（企业管理专业论文）裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响——基于控制感的调节作用.pdf

浙江工商大学硕士学位论文 裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 感在裁员公正对组织承诺作用过程中的调节效应。 通过实证数据的研究发现，一方面，企业的裁员公正和组织承 诺之间存在正的相关关系，且裁员公正会影响组织承诺；另一方面， 控制感作为纯调节变量，在裁员公正对组织承诺的影响过程中发挥 着积极作用，不仅在大多数路径上起着积极的调节作用，而且从总 体水平来看，也能在一定程度上抵消裁员不公对组织承诺的影响。 因此，笔者认为，通过上述研究，可进一步明确在特定的经济性裁 员中，企业应如何提高裁员有效性、应如何有针对性地提高不同控 制感员工的组织承诺感以及应如何尽快地使企业恢复“元气 。 本文的创新之处在于，在金融危机的时代背景下，从留任员工 的角度出发，研究经济性裁员过程的组织公正对其组织承诺的影响； 将控制感作为调节变量，运用结构方程建模的方法分析其作用机制， 并加强了裁员公正和组织承诺的关系研究，为企业有的放矢、灵活 维持留任员工的组织承诺提供了很好的依据， 关键词：裁员公正；组织承诺；控制感；留任员工；调节作用 i i 浙江工商大学硕士学位论文 裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 t h er e m a i n i n gs t a f f so r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n te f f e c to fo r g a n i z a t i o n a l j u s t i c ei nl a y o f fp r o c e s s b a s e do nt h em o d e r a t o re f f e c to f p e r c e i v e dc o n t r o l a b s t r a c t s i n c e2 0 0 7 ，t h ec o n t i n u i n gg l o b a lf i n a n c i a lc r i s i s ，m a k em o r ea n d m o r ec h i n e s ee n t e r p r i s e st ot a k el a y o f fa sas t r a t e g yt oi m p r o v e e f f i c i e n c y b u t ，i m p r o p e ro p e r a t i o nm a ym a k e l a y o f f i n t o “r e d u c i n gv i t a l i t y ，a n d s e r i o u s l yi n f l u e n c e dt h em o r a l e o fr e m a i n i n gs t a f f h o w o x , e r , t h e r e m a i n i n g - s t a f fw i t h d i f f e r e n t p e r c e i v e dc o n t r o lm a yt a k ed i f f e r e n t r e s p o n s et ol a y o f f - j u s t i c e s o ，h o wt oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo fl a y o f f p r o c e s sw i t ht h ee f f e c to fp e r c e i v e dc o n t r o ls h o u l db ep e n e t r a t e dd e e p l y s t u d y t h i s p a p e r i sa i m e da t s t u d y i n g t h ef u n c t i o n a l e f f i c a c y o f l a y o f f - j u s t i c et or e m a i n i n gs t a f f so r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ( h e r e i n a f t e r r e f e r r e dt oa s ”o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ”) ，a n da l s ot h ei n t e r a c t i o ne f f e c t b e t w e e n l a y o f f - j u s t i c e a n d r e m a i n i n g s t a f f s p e r c e i v e d c o n t r o l 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 ( h e r e i n a t t e rr e f e r r e dt oa s “p e r c e i v e dc o n t r o l ”) f i r s t l y , t h i ss t u d ys u m m a r i z e dh i s t o r i c a lr e s e a r c ho u t c o m e so ft h e t h r e ev a r i a b l e s ：l a y o f f - j u s t i c e ，o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n ta n dp e r c e i v e d c o n t r o l ，a n dt h e ns u b s e q u e n t l yp r e s e n t e dt h eh y p o t h e s i so ft h i sp a p e r s e c o n d l y , t h ep a p e rt i e dt op r o v et h eh y p o t h e s i su s i n gd a t ac o l l e c t i n g t h r o u g ht h ew a yo fs e l f - r e p o r tq u e s t i o n n a i r e o fs o m ee n t e r p r i s e si n z h e j i a n g & s h a n g h a iw h i c hf a c e dt h ee c o n o m i cc r i s i s t h e a n a l y z i n g o ft h ef u n c t i o n a le f f i c a c yo fl a y o f f - j u s t i c et o 浙江工商丈学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 t h r o u g ht h i ss t u d y , w ec a l lf u r t h e rc l e a rt h a ti nap a r t i c u l a re c o n o m i c l a y o f f , h o wt oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo fl a y o f fp r o c e s s ，h o wt oi m p r o v e t h eo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n to fd i f f e r e n tp e r c e i v e dc o n t r o ls t a f f s ，a n d h o wt or e s t o r et h e v i t a l i t y a ss o o na sp o s s i b l e t h ei n n o v a t i o n si st h a t ，i nt h ec o n t e x to ft h ef i n a n c i a lc r i s i s ，t h i s p a p e r , f r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h er e m a i n i n gs t a f f , s t u d i e st h ee f f e c to f e c o n o m i cl a y o f f - j u s t i c eo nr e m a i n i n g s t a f f so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ； s e t sp e r c e i v e dc p n t r o la sa nm o d e r a t ev a r i a b l e ，u s i n gs t r u c t u r a le q u a t i o n m o d e l i n gt oa n a l y z et h em e c h a n i s m so fa c t i o n ，s t r e n g t h e nt h er e s e a r c ho f t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nl a y o f f - j u s t i c ea n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t b ya l lo ft h e s e ，t h i sp a p e rp r o v i d e sag o o db a s i sf o re n t e r p r i s e st ot a k e m o r ef l e x i b l ew a yt om a i n t a i nh i 曲l e v e lo f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t k e y w o r d s ：l a y o f f - j u s t i c e ；o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ；p e r c e i v e d c o n t r o l ；r e m a i n i n gs t a f f ；m o d e r a t o re f f e c t v 浙江工商大学硕士学位论文 裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 目录 摘要i a b s t r a c t 目录v i 第一章引言1 第一节选题背景和意义1 一、问题的提出1 二、研究的理论意义和现实意义2 ( 一) 研究的理论意义2 ( 二) 研究的现实意义3 第二节本文的研究思路、分析方法及创新之处3 一、研究思路3 二、研究的分析方法和难点5 三、创新之处6 第二章以往研究的回顾和总结：7 第一节以往研究的回顾7 一、裁员的有关理论7 ( 一) 裁员的定义7 ( 二) 裁员的动因8 ( 三) 裁员的研究层面9 二、组织公正的有关理论1 2 ( 一) 组织公正的定义1 2 ( 二) 组织公正的维度1 3 ( 三) 组织公正的作用机制1 4 三、员工组织承诺的有关理论1 6 ( 一) 组织承诺的定义1 6 ( - - ) 组织承诺的维度及影响因素1 7 ( 三) 组织承诺的研究成果1 8 四、控制感的有关理论2 0 v i 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 ( 一) 控制感的定义和类型2 0 ( - - ) 控制感的作用机制2 0 第二节以往研究的总结2 2 第三章模型构建及假设陈述2 3 第一节变量阐述2 3 一、裁员的范畴2 3 二、裁员公正的构成维度2 3 三、组织承诺的构成维度2 4 四、控制感的构成维度2 4 第二节模型构建2 5 第三节假设陈述2 5 一、裁员公正和组织承诺的关系2 5 ( 一) 分配公正与组织承诺各维度的关系2 5 ( 二) 程序公正与组织承诺各维度的关系2 6 ( 三) 互动公正与组织承诺各维度的关系2 6 二、控制感与裁员公正和组织承诺的相关关系2 7 三、留任员工控制感的调节作用2 8 四、本研究假设总结2 9 第四章实证研究3 0 第一节变量及问卷设计3 0 第二节研究样本3 3 第三节统计分析3 3 一、问卷收集及描述性统计分析3 6 二、各个研究变量量表的信度分析3 7 三、各量表的因子分析3 9 ( 一) 探索性因子分析3 9 四、裁员公正到组织承诺的基本作用关系4 6 五、控制感与裁员公正、组织承诺的相关分析5 1 ( 一) 控制感与裁员公正的相关关系5 1 v i i 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 ( 二) 控制感与组织承诺的相关关系5 2 六、多组结构方程分析调节作用5 2 ( 一) 多组结构方程分析调节作用分析原理介绍5 2 ( 二) 控制感的调节作用5 4 ( 三) 总结与回访解释5 6 七、裁员公正对组织承诺的作用效能总结5 8 八、理论构思验证结果总结说明6 l 第五章研究结论与展望6 2 。第一节研究中各要素特征的讨论6 2 第二节控制感、裁员公正与组织承诺的关系结论6 3 第三节调节作用分析结论6 5 第四节本研究取得的进展及不足之处6 7 一、本研究取得的进展6 7 二、存在的不足6 8 第五节对管理实践的启示6 9 第六节未来研究展望7 1 参考文献7 2 附录7 7 致谢8 5 独创性声明及授权说明8 6 v i i i 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 第一章引言 第一节选题背景和意义 一、问题的提出 伴随着全球范围内金融危机和企业变革浪潮的掀起，裁员活动日趋普遍。 如何有效管理这类裁员的问题也因此相伴而生，并成为企业界和学术界共同关 心的热点。 一般所说的“裁员”都发生在企业急剧膨胀之后开始面临市场竞争加剧时 或企业经营不太景气时，在这些情况下，企业一般都会采用裁员的方法来淘汰 大发展中上岗的一批不合格员工或正常经营中不太需要的岗位上的员工，以降 低自身的人力成本，从而提高其市场竞争力。因此，裁员及裁员管理是企业入 力资源管理的重要组成部分，是企业的一种正常的人力资源管理行为，对企业 的发展具有十分重要的意义。 长期以来，企业一直把裁员问题藏在“口袋”里，员工则更是把裁员的话题 埋在心底，一提到裁员，总会让企业领导和员工感到烦恼。然而，裁员又是企业 和员工都必须正视的一个重要问题。 裁员作为一种组织行为，从某种意义上可以说是一种“理性行为 或“有 限理性行为”，它能降低人工成本和企业运营成本；优化人员结构，提高企业 的员工素质；对所有的从业人员施加就业压力，激发从业人员的自我提高意愿。 但是，裁员永远不可能成为企业一种可持续性的战略行为，比如有很多企 业仅仅为减少支出就大肆裁员，并没有考虑其长期效应，也不注重方式方法， 以牺牲员工利益来换取短期的利润，这样的做法往往就会适得其反，引起企业 中长期绩效的滑坡；另外还有些企业甚至在裁员后的初期与其他没有裁员的企 业相比就已经开始出现绩效滑坡现象。正是因为这样的裁员使企业蒙受一定的 经济损失( 包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给裁减人员经济补偿 金) ，所以，裁员是否必然提高企业的竞争力尚存争议，但不管如何，裁员己 被视为企业发展的一种重要的战略。 我们应该看到，裁员带来的问题是复杂的和全方位的：从企业的角度来看， 裁员使得企业规模缩小、组织边界模糊，使企业的人力资源管理在动态竞争的 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 复杂环境中面临严峻的挑战；从个人的角度来看，裁员改变了人对工作的传统 观念，给被裁员工和留职员工及其家属的心理上造成了很大的冲击；从社会的 角度来看，裁员导致了严重的就业压力和经济增长的压力，由失业率过高而导 致的社会动荡更是不容忽视的社会稳定和社会安全问题。 另外，不少研究表明，企业一旦裁员便有重复的倾向，即出现再次裁员和 第三次裁员、第四次裁员等。特别是进入2 1 世纪，我国的很多企业都被卷入 全球性的裁员风暴，这当中最突出的就是现在这场金融海啸，使得我国企业正 面临大范围裁员的威胁，对于它们而言，恐怕发展已非头等大事，生存才是重 中之重。 如何安然越过危机，所有企业均是瞻前顾后，它们最先考虑的无外乎裁员。 然而，裁员应该是裁减无法产生有效价值的“员工”，操作不当，则不仅让原本 希望通过裁员补充企业精气神的想法落空，还可能导致“裁员”变成“裁元”，裁 掉企业所必需的“元气”。 基于此本文提出以下问题： 其一，裁员过程的组织公正( 下称“裁员公正 ) 对留任员工组织承诺( “组 织承诺 ) 的影响作用。对于企业而言，裁员就像地震一般令无数留任员工产 生“幸存者综合症”，所以企业裁员后的留任员工是否具备高的组织承诺水平 至关重要，因此，裁员公正是如何影响组织承诺的将成为本文首先要探讨的问 题。 其二，控制感对裁员公正与组织承诺关系的调节作用。在裁员公正对组织 承诺的影响中，控制感的作用机制是什么，是积极的还是消极的。 二、研究的理论意义和现实意义 ( 一) 研究的理论意义 从有关研究文献看，学者研究的重点主要集中在企业裁员的动因分析，和 被裁员工的安置问题。所以，本文研究的理论意义在于： 其一，完善人力资源的配置理论。一般的研究都只在工作设计、人力资源 计划，或者员工的聘用中提到人力资源的配置，很少对此问题进行专门的阐述。 伴随着企业经营环境的变化，丰富和发展企业人力资源配置理论应该是企业人 力资源管理研究的重要方向。 2 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 其二，进一步深化裁员问题在管理领域的研究。在人力资源管理的研究视 角上，将裁员当作人力资源管理的一种职能活动，进一步加强企业裁员问题研 究的薄弱环节，特别是加强裁员公正对留任员工态度影响的研究。 ( 二) 研究的现实意义 作为特殊的组织行为，企业裁员行为是一项复杂的系统工程，忽略或遗忘 任何一个环节，都将影响到整个裁员的有效性和组织目标的实现程度。所以， 其一，有利于引起企业对裁员公正的重视。裁员公正对留任员工态度的影 响结果，将使得企业深入认识裁员公正的重要性，从而有意识的在裁员过程中 保持合理的组织公正，保证留任员工的组织承诺水平，使企业在经历裁员浪潮 后仍能保持较高的生机。 其二，促进组织承诺的提升。金融危机之下，企业通过裁员更多的是想补 充企业的元气，想通过精简员工来提升企业的开支，这就势必需要留任员工和 企业一条心，所以深入研究裁员公正对留任员工态度的影响，能为企业提供系 统思考和规划依据。 其三，有利于企业从留任员工个人的控制感水平入手对症下药，找到在金 融危机之下，提高企业活力的突破口。 第二节本文的研究思路、分析方法及创新之处 一、研究思路 通过对以往文献的研究，我们理清了国内外学者对裁员公正、组织承诺和 控制感的研究历史脉络，了解了他们的研究结论和关注的焦点，并且找到了研 究的切入点： 首先，个人层面的裁员问题研究还较少、较肤浅，特别是对特定的经济性 裁员的研究上还比较薄弱，本文希望能在以往研究的基础上对经济性裁员的组 织公正进行更全面的界定，并揭示其对留任员工的影响； 其次，将留任员工的组织承诺放入裁员公正的影响研究中，从一个全新的 角度探讨如何提升留任员工的组织承诺； 再次，探讨留任员工的控制感在裁员公正对组织承诺影响中的调节作用， 以期能够有的放矢，真正使得人尽其才，发挥留任员工应有的作用； 3 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 最后，本文希望通过对企业的实证研究来验证所提的基本观点，并根据被 验证的结论适当提出建议。 因此，结合以上的思路和现实条件，本文首先对经济性裁员公正、组织承 诺以及留任员工控制感等要素进行界定，在此基础上设计测量量表，对作为调 查对象的留任员工进行界定；然后通过预调研的形式( 小样本调查) 对测量量 表的测量项目进行净化处理，最终得到正式调研量表，从而通过书面稿和电子 稿的形式展开调查，收集数据；在问卷回收和数据整理的基础上，运用描述性 分析、因子分析、相关分析、回归分析对数据进行进一步分析处理，最终对本 文的研究假设做出检验，在统计工具上，本研究运用s p s s l 4 0 软件和 l i s r e l 8 7 0 软件进行分析。最后，本文将提出研究的结论、建议与不足。 本文的框架结构如图卜1 所示： l 第一章引言提出问题 。姓 l第二章以往研究的回顾和总结 u l第三章模型构建和假设陈述 l 第四章实证研究 n l l 第五章研究结论与讨论 n 第六章总结和展望 图1 - 1 本文的框架结构 4 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 本文的技术路线如图1 - 2 所示： r 一 l 第一章研究动机、方向确定 第二章文献回顾 第三章模型构建 第四章实证研究 第五章研究结论讨论 第六章总结和展望 图1 - 2 本文的技术路线 二、研究的分析方法和难点 本文的研究方法主要有： 第一，本文采用逻辑推理的方法。本文在进行了大量的文献研究和理论分 析的基础上，结合现有研究的成果，分析不足及尚待深入研究之处，通过逻辑 推理的方法建立了主要研究框架，并提出了一系列具有验证性和开拓性的研究 假设，并以此作为研究目标深入挖掘。 第二，本文进行了经验分析和调查研究的方法。本文通过理论总结以及对 前人研究成果的借鉴，归纳出研究变量的维度、要素，设计出了测量量表，然 后通过预调研( 小样本调查) 的方式对测量量表的测量项目进行净化处理，最 终得到正式调研用的调查量表，通过亲自走访和网络调查的方式展开调研。 本文的研究难点主要在于实证研究上的困难。首先因为本文研究的是裁员 企业的留任员工，且要选取多个裁员企业进行调查，比较难找；另外，研究的 内容大都是对留任员工感受的调查，被调查者难以理解或是理解不准确，都会 使调查结果误差较大；这些都会影响研究结果信度和效度，为了能够克服实证 研究中的困难，尽量保证样本量满足需要、被调查者准确描述出其感受，研究 者将尽量通过亲自访谈的方式获取最有效的数据。由于受到地域、时间、本研 究的经费等因素的限制，部分问卷不得不采用网络调查的方式，为能让被调查 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 者充分了解调研目的从而确保有效填写问卷，研究者都会通过电话将一些注意 事项事先告知。 三、创新之处 本文的创新之处在于以下几方面： 第一，在特定的时代背景金融危机下，从留任员工的角度出发，研究 经济性裁员公正对组织承诺的影响，使本研究具有更强的时代意义； 第二，将控制感作为调节变量，加强了裁员公正和组织承诺的关系研究， 且进一步明确了在特定的裁员中，控制感的作用机制，为企业能够有的放矢、 灵活维持留任员工的组织承诺提供依据。 6 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 第二章以往研究的回顾和总结 第一节以往研究的回顾 一、裁员的有关理论 ( 一) 裁员的定义 组织裁员( o r g a n i z a t i o n a ll a y o f f ) ，简称裁员( l a y o f f ) ，原意是规模缩 减，包括人员缩减、成本缩减、资产缩减等，后特指人员缩减，是一种“经过 认真考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的组织决策 。 当裁员实践在企业中流行的时候，关于裁员还缺乏一个统一的概念。在国 外文献中，常见的用于描述裁员行为的术语有d o w n s i z i n g ，r e d u c t i o n si n f o r c e ，c o m p r e s s i n g ，r e t r e n c h i n g ，c o n s o l i d a t i n g ，s l i m m i n g ，d i s c h a r g e ， l a y o f f s 等。在我国，常见的与裁员相关的术语包括减员增效、精简分流、下 岗、内退、自谋职业、买断工龄等。总的来说。虽然不同的文化背景对裁员的 理解有不同，但是本质上没有区别，都是为了提高组织效率而采取的一种组织 收缩战略。 当然，裁员应与临时解聘区别开，裁员和临时解聘的关系是母子概念关系。 临时解聘是裁员的一种特例，它是为了缩小组织规模，在短时间内大量裁员的 一种手段，只是在解聘的时候向员工承诺，一旦组织环境好转他们还可以回来。 另外，与临时解聘相并列的其它裁员手段还包括提前退休，冻结招聘，自愿离 职等( g r e e n h a l g h ，l a w r e n c e ，& s u t t o n ，1 9 9 8 ) 。 与此同时，裁员根据不同的标准可以分成不同的类型。如按照裁员的模式 可分为刚性裁员和柔性裁员。其中，刚性裁员模式主要存在于资本主义私有制 社会中，其裁员的主要方式是解雇即终止劳动关系契约予以辞退；柔性裁员模 式，是具有公有制及企业责任特征的裁员方式，主要存在于中国的国有企业中， 方式有内部下岗、培训分流等。 另外，按照裁员的原因可分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其 中，经济性裁员是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重 困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被 迫采取裁员行为来缓解经营压力的裁员方式：结构性裁员是指由于企业的业务 7 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立和撤消引 起的集中裁员的方式；优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考 核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的裁员行为。 基于本文研究的时代背景和现实意义，所以本文论述的裁员指的是经济性 裁员，即“由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈 利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取削 减劳动力来缓解经营压力的裁员方式。 ( 二) 裁员的动因 关于企业裁员的动因，研究者们一般从经济学角度、组织管理角度来分析 解释组织的裁员现象。 传统的西方经济学中生产要素价格理论认为“企业存在的目标就是追求利 润最大化”。当宏观经济发生衰退时，会引起产品和服务市场的需求下降，并 迫使厂商的投资减少、产量减少、价格降低。当产品需求和价格下降时，引起 劳动力边际产出和边际收益下降，这两者的乘积即边际收益产出小于工资率， 厂商必然会降低工资或裁减人员，或者同时进行。 兴起于2 0 世纪8 0 年代中期的组织衰退学说( 凯麦隆、威特、格兰霍夫等) 认为企业裁员行为是企业组织衰退的主要象征和标志。裁员行为不仅是简单的 企业人力资源管理问题，同时也是企业组织变革问题。该理论认为组织自身也 有一个产生、发展和衰退的过程。处于衰退阶段的组织就可能被迫裁员，提出 适当的分离和死亡是组织变革和演进的重要阶段。该理论的提出弥补了企业裁 员仅仅是由经济萧条、市场竞争等外部因素引起，而忽视了企业组织在市场竞 争中由于自身态势的变化也会引起裁员、甚至破产的理论缺陷，从而解释了2 0 世纪8 0 年代发达国家的裁员浪潮现象 组织规模收缩理论兴起于2 0 世纪9 0 年代，直至今日，仍然是发达国家裁 员问题研究的主流。美国w f c o s c i o ，r d e w i t t 等学者提出，组织规模收缩 就是企业组织根据内外环境变化和发展战略调整而有意识地进行一系列人力 资源和资本资源削减的活动，它是企业战略变革的重要组成部分。进一步，美 国罗克尔教授( j o e lb r o c k e r ) 和丹倪尔教授( d a n i e lc f e l d m a n ) 还就组织规模 收缩对离岗人员和留任人员的心理影响以及组织应该如何帮助离岗人员做了 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 深入的研究。其中，罗克尔教授认为，留任者所感受到的公平性和工作条件的 变化是影响其反应的主要因素；丹倪尔教授认为，既然组织规模的收缩和人员 削减是未来组织经常使用的战略，那么，企业应重新设计员工的生涯管理规划， 并提出了8 个方面的建议。 美国学者卡兹( k a t z ) 从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。他 通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，并指出，组织的最 佳年龄区为1 5 年到5 年，超过五年就会出现沟通减少，反应迟钝，即组织老 化，解决的办法就是通过员工的退出机制达到组织的重组。同时，美国学者库 克( k u a x ) 提出了另一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了雇员 内部流动和退出的必要性。 对上述有关企业裁员动因的理论进行分析后，可以发现企业裁员既有经济 上的原因，又有体制上的原因，同时还有战略变革方面的原因。 ( 三) 裁员的研究层面 学术界对裁员影响的研究可以大致分为三个层面： 第一是宏观层面的研究，在这个层面上，经济学和社会学领域的学者占据 了主导地位，部分管理学的学者也进行过一些尝试和探索。其研究的问题主要 集中在裁员行为发生的原因、裁员行为引起的雇佣关系和就业状况的变化、大 规模裁员的社会影响以及不同国家裁员行为的特征及差异等等。 第二是中观层面的研究，管理学者尤其是从事人力资源管理和组织行为研 究的学者占明显的优势，他们关注的对象是企业或组织，研究的主要问题是企 业裁员过程对组织绩效的影响及相关的裁员决策管理问题。 第三是微观层面的研究，在这个方面，管理学、心理学领域的学者是主力， 他们关注的对象是组织中的个体成员，研究的问题主要包括裁员行为对被裁减 员工的影响、裁员行为对“幸存者 的影响以及被裁减员工的安置等等。 相比之下，学者们从中微观层面对裁员问题进行的研究较少，是薄弱环节。 l 、中观层面组织层面 我国有关裁员决策的研究，只有少量的是关于国有企业改革问题的讨论。 一些学者也开展了与管理决策相关的一些心理学研究。如谢晓菲( 1 9 9 4 ) 的风险 认知研究、王辉和张侃( 1 9 9 5 ) 的团体决策支持系统与心理学的研究、张玲( 1 9 9 8 ) 9 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响基于控制感的调节作用 的风险决策中价值运算的心理学规律研究、r u s s o 和安保生等人( 1 9 9 8 ) 的决策 行为分析等，所有这些研究都涉及到了相关的管理决策问题。特别其中一些文 化比较研究，王新超等( 1 9 9 2 ) 发现东西方由于文化的差异，在价值观取向上有 明显的不同，所以在裁员决策研究中，应关注东西方文化差异问题。 张炜在裁员与增员中提出企业的发生阶段分初创、成长、盛年、老化 等四个时期，在不同时期，企业员工的裁员策略也应该有所不同。 杜尚福提到裁员的模式和应该坚持的主要原则，。他指出，企业在裁员过程 中应坚持增效、公平公正、透明公开、稳定、团结协作的原则。 裁员的最终目标是为了提高企业的效益，增强企业的竞争力，这种绩效即 包括经济效益，也包括社会效益。然而，裁员能否增效，这历来是一个备受关 注的问题。 在国外，近年来的不少研究结果表明，如果裁员的措施不当，在组织层面 上还会产生消极的影响。 c a m e r o n ( 1 9 9 4 ) 认为如果裁员的措施不到位，将会对企业产生消极的影响， 甚至导致绩效停滞或降低。 p e a r l s t e i n 从经济学的角度分析了1 9 8 0 年到1 9 9 0 年十年间美国3 1 1 家裁 员达到员工3 比例的企业，结果表明，裁员比例和裁员前后的经营绩效没有直 接的关系，也不影响裁员后的股票回升率。 w a r n e r ( 1 9 9 7 年) 认为，美国以往的裁员总体来说效果不大，裁员的本意是 为了降低成本和提高生产率，然而，不仅这一点难以做到，而且还产生了不少 负面的影响。同时，他也指出，裁员仍然是必需的，但经过周密计划的裁员才 能带来正面的效果。因此，裁员管理决策方式比裁员本身更为重要。 另外，路斯在1 9 8 3 年著的裁员及其它中介绍了“人力资源削减 ( h u m a n r e s o u r c er e d u c t i o n ) 的几种行为，如下岗、雇佣限制、工作重组、减少员工 培训和福利费用等，并将其分为三种类型：雇员削减类型、雇佣合同的变化与 调整类型和报酬削减类型。 2 、微观层面个人层面 国内，对于人力资源的最后一个环节裁员的研究很少，但也已有一些 有益的初步研究。如王永清等在企业裁员方法探讨中通过事例说明了规模 l o 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响基于控制感的调节作用 性裁员会对企业造成优秀人力资源和商业机密流失、留任员工忠诚度降低、激 励机制削弱、公众形象减退、企业竞争力衰退等等几大方面的影响，并提出了 一制度化裁员的概念，即在实现工作分析和在岗人员业绩考核制度化的基础上， 一方面定期裁减不合格的员工，在实施阶段性裁员时，又能根据以往的考核结 果来确定裁减人员名单以显示公正。 另外，牛雄鹰详细介绍了裁员的实施过程和实施方式，从而弥补了我国尚 没有对裁员管理较系统研究的空白。他将裁员过程分为三个环节：首先是裁减 对象的选择，其次是裁员策略的选择，最后是过渡管理，即一方面要尽力帮助 被裁减的员工，另一方面也要重新获得在岗者的信任。 国外，人力资源管理学者在裁员形式的选择，为什么选择该种方式及如何 加强裁员前、裁员中和裁员后的管理内容等方面都已作了较为深入地探讨。 美国哈里逊教授在1 9 8 6 年著的企业员工削减管理中提出了有效管理 企业员工削减行为的基本环节，主要包括规划与准备、裁减对象和方式的选择、 组织沟通、缩小对组织的影响以及建立支撑体系等。 另外，近年来的裁员研究从员工水平上看，主要探讨裁员对员工在生涯、 心里和社会生活上的影响，探讨员工从心理和行为上对于裁员的适应特征，以 及被裁员工的再就业问题( f e a t h e r d a v e n p o r k ) 。 如有研究表明，留岗员工的工作绩效程度、对工作的满意程度和团队精神 等因素是裁员成功的重要保证，应视为企业潜在的生产力。因此，个人层面的 研究主要集中在影响留任员工心理反应的因素上。 在员工满意度方面，w a g a r ( 1 9 9 8 年) 对1 9 0 7 个组织的调查表明，进行永久 性裁员的组织，员工满意度较低，对组织政策的抵抗程度较高；相反，不进行 永久性裁员的组织的员工满意度反而较高，对组织政策的抵抗程度较低。同样， 进行永久性裁员的规模越大，员工的满意度越低，对组织的政策抵抗程度越高。 在工作不安全感方面，研究者强调工作的不安全感是多维( g r e e n h a l g h r o s e n b l a t t ，1 9 8 4 年) 。第一维度是威胁的工作特征的种类、这些工作特征的 重要程度、失去这些特征的可能性以及威胁的来源情况等。第二维度是体验到 的无力感，或者说是一个人对威胁的应对能力，目前还没有实证研究对这种双 因素结构提供强有力的支持。不过，研究表明，员工的不安全感的确与个体对 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响一基于控制感的调节作用 知觉到的工作终止、降级、减薪和工作环境恶化的感觉有相关性，而且工作不 安全感的不同程度能够预测不同的结果( a s h f o r d ，l e e ，& b o b k o ，1 9 8 9 ) 。 同工作不安全感一样心理契约也是专门解释员工对裁员的反应的，就雇 佣的背景来说，心理契约是员工关于自己与雇主之间相互职责和义务的信念 ( r o u s s e a u t ij o r i w a l a ，1 9 9 8 ) 。由于心理契约的主观性，使得员工对于自 己应为组织做什么或应从组织得到什么的看法与组织的看法不一致( m o r r i s o n r o b i n s o n ，1 9 9 7 ；r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) ：心理契约有两个主要的维度，即交易 性义务和关系性义务。交易性义务适合于那种直接交换的关系，诸如按照许诺 的方式付酬，并且报酬的多少与工作的表现相当；关系性义务适合于对这种交 换关系的维持，诸如工作安全感或者职业发展。显然，工作状况的改变与心理 契约的第二个方面直接相关，当心理契约被破环时，那些受到影响的人会更加 看重交易性的关系，也就是说工作会被看作纯粹经济意义上的事情，员工不再 致力于行为的表现，而注重为挣钱而工作( r o u a a e a u m c l e a np a r k ，1 9 9 3 ) 。 二、组织公正的有关理论 ( 一) 组织公正的定义 组织公正( o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ) 是指“个体或者团体对组织对待他们 的公正性的知觉。组织公正感是对组织公正的一种主观感知，如果组织成员 感受到组织绩效评估、组织晋升机会，以及组织奖惩体系等方面存在不公正时， 就会影响他们的工作积极性、工作满意度以及组织承诺等。 用简单的话来说，公正就是指“处事合情合理，不偏不倚”，即社会上和 研究中常见的用法“公正 ( 英文文献中常用j u s t i c e 或f a i r n e s s ) 。公正其实 更多地是指一种主观的判断和感受，称之为“公正感 ( p e r c e i v e dj u s t i c e 或p e r c e i v e df a i r n e s s ) 似乎更贴切。尽管绝对的公正很难达成一致，但作为 客观存在的公正现象会影响到人们的公正感，公正感是公正状况的一种主观体 现。在组织科学的研究中，组织公正感就是组织或单位中人们的公正感受，区 别于社会公正感，即不同的行业和职业的公正感。 基于本文研究的是裁员公正，所以本文论述的组织公正指的是“个体或者 团体对组织在裁员过程中如何对待他们的公平性的知觉，是对组织裁员过程公 平性的一种主观感知 。 1 2 浙江工商大学硕士学位论文裁员过程组织公正对留任员工组织承诺的影响基于控制感的调节作用 ( 二) 组织公正的维度 哲学意义上对公正的研究至少可以追溯到p l a t o 和s o c r a t e s ，但组织科学 中对公正的探讨则始于a d a m s ( 1 9 6 5 ) 对分配公平问题的开创性研究。 a d a m s 是用社会交换理论的框架来评估公平( e q u it y ) 。a d a m s 认为，人们 判断分配公平与否不仅仅是看收入的绝对值，更重要的是与参照对象比较的相 对值的大小。a d a m s 提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重 于分配的结果，后来被称为“分配公正( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) n o 按照a d a m s 的理论，分配公正是指“对资源配置结果的公平感受 ，1 9 7 5 年之前的公平研究也主要都集中在这一方面。a d a m s 认为，公平是人们进行社 会比较的结果，有的是针对组织内的比较，而有的则是在组织内和组织间的比 较。另外，赖志超和黄光国( 2 0 0 0 ) 的研究除获得了与a d a m s 理论相似的项目外， 还发现了奖惩公平。 1 9 ，：；5 年t h i b a u t 和w a l k e r 出版了研究法律程序中的公正问题的专著，提 出了程序公正的结构( 过程控制和决策控制的概念) 。t h i b a u t 和w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 认为程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。他们发现，当人 们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，则也能接受这个结果。换 句话说，假如争执者认为他们能控制做决策的过程( 如可以提出自己的证据、 有机