（企业管理专业论文）组织支持对工作家庭冲突的影响及其组织行为后果.pdf

摘要 信息技术的发展、工作自治化程度的提高和企业人力资源结构的变化，加剧 了员工的工作家庭冲突。工作家庭冲突是工作压力的主要来源，它的加剧不仅导 致了生产效率的下降、生产事故率的提高，也导致了部分员工( 其中也不乏优秀 者) 离开企业。因此，采用科学方法帮助员工调节工作家庭冲突已成为管理者的 重要责任。组织支持理论作为理解人力资源领域的员工一组织关系的重要理论基 础之一，对促进良好的员工一组织关系的产生，缓和员工工作家庭冲突，提高员 工的组织绩效具有重要意义。越来越多的企业都主动采用了一系列的组织支持策 略来帮助员工应对工作家庭冲突问题。 本研究以1 3 6 名m b a 学生为主要研究对象，对组织工具性支持、情感性支 持以及享用支持后果对于工作一家庭冲突和家庭一工作冲突的影响以及一系列 工作相关的组织行为后果进行了探讨。研究结果表明：享用支持的后果是工作一 家庭冲突的显著预测变量。性别是工作一家庭冲突显著的预测变量。工作一家庭 冲突和家庭一工作冲突是工作压力的显著预测变量，而家庭一工作冲突可以预测 离职意向。最后文章为企业改善组织支持策略，获得满意的组织行为后果提出了 自己的建议。 关键词：工作家庭冲突组织支持组织行为后果 a b s t r a c t a st h ed e v e l o p m e n to ft h ei n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ，t h ei n c r e a s eo f w o r ks e l f - g o v e r n m e n ta n dt h ec h a n g eo fh u m a nr e s o u r c es t r u c t u r eo f e n t e r p r i s e s ，t h ee m p l o y e e sa l s oe x p e r i e n c em o r ea n dm o r ew o r k f a m i l y c o n f l i c t w o r k - f a m i l yc o n f l i c ti st h em a i ns o u r c ef o rw o r ks t r e s s t h e d e t e r i o r a t i o no fw o r k f a m i l y ；c o n f l i c t w i l ln o t o n l y d e c r e a s e t h e p r o d u c t i o ne f f i c i e n c y , i n c r e a s et h ep r o b a b i l i t yo fa c c i d e n t ，b u ta l s om a k e s o m ee m p l o y e e s ( i n c l u d i n gs o m ee x c e l l e n t e m p l o y e e s ) l e a v et h e c o m p a n y t h e r e f o r e ，h o wt oh e l p t h e e m p l o y e e st o d e a lw i t ht h e w o r k - f a m i l yc o n f l i c t w i t hs o m es c i e n t i f i cm e t h o d sh a sb e c o m ea n i m p o r t a n ti s s u eo ft h em a n a g e r a st h et h e o r e t i cb a s i so fu n d e r s t a n d i n g e m p l o y e e o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p ，o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tp l a y sav e r y i m p o r t a n tr o l ei nm a i n t a i n i n gak i n de m p l o y e e o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p ， m o d e r a t i n gt h ew o r k f a m i l yc o n f l i c ta n di m p r o v i n gs o m ej o b r e l a t e d o u t c o m e s m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sh a v ei m p l e m e n t e dav a r i e t yo f i n i t i a t i v e st oa d d r e s sw o r k f a m i l yc o n f l i c ti s s u e t h ep a p e rt a k e s1 3 6m b as t u d e n t sa sm a i ns u b j e c t s q u e s t i o n n a i r e s u r v e y w a sc o n d u c t e do nt h o s e s u b j e c t s i no r d e rt o e x p l o r e t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ，w o r k - f a m i l yc o n f l i c ta n d s o m e j o b r e l a t e do u t c o m e s t h er e s u l t sa r ea sf o l l o w s ：c o n s e q u e n c e so f o r g a n i z a t i o n a ls u p p o aa n ds e xa r es i g n i f i c a n tp r e d i c t o r so fw o r kt o i i f a m i l yc o n f l i c t t h et w ot y p e so fw o r kf a m i l yc o n f l i c ta r es i g n i f i c a n t p r e d i c t o r so fw o r ks t r e s s w h i l ef a m i l yt ow o r kc o n f l i c ti sl i n k e dt o t u r n o v e ri n t e n t i o n s a tl a s t ，t h ep a p e ra l s op r o p o s e ss o m ea d v i c et oh e l p t h e e n t e r p r i s e si m p r o v et h e i ro r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n da c h i e v et h e e x p e c t e dj o b - r e l a t e do u t c o m e s k e yw o r d s ：w o r kf a m i l yc o n f l i c t ，o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，j o b r e l a t e d o u t c o m e s i l l 引言 随着经济全球化进程的加快和企业外部竞争的日趋白热化，如何有效地保持 员t - - 组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临 的一个极具现实意义的问题。但以往学术界对员工一组织关系的研究有单极化倾 向，亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺，而相对忽视了组织 对员工的承诺闯题。鉴于此，社会心理学家e i s e n b e r g e r 等人( 1 9 8 6 ) 基于社会 心理学关于人际关系的社会交换理论，提出了组织支持感知( p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ) 的概念，强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感 受的到( 即一种由上而下的承诺) ，以弥补这方面的不足。这一概念一经提出，即 引起了学者们的广泛关注。如今有关组织支持感知的相关问题已逐渐成为组织行 为学与人力资源管理领域中新的研究热点。 工作和家庭是成人人生的两个基本支点。伴随着社会文明的不断发展，人们 的家庭结构和工作环境都发生了巨大的变化，员工的工作家庭冲突问题也越来越 突出。由工作家庭冲突导致的工作效率下降，旷工和离职等已经成为企业一项不 可忽视的隐形成本。越来越多的企业意识到采取积极的组织支持策略来帮助员工 平衡工作和家庭要求对于企业和员工是双赢的。由工作效率提高，旷工率下降为 企业带来的利益，将远远大于企业采用这些组织支持可能花费的成本。此外，由 于实行组织支持还会带来像离职率下降和组织公民行为这样的潜在收益。因此， 本文选取了从组织支持出发，研究组织支持对员工工作家庭冲突的影响，以及其 带来的组织行为后果的改善。 本论文分为五章： 第一章是相关理论的研究综述。这一章分为两个部分。首先是对组织支持分 别从理论产生背景，概念的界定、相关变量研究、测量和国内实证研究现状五方 面对相关研究进行了回顾，使读者对组织支持有一个初步的了解。其次，从工作 家庭冲突的概念、基本理论、影响因素、其行为后果几方面对工作家庭冲突的相 关研究进行了回顾和总结。 第二章是问题提出和研究假设。在这部分，通过对已有研究的深入分析，提 出了本研究希望解决的几个问题，进而提出本研究的两类假设并构建了研究模 型。 第三章是研究方法与研究框架。这一部分首先对样本情况做了简单统计描 述，并对研究中所用到组织支持、工作家庭冲突和组织行为后果的各量表做了介 绍，并提出了研究思路和研究方法。 第四章是结果分析。这部分主要是通过统计学方法对数据进行处理，分别采 用了因素分析，相关分析、方差检验和回归分析探索个人情况、组织支持、工作 家庭冲突和组织行为后果之间的关系，并验证工作家庭冲突对组织支持和组织行 为后果的中介作用，为研究探讨奠定了基础。 第五章是讨论和结论。这是本文的重要部分，针对上一章的研究结果进行深 入分析，在分析和讨论的基础上提出了改善组织支持的建议，并且在这部分指出 了本研究的局限和未来研究方向，为以后的研究提供帮助。 2 第一章理论综述 第一节组织支持研究综述 一、组织支持理论产生背景 在过去的二十余年中，世界经济经历了前所未有的巨大变化。全球范围内发 生的公司裁员、重组、兼并等情况，对经济产生了巨大影响。过去一些组织引以 为自豪的能够提供稳定的雇佣关系的优势，在当代大多数公司的雇佣合同中不再 出现。因此，许多组织都面临如何重新设计员工一组织关系 ( e m p l o y e e o r g a n i z a t i o n a lr e l a t i o n s h i p ，简称e o r ) ，以在国际竞争和技术迅速 变化的条件下，赢得竞争优势的问题。 1 9 8 6 年，e i s e n b e r g e r 等人2 首次提出组织支持理论，其后在世界上著名的心 理学类、管理学类刊物，如 j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y ) ) 、 a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ) ) 等，迄今已经有超过一百三十余篇有关组织支持的权威研 究文献。 组织支持理论产生的理论基础是社会交换概念、酬报原则和组织拟人性化思 想。社会交换的概念( b l a u ，1 9 6 4 ) 和酬报原则( g o u l d n e r ，1 9 6 0 ；t h en o r mo f r e c i p r o c i t y ) 是构成社会交换理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 的重要组成部分。社 会交换和酬报原则都认为个体将会积极回报自己的恩人，个体都是为了获得最大 的个人利益而和别人建立联系。社会交换理论的思想也被应用于对组织行为的解 释，许多组织理论家( o r g a n 和k o n o v s k y 等，1 9 8 9 ) 3 都认为雇佣关系的建立， 就是员工以个人努力工作和忠诚来换取可得的利益和社会奖赏。在以不同文化背 景进行的e o r 研究中，都发现了社会交换过程的存在。l e v i n s o n ( 1 9 6 51 提出了 组织拟人化的思想，他认为员工把人类的特征投射到组织中，然后与实际上具有 。a n a et a n i d u a mw a n g e m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i pf r o mt h ee m p l o y e r p e r s p e c t i v e ：c u r r e n tr e s e s r c ha n d f u t u r ed j r e c t i o n s m e r n a f i o n a ir e v i e wo f i n d u s t r i a la n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y , 2 0 0 2 , 7 1 ：7 7 - 1 1 4 e i s e n b e r g e r , r ，h u n t i n g t o n ，r ，h u m h i s o n s s o w a , d p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 8 6 7 1 ：5 0 0 5 0 7 。r h o a d e s , l 。e i s e n b c r g e r , r p e r c e i v e do r s a a i z a t i o a a ls u p p o r t ：ar “i e wo ft h ef i t e r a t u r e , j o u r n a lo f o p u e d p s y c h o l o g y , 2 0 0 2 , 8 7 ：6 9 8 - 7 1 4 人类特点的组织发生联系。员工常常把组织代理人的行动理解为组织的意图，而 非仅仅归因于代理人个人的动机。员工会将组织对他们采取的支持性的或非支持 性的措施，作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关注他们幸福的体 现。 基于社会交换概念、酬报原则和组织拟人性化思想，e i s e n b e r g e r 等于1 9 8 6 年提出组织支持理论( o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tt h e o r y ，简称o s t ) 和组织支持感 知( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t 简称组织支持感知) 的概念。组织支持理论 的提出克服了以往研究强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的局 限性。其重要的意义在于强调组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在 组织内部、并为组织做出贡献的重要原因，即先有组织对于员工的承诺，然后才 会有员工对于组织的承诺。因此，组织支持理论和组织支持感知概念一经提出， 便受到广泛的重视。 二、组织支持概念 组织支持可以用组织支持感知来表示，组织支持感知( p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u f i p o a 简称p o s ) 这一概念最早是由e i s e n b e r g e r ，h u n t i n g t o n ， h u t c h i s o n ( 1 9 8 6 ) 等提出的，并将其定义为：员工对于组织重视自己的贡献和关 注其幸福感的全面看法。这一概念有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视 其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。他们用组织支持感知 来表示员工感受到的组织对自己的承诺。组织的支持能够满足员工的社会情感需 求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报，员工就会为 组织的利益付出更多的努力。 组织支持感知概念诞生后，大量的研究证明了它是一个独立的概念。 e i s e n b e r g e r 等( 1 9 8 6 ) 开发出了评价员工组织支持感知的测量工具包括3 6 个条目陈述的量表，因素分析显示它们的载荷很高，可以归为一个因素。 e i s e n b c r g e r 等认为这可以支持组织支持感知是反映员工对于组织重视他们贡献 和关注他们幸福感的全面看法的假设。s h o r e 和t e t r i c k ( 1 9 9 1 ) 采用验证性因素分 析的方法，对组织支持感知与情感和持续承诺、工作满意感间的关系进行了分析， k o l t k e , , i l 。s h a m f i n s l d , c ，e m l j 丑g s i p c r v i f a n t i o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t e d u c a t i o n a l a n d p s y c h o l o g y m c a s u t c m c n t , 1 9 8 & 4 8 ：1 0 7 5 1 0 7 9 4 相关矩阵的结果和拟合度指数显示组织支持感知与情感和持续承诺、工作满意感 存在区别。此后，研究者们对初始组织支持感知的3 6 个条目的量表，以及更少 条目的舨本开展了大量的关于其建构的研究，结果也支持了组织支持感知所测量 的是一个单一维度。r h o a d e s 和e i s e n b e r g e r 等( 2 0 0 2 ) 对以往的研究进行了总结， 认为大量的研究证实组织支持感知与情感组织承诺、努力一奖赏期望、持续承诺、 领导成员交换、上级支持、组织政策认识、程序公正和工作满意感是既相区别 又相联系的概念。 e i s e n b e r g e r 等人( 1 9 8 6 ) 认为，组织支持感知是员工将组织拟人化的一种特 征。基于这种思想，e i s e n b e r g e r 等人在研究中指出，员工在组织中会有一种信念， 相信组织会重视他们的贡献并且关心他们的幸福。组织支持感知可能会受到组织 如何对待员工历影响，并影响员工解释组织的动机，而产生不同的归因历程。透 过组织不同的对待方式，会让员工感到组织是否支持他们，进而产生一种回报的 交换意识( e x c h a n g ei d e o l o g y ) 。其内容为员工的态度和行为，完全依赖于组织的 支援或是支持，它是存在于员工心中的一种信念。员工感知到组织如何对待他们， 经由感受和归纳后，对组织的态度做一个判断( s h o r e & t e t r i c k ，1 9 9 1 ；s h o e r w a y n e ，1 9 9 3 ) 。当员工的种种需求得到满足时，员工对组织的感知和信念是属于 比较正向的看法，正向的信念会使员工对于自己的贡献和组织的支持比较容易达 到平衡点，进而满意组织的种种政策和制度，基于互惠，员工也会提高自己对组 织的承诺，更加努力的工作回馈组织限h o a d e s ，e i s e n b e r g e r a r m e i l ，2 0 0 1 ) 。 在本研究中，组织支持的概念包括组织提供的工具性支持，情感性支持和享 用支持的后果三个方面。 组织工具性支持主要包括弹性工作制和家庭照顾福利等方面。实证研究表明 弹性工作制能减少工作一家庭冲突。但是西方的文献表明企业间提供弹性工作的 弹性程度有很大的差异。在中国文化背景下弹性工作制是否适用、有多大程度的 弹性、是否能够有助于员工平衡工作一家庭责任，文献鲜有研究。西方的雇主越 来越多为员工提供家庭照顾福利，旨在减少员工的工作家庭冲突。这些福利包 括帮助员工寻找照顾年幼子女，老人等家庭成员的服务，或制定请假制度来照 顾他们。但是这些家庭照顾福利是否真的能够减少员工的工作家庭冲突，答案 仍然悬丽未决。实际上旨在帮助员工承担家庭责任的组织方案并不一定产生预期 5 的效果( k o s s e k o z e k i ，1 9 9 8 ) 。并且中国的文献并没有提供雇主到底为员工提 供了多大程度的家庭照顾福利、是否能够真正的减少家庭责任干扰工作的冲突。 情感性支持指的是来自上司和同事的支持。由于上司支持在情感性支持中起 到的重要作用，我们也可以把上司支持作为衡量情感性支持的指标。当组织采用 正式的家庭友好策略时，在实际付诸实践时却因人而异，上司有权决定具体由谁 来享用该福矛u ( f f i e d m a n j o h n s o n ，1 9 9 7 ) 。最终的安排是员工和上司谈判的结 果，按需做出安排。因此当组织没有这样的正式制度安排时，上司可以做出一 些灵活安排为员工提出非正式的选择方案，这就取决于上司个人的信仰和经历 ( p o w e u & m a i n i c r o ，1 9 9 9 ) 。即使组织有正式的福利政策，在员工要求享用该 福利与政策时，他们也可能不支持，因此上司影响员工对组织的家庭友好福利政 策的使用，最终影响员工的留职率( t h o m p s o n ，e t a 1 ，1 9 9 9 ) 。上司支持是工 作压力的一个重要来源，也是其重要的调节机制。工作场所的社会支持，尤其 是来自上司的支持，特别是当员工获得情感支持时，个体的工作压力会减轻。个 体对上司支持的感知与他们对其工作和家庭事务的控制感呈正相关，并由此与 较低的工作家庭冲突水平、工作压力心理指标相联系( t h o m a sa n dg a n s t c r ， 1 9 9 5 ) 。对工作场所的社会支持研究表明，个体与主管、同事和下属的关系好坏 与其感知的角色压力相联系。良好的关系和角色冲突、角色模糊和角色超载等角 色压力以及较低的工作一压力冲突水平相关( c a r l s o na n dp c r r e w d ，1 9 9 9 ) 。 此外，本研究还把享用支持的后果( 也有研究称之为职业生涯后果) 补充到 组织支持的概念中来。一些研究发现组织支持感知并不仅仅和组织的工具性和情 感性支持有关，员工在获取这些支持时所承担的风险和享用支持的消极后果也是 组织支持非常重要的一个方面。例如，b a i l y n ( 1 9 9 3 ) ，s c h w a r t z ( 1 9 9 6 ) 和 s o l o m o n ( 1 9 9 4 ) 在他们的研究中都发现，对于消极职业影响的恐惧被认为是妨碍 人们采用弹性工作时间计划的最主要障碍。p e d o w ( 1 9 9 8 ) 发现即使组织已经制定 了一整套激进的人力资源管理政策提供机会让员工选择不同的方法来变更作息 时间，但是利用这些政策的人却不能得到职业生涯上的晋升。r o d g e r s ( 1 9 9 翁 也发现高层经理确实把需要享用弹性工作制的员工看成是个体缺乏组织忠诚的 表象。k o s s e k ，b a r b e r 和w i n t c r ( 1 9 9 8 ) 也发现如果有同事采用弹性工作时间 计划，那么管理者自己也会更倾向于运用这些组织支持政策。从上面的研究中我 6 们可以看出，如果享用组织工具性支持和情感性支持对员工的职业生涯有显著的 消极影响，那么员工组织支持感知水平就会降低，运用组织工具性支持的效果和 积极性都会大打折扣。以往对于组织支持与工作家庭冲突的研究大多忽略了享用 支持可能带来的消极后果，这些研究就存在一定的片面性。 三、 组织支持感知相关变量研究 1 组织支持感知的前因变量 r h o a d e s 和e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 2 ) 的元分析表明，有三个重要前因变量程序 公正、来自上级的支持和来自组织的奖赏和工作条件，会影响组织支持感知的产 生。s h o r e 等( 1 9 9 5 ) 认为员工通过对组织中像工资增长和职位提升这样政策的认 识而产生对程序公正的评价，员工通过对程序公正的不断感受，而自然产生组织 支持感知。a s e l a g e 等( 2 0 0 3 ) 、l i n d e n 等( 2 0 0 3 ) 都认为组织公正是导致组织支持感 知产生的最主要的因素。上级支持感受( p e r c e i v e ds u p e r v i s o rs u p p o r t ，简称p s s ) ， 指员工对他们的上级关心和重视他们贡献的信念。上级作为组织的代理人，通常 肩负评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任。因此，员工一直都把上级 对待他们的方式，作为组织支持的体现。一些与组织支持感知里正向联系的奖赏 和支持性的工作条件，如为员工提供发展他们的工作技能、开展自主工作、保证 工作透明化的机会，以及使员工的工作能够得到上级管理者的理解和承认，都能 够促进员工组织支持感知的产生。 2 组织支持感知的结果变量 组织支持理论认为组织支持感知对员工的影响主要表现在三个方面：促使员 工产生帮助组织实现目标的一般性义务感；促使员工对组织产生情感承诺；提高 了员工对自己良好绩效受到上级关注和奖励的期望值。在组织支持感知促使员工 产生帮助组织实现目标的一般性义务感方面，e i s e n b e r g e r 等( 2 0 0 1 ) 以邮政员工为 对象进行研究，发现组织支持感知和帮助组织实现目标的一般性义务感表现出正 向联系。随着员工对“员工组织关系”中互惠原则的接受程度提高，组织支持感 知和义务感的联系将加强。在组织支持感知促使员工对组织产生情感承诺方面。 e i s e n b e r g e r 等( 1 9 8 6 ) 认为，对员工社会情感需要的满足，会增加员工对组织的情 感承诺。r h o a d e s 、e i s e n b e r g e r 和a n n e l i ( 2 0 0 1 ) 开展的纵向小组研究( al o n g i t u d i n a l p a n e ls t u d y ) ，发现组织支持感知影响情感承诺，而情感承诺不影响组织支持感知。 在绩效奖励期望研究方面，组织支持感知体现了组织对帮助其达成目标而努力工 作豹员工进行关注和奖赏的意愿。e i s e n b e r g e r 等( 1 9 9 0 ) 研究发现，组织支持感知 和绩效奖赏期望之间存在正向联系。 此外，w a y n e 等( 2 0 0 3 ) 的研究还证实了组织支持对于工作满意度的影响。 p a u l a 和m i c h a e l 等( 2 0 0 5 ) 的研究表明，家庭友好的组织资源和工作满意度存 在正相关。h e l e n 和v a l e r i e ( 2 0 0 6 ) 发现组织支持对工作倦怠有着重要的影响， 并且会缓解工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系。 g e o r g e 和b r i e f ( 1 9 9 2 ) 认为，组织支持感知有助于角色外行为的出现， 包括帮助组织避免风险，提出建设性意见，获得有益于组织的知识和技能等。 基于互惠原则，员工一般选择组织公民行为( 利组织行为) 来作为对组织支持 的回报，两不选择提高效率。这是因为提高效率还要受到能力、工作进度和工 作设计等因素的影响。因此，组织支持感对组织公民行为有良好预测性。元分 析显示，组织支持感与角色外绩效有中等大小的相关，然而与其他类型的绩效 相关较小。 a l l e n 等人( 2 0 0 3 ) 研究发现，组织支持感与离职意向以及一些消极行为( 如 消极怠工、缺勤以及自愿离职等1 具有负相关关系。保持组织成员身份，高出 勤率以及工作准时，是公认的与组织支持感互惠的行为。 许多研究都发现了上司支持对工作家庭冲突有积极的影响( e i s e n b e r g e r ， h u n t i n g t o n ，h u t c h i n s o n & s o w a ，1 9 8 6 ：p a r a s u r a m a ne l a l 1 9 9 2 ：t h o m a s h e & g r a n s t e r ， 1 9 9 5 ；吴美莲，1 9 9 7 ) 。弹性工作制能够减少旷工率( d a l t o n & m e s c h ，1 9 9 0 ) ， 并且对员工的生产率、工作满意度、旷工率产生积极正面的影响( b a l t e s ，e t a 1 ， 1 9 9 9 ：e b y ，e t a 1 ，2 0 0 5 ) 。这些实证研究表明弹性工作制能减少工作对家庭 的冲突。a n d e r s o n ，c o f f e y 和b y e r l y ( 2 0 0 2 ) 的研究也发现享用支持的后果与 工作家庭的冲突有显著的影响。 3 组织支持感知的调节变量 组织支持感知研究中存在三个重要的调节变量：首先是组织支持的自愿性。 如果组织为员工提供了主动的帮助措施，而这种措施并不是在工会合同或由政府 对健康和安全的监管压力下使然，那么这些组织采取的主动措施就会让员工产生 8 更高的组织支持感知。其次是员工对上级在组织中的地位的感受，它在上级支持 和组织支持感知之间起调节变量的作用。如果员工得到了上级的支持，并把上级 视为组织的代表，就会对组织支持感知产生很大的影响。e i s e n b e r g e r 等( 2 0 0 2 ) 发现上司支持感知和组织支持感知之间的联系，随着感受到的上级地位的增高而 加强。最后是集体主义的人格特质，它在工作经验和组织支持感知之间起调节作 用。集体主义者把群体成员作为圈内人，具有集体主义倾向的员工，将会更多的 通过关注组织对他们工作同事贡献的重视程度和幸福感的关注程度，来判断组织 如何对待他们自己；相应的，有集体主义倾向的员工，如果发现组织能够公正的 对待他们的同事，就会产生更强的组织支持感知。 四、组织支持感知的测量 e i s e n b e r g e r 等( 1 9 8 6 ) 提出了组织支持感知的概念之后，就开始研究如何对 这一概念进行测量。通过一系列分析、试测与修改过程，他们开发出了评价员工 组织支持感知的测量工具一包括3 6 个条目的陈述式量表，即组织支持感知调查 表( s u r v e yo f p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，简称s p o s ) 。为了尽量降低回答 的偏差，其中1 8 个项目采取正面描述，另外1 8 个项目采取反面描述，通过李克 特5 或7 分量表进行打分，1 代表完全不同意，5 或7 代表完全同意。 e i s e n b e r g e r 等( 1 9 8 6 ) 的探索性因子分析显示它们的载荷很高，可以归为一 个因素，也说明组织支持感知调查表是一维的。他们认为这可以支持组织支持感 知是反映员工对于组织重视他们贡献和关注他们幸福感的全面看法的假设。此 后，研究者们对初始的组织支持感知的3 6 项目量表，以及更少条目的测量版本 开展了大量的关于其建构的研究，结果也支持了组织支持感知所测量的是一个单 一维度。同时，信度分析表明该量表的内部一致性信度系数( c r o n b a c h sa l p h a ) 为 0 9 7 ，体现出量表内部高度的一致性。 由于组织支持感知调查表过长，在研究调查中不是很方便和实用， e i s e n b e r g e r 及后来的很多学者均是节选其中部分项目对组织支持感知进行测量， 由于原来量表的一维性和高度的内部一致性，因此节选的短量表也表现出了较好 的适用性。 9 五、国内组织支持感知实证研究 我国学者迄今已有少量的研究开始涉及到组织支持方面的内容。王辉等在 2 0 0 0 年采用归纳法提出了中国特定文化背景下员工形成组织支持感知的原因。 他们对来自中国4 个地区的1 6 6 名员工进行访问，得到了8 0 5 个感知企业表现出 真正重视员工贡献、关心员工福利的关键事件描述。通过严格的内容分析，把 这些描述划分为2 4 类，而这些描述又可以归纳为五大种：与员工健康福利相关 的，与员工薪酬和边缘福利相关的，与员工家庭的福利相关的，与员工权利和尊 严相关的和与员工成长发展机会相关的5 。 荣海( 2 0 0 4 ) 以t 辉等人的研究为基础，发展了组织支持感知的前因中有关人 力资源实践的量表，用实证的方法对1 4 9 名来自中国各种形式企业的员工进行了 调查研究，探讨了人力资源管理的哪些具体实践能影响到组织支持感知，通过探 索性因子分析，得出了六个中国员工认为的自己感知到的组织支持的可能的人力 资源实践前因，分别是：对员工精神上的关怀，对员工物质生活的关心，良好的 工作环境，工作保障，培训和职业发展。黄黎( 2 0 0 4 ) 也验证了组织支持感知 对工作关联的态度和行为起着重要影响作用，并认为组织管理者对员工提供的积 极反馈和奖赏需要持续进行，因为只有在员工的期望得到满足或超过期望时，组 织支持才会产生更大的影响力，并促使员工产生取得更优秀绩效的动机7 。 第二节工作家庭冲突研究综述 一、工作家庭冲突的概念 在早期研究中，对工作家庭冲突这个术语的表述显得较为混乱，如g r c c n h a u s 和b e u t e l l 。在1 9 8 5 年的一篇文章中叙述了许多用来描述工作家庭冲突的表达，如 j o b - f a m i l yr o l et e n s i o n ( k e l l y 和v o y d a n o f f ，1 9 8 5 ；k e i t h 和s c h a f e r ，1 9 8 0 ；b o h e n 。w a n g , h ，g h o n g cb , f a r m ，j l ，a r y c e ，s p c r c c i v c do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ti nt h ep e o p l e sr e p u b l i co f c h i n a ：a ne x p l o r a t o r ys t u a y p a p e r p r e s e n t e da t t h e a s i a a c a d e m yo f m a n a g e m e n t , s i n g a p o r e 2 0 0 0 荣海，中国企业员工知觉到的组织支持的探索性分折北京大学光华管理学院硕士论文2 0 0 4 黄黎知觉到的组织支持：期望的中介作用和动机的调节作用中国国际管理研究会成立大会提交论文 2 0 0 4 1 g r e e a h a u s , j ，& b e u t e l l ，n s o u t c e s o f c o n f l i d b 矗_ m w o r k a n d f a m i l yr o l l - - m y o f m a n a g e m e n t r e v i e w , 1 9 8 5 , 1 0 ：7 6 - 8 8 1 0 和v i v c r o s - l o n g ，1 9 8 1 ) ，w o r k f a m i l yt e n s i o n ( h e n n a 和g y l l s t r o m ，1 9 7 7 ) ， f a m i l y w o r kr o l ei n c o m p a t i b i l i t y ( j o n e 和b u f f e r ，1 9 8 0 ) 和i n t e r r o l ec o n f l i c t ( k o p e l m a n 等，1 9 8 3 ) 。大量的国外文献表明，似乎人们更多的采用w o r k f a m i l yc o n f l i c t ( 以 下简称w f c ) 来指代工作家庭冲突，本文亦采用这种表述。 k a l m ，w o l f e ，q u l n n ，s n o e k 和r o s e n t h a l ( 1 9 6 4 ) 将工作家庭冲突( w f c ) 描述为角色间冲突的一种类型，即来自工作角色的要求和来自家庭角色的要求发 生了冲突。r e n s h a w ( 1 9 7 6 ) 认为w f c 是工作和家庭两维度间压力相互作用的结 果。g r e e n h a u s 和b e u t e l l ( 1 9 8 5 ) 将w f c 定义为“一种角色间冲突的特殊形式， 在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的”。 工作家庭冲突可以从三个维度进行分类：基于时间的冲突( t i m e b a s e dw f l ) 是指个体在多种角色需要的时间中竞争的结果；基于压力的冲突( s t r a i n b a s e d w 踟是指来自一个角色的压力因子在某一个领域造成了个人生理和心理上的压 力，却妨碍了在另一个领域角色期望的实现。基于行为的冲突( b e h a v i o r - b a s e d w f l ) 是指当在一个领域适合的行为在另一个领域却不适合的时候发生的冲突。 学者对基于时间和压力的冲突研究比较多，而对基于行为的冲突研究还很少。 在此基础上，g r e e n h a u s 等人( 1 9 8 5 ) 进一步提出工作家庭冲突是双向性的。 因工作的时间、压力等对于家庭相关责任的干扰是工作一家庭冲突 ( w o r k t o f a m i l yc o n f l i c t ，或w o r ki n t e r f e r e n c ew i t hf a m i l y ) ；因家庭方面的需求而 产生的对工作责任的干扰则是家庭一工作冲突( f a m i l y t o w o r kc o n f l i c t ，或f a m i l y i n t e r f e r e n c ew i t hw o r k ) 。一些研究表明工作一家庭冲突和家庭一工作冲突之间是 一种正的交互作用关系( a y r e e ，f i e l d s ，和l u k ，1 9 9 9 ：f r o n e ，r u s s e l l ，和 c o o p e r ，1 9 9 2 ) 。在元分析研究中，k o s s e k 和o z e k i ( 1 9 9 8 ) 发现双向的工作家庭冲 突量表和工作满意度有更强的相关。 在本文中，我们采用g r e e n h a u s 在1 9 8 5 年的定义，此定义也是较一致的被 后来许多研究者们采用的一种，即工作家庭冲突是一种来自工作和家庭生活领域 的双向性的角色间冲突的特殊形式，在这种冲突中某些角色压力是不相容的。在 研究工作家庭冲突的时候，应研究工作一家庭冲突和家庭一工作冲突两个方面。 许多研究证明，工作一家庭冲突是家庭一工作冲突的三倍( f r o n e ，r u s s e l la n d c o o p e r ，1 9 9 2 ) ，因此，国外学者对工作一家庭冲突较为关注。在本研究中，也 1 1 会倾向于着重关注工作家庭冲突中工作对家庭的干扰。 二、工作家庭冲突相关理论 在工作家庭冲突的研究领域有四种理论。1 9 8 0 年，s t a i n e s 9 回顾了之前研究 者们对工作和家庭之间关系的讨论，并从中区分出三种类型：溢出( s p i l l o v e r ) 、 补偿( c o m p e n s a t i o n ) 和分割( s e g m e n t a t i o n ) 。 在2 0 世纪7 0 年代之前，根据传统的性别角色意识形态，男人在外挣钱养家， 女人则扮演太太和母亲的角色主持家务。人们认为工作和家庭两个系统是各自运 转的，包括一些专业人士、经理和蓝领阶层的人都否定他们的工作与家庭生活问 题的关联，以支持专一工作的原则( k a n t e r ，1 9 7 7 b ；p i o t r k o w s k i ，1 9 7 9 ) 。这就 是分割理论，它认为工作和家庭是两个独立分割的维度，个体可以清楚地将工作 部分的感情、态度和行为与家庭部分分割开来。进一步说，两个维度不会相互影 响也不会相互冲突。1 9 7 7 年，社会学家r o s a b e t hk a n t e r 开始检验工作、家庭之 间的问题和关联。现今社会的许多改变已经证明，工作和家庭生活是相互影响的。 而今，对工作和家庭之间关系的最普遍的观点是，它们的影响可以从一个领 域溢出到另一个领域。一些研究者认为工作者将他们在工作上建立的情感、态度、 技能和行为带进了家庭领域( b e l s k y ，p e r r y ，j e n k i n s & c r o u t e r ，1 9 8 5 ：c r o u t e r ， 1 9 8 4 a ，k e l l y & v o d a n o f f ，1 9 8 5 ；p i o t r k o w s k i ，1 9 7 9 ；p i o t r k o w s k i & c r i t s c h d s t o p h ， 1 9 8 1 ) ，反之亦然( b e l s k ye ta l ，1 9 8 5 ；c r o u t e r ，1 9 8 4 b ) 。溢出可以是积极的，也 可以是消极的。积极的溢出包括满意和激励，它可以扩展到家庭中带来高水平的 能量和满意。而消极的溢出是工作中的问题和冲突消耗了个体的时间和精力，并