（会计学专业论文）“三元资本结构”企业的业绩评价方法研究.pdf

中文摘要 论文题目：“三元资本结构打企业的业绩评价方法研究 专业：会计学 硕士生：王雪英( 签名)兰皇墓 指导教师：赵选民( 签名) j 自勃一一 摘要 随着知识时代的到来，企业的经营环境发生了深刻地变化，人力资本在企业中的地 位日益重要，已取代货币资本成为企业价值创造的关键要素，以“货币至上 理论为基 础的业绩评价方法已不能满足新形势下企业管理的需要。 本文基于现代人力资本理论，提出了“三元资本结构 企业的概念，并把其作为研 究主体，重点从权益性、收益方式、团体性、异质性等方面研究了“三元资本结构 中 人力资本的特点。针对目前人力资本成本计量方法存在的不足，创造性的构建了基于层 级分类的人力资本资产定价模型，案例分析表明该模型能够较为准确地对人力资本成本 进行度量，对于企业绩效评价指标的设计具有重要指导意义。 针对传统业绩评价指标的不足，本文基于“三元资本结构 理论，创新性的将人力 资本引入到e v a 评价体系中，将人力资本与货币资本放在平等的位置上，提出了“三元 资本结构”企业业绩评价指标( h e v a ) 。在对其相关参数的计量进行详细阐述的基础上， 应用新评价指标对某高科技企业2 0 0 5 2 0 0 9 年的业绩进行了评价，并与传统的经济增加 值评价结果进行了比较，分析表明该评价指标能够彻底解决委托代理问题和短视行为， 能够满足新经济形势下企业战略管理的要求，比传统评价指标更具合理性和优越性。 关键词：三元资本结构业绩评价h e v a 人力资本成本 论文类型：应用研究 i i 英文摘要 s u b j e c t ： e n t e r p r i s e s p e c i a l i t y ： n a m e ： i n s t r u c t o r ： s t u d yo np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o do ft e r n a r yc a p i t a l a c c o u n t i n g w a n gx u e y i n g ( s i g n a t u r e ) z h a ox u a n m i n ( s i g n a t u r e ) a b s i k a c 。i 。 e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi sv e r yi m p o r t a n ti ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t w i t ht h ek n o w l e d g ea g ec o m i n g ，t h ee n t e r p r i s e sb u s i n e s se n v i r o n m e n th a sb e i n gc h a n g e d i n t h i sn e we c o n o m i cf o r m ，t h ei m p o r t a n te n t e r p r i s ec a p i t a li sn ol o n g e rt h et r a d i t i o n a lm o n e t a r y c a p i t a l ，b u th u m a nc a p i t a l t h e r e f o r e ，t h ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm u s t c o n s i d e r h u m a nc a p i t a lo w n e r s h i p si n t e r e s t s ， a n dn o to n l yr e g a r dm o n e t a r ys h a r e h o l d e r sb e n e f i t m a x i m i z a t i o na st h ec e n t e r b u t ， c u r r e n te n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi ss t i l l b a s e do nt h et h e o r yo f ”c u r r e n c yi ss u p r e m e ”， w h i c hc a n tm e e tt h en e e do ft h ee n t e r p r i s ei n t h en e ws i t u a t i o n b a s e do nt h eh u m a nc a p i t a lt h e o r y ，t h i sp a p e rp r o p o s e d ”t e r n a r yc a p i t a ls t r u c t u r e ” e n t e r p r i s ec o n c e p t ，a n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so f h u m a nc a p i t a lw e r em a i n l ys t u d i e d ，i n c l u d i n g t h eh u m a nc a p i t a le q u i t y ，e a r n i n g s ，c o o p e r a t i v e n e s s ，h e t e r o g e n e i t y i no r d e rt oo v e r c o m e t h el a c k so fc u r r e n th u m a nc a p i t a lc o s tp r i c i n gm o d e l ， an e wh u m a nc a p i t a lc o s tp r i c i n g m o d e lb a s e do nl e v e l c l a s s i f i c a t i o nw a sp r o p o s e d c a s ea n a l y s i ss h o w ，t h i sm o d e lc a n m e a s u r et h ec o s to fh u m a nc a p i t a li nd i f f e r e n tl e v e l sa n dc a nb em e a n i n g f u lf o rt h ed e s i g no f e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e x a c c o r d i n g t ot h e c a p i t a ls t r u c t u r e c h a r a c t e r i s t i c so fm o d e me n t e r p r i s e ， an e w p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e x ( h e v a ) b a s e d o nt h e ”t e r n a r yc a p i t a ls t r u c t u r e ”t h e o r yh a s b e e nc o n s t r u c t e di n n o v a t i v e l yf o r ”t e m a r yc a p i t a ls t r u c t u r e ”e n t e r p r i s ei nt h i sp a p e r ， w h i c h i n t r o d u c e dt h eh u m a nc a p i t a li n t ot h ee v ae v a l u a t i o ns y s t e m ，a n dt r e a t e dh u m a nc a p i t a la n d t h em o n e t a r yc a p i t a le q u a l l y a p p l y i n gh e v a i n d e x ，t h ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c eo fah i g h t e c he n t e r p r i s ef r o m2 0 0 5 t o2 0 0 9w a se v a l u a t e da n dt h ea n a l y s i sr e s u l t sw e r ec o m p a r e dw i t ht h er e s u l t sf r o me v a i n d e x t h ec o m p a r i s o na n a l y s i ss h o wt h a tt h eh e v ai n d e xc a ns o l v et h ep r i n c i p a l a g e n t p r o b l e ma n ds h o r t s i g h t e dp r o b l e ma n dc a nm e e tt h en e e d so fe n t e r p r i s ei nn e we c o n o m i c s i t u a t i o n ，w h i c hp r o v ei t sr a t i o n a l i t ya n ds u p e r i o r i t y k e y w o r d s ：t e r n a r yc a p i t a ls t r u c t u r e ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；h e v a ；h u m a nc a p i t a l c o s t s p a p e rt y p e ：a p p l i c a t i o ns t u d y i i i 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景 企业绩效评价在企业管理中具有非常重要的地位，科学合理的绩效评价是将企业战 略转化为具体测评指标的工具，也是企业建立激励约束机制的基础，有利于正确引导企 业的经营管理活动，提高企业竞争力。2 1 世纪人类社会进入了知识经济时代，知识、信 息、能力及其相关的无形资源已经成为企业竞争优势的主要来源【lj 。知识经济时代企业 正面临着前所未有的挑战和机遇。这不仅是一次新的“洗牌 ，而且是“游戏规则 的 重新设定 2 1 。企业面临的现实环境急剧变化，带来了对企业人力资本的重新认识。随着 专业技术和知识经济的快速发展以及管理方法和手段的创新，现代企业的经营环境发生 了深刻的变化，企业面临着人才竞争的挑战，现代企业经营能否取得成功，很大程度上 取决于高层经营者的能力因素。人力资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的 成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。未来企业的发展， 不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人力资本【3 】。在这种 经济形态下，企业重要的资本将不再是传统的物质资本，而是人力资本。 由此可知，人类社会正面临着由工业经济向知识经济的转变，经济和管理理论处于 急剧变化时期，上个世纪末期以来出现的新经济理论：现代企业理论、现代人力资本理 论、人力资本产权等理论的研究成果，为本论文提供了重要的理论依据和有效的研究工 具。在现代企业中人力资本和货币资本的地位正在发生显著的改变，人力资本价值得到 全面提升。在企业制度演变中，“资本雇佣劳动的逻辑已受到严重的冲击，人力资本 已经分离出来，成为独立的、稀缺的、可以带来未来收益的生产要素，从而彻底改变了 人力资本所有者和物质资本所有者之间的地位。“资本雇佣劳动”已经被“劳动结合资 本所替代。市场里的企业，实际上是一个人力资本与非人力资本的契约联结。可以说 在现代企业中，物质资本变成被动资本，人力资本成为主动资本，并成为生产要素中最 活跃的关键要素。 相对于企业内部人力资源的管理方式的迅速改变，原来的企业管理理论则显得滞后， 新型的企业业绩评价理论需要新的理论支持平台。在新的经济条件下，企业的治理结构 存在着明显缺陷，物质资本至上的“一元主体”治理不能适应迫切的现实需求。人力资 源投入到企业，形成企业的人力资产的同时也形成了人力资本，这种资本投入与其他物 资资本投入的地位是一样的，甚至更为珍贵，所以按照贡献的大小共同入股、共同享有 企业的剩余索取权是理所应当【4 1 。这种分配制度促使了物质股东与经营者的利益趋于统 一，降低代理成本，有利于实现企业业绩最大化。在理论界，人们对企业的边界不应该 再局限于由物力资本来决定的认识，财务学者提出资本结构应该由物力资本和人力资本 西安石油大学硕士学位论文 共同决定【5 】。企业的资本结构随之从传统的“二元资本结构”转变为人力资本介入的“三 元资本结构”，随着翻天覆地的企业管理理论的转变，落后的企业业绩评价方法已不适 应新形势下企业的需要。但是通过国内外研究结果发现，对新型资本结构的企业尚没有 提出有效的业绩评价方法。因此，本文在人力资本介入的“三元资本结构理论的背景 下，通过对经济增加值业绩评价指标的改进，构建了“三元资本结构 企业业绩评价体 系，对企业业绩的评价提供了一种新思路。 1 2 研究的目标和意义 。 1 2 1 研究的目标 本文研究的目标是针对我国目前的企业绩效评价体系不适应新经济形势的问题，根 据现代人力资本理论，在分析现代企业的特点的基础上，将人力资本考虑到资本结构中 来，通过对传统的e v a 评价指标的修正，构建新经济形态下“三元资本结构”企业业绩 评价体系- h e v a ，为有效地评估现代企业自身业绩提供参考，推进现代企业理论的完 善和发展。文中的实证研究部分是以a 上市公司2 0 0 5 2 0 0 9 年公布的财务年报上的数 据为样本展开，分析该企业近五年的经营绩效状况，验证了所构建指标的可行性，并通 过与e v a 评价结果的比较证明了h e v a 优越性。 1 2 2 研究的意义 虽然目前国内外有关企业绩效评价研究非常之多，但大多数是基于落后的“货币至 上理论的。在知识经济时代，人力资本取代了传统物质资本，已成为企业一种重要的 生产要素和企业最有价值的资本。人力资本作为知识经济的利润杠杆，已成为社会经济 进步与发展的重要因素。而根植于传统经济产权制度的企业业绩评价方法，面临着前所 未有的挑战。基于利益相关者理论的业绩评价方法体系处于不断的完善和发展之中，尚 未形成一套完全成熟的绩效评价体系。因此，研究和探讨人力资本价值和人力资本成本 的计量及人力资本介入的“三元资本结构”的业绩评价体系既有深远的理论指导意义， 又有重要的现实应用价值。 从某种意义上说，企业业绩评价结果是企业未来发展、改革、融资的基础和指导， 它的有效性不仅关系到企业的发展前途，更关系到新经济形态下市场经济的持续发展。 人力资本介入企业资本结构决定了目前存在的可以借鉴的企业绩效评价体系的不适用 性。因此，建立一套反映“三元资本结构 企业基本特征的企业绩效评价体系并深入应 用，对于丰富现代企业理论和人力资本理论都具有十分重要的意义。 总之，吸取国内外关于企业绩效评价的理论精髓和先进经验，构建一个符合现代企 业特性的绩效评价体系，是我国企业发展的客观要求，对完善现代企业的运行机制、提 高企业的运行效率具有重大意义。 1 3 研究思路及技术路线 2 第一章绪论 1 3 1 研究思路 知识经济时代，人力资本在企业中的地位日益重要，己取代物质资本成为企业生产 力的关键因素。以落后的会计制度为基础的业绩评价方法不能满足现代企业的需要。首 先，本文以现代人力资本理论为依据，提出“三元资本结构”企业的概念，并把其作为 研究主体。以人力资本产权思想作为逻辑基础，从企业剩余索取权的角度，提出“三元 资本结构”企业评价理论；其次，从企业资本结构的一元二人力资本特性入手，比较人 力资本价值计量的现有方法，选择合理的人力资本定价模型；分析人力资本成本计量的 现有模型，对各种主要方法的利弊做出客观分析，在物质资本所有者和人力资本所有者 共同治理逻辑下研究人力资本成本，进而构建较为合理的人力资本成本计量模式。以上 研究为业绩评价打好坚实的理论基础。第三，通过把人力资本要素引入传统的经济增加 值评价模型，对经济增加值的变量进行必要的调整，构建“三元资本结构 企业的业绩 评价系统h e v a 。最后，根据a 上市公司2 0 0 5 2 0 0 9 年的财务数据，利用所建立的指 标，评价a 企业五年的业绩，并与传统的经济增加值评价结果进行比较，证实了所构建 指标的合理性和优越性。 1 3 2 技术路线 选题背景及问题的提出 企业业绩评价方法的发展及现状 “三元资本结构 企业的相关研究 1 4 本研究的主要创新之处 本课题的研究主要具有以下创新之处： 3 西安石油大学硕士学位论文 ( 1 ) 提出了一种具有一定创新性和操作性的人力资本成本定价模型。通过对人力资 本特性的论证，主张人力资本是一种风险性权益资本，人力资本与货币资本在投资资本 中具有平等地位，其成本不仅仅指工资薪酬，还包括风险性收益。在对企业人力资本合 理分层的基础上，对资本资产定价模型进行修正，构建了人力资本资产定价模型，实现 对各层次人力资本成本的计量。该方法建立在先进的人力资本理论基础之上，体现了人 力资本产权的实现，具有先进性，为“三元资本结构”企业业绩评价指标的构建打下了 基础。 ( 2 ) 创新性地提出了一种具有操作性的现代企业业绩评价指标( h e v a ) 。h e v a 从 “三元资本结构 的角度来定义企业的业绩：知识经济时代，人力资本成为企业的核心 资本，对企业的业绩进行评价时要考虑机会成本，只有当企业的盈利超过了所有资本( 货 币资本和人力资本) 的机会成本时，企业的财富才能够真正地增加。h e v a 评价指标建 立在“三元资本结构 理论之上，推翻了“资本雇佣劳动 理论，员工跃为企业的主人， 而且是最主要的主人。这种业绩评价的思路可以改变管理者的行为模式，解决代理问题。 以人为本的h e v a 指标，作为评估系统和管理体系的核心指标，能引导经营者一切从增 加所有投资者的财富出发，从长远的角度考虑公司的发展，促使他们对资本的利用更加 谨慎，行动更加适当。 1 5 本章小结 本章介绍了论文的选题背景，围绕主要研究的问题，阐述了论文的研究目标、研究 的思路与技术路线、研究的意义以及论文的主要创新之处。 4 第二章国内外业绩评价方法进展 第二章国内外业绩评价的研究综述 企业业绩评价( p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，又称作效绩评价) ，就是为了实现经营目的， 利用一定的指标，运用合理的方法，对企业的经营效果进行评价。业绩评价是为企业的 经营管理服务的，指导企业经营者的行为，为对企业的战略制定、未来投资和管理能力 的提高都具有举足轻重的意义，所以对业绩评价方法的研究一直是国内外财务管理领域 的焦点，产生了很多评价理论和方法。 2 1 国外业绩评价的发展综述 西方国家企业绩效评价理论认为，评价行为是由评价主体的需要而产生的。评价理 论和方法是随着评价主体的变化而变化的。西方国家企业绩效评价的研究可划分为三个 阶段：一元评价主体时期、二元评价主体时期和多元评价主体时期。 ( 1 ) 一元评价主体时期。大约1 9 世纪以前，在早期西方的业主制企业中，生产规模 非常小，管理水平非常低，雇佣劳动者也很少，投资者作为企业的主人自觉地、努力地 管理着企业，这时企业经营思想是收入要大于支出，最大程度增加利润。此时的生产过 程和工艺简单、销售链条短、生产销售环节少，投资者只需采取一些简单的产出指标， 如每码成本、每吨公里成本、每吨铁轧所耗焦炭，销售毛利等就能凭经验对生产进行有 效的管理【6 l 。这一时期，成本指标是评价体系的核心指标，企业业主是业绩唯一的评价 主体，评价的目的只是满足业主自己生产管理的需要。 ( 2 ) 二元评价主体时期。1 9 世纪以后，随着资本主义市场经济的进一步发展，公司 制和股份制企业不断完善，管理组织日益复杂，很多投资者不再直接参与企业的经营活 动，而是把经营管理权委托给了经营管理者，这使得企业所有权与经营权完全分离，从 而产生了二者之间的信息不对。投资者为了考核经营者工作的努力程度，设计了一种方 法来衡量经营者的经营效果。建立在这种委托代理理论基础上的绩效评价，是委托人为 了达到与代理人激励相容的目的而测定代理人的努力程度，并将这种努力程度变为定量 计值或主观效用的行为【7 1 。同时，为了满足企业扩张的需要，快速筹资的最佳方法就是 从银行借款。而银行作为债权人必须要对债务人进行相应的评价，以评价结果作为是否 放贷的依据。在2 0 世纪8 0 年代前，这种基于投资者与债权人利益的财务评价几乎是企 业绩效评价的全部内容【羽。总之，在这一阶段的业绩评价主要是以财务信息指标为主， 以投资者和债权人为主体的评价时期。 ( 3 ) 多元评价主体时期。在一元和二元的评价时期，绩效评价可以说是为货币资本 的提供者服务的。2 0 世纪9 0 年代后，全球进入了以人的智慧和信息为代表的知识经济 时代，现代企业的物质资产已逐步失去其独一无二的光环，决定企业竞争力的核心资产 可以是价值形成过程中的任何一种要素。核心资产的所有者以及其他利益相关者按照他 5 西安石油大学硕士学位论文 们的谈判能力共同影响企业价值f 9 1 。从而出现了利益相关者理论，该理论认为企业的股 东、债权人、员工、消费者、供应商、政府等都是企业价值创造的相关要素，按照这种 逻辑构建的绩效评价体系，评价主体应扩展到包括股东、债权人、管理者、员工、供应 商、消费者、政府在内的众多利益相关者【1 0 1 。这时企业绩效评价的实质是要对谁创造了 多少价值给出答案，是揭示企业内在价值和提供创造价值途径的行为【l l 】。随着企业的经 7 营规模越来越大，评价主体的多元化，仅仅利用财务指标评价已不能满足现实的需要， 从而将非财务指标纳入到业绩评价的体系中来。这一时期具有代表性的评价方法主要有 经济增加值和平衡计分卡。 综上所述，纵观绩效评价主体的演进历程，我们可以看到企业核心资本所有者的变 化是绩效评价主体演进的根本原因。 2 2 国内业绩评价的发展综述 我国的业绩评价起步较晚，评价要求的产生可以说“并不是出于增加企业诚信和提 高资源配置的需要，而是国家为加强国有企业管理与控制，保证企业实现政府目标而采 取的计划管理措施之一，是计划经济的产物【l2 1 。随着我国企业改革、发展的历程，企 业业绩评价可以分为三个阶段：实物量指标评价阶段、财务指标评价阶段和企业绩效评 价阶段。 ( 1 ) 实物量指标评价阶段。新中国成立后，2 0 世纪7 0 年代以前，我国实行计划经 济体制，政企不分，国家不重视对国有企业价值的考核，只从实物和产出的角度来评价 企业效益，形成了以实物产量为主的绩效评价模式，主要包括产值、产量、企业规模大 小等，侧重于实际数与计划数的比较。这一考核方法曾经对提高产品生产能力、迅速建 立起较为完善的工业体系和巩固国有经济的主导地位等方面都起到了极大的促进作用。 但是严重忽视了追求经济效益的观念，误导了企业片面的追求“产量、产值”最大化。 改革开放以后，企业扩大了自主经营权，国家对企业经营业绩的考核过渡到以产值和缴 税为主。在1 9 8 2 年，国家经贸委等制定了1 6 项经济指标，以此作为企业业绩考核的主 要依据。这些指标不仅关心生产量还关心生产率，主要从生产的角度来评价企业绩效。 这些评价指标的设定在一定程度上提高了生产效率，促进和增强了企业活力，但是它仍 然是为计划管理服务的。 ( 2 ) 财务指标评价阶段。为解决片面追求产值，忽视经济效益的问题，1 9 9 2 年， 国家计委、国务院生产办、国家统计局联合下发了工业企业绩效考核体系，该体系由6 项指标构成，包括产品销售利润率、成本费用利润率、资金利税率、流动资金周转率、 全员劳动生产率和增加值率。这套指标体系得到了大部分企业的认可和应用。1 9 9 3 年财 政部颁布的企业财务通则规定了8 项财务指标，分别从营运能力、获利能力和偿债 能力等方面，通过对每项指标进行权数分配，使用统一的标准值进行评价计分，对企业 的经营业绩进行全面、综合地评价。1 9 9 5 年财政部又发布了效益评价体系，包括l o 个 6 第二章国内外业绩评价方法进展 指标，分别为资产收益率、销售利润率、保值增值率、资产负债率、总资产报酬率、存 货周转率、流动比率、应收账款周转率、社会积累率和社会贡献率，并赋予不同权重。 但由于以上二者都存在局限性，在实践中都没有得到广泛的认可和应用。 ( 3 ) 企业绩效评价阶段。随着人们对企业绩效评价作用的认可，我国政府部门积极 地开展评价体系的建立和发展工作。1 9 9 9 年，财政部、人事部、国家计委、国家经贸委 联合颁布了国有资本金效绩评价规则和国有资本金效绩评价操作细则，推出了国 有资本金效绩评价体系。该指标能够把企业的管理水平、财务效益、经营风险和持续发 展能力指标综合在一起，通过定量与定性相结合方法，能够对企业做出整体评价，取得 了巨大的进步。2 0 0 2 年，财政部为国有企业制定了新的评价指标体系，进一步完善了评 价方法，规范了评价行为。2 0 0 6 年5 月，国务院国有资产监督管理委员会发布了中央 企业综合绩效评价管理暂行办法，该评价体系由财务绩效和管理绩效构成，定量与定性 评价相结合，对国有企业的评价由“目标管理 向“战略管理转化。同时也反映出企 业业绩评价问题正在成为中国国有企业管理研究与实践的热点【1 引。但是现行的绩效评价 指标体系还存在很多问题，如过分偏重财务评价，设置的非财务指标不够完善，没有充 分考虑各利益相关主体对绩效评价的要求等。 2 3 国内外业绩评价研究现状综述 2 3 1 国外企业绩效评价研究现状 国外对企业绩效评价的研究主要取得以下成果： ( 1 ) 以财务效益为核心，建立了规范的企业绩效评价体系。目前国外典型的评价体 系有以下几种：杜邦财务评价法是典型的以利润总额为基础的分解分析评价法，它以净 资产收益率为主导，构建了杜邦体系图；而e v a 方法对“剩余收益”指标进行改造，产 生了经济增加值；平衡计分卡是以财务指标和非财务指标相结合的综合绩效评价体系。 ( 2 ) 评价主体广泛化。企业绩效评价的结果应该能够满足各不同评价主体对企业经 营现状和发展前景的知情权。以往绩效评价的主要目标是满足股东、债权人的需要，随 着经济的全球化，企业加强了与供应商、客户、社会公众和监督机构等的关系，这些要 素也将成为企业绩效评价的主体。瑟基( 2 0 0 2 ) 依赖关系营销的概念，结合利益相关者 理论建立了一个新的企业绩效评价模型。他在提出了“利益相关者关系质量 概念的同 时，还将利益相关者分为内部利益相关者、外部利益相关者和末端利益相关者三种类型， 涵盖了企业经理层、财务部、市场部、产品生产和服务部、信息管理部、销售部以及股 东、债券持有者、员工、媒体、分销者、竞争者、环保组织、消费者权益组织等等在内 的利益相关者。通过内外部服务质量及公司形象的调查，运用评分法对公司绩效进行了 评估【1 4 】。安迪尼利则针对传统的业绩评价体系过分强调股东利益以及平衡计分卡存在 的一些不足，提出了绩效三棱镜体系，从相互联系的投资者、顾客、雇员、供应商以及 合伙人五个方面对企业绩效进行评价，其中涉及到满意度、贡献度、相关战略、相关能 7 西安石油大学硕士学位论文 力等等【l5 1 。由此可见，企业绩效评价主体日益增多，这将改变以往企业绩效评价的单一 性，使之向多角度评价与综合评价相结合转化。 ( 3 ) 企业绩效体现在量化与非量化因素两个方面，建立了定量评价与定性评价相结 合的方法体系。这是国内外企业绩效评价体系发展的共同特征。随着信息化社会的到来， 企业的经营活动逐渐转向了信息活动，企业价值更多地体现在品牌、新产品开发、员工 技能、顾客关系等方面，信息的使用者更关注非财务信息。加上基于财务数据的评价是 企业过去决策的结果，并不代表企业未来的业绩。因此，企业采用单纯以财务数据作为 绩效评价具有很大的片面性。目前，绩效评价指标体系开始逐步考虑企业利益相关者和 企业的社会责任，财务评价与非财务评价结合的越来越密切。其中，卡普兰和诺顿的平 衡计分卡是众多战略业绩评价方法中最具代表性的一种评价方法。这种方法是在传统财 务评价方法的基础上，将客户、内部业务流程、学习与成长等因素补充其中，从四个方 面来综合考察企业业绩，从而建立了财务指标与非财务指标相结合的业绩评价体系。 2 3 2 国内企业绩效评价研究现状 国内对业绩评价体系的研究，与国外相比起步较晚，未能产生类似国外那样丰富的 理论和方法，有关企业绩效评价的实证研究更是比较少见。从研究内容看，我国学者的 研究主要内容表现在如下方面： ( 1 ) 国内学者对西方绩效评价发展阶段划分的研究。我国学者对西方企业绩效评价 的阶段划分有不同的观点：其中，孙永风、李垣将其划分为两个阶段：第一阶段为重点 关注利润、生产率和投资回报率等的财务指标评价阶段；第二阶段是引入客户满意度、 员工学习创新、发展战略等非财务指标的企业综合状况及发展趋势评价时期【1 6 1 。陈共荣， 曾峻将其分为三个阶段：第一阶段以产出指标为标准的一元评价主体时期；第二阶段基 于委托代理理论的二元主体评价时期；第三阶段基于利益相关者理论的多元主体评价时 期l i n 。袁智慧，陈险峰将其分为四个时期：第一阶段，1 9 世纪以的的观察性绩效评价阶 段；第二阶段，工业革命以后到2 0 世纪初，基于委托代理理论的统计性指标绩效评价时 期；第三阶段，2 0 世纪初至9 0 年代的财务型绩效评价时期；第四阶段，2 0 世纪9 0 年代 以后的战略性综合绩效评价时期【is j 。 ( 2 ) 在平衡计分卡和经济增加值引入我国后，涌现了大量有关该两种新型评价指标 的研究。研究角度主要将国外成熟的理论本土化，同时根据国内实际情况，以构建企业 绩效评价体系为主，如国内学者杜胜利、孟建民等在此方面做出一定贡献【1 9 1 。 对e v a 和平衡计分卡在我国实施的有效性分析和改进也正成为国内学者研究的焦 点。罗建( 2 0 0 9 ) 针对传统国有企业业绩评价体系的不足，在吸收国内外企业业绩评价 理论与方法成功经验的基础上，结合国有企业的实际情况引入e v a 的基本理论，构建基 于e v a 的国有企业业绩评价指标体系【2 0 j 。修丹( 2 0 0 8 ) 以电力行业和汽车行业为例， 在绩效评价指标体系中引入增加价值指标，从股东、经营者、债权人、供应商、顾客、 8 第二章国内外业绩评价方法进展 员工和社会七个利益相关者的层面建立了基于增加价值的我国企业绩效评价体系，并利 用层次分析法确定指标权重【2 l 】。魏亚平( 2 0 0 9 ) 从文化企业投入特点出发，对文化企业 进行绩效评价选择e v a 方法的原因进行了分析，认为文化企业投入绩效评价采用e v a 评价体系，与基于利润的企业绩效评价指标相比，能更准确地反映文化企业投入实耐川。 胡继之、吕一凡、瞿绍发、王建伟等人的研究发现，e v a 指标对我国上市公司股票价格 变动的解释能力明显优于传统指标，能够真实反映上市公司股票的内在价值。乔华、孙 铮、王喜刚等人的研究表明，e v a 变量在总体上的解释力强于会计指标。王念( 2 0 0 9 ) 认为，社会责任已成为可持续管理企业绩效评价体系构建的重要基石，其可以克服目前 企业常规管理体系中呈相对孤岛型环境和社会问题管理的不足，并与经济绩效形成了一 个层次递进的架构一可持续平衡计分卡1 2 3 1 。胡娟( 2 0 0 9 ) 通过分析软件企业知识含量高 等特点，在知识资本和创新业绩评价的基础上，胡娟对平衡计分卡框架进行了改进，改 进后的平衡计分卡以企业战略为导向，从财务、客户、内部业务流程、员工与创新等四 个具有因果关系的层面综合评价企业业绩1 2 4 1 。张蕊( 2 0 0 9 ) 以平衡计分卡为基础，建立 了战略经营业绩评价指标体系，等等。 ( 3 ) 随着人力资本理论的发展，中国学者也对人力资本与企业业绩的关系方面进行 了研究，张金山( 2 0 0 8 ) 对人力资本，薪酬制度与绩效关系进行研究，得出三个结论： 人力资本是决定企业绩效差异的根本原因；薪酬激励是人力资本激励的主要方式；中国 企业薪酬制度存在问题的根源在于人力资本产权的缺失【2 5 】。程承坪( 2 0 0 2 ) 把人力资本 存量分为效率性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本三个子人力资本。企业绩 效的取得既取决于人力资本的存量，也取决于企业家掌握的资源察赋，包括企业资源的 数量和质量情况。同时注重对企业家人力资本的开发和管理，其中重要的一点是对企业 家的激励和监督约束，有利于提高企业家人力资本使用效率，从而提高企业绩效1 2 6 。巩 碟( 2 0 0 9 ) 把智力资本的构成层面分为人力资本、结构资本和关系资本，智力资本与企 业绩效间存在着显著的正相关关系，即智力资本的改善能有效地提升企业绩效。其中关 系资本对于企业绩效的影响最为明显，其次是人力资本。结构资本对于企业绩效的影响 并不十分显著。智力资本的构成层面即人力资本、结构资本和关系资本之间相互影响， 相互依托，相辅相成。其中，人力资本对于结构资本的影响最为强烈【2 7 j 。另外，方润生 ( 2 0 0 2 ) 、吴俊哲( 2 0 0 7 ) 、肖美丹( 2 0 0 9 ) 、王虹( 2 0 0 9 ) 等也通过研究得出了人力资本 是企业业绩的主要影响因素的结论。随着我国经济体制改革不断深入，企业对绩效评价 的关注程度不断提高，政府从宏观角度对此问题也越来越重视。 2 4 从企业绩效评价发展过程中得到的启示 通过以上对企业绩效评价体系发展过程进行梳理分析，可以得到以下启示： ( 1 ) 所得大于所费是企业存在的基本理由。企业业绩评价的目的就是把企业所得与 所费进行比较，即评价企业的价值增值能力的高低。在不同的经济发展时期，企业受内 9 西安石油大学硕士学位论文 外环境各方面因素的变化的影响，企业创造价值的能力，评价的目的和所得与所费的表 现形式不尽相同，所选用的评价指标和评价体系也随着改变。 ( 2 ) 评价的核心功能是导向功能，这是开展企业绩效评价的基本出发点。长期以来， 我国企业绩效评价一向把财务指标作为重点，过于看重财务数据在评价中的地位，利润 越高越好的评价思维，不可避免地引导企业过度的追求利润最大化，这种高度关注股东 。财富积累的评价方式，忽视了债权人、企业员工、社会及政府等其他利益相关者的利益， 经营者迫于完成绩效的压力，利润造假、财务风险、短视投资等侵害利益相关者的行为 层出不穷，这种评价导向是不合理的，不利于企业的长期健康的发展。那如何合理设计 业绩评价指标，使其发挥积极地导向功能，保障企业长期发展，是迫切需要研究的问题。 ( 3 ) 经营环境的变化是导致企业绩效评价指标体系发生变化的重要原因。企业绩效 评价的目的是为了帮助企业的所有者或管理者明确企业的不足并采取相应的措施加以弥 补，以提高企业未来的绩效。因此，企业绩效评价指标体系应该与企业所处的环境相符 合，并根据企业经营管理环境的变化及时做出合理的调整和创新，从而达到引导管理者 进行合理经营行为的目的。在我国市场经济不断发展完善的今天，人们在对经济增长做 出探究时，目光从货币资本转向了人力资本，人力资本在企业中的地位得到提升。因此， 关注企业经营状况和真实绩效主体，不仅仅是企业的货币出资人，还有企业的人力资本 投资者。如何满足这些企业主体要求，使企业绩效评价能够达到有效的服务目的，是企 业绩效评价发展中所要重点考虑的问题。 2 5 绩效评价方法的未来发展趋势 通过以上分析可知，绩效评价方法是随着社会经济发展而发展的。随着人力资本对 企业影响的增大，企业绩效评价的发展将呈现出以下趋势： ( 1 ) 绩效评价的社会化。在知识经济时代，企业经营范围更广泛，利益相关者更多， 企业绩效评价主体更广泛。为了保证评价结果的客观公正，评价主体将会愈来愈借助社 会专门机构或中介机构对企业绩效进行评价，也就是说，评价机构的专门化和社会化是 评价主体多元化的必然结果【2 引。 ( 2 ) 人力资本所有者将成为最重要的评价主体。绩效评价主体的发展代表了企业核 心资本投资的发展。在现代信息社会，特别是高技术研发企业，人力资本已经取代货币 资本成为企业价值增值的核心要素。以人的知识、能力和技术为核心的人力资本1 2 9 ，专 用性较强，流动性较弱，其所有者在考虑将其投入企业时，会比货币资本所有者更担心 “敲竹竿 问题，更加关心其要投入企业的发展前途。因此，人力资本所有者将成为众 多评价主体中最重要的评价主体。在业绩评价体系中人力资本的权益也应该得到相应的 保证。 ( 3 ) 对评价方法的设计将更趋科学性和人性化。随着知识经济的发展，企业面临的 竞争环境日新月异。如果用固定的分数指标来衡量企业的绩效，很难说明8 9 分的良好级 l o 第二章国内外业绩评价方法进展 就一定比9 0 分的优秀级差一个档次，并且将性质不同的指标进行加权平均必然使结果缺 乏科学性3 0 1 。同时，人类对客观世界的认识从来就是主观和客观并行的，我们不能忽视 人类认识客观世界的主观性。像绩效评价活动，如果说不受到评价主体价值观念、经验 和技术水平等因素的影响是不可能的。因此，在评价方法的设计上，应该更倾向于具有 科学性和人性化的数学方法。 2 6 本章小结 本章进行了相关文献的综述和理论基础的铺垫。首先对企业业绩评价方法的发展规 律进行了相应的评述，这部分是沿着国内和国外两条路径进行的。国外业绩评价理论和 方法是和企业业绩评价主体的产生和发展相适应的，主要分为一元评价主体、二元评价 主体、多元评价主体三个阶段。早期国内业绩评价的发展随国家政策的变化而变革，近 期主要效仿国外。同时，基于对国内外业绩评价现状进行了综述。其次，根据国内外业 绩评价方法的归纳得出四点启示，并得出结论：绩效评价主体的界定与企业组织形式、 企业理论以及管理理论密切相关，但是其演进的内在逻辑，是企业核心资产所有者的变 化过程。最后，对企业绩效评价主体的未来发展趋势进行了预测，为后文评价方法设计 创新打下理论基础。 西安石油大学硕士学位论文 第三章“三元资本结构 企业的相关研究 3 1 “三元资本结构刀的理论基础 3 1 1 人力资本理论 。 人力资本理论的产生起因于对第二次世界大战之后“经济增长之谜”的探索。以舒 尔茨1 9 6 0 年在美国经济学会上发表的人力资本投资的演讲作为人力资本理论产生的 标志，经过半个多世纪的发展演变和传播，现在己成为“经济学中经验应用最多的理论 之一 3 q ，被推广应用于各个应用学科和研究领域。 人力资本理论，把人才资源放在突出于各种生产要素的首要地位，进一步揭示了人 是社会生产力的第一要素，生产活动要靠人来进行，经济增长要由掌握核心技术的技术 人才、具有企业家素质的管理人才来推动。现代人力资本管理理论则证明，人力资本是 企业的最重要的资本，人力资本管理已成为现代企业管理工作的核心。从企业发展战略 的高度设计“以人为本 的管理制度和机制，激励员工有效开发利用其人力资本，已成 为决定现代企业生存和发展成败之关键。从宏观层面来看，人力资本理论研究扩展到或 衍生出相关的学科和研究领域。人力资本理论不仅仅是一种理论，而且还是一个有利的 分析工具【3 2 1 。 3 1 2 人力资本产权理论 在企业中，人力资本产权应作为企业整体权益的一部分，是企业人力资本所有者享 有的企业所有权( 控制权和剩余索取权的合称) 的一部分。因为，单独地谈人对其自身 人力资本的所有权，只是从人力资本形成的角度看待问题，没有考虑人力资本在企业价 值形成、价值增值和价值实现中的重要作用，更没有考虑企业权利分配过程中人力资本 产权的配置问题。实际上，人力资本最主要的功能是能产生超过其自身价值的更大的价 值。因此，从企业价值形成、价值增值、价值实现的角度分析，企业部分所有权应配置 给人力资本的所有者，配置给人力资本所有者的这部分产权就成为的人力资本产权。从 人力资本和人力资本产权的特征可以看出，人力资本天然依附于人，人力资本与其所有 者具有不可分离，这意味着人力资本产权就仅仅归属于人力资本所有者个人。 另一方面对于企业来说，人进入企业就意味着人力资本也成为企业拥有或控制的一 部分资本，人力资本所有者进入企业就拥有企业的产权。物质资本投资者将资金、实物 投入企业，即形成企业运转的基本要件，对企业经营、筹资担保等起作用，对企业做出 应有的贡献，从而顺理成章的得到企业收益的回报，分享企业的剩余收益。人力资本所 有者通过把人力资本投入企业，根据对企业有所贡献，得到企业的产权和剩余索取权【3 3 1 。 根据人力资本产权特征，周其仁进一步指出，要让人才充分发挥其知识、技能，就必须 从人力资本的产权特征着手，建立有效的激励机制，其重要途径就是将企业的所有权授 1 2 第三章“三元资本结构”企业的相关研究 予人力资本所有者。 3 2 “三元资本结构矽理论的内涵 随着2 l 世纪专业技术和知识经济的快速发展以及管理方法和手段的创新，现代企业 的经营环境发生了深刻的变化，企业面临着人才竞争的挑战。人力资源发挥着越来越重 要的作用，货币资本的比重越来越小。人力资本对企业价值创造的作用日趋重要，在与 货币资本的动态博弈中不再处于从属地位，甚至在企业剩余利益索取上开始挤压货币资 本的利润空间。只见“物”不见“人 ，只注重货币资本的配嚣对企业业绩的影响，而忽 视人力资本的存在的资本结构理论，已跟不上时代的步伐。人力资本的引入及其对资本 结构理论的影响，使得现行公司财务模式面临创新的需要。资本结构理论作为财务理论 的重要组成部分，在企业筹资决策、投资决策、财务估价以及业绩评价等领域都发挥着 重要的作用。由此看见，保持资本结构理论对公司财务实务模式的运作效率和公司财务 理论模式的解释和指导能力非常重要，因此对资本结构的前瞻性和系统的研究非常必要 而紧迫。 相关学者对于把人力资本纳入到企业的资本结构进行了大量的研究，认为企业资本 由物质资本和