐堕：l f 盘一7 卜户出夕寸“綮效曼 图2 - 1 ：d y e r a n dr e e v e s 提出舫h r m 与f p 路径关系图 b e e k e ra n dh u s e l i d ( 1 9 9 3 ) 提出了一个比较详尽的线性因果模型( 如图2 2 所 示) ，该模型认为，经营战略驱动人力资源系统的设计，根据经营战略设计的人 力资源管理系统通过影响员工的技能、激励和工作环境等使员工的创造力、生产 率等能力得到提高，并表现出经营战略所要求的行为方式，而员工的行为会直接 影响企业操作层面如顾客满意度、产品或服务的质量的提高，从而影响战略实施， 最终达成经济和市场绩效的提高。 五邑大学硕士学位论文 图2 - 2 ：b e c k e t a n d h u s e l i d 提出的h r m 与f p 路径关系图 f c r r i s 等( 1 9 9 8 ) 提出了一个融汇了文化、组织氛围以及灵活性等因素的更为复 杂的社会背景模型，延长了前因