（公共管理专业论文）g省政协办公厅公务员绩效考核研究.pdf

洳小0 版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书 馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 戒啪 。 气 年 啵孙硼 篙 靴渗细 蹦轹坪 删 麟 朔 缩 者 阢 瓣 蹴 铆 印 史 印 射 渺 勿 摘要 绩效考核是公务员管理的重要内容，也是公务员制度的重要组成部分，在现 代行政国家中发挥着越来越重要的作用。中国人民政治协商会议是我国特有的 政治机构，政协机关工作人员是国家公务员的重要组成部分，对这种类型的公 务员进行绩效考核分析研究，对于整个公务员体系的考核激励机制具有很好的 参考和样本价值。 本研究主要采用问卷与访谈相结合的方法来实证收集g 省政协办公厅的绩 效考核数据，调查问卷依据过程与结果的绩效模型编制，访谈主要针对关键人 物进行。在对实证数据分析的基础上，本文归纳了g 省政协办公厅公务员绩效 考核存在的问题，并从历史、文化、制度和心理等四层面分析了导致这些问题 的原因，最后运用平衡计分卡、关键绩效法理论从( 1 ) 考核主体、对象和周期 的改进；( 2 ) 考核流程；( 3 ) 考核内容和指标的设计；( 4 ) 考核信息化；( 5 ) 健全考核辅助保障机制等方面提出了完善对策。 关键词：政协办公厅公务员绩效考核 p o l i t i c a lc o n s u l t a t i v ec o n f e r e n c e ( c p p c c ) i sp r o p e ro r g i n i z a t i o no fc h i n a , t h e s t a f fi nc p p c ci sa ni m p o r t a n tp a r to fc i v i ls e r v a n t s f o rt h i st y p eo fc i v i ls e r v a n t s t oc o n d u c tt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nf o rt h ea n a l y s i sa n ds t u d yo ft h ec i v i ls e r v a n t s y s t e mo f a s s e s s m e n ta n di n c e n t i v e sh a v ev e r yg o o dr e f e r e n c es a m p l e sa n dv a l u e t h i sp a p e ra d o p t sq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e w sm e t h o dc o m b i n i n ge m p i r i c a l d a t ao fc i v i ls e r v a n t sp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti nt h egp r o v i n c i a lg e n e r a lo f f i c eo f c p p c c q u e s t i o n n a i r e b a s e do n p r o c e s s a n dr e s u l to fp e r f o r m a n c em o d e l e s t a b l i s h m e n t ，a n dm a i n l ya i m e da tt h ek e yf i g u r e si nt h ei n t e r v i e w o nt h eb a s i so f e m p i r i c a ld a t aa n a l y s i s ，t h i sp a p e rs u m m a r i z e st h eg e n e r a lp e r f o r m a n c ep r o b l e m s ， a n dt h ep r o b l e m sf r o mt h eh i s t o r y ，c u l t u r e ，s y s t e ma n dp s y c h o l o g yi nf o u ra s p e c t so f t h e s ep r o b l e m sa r ea n a l y z e d ，f i n a l l yu s i n gt h eb a l a n c e ds c o r ec a r d ( b s c ) ，t h ek e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t i o n ( k p i ) t h e o r yf r o m ( 1 ) s u b j e c t ，o b j e c ta n da s s e s s m e n to ft h e c y c l e ( 2 ) a s s e s s m e n tp r o c e d u r e ，( 3 ) e v a l u a t i o ni n d e xo fc o n t e n ta n dd e s i g n ，( 4 ) a s s e s s m e n ti n f o r m a t i o n ，( 5 ) p e r f e c ta p p r a i s a la u x i l i a r ys a f e g u a r dm e c h a n i s me r e t o p r o p o s e r e l a t e dm e a s u r ea n ds u g g e s t i o n s ： k e yw o r d s ：p r o v i n c i a lg e n e r a lo f f i c eo fc p p c c ；c i v i ls e r v a n t ；p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l 第一节考核对象、主体和周期4 l 第二节考核流程的优化4 3 第三节考核内容和指标的设计4 6 第四节考核工作信息化5 7 第五节健全考核辅助保障机制一5 8 结语6 0 参考文献6 2 附录6 5 后记6 6 第一章绪论 第一节选题目的和研究意义 公务员是行政管理的主体，是党和国家政策的直接执行者，承担着国家事 务和社会公共事务的管理职能，直接影响到国家机器的正常运转、社会秩序的 维持、公民权益的维护。当前，国际金融危机的影响进一步蔓延，振兴经济成 为政府工作当务之急。国内教育、医疗、卫生等改革事业进入瓶颈阶段，人民 群众日益增长的物质文化需要与体制性障碍的矛盾日益显露。如何应对危机， 继续深化改革，迫切需要建设一支能牢牢把握党和国家工作大局，贯彻落实科 学发展观，汇集优秀人才、善于治国理政的公务员队伍。 公务员考核是公务员管理的中心环节，为公务员的晋升、奖惩、评价等提 供了依据，具有评价与激励的双重作用。在绩效的基础上对公务员进行客观评 价，并将评价的结果与对公务员的奖励、培养与合理使用结合，有利于建立健 全中国特色公务员管理制度体系，推进社会主义民主政治建设。2 0 0 7 年，国家 颁布了公务员考核规定( 试行) ，各省市陆续出台实施细则。但在实践过程 中，由于考核标准模糊、考核方法单一、没有进行分类考核等原因，目前公务 员考核工作仍然存在质量不高、激励性不强、流于形式的现象。在实践层面上 探讨如何改进考核机制、调动公务员的积极性，对于进一步提高公务员队伍建 设和管理的水平，促进服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府建设，促进 政治文明的完善和发展，具有重要的现实意义。 中国共产党领导的多党合作和政治协商制度是我国的一项基本政治制度。中 国人民政治协商会议是中国人民爱国统一战线的组织，是中国共产党领导的多党合 作和政治协商的重要机构，是我国政治生活中发扬社会主义民主的重要形式w 。人 民政协是我国国家机构的重要组成部分，在我国政治生活中具有不可替代的作用。 全国政协办公厅研究室中共中央关于加强人民政协工作的意见学习读本北京：中国政 法大学出版社，2 0 0 6 年3 月，第一页 政协机构的工作人员，在公务员法颁布前，只是参照国家公务员进行管理。在 公务员法明确规定公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政 负担工资福利的工作人员后，政协机关的工作人员才正式纳入公务员管理范畴。 运用经济学、人力资源管理和组织行为学等理论对政府公务员进行绩效考核研究十 分广泛和深入，然而对有中国特色的政协机关的公务员进行绩效考核的实证研究， 目前尚处于起步阶段，无论是理论研究者还是实务工作者，都没有给予足够的重视 和探讨，特别是运用现代绩效管理理论和方法对政协机关公务员进行绩效考核的研 究十分薄弱。基于此，本文选取了g 省政协办公厅公务员的绩效考核作为研究对象， 对于促进国家民主政治建设具有重要的政治价值，此外，本研究的成果对于国家公 务员考核方法的科学化，具有一定的参考价值。 第二节核心概念 1 、绩效 国内外对绩效的定义很多，基本上可以分为三个方面，一是认为绩效应该 等同于任务的完成以及结果或产出等指标；二是认为绩效是与目标有关的行为， 三是认为绩效是结果和行为的统一体。迄今为止，学术界对绩效内涵的认识和 理解尚未达成共识。绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面，本文研究的绩 效是个人绩效，指的是个人在一定时间范围内，围绕实现组织目标而进行的 各种有效输出，既包括工作的结果，也包括达成结果过程中的有效行为。 个人绩效的高低由多方面的因素决定的，具有多因性、多维性的特点， 如图1 1 所示。 2 、绩效考核 绩效考核是指考核主体为了实现组织目标，在一定时间段内，运用特定的 标准和指标，采取科学的方法，对组织成员完成指定任务的工作实绩和由此带 张柏林中华人民共和国公务员法释义北京：党建读物出版社，2 0 0 5 年8 月，第3 页 王怀明绩效管理第二版济南：山东出版人民出版社，2 0 0 8 年7 月，第5 页 2 来的诸多效果做出价值判断并作出有效反馈的过程。绩效考核是一项系统工 程，涉及到组织目标体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容。绩效 考核一般涉及组织和个人两个层面，本文研究的对象是对个人绩效的考核。 绩效考核是一项极其复杂的工作，考核结果是否有效和可靠，直接关乎它 在实践中的应用和推广。衡量绩效考核结果是否可靠和有效的直接指标是考核 误差的大小。尽量减少和控制考核误差，提高考核结果的精确度，是设计和 实行绩效考核必须考虑的重要问题。一般来说，造成绩效考核误差的主要原因 包括考核主体、考核指标、考核方法、考核程序四方面，如图1 - 2 所示。 图卜1 绩效的影响因素模型 范柏乃政府绩效评估与实务北京：人民出版社，2 0 0 5 年9 月，第4 6 页 3 、公务员考核指标 建立绩效考核指标是绩效考核的基础与核心，也是绩效考核中最困难的工 作，西方人事管理专家称之为“最致命的薄弱环节。公务员考核指标，指的 是体现公务员所在部门、机构的战略目标，能有效衡量公务员工作能力、工作 实绩、工作适应性的项目，以及应该达到的标准。美国著名的企业领导学专家 华伦本尼斯认为，一个好的考核指标，应该具有“明确、可评估、相容性、挑 战性 四个要素霉。 4 、公务员绩效考核 公务员绩效考核是指国家机关按照管理权限，以公务员的职位职责和所承 担的工作任务为基本依据，采取一定的方法和程序，全面考核其德、能、勤、 绩、廉，重点考核工作实绩的过程。2 0 0 7 年实行的公务员考核规定( 试行) 适用范围，是指对非领导成员公务员的考核。本文基于研究对象的选择，将概 念限定为处级及以下的公务员绩效考核。国家法律的规定，明确了公务员绩效 考核的内容就是德、能、勤、绩、廉。 5 、公务员考核制度 公务员考核制度是指国家机关按照管理权限，根据有关法规，按照一定 的标准和程序对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，作出评价， 并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等 依据的制度，具有评价、监督、激励作用的综合体系。 第三节文献综述 笔者在中山大学图书馆、中国期刊网全文数据库、中国优秀硕士学位 论文全文数据库、中国博士学位论文数据库以及中国重要报纸全文数据库 孙柏英、祁光华公关部门人力资源管理北京：中国人民大学出版社，撇年5 月，第3 页 华伦本尼斯领导艺术全书广州：海潮出版社，2 0 0 2 年3 月，第8 页 4 搜索文献资料，并认真阅读与公务员考核相关的中外文献、著作，参考了 国内外公务员绩效考核的理论成果和实践成果，以激励理论、目标管理理 论、新公共管理理论为基础，结合g 省政协办公厅公务员绩效考核实际进 行实证研究，对改进公务员绩效考核提出了对策。、 一、国内研究概述 1 、理论层面的研究 近几年来，我国公务员绩效考核的理论研究有很大的发展，绩效管理已经 成为公务员管理的热点话题。研究者们从公关部门绩效考核的价值规范、手段 应用等方面进行深入的探讨，积累了宝贵的经验。近年来，国内理论界对公 务员绩效考核的研究，主要特点有： l 、探讨了公务员绩效考核的重要理论意义和实践意义。国内理论界对公务 员绩效考核普遍持积极看法，认为对公务员实行以绩效为导向的考核，有利于 激发公务员的积极性创造性，完善了公务员的考核评价和激励管理制度。 2 、定性研究偏多，定量研究少见。国内对公务员绩效研究的论文，多侧重 于对原则、意义等方面的论述，对体制机制的建设提出看法，运用数学模型对 绩效考核进行研究的尚不多见。 3 、探讨了绩效考核指标的细化。针对目前公务员考核中存在的指标原则性 过强的问题，运用层次法和模糊分析法等，对指标体系的构建、权重的确定、 指标值的确定提出建议。然而具体到细化的指标如何设定、怎么设定等操作性 的问题，研究尚不深入。 4 、运用了一些企业绩效考核办法对公务员考核进行研究，如目标管理法、 平衡计分卡法、3 6 0 度考核法等。 5 、在考核结果的使用上，普遍认为考核结果的激励作用不足，在绩效考核 保障机制，包括薪酬设计等方面提出了改进。 6 、在实证考核研究方面，存在对省、市、区的公务员绩效考核研究，还有 对政府职能部门，如铁道部、税务局、畜牧局的实证研究，目前尚没有对有中 国特色的政协机关公务员绩效考核进行研究。 总的来说，与国外相比，我国公务员的绩效考核研究起步较晚，理论探讨绩 效体系的自身建设还不完善，实践中存在流于形式、可操作性不强等现象，在 理论上和实践上还有值得探索的空间。 2 、实践层面的探索 考核，在古代称“考课”、“考绩”、“考功”等，是对官员履行职责情 况的考察，主要是政绩考核。刘承在中国古代官员考核制度及其借鉴意义 一文中指出：中国古代官员考核制度是颇具特色的人事管理制度。从战国、秦 汉的“上计”，到唐宋的“善最考课、明清的“考满”和“考察”，官员考 核制度不断发展完善，在考核的内容、标准、方式上各有特色。借鉴中国古代 官员考核制度，对当前改进干部考核工作具有重要启示。重政绩考核，凭政绩 用人，是各个朝代奖勤罚懒、选贤用能、整饬社会、改善吏治的重要措施和共 同特点，也足见政绩对官员升迁和吏治建设的重要作用，。对今天的公务员绩效 考核有着重要的参考作用。 我国公务员考核是从干部考核发展而来的，汲取了传统的干部人事制度的 优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。公务员考 核的发展状况，我们可以简单分为三个阶段：一是奠基阶段( 1 9 8 5 - - 1 9 8 9 ) 。 2 0 世纪8 0 年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公 务员制度被提上了议事日程。1 9 8 5 年起草了国家机关工作人员法，1 9 8 7 年 明确提出在我国建立国家公务员制度，1 9 8 9 年中组部与人事部联合下发了中 央国家机关司处级领导干部年度考核的方案( 试行) ，使干部考核走上正确 的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。二是试点阶段 ( 1 9 8 9 一1 9 9 3 ) 。1 9 8 9 年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和 国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1 9 9 0 年又在哈尔滨和深圳进行公 务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了 经验。三是全面实施阶段( 1 9 9 3 一至今) 。1 9 9 3 年8 月，国家公务员暂行条 刘承中国古代官员考核制度及其借鉴意义北京联合大学学报( 人文社会科学版) ，2 0 0 7 4 ： 3 6 3 8 6 例正式颁布，1 9 9 4 年3 月国家公务员考核暂行规定颁布，2 0 0 6 年1 月1 日中华人民共和国公务员法正式实施。2 0 0 7 年1 月4 日，中共中央组织部 和国家人事部联合印发了公务员考核规定( 试行) ，对公务员考核的基本 原则、内容和标准、程序、结果使用等作了规定。由于我国公务员考核制度起 步较晚，发展历史较短，新规定中仍然存在有待改进的地方。 我国公务员绩效考核工作，制度日益完善和规范，实践上也有探索和创新， 取得了很大成绩，特别是公务员法和公务员考核规定( 试行) 颁布以 来，各地纷纷出台实施细则，公务员考核工作形成了以绩效为导向的良好局面。 公务员通过绩效考核，普遍增强了责任感和事业心，改进了工作作风，干部队 伍政治思想建设、组织建设、作风建设、反腐倡廉建设得到很大改进，初步建 立起客观评价干部、使用干部的良性机制。在看到成绩的同时，我们也要清醒 认识到，目前在公务员考核工作中，尤其是实际操作过程中，依然存在不少问 题，主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 考核内容与标准缺乏量化指标 与西方发达国家1 5 0 多年的文官制度相比，我国公务员制度存在较大差距， 主要原因在于“官僚性不足 也，即制度性、程序性、科学性、规范性不足。公 务员考核规定( 试行) 第二章第四条规定：“对公务员的考核，以公务员的 职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重 点考核工作实绩。与以往相比，增加了“廉”的内容。但规定的条款只是对 德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定 性有余，定量不足，考核内容的衡定操作起来比较困难，难以保证考核结果客 观、准确。 ( 2 ) 考核结果的等次依然偏少 公务员考核规定( 试行) 第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、 基本称职和不称职四个等次。”和旧规定相比，虽然增加了“基本称职 魏姝后官僚制下的政府人事管理兼论其对中国政府人事管理制度改革的适用性问 题中国行政管理，2 0 0 2 5 ：3 0 7 等次，使称职和不称职之间有了一个过渡，但称职与优秀两个等次之间却缺乏 过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很 少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一 部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中 在称职等次，享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。 ( 3 ) 考核结果的使用激励性不足 t 公务员考核的激励功能就体现在通过考核，确定等次，然后根据工作成绩 的大小、好坏，有奖有惩、有升有降，并且把这种赏罚、升降同物质利益联系 起来。然而，我国公务员考核结果在兑现环节上，激励性不足。首先，对优秀 公务员的奖励力度不够。年度考核中被确定为优秀和被确定为称职的公务员， 在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别。其次，考核与 晋升、培训等环节脱钩的现象还比较普遍。最后，对不称职公务员的处理难。 此外，对连续被评为称职以上的人员的物质奖励偏少，称职与优秀的等次差别 不大，难以提高人员的积极性。 ( 4 ) 分类考核原则体现不充分 公务员考核规定( 试行) 规定了领导类与非领导类公务员的考核，但 没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核，分类考核 原则没有得到很好体现。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作 性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。 按照公务员考核规定( 试行) 规定，不同级别、不同工作岗位的非领导类 公务员处于同一考核层面。这种没有区分度的考核，很容易造成人际关系异常 的情况出现，违背了公务员考核的目的。 ( 5 ) 考核救济制度不全面 。 公务员考核规定( 试行) 第十四条：“公务员对年度考核定为不称职 等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有 权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务 8 员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自 认为工作认真，完全达到称职等次，但如何去申请复核和申诉，没有明确规定。 ( 6 ) 形式主义泛滥 在绩效考核实际操作工作中，有些单位怕麻烦、求简单，于是就白行其是， 不按文件规定办事，随意更改、简化考核内容与考核程序。有的单位只是机械 地开个会议讨论一下，评出优秀了事；有的单位虽按程序进行，但个人述职只 罗列工作，存在问题一带而过，缺乏总结分析。处室考评时，只讲成绩优点， 不说缺点问题。民主评议凭个人感情和感觉投票，不从实际情况出发，与实事 求是精神相悖。最终每个人的考核等次，只是根据年度优秀指标，完全依据民 主测评结果而定，造成了干多干少一个样，干好干坏一个样，干和不干一个样 的不良现象，挫伤了公务员的工作积极性。导致公务员不是努力完成上级为其 制定的绩效目标，而是努力改善人际关系，使人际关系非正常化。 ( 7 ) 平时考核工作不到位 平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础。平时考 核由于不直接导致奖励和惩戒，因而在考核中未引起应有重视，甚至认为可有 可无而未开展。有的虽认为平时考核非常必要，但实际工作中比较难操作也不 好开展。主要表现在：一是没有建章立制，形成统一的操作规范，各自制定的 办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持下去。二是在 考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有具体的要素指标，在 考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。三 是平时考核结果的使用力度不大，还没有真正与年度考核结果直接挂钩。 二、国外研究综述 ( 一) 绩效考核的相关理论 本文的研究，是在激励理论、目标管理理论、新公共管理理论的基础 邱立赣州市地方税务局公务员绩效考核体系研究硕士论文南昌大学公共管理系，3 2 0 0 7 上进行的，同时借鉴了国外企业的绩效考核方法。 l 、激励理论 国外学术界关于激励理论的研究始于2 0 世纪2 0 年代，众多的心理学家、 管理学家、社会学家对此问题进行了深入、广泛的探讨。严格意义上来说，对 公务员绩效的考核，考核结果的使用，也是激励的一种。对公务员绩效考核进 行研究，必须重视对激励理论应用。 激励理论主要包括四种类型： 内容型激励理论 内容型激励理论着重对引发动机的因素即需要进行研究。主要包括：马斯洛 ( m a s l o w ，1 9 4 3 ) 的需要层次理论、赫兹伯格( h e r z b e r g ，1 9 5 9 ) 的双因素理论、 阿德弗( a l d e r f e r ，1 9 6 9 ) 的e r g 理论、麦克利兰( m e c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 的成就需 要理论。 过程型激励理论 过程型激励理论就着重对行为目标的选择，即动机的形成到采取具体行动 的心理过程进行研究。主要包括：亚当斯( 1 9 6 7 ) 的公平理论，劳勒的期望理论 ( v i e 理论) ：洛克( l o c k e ，1 9 6 7 ) 的目标设置理论，豪斯( h o u s e ，1 9 7 1 ) 提出的目标 一路径理论。 调整型激励理论 调整型激励理论也称行为改造型理论，着重对为达到激励目的，如何调整 和转化个体的行为进行研究。主要包括：斯金纳( s k i n n e r ) 的强化理论、弗洛伊 德( f r e u d ) 的挫折理论。 综合型激励理论 综合型激励理论更全面地反映了人在激励中的心理过程，综合了人的动机、 需要、目标效价、组织行为等。主要包括：波特和劳勒( p o r t e r ，l a w e r ，1 9 6 8 ) 的综合激励模式、迪尔( d i l l ，1 9 8 1 ) 的综合激励模式。卡茨和汤普森 ( k a r t z e l l & t h o m p s o n ，1 9 9 0 ) 态度和绩效的综合模型、罗宾斯( r o b b i n s ，1 9 9 7 ) 的整合模型等。 1 0 2 、目标管理理论 “目标管理”的概念是管理专家彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 1 9 5 4 年在 其名著管理实践中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的 主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定 每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域 没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行 管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变 成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考 核、评价和奖惩。 目标管理的特点，包括重视人的因素、建立目标锁链与目标体系、重视工 作成果。目标管理能有效促进管理水平的提高，促使管理人员根据目标去确定 组织的任务和结构，从而让各级管理者和工作人员不再只是执行指标和等待指 导，而成为专心致志于自己目标的人。目标管理是以相信人的积极性和能力为 基础的，是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求 与组织目标结合起来的管理制度，能有效激发员工的潜能，提高工作效率，促 进组织总体目标的实现。 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出了目标一致理论。目 标一致理论认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。处于群体 中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分 发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。个人潜能的发挥与个人和群体方向 是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，他提出了一个公式： f f ”孝c o s0 ( 0 。0 冬9 0 。) 尼，表示一个人潜在的最大能力，0 表示个人目标与组织目标之间的夹角。 当个人目标与组织目标完全一致时，0 0 。，c o s 0 一l ，f = r 。甜，个人潜 ( 1 ) s t e p h e np r o b i n s 组织行为学第七版北京：中国人民大学出版社，1 9 9 7 年5 月，第 1 7 6 页 能得到充分发挥。当两者不一致时，0 o 。，c o s 0 王，f 8 07 0 - 7 9 6 0 - 6 9 8 07 0 - 7 96 0 - 6 9 8 07 0 7 96 0 - 6 9 8 07 0 - 7 96 0 6 9 8 07 0 - 7 96 0 - 6 9 6 0 廉吉经手的账目清楚 程嚏 对健全廉政制度提出合理意见建议 得分： 考核人：c ( 签名) 年月日 4 、考核权重的确定 对于如何确定考核指标的权重，国内外学者进行了很多研究。目前应用比 较多的有直接判断法、排序法、德尔菲法、层次分析法、权值因子判断表法等， 本文倾向于采用层次分析法( a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ，简称a h p ) ，通过 模糊评价来确定权重。一些过于细化的指标，通过访谈、群众认可，采用直接 判断法也是很普遍的做法。应用层次分析法( a h p ) 确定g 省政协办公厅公务员 绩效考核指标权重的步骤如下： 1 ) 建立指标层次结构 在绩效考核评价中，该结构就是评价指标体系。通过表3 - 2 ，表3 - 3 ，表3 - 4 ， 表3 - 5 ，表3 - 6 的分析，我们可以得出g 省政协办公厅公务员绩效指标体系如表 3 7 。 2 ) 构造比较判断矩阵 请访谈对象就考核指标体系中同一层次的各个指标运用两两比较的方法建 立比较判断矩阵。层次分析法常用的赋值表有五级分制、七级分制及九级分制 等，本文选取5 级分制，指标相对重要程度量化取值表见表3 8 。根据取值表， 可以构成一个判断矩阵b ，矩阵b 中各元素b i j 表示横向两个指标对各列b j 的 相对重要程度的两两比值，体现了甲指标与乙指标的相对重要性。依照量化取 值表构造的比较判别矩阵如表3 - 8 表3 - 8指标相对重要程度量化取值表 两两指标比较情况比较结果 量化参考值 f 两个指标同等重要 同等重要1 一个比另外一个稍微重要稍微重要 2 一个比另外一个重要 重要3 一个比另外一个重要得多重要得多 4 一个比另外一个极其重要 极其重要5 若i 元素与j 元素的重要性之 比为b i j ，则j 元素与i 元素倒数l ，l 2 ，1 3 ，1 4 ，i 5 的重要性之比为b j i = l b i j 表3 - 7g 省政协办公厅公务员绩效指标体系 一级指标 二级指标三级指标 政治素质 方针政策、遵纪守法、为人民服务宗旨 德 道德素质社会公德、职业道德 个人修养进取心、原则性强、诚实守信 业务能力政策法规、理论知识 处事能力理解上级意图、决策能力、判断能力、协调能力 能 沟通能力口头表达能力、书面表达能力、人际关系良好 创新能力工作思路、工作方法有创新 平时工作时间按时上下班 勤 出勤率 出席机关组织的各种会议、活动 客户角度落实上级任务、信息工作、匪瓤碰话苏组徽服髓 财务角度降低会议成本、活动成本、办公成本、接待成本 绩 流程角度提出计划、办文效率、突发事件、办理委员意见 学习角度减少差距、保持良好关系、信息化办公 经手的账目清楚 廉 廉洁程度 对健全廉政制度提出合理意见建议 表3 - 9比较判别矩阵。 b 1b 2 b n b 1b 1 1b 1 2 b l n b 2b 2 1b 2 2 b 2 n b nb n l b n 2 b n n 根据以上分析，绩效考核体系的一级指标为绩、德、能、勤、廉，分别以a 、 b 、c 、d 、e 记之，其权重分别为w 1 、w 2 、w 3 、w 4 、w 5 。具体分别如表3 一1 0 。 表3 - 1 0 绩、德、能、勤、廉指标权重表 abcde 权重 al234 5 o 4 l b1 2l234o 2 8 c 1 31 2 123o 1 5 d 1 41 31 2 12o 1 0 e 1 5 l 4 1 31 2 10 0 6 合计 2 2 54 0 36 8 3l o 51 5 w 1 = 1 5 ( 1 2 2 5 + 2 4 0 3 + 3 6 8 3 + 4 1 0 0 5 + 5 1 5 ) = 0 4 1 w 2 = 1 5 ( 0 5 2 2 5 + 1 4 0 3 + 2 6 8 3 + 3 1 0 0 5 + 4 1 5 ) = 0 2 8 w 3 = 1 5 ( o 3 3 2 2 5 + 0 5 4 0 3 + 1 6 8 3 + 2 1 0 0 5 + 3 1 5 ) = o 1 5 z w 4 = 1 5 ( 0 2 5 2 2 5 + 0 3 3 4 0 3 + 0 5 6 8 3 + 1 1 0 0 5 + 2 1 5 ) = 0 1 0 w 5 = 1 5 ( o 2 2 2 5 + 0 2 5 4 0 3 + 0 3 3 6 8 3 + 0 5 1 0 0 5 + 1 1 5 ) = o 0 6 以同样的方法可以算出绩、能的二级指标权重，以及三级指标权重。( 详见 表3 - 11 ) 李丽琴论我国公务员绩效考核存在的问题及对策硕士论文西安理工大学马克思主义 理论与思想政治教育，3 4 2 0 0 7 5 5 表3 11g 省政协办公厅公务员绩效指标体系 一级指标 权重二级指标权重 三级指标 权重 方针政策 o 2 2 政治素质o 4 4 遵纪守法0 4 6 为人民服务宗旨0 3 2 社会公德0 5 德0 2 8道德素质 o 3 9 职业道德 0 5 进取心 。 o 2 2 个人修养 0 1 7 原则性强 0 3 7 诚实守信o 4 1 政策法规 0 4 5 业务能力0 4 6 理论知识 o 5 5 理解上级意图0 3 5 决策能力o 2 0 处事能力o 2 6 判断能力 o 2 5 能o 1 5 协调能力 0 2 0 口头表达能力 0 3 5 沟通能力 0 1 4 书面表达能力 o 4 5 人际关系良好o 2 0 工作思路o 6 0 创新能力o 0 7 工作方法0 4 0 平时工作时间按时上下班o 5 勤o 1 0出勤率 1 出席机关组织的各种会议、活动 o 5 落实上级任务o 2 1 信息工作 o 0 9 客户角度o 5 6 团结联谊活动0 1 9 组织会议o 1 7 服务质量 o 3 4 降低会议成本o 4 2 财务角度0 2 8 活动成本 0 2 1 办公成本0 1 5 绩 o 4 l 接待成本o 2 2 提出计划o 2 5 办文效率 0 4 5 流程角度 0 1 2 突发事件 o 1 6 办理委员意见 。 0 1 4 减少工作差距o 4 0 学习角度o 0 6 保持良好关系o 2 0 信息化办公0 4 0 经手的账目清楚o 5 0 廉0 0 6廉洁程度 1 对健全廉政制度提出合理意见建议0 5 0 第四节考核工作信息化 绩效评估和考核过程需要详细观察考核对象的行为和工作成果，做到及时 记录及时反馈，涉及大量信息的浓缩和分析，工作量较大。公务员绩效考核， 需要收集考核对象出勤情况、完成工作任务和效果等种种信息，收集的信息量 越大，考核评价的结果就越客观。目前，国内公务员绩效考核，大多停留在“以 评代考的阶段，没有量化的考核数据和标准，也没有处于实用阶段的公务员 考核软件。手工处理考核数据费时费力，效率低下，准确性差，无法满足现代 公务员绩效考核动态化、发展化、科学化的需要。因此，借助信息化技术手段 处理考核数据，是实现公务员绩效管理现代化的有效途径。 公务员绩效考核信息系统的设计，要体现如下特点： 1 、操作简单 绩效管理的系统，界面要简洁、操作要流程化，处处体现“功能越复杂， 操作越简单”的理念，追求操作智能化，公务员无需专业培训就可使用软件。 2 、功能丰富 绩效管理系统不仅要实现绩效考核的在线打分，在线评议；还要提供各种 考核结果分析工具，为决策提供依据，并将考核结果与薪酬福利、职务升迁等 挂钩，实现科学有效的人力资源管理。此外，系统还应提供信息反馈、绩效申 诉、绩效面谈沟通、考核修正等功能，充分体现考核工作的公平、公正、合理。 3 、实用性强 绩效管理系统要提供平时考核模式和年度考核模式两种考核模式。平时模式 适用于绩效考核的早期阶段，操作简单，实用性强：年度考核模式能够实现3 6 0 度、2 7 0 度、1 8 0 度等不同角度的考核，实现多角度考核。 4 、兼容性强 绩效管理系统要能够自定义考核要点、考核指标、权重等，选择不同类别的 考核对象，形成多张考核表。通过修改考核要点、考核模板等，可以实现各种 5 7 不同性质、不同类别的公务员考核。 采用现代信息技术，设计一套合理的绩效管理系统，是当前考核工作亟待 解决的问题。公务员绩效管理系统，可以模拟使用过程如下： 考核对象每天将工作业绩填写在“每日工作实录 处，填写完成工作的时 间、地点、项目、效果等，每周一填写上周的“每周工作小结 。个人季度总结 和年度总结分别填写在“季度工作总结 和“年度工作总结 处。处室其他同 志可以通过“查看工作记录 和“查看工作总结互相了解彼此的工作。当进 行季度考核或年终考核时，由电脑技术人员在“考核管理”栏进行设置，大家 可以在网上进行评分，处室负责人查阅平时工作记录，根据评分结果提出考核 等级意见。通过设计并应用这样的系统，可以使公务员平时业绩得到及时记录， 为年度考核提供客观、量化的数据，强化目前考核工作中比较薄弱的平时考核 环节。 第五节健全考核辅助保障机制 绩效评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制 度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。公务 员绩效考核作为一个管理系统，其发展必然受到行政生态环境的影响与制约。 行政生态环境分为内部环境与外部环境。外部环境包括国家公务员制度完善的 程度，政府推行绩效管理的力度，政府人事行政管理的水平，绩效管理及相关 领域理论与技术的进展等等。没有辅助机制的保障，公务员绩效考核就是无源 之水、无本之木，难以发挥激励作用。 1 、加强政协机关干部队伍的流动性 从目前状况来看，g 省政协机关还未形成正常的干部交流机制，干部队伍长 期缺乏流动的状况还未根本改变。2 0 0 4 年至2 0 0 8 年底，该单位共接收军队、武 警转业干部1 9 人，公考召开录用公务员1 2 人，其他部门调进1 5 人，调出5 人， 姜晓萍、马凯利我国公务员绩效考核的困境及其对策分析社会科学研究，2 0 0 5 ，1 ：1 - 5 辞职1 人。从进出比例来看，进入4 6 人，转出6 人，进出比例达到7 6 7 ：1 ， 比例严重失衡。由于该单位干部长期缺乏交流，知识结构和年龄结构难以优化， 既不利于公务员个人的成长，也不利于公务员队伍的建设。在缺乏流动性的行 政环境下对公务员实行绩效考核，激励效果并不明显。 2 、以绩效考核为导向提高公务员薪酬待遇 在英美等公务员绩效考核管理较为成功的国家，绩效考核结果与薪酬直接挂 钩，通过绩效考核记过及时调整公务员的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪 酬标准等，最大限度地调动了公务员的工作积极性创造性。当前，我国的考核 制度与公务员薪酬关联度不够，激励作用不明显，优秀等次和称职等次的薪酬 收入差距不大，没有明显的刺激作用。在g 省，省直机关连续5 年没有增加工 资，省直机关公务员与同一城市的市直机关公务员收入差距明显，公务员群体 性不满情绪在滋长。杨先生u 表示， “机关i 作人员对i 资增长缓慢有看法司以理解。但公务员i 瓷的调整。 是省委才能做出的决定。我们无权干涉，机关党委要做好情绪化解i 作o “ 3 、以绩效考核结果为导向改革公务员培训制度 公务员培泔隋况、学习成绩是公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。 英、美、德等图均选派绩效考核表现优异者进修培训，作为公务员晋升重要标 准。我国上海、重庆、江苏等地已纷纷出台公务员培训计划，如2 0 0 8 2 0 1 2 年 重庆市公务员教育培训实施方案 ，“不经培训不上岗，不经培训不任职，不 经培训不提拔”已经成为公务员改革的趋势之一。组织选派的培训，与公务员 晋升有微妙联系。我国公务员对官方组织的培训十分重视，如党校学习、国外 进修等，其重视程度远高于薪酬激励。把绩效考核表现优异者作为公务员选派 培训的重要条件，将大大提升公务员绩效考核的地位和作用。 杨先生在学习实践科学发展观征求意见座谈会上2 0 0 8 年1 2 月1 8 日 童江华h t t p ：n e w s s i n a c o m c n c 2 0 0 9 0 6 一1 2 0 3 2 9 1 5 7 7 4 6 9 6 s s h t m l ，2 0 0 9 6 1 2 结语 对公务员实行绩效管理，进行绩效考核，可以激发公务员的积极性创造性， 从而提高公务员的素质水平，进而加强公务员队伍的建设。党的十七大提出， 要加快行政管理体制改革，建设服务型政府。作为公共管理的主体，公务员是 国家政策贯彻实施的承担者。公务员绩效考核管理的现代化，对我国建设服务 型、创新型、和谐型政府，具有不可或缺的作用。 论文研究所做的工作： 1 ) 分析了论题的研究背景，综述了绩效考核的有关理论和国内外关于公务 员绩效考核的现状和发展。 2 ) 收集了g 省政协办公厅公务员绩效考核的相关资料。根据过程一结果绩 效模型编制了调查问卷，明确了访谈对象，对g 省政协办公厅公务员绩效考核 工作进行调查研究，结合调查问卷数据和访谈记录，剖析g 省政协办公厅公务 员绩效考核存在的问题和原因。结合政协机关工作特点分析公务员绩效考核的 问题和不足，是本文的一个创新。 3 ) 对g 省政协办公厅公务员绩效考核提出了完善对策。结合研究对象实际， 对考核主体、对象和周期提出改进意见，并运用企业绩效管理常用的平衡计分 卡和关键绩效法，设计了绩效指标体系。在指标权重制定部分，运用了层次分 析法计算了各指标的权重。本文还结合政协工作特色，提出要加强人才流动、 引入信息化管理、健全考核辅助保障机制的对策。 通过以上研究，本文得出以下启示： 1 ) g 省政协办公厅公务员绩效考核工作，不能适应现代化管理的要求，绩 效考核起不到良好的激励作用，一定程度上造成了人际关系的异常，影响了机 关工作人员的积极性。 2 ) 对现代绩效考核理念和方法的引进，必须考虑国情和研究对象的实际情 况，不能盲目引进，片面跟风，以为理论越新越好，方法越复杂越好，一切以 实用性为原则，才能整合各方资源，真正发挥绩效考核的功用。 公务员绩效考核是一项庞大的系统过程，在理论上和实践上进行探索