（企业管理专业论文）高科技企业薪酬战略研究.pdf

摘要 伴随着知识经济时代的到来，要求企业要适应经济环境的变化，必须具备高 度的应变能力和创新性。经济全球化的影响下，企业尤其是高科技企业的经营环 境变得更加复杂和严峻，企业为了谋求生存和发展，必须首先从战略上开始实旋 转变，开始采纳先进的管理方式。经济发展进入了新的阶段，因此人才的竞争， 人力资源管理的完善和发展提到相当高的位置。在人力资源管理诸多影响中因素 中，建立完善有力的激励方式，构建合理的企业薪酬管理体系已经成为了企业能 否保持竞争优势的关键；也成为能否为企业吸引人才、激励人才和留住人才的关 键。因此建立起一套完善的、具有竞争力、激励性的薪酬体系，开始成为高科技 企业战略管理中的重点。 如今，高科技企业在中国的经济发展中扮演着越来越重要的角色，而在高科 技企业生存和发展的各项基础资源中，人作为企业重要资源排在了首位。目前国 内很多高科技企业的薪酬管理已经开始不能适应环境的变化，大多企业采用的是 传统的薪酬管理理念，这就导致了企业薪酬设计缺乏内部公平性和外部竞争力。 作为高科技企业为了能在未来增强自己的核心竞争力，必须站在战略的角度，熏 新设计新的薪酬战略以适应新时期人才竞争的特点。 本文本着理论与实际相结合的原则，从实际出发，通过对多家高科技企业薪 酬管理的调研，结合理论，运用先进的科学研究方法分析数据并得出结论。从宏 观的角度出发来阐述高科技企业人才管理，通过对高科技企业薪酬管理现状的分 析，得出高科技企业未来薪酬战略设计的方向及办法。在研究过程中，吸取国内 外其它先进城市的高科技企业人才管理和薪酬战略管理得的成功经验，经过科学 论证后，在付诸于实践，在实践中发现不足，及时进行修改和调整，最终达到推 广的目的。 本文是基于研究生期间参与导师关于高科技企业薪酬战略项目的基础上完成 的，对于我国高科技企业薪酬战略管理方式有一定的借鉴价值。论文对国内外相 关研究现状进行了比较全面的论述，概述了薪酬管理的理论基础，探讨了战略性 薪酬的特点以及在此基础上建立的薪酬战略模型。详细分析了目前我国高科技企 业薪酬发展的现状及未来趋势。构建了薪酬战略框架并目在此基础上设计了高科 技企业的薪酬战略。 关键词：高科技企业，薪酬管理，薪酬战略 a b s t r a c t w i t ht h ea r r i v a lo ft h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , i ti sr e q u i r e dt h a te n t e r p r i s e s m u s th a v eah i g hd e g r e eo fa d a p t a b i l i t ya n di n n o v a t i o nt os u r v i v ei nt h ec h a n g i n g e c o n o m i ce n v i r o n m e n t w i t ht h ei m p a c te c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，t h e o p e r a t i n g e n v i r o n m e n to fh i g h - t e c h e n t e r p r i s e s h a sb e c o m em o r ec o m p l e xa n ds e r i o u s f o r s u r v i v i n ga n dd e v e l o p i n gi nt h e2 1 8 1c e n t u r y , e n t e r p r i s e sm u s tr e v i e wa n dm o d i f yt h e i r s t r a t e g y , a n da d o p ta d v a n c e dm a n a g e m e n tm e t h o d s a se c o n o m i cd e v e l o p m e n th a s e n t e r e dan e wp h a s e ，t a l e n tc o m p e t i t i o na n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e a c hav e r y h i g hl e v e l a m o n gt h o s ef a c t o r so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t e s t a b l i s h i n gas t r o n g p r o m p t i n gm e t h o da n dar a t i o n a lp a ym a n a g e m e n ts y s t e md e t e r m i n ew h e t h e rt h e c o m p a n i e sc a ns t a yo nt h ei n s i d et r a c ki nt h ec o m p e t i t i o n a l s o ，i te n s u r e se n t e r p r i s e st o a t t r a c tt a l e n t s ；p r o m o t ea n d k e e pt h e m t h e r e f o r e ，e s t a b l i s h i n gac o m p l e t e ，c o m p e t i t i v e ， a n di n c e n t i v ep a ys y s t e mh a sb e c o m ea ne m p h a s i sw h i c ht h es t r a t e g i cm a n a g e m e n to f h i g h - t e c he n t e r p r i s ef o c u s e s t o d a yh i g h - t e c he n t e r p r i s e sa r ep l a y i n gam o r ea n dm o l ei m p o r t a n tm l ei nt h e d e v e l o p m e n to fc h i n a se c o n o m y n o wt a l e n tr e s o u r c ei sn o 1a s s e to fah i g i lt e c h e n t e r p r i s e b u tm a n yc u r r e n td o m e s t i ch i g h t e c he n t e r p r i s e s p a ym a n a g e m e n ti so u to f t i m e m o s to ft h e ma r cs t i l lu s i n gat r a d i t i o n a lp a ym a n a g e m e n tc o n c e p t t h i sl e a d st o t h ep a ym a n a g e m e n ti sl a c ko fi n t e r n a le q u i t ya n de x t e r n a lc o m p e t i t i o n f o rk e e p i n ga n a d v a n t a g e i nt h ef u t u r e c o m p e t i t i o n ，h i g h t e c he n t e r p r i s e m u s tt a k eas t r a t e g i c p e r s p e c t i v e ；r e - d e s i g nn e ws t r a t e g i e st oa d a p tt of e a t u r e so ft a l e n tc o m p e t i t i o ni nn e w e r a t h i sp a p e ri sb a s e do nt h ep r i n c i p l eo fc o m b i n i n gt h e o r ya n dp r a c t i c e ，a n ds u r v e y f r o mm a n yh i g h t e c h e n t e r p r i s e s c o m b i n e dw i t ht h e o r ya n dt h e 叩p l i c a t i o no f a d v a n c e ds c i e n t i f i cm e t h o d sw eg o tt h ea n a l y z e dd a t aa n dc o n c l u s i o n sa b o v e f r o mt h e m a c r op e r s p e c t i v eo nh i g h t e c he n t e r p r i s et a l e n tm a n a g e m e n t ，t h r o u g ha n a l y s i so ft h e s t a t u so fh i g h t e c he n t e r p r i s e sp a ym a n a g e m e n t ，w eg e tt h ef u t u r es t r a t e g i cd i r e c t i o na n d d e s i g n f o rh i g h - t e c he n t e r p r i s e i nt h ec o u r s eo fs t u d y , i ti sh e l p f u lt os t u d yt h e s u c c e s s f u le x p e r i e n c e so fo t h e ra d v a n c e dh i 曲一t e c he n t e r p r i s et a l e n tm a n a g e m e n ta n d s t r a t e g i cp a ym a n a g e m e n ta th o m ea n da b r o a d i no r d e rt ou l t i m a t e l ya c h i e v ep r o m o t i o n p u r p o s e s ，p u tt h en e wm e t h o di np r a c t i c ea f t e rs c i e n t i f i ca r g u m e n t a t i o n ，c h a n g e sa n d i i a d j u s t sw h e np e o p l ef i n dw e a k n e s s t h i sr e s e a r c hi sb a s e do nt h ec o o p e r a t i o nw i t ht h ei n s t r u c t o rr e s e a r c ho nh i 曲t e c h e n t e r p r i s ep a ym a n a g e m e n td u r i n gt h ep o s t g r a d u a t ep e r i o d i th a sac e r t a i nv a l u et ot h e c h i n e s eh i g i l t e c h e n t e r p r i s e sp a ym a n a g e m e n t t h er e s e a r c hp a p e rd i s c u s s e s a c o m p r e h e n s i v ee x p o s i t i o nt h es t a t u sq u oo fr e l e v a n ta r e al o c a la n da b r o a d i to u t l i n e d t h et h e o r e t i c a lb a s i so fp a ym a n a g e m e n t ，e x p l o r e dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fs t r a t e g i c r e m u n e r a t i o na n ds t r a t e g ym o d e l sw h i c ha r ee s t a b l i s h e do i li t i ta l s od e t a i l e da n a l y z e s t h es t a t u sa n df o r e c a s t sf u t u r et r e n d s o fc u r r e n td e v e l o p m e n to fc h i n e s eh j 曲t e c h e n t e r p r i s e sp a ym a n a g e m e n t i tb u i l tt h ef r a m e w o r ko ft h er e m u n e r a t i o n ，a n dd e s i g n e d s t r a t e g i e sf o rh i g l lt e c he n t e r p r i s e sp a ym a n a g e m e n tw h i c h b a s e do nt h ef r a m e w o r k k e y w n r d ：h i g h t e c he n t e r p r i s e ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e d ，c o m p e n s a t i o ns t r a t e g y i i i 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 问题的提出 第1 章导论 对于我国高科技企业，当企业的规模较小，并且大部分是没有雄厚的经济实 力和背景，未来的发展前景没有可预知性，因此，民营企业要想在人才竞争中取 得优势必须在薪酬管理方面有所创新。现阶段，应当采用科学，合理的薪酬激励 制度。 制订企业薪酬战略，是一项实务性非常强的工作，它既要求有对相关薪酬理 论的深入研究，同时还要对企业所处的环境，对企业的运作、企业战略、员工特 征等许多因素的把握。只有在实际实施的薪酬体系才有可能是套适合企业自身 特点的可操作方案。 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。 从古典学到现代经济学的发展。经济学领域对工资问题( 经济学家更习惯把薪酬称 为“工资”，以体现劳动力价格的涵义) 的研究已相当系统。综观所有这些工资理 论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的 经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极 为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的 经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理 性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不 断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基 本理念和基本风格的变迁；同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射 出这些理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络 经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。 无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企 业薪酬管理实践具有十分重要的意义。 1 2 国内外研究现状 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是市场经济体制下劳动力市场的重要概念，它是劳动者与 就业相关的报酬， _ 工资报酬( e a r n i n g ) 和员工福利( e m p l o y e e b e n e f i t ) 两部分组成。 在市场经济下，薪酬既是宏观经济关注的重火问题，义是微观企业人力资源管理 武汉理工大学硕十学位论文 关注的重点问题之一。在我国经济理论探讨和实际工作中，对薪酬概念的理解尚 未取得共识。 传统的薪酬理论认为，薪酬是指雇员作为从业( 雇佣) 关系的一方从组织( 雇 主) 那里所得到的各种货币收入。各种服务和福利等物质受益的总和。 较有影响的薪酬理论包括，马克思经济学的薪酬决定理论；西方经济学的维持 生存理论：人力资本理论；薪酬基金理论：边际生产率薪酬理论；供求均衡理论； 效率薪酬理论；集体谈判薪酬理论。 管理前沿理论： 综合型激励理论；罗伯特豪斯提出了著名的激励理论，并且给出了激励公 式：m = v i t + e i a ( v i a + e i a x ( e e ix v e i ) 从公式可以看出，激励力的推动来自任务的内在价值完成工作的可能性，报酬 的期望合伙的报酬的可能性。综合激励理论表明，要提高员工的激励作用，就必 须重视对员工内在型和外在型激励的提高。 委托代理理论：认为提高员工工作效率的关键是，要改善组织管理和激励规 则，即建立敬业激励相容的激励规则，使得每个员工在其自由选择的目标下追求 自我利益时恰好实现组织的敬业激励目标。 分享利润理论：是把工人的薪酬与其它能够恰当反映厂商经营的指数相联系， 工人和厂商在劳动力市场上达成的不再是具体规定的每一工作小时的固定薪酬合 同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少百分比的协议。 1 2 1 传统薪酬理论的三个阶段 ( 1 ) 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管 理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。当 时的情形正如一个观察家所描述的那样， “一个人在四天时间里如果能挣到足够 维持七天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。换句话说，他就会挥霍放 荡地过日子。”( j 鲍威尔，1 7 7 2 ) 。在这样背景下，重商主义经济学派的研究结 果是：“收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时， 工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作( a 雷愚) 。” 因此，在很长一段时间旱，雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”。他 们就尽可能地降低工人的工资，让4 i 二资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持 牛计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作。”但是，为了吸 武汉理工大学硕士学位论文 引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是， 雇主们为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些劳 动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占 有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业采用团体计件 计划。比如，大多数煤矿实行小组工作。由于当时衡量工人表现的标准是以历史 形成的平均工时为基础，而不是以工作本身及完成任务应当花费的时间的研究为 基础，因此“小组的计件计划虽然是在实践中形成的，但却大都没有效率”( 皮奇 和雷恩，1 9 9 2 ) 。 为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定 工资的补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：( 1 ) 工人的部分工 资要视工厂的利润而定；( 2 ) 工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外 的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获 得固定工资。这样，按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行动，淘汰那些 使他们分红减少的不受欢迎的工人( a 雷恩) 。应该说，在工厂制度逐步成熟的过 程中，企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。 ( 2 ) 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到 了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利 润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 弗雷德里克w 泰罗( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 不赞同当时正在实行的利润分享计 划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们做出的贡献大小， 所有的人都参与分享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获得奖 赏的日子太遥远”，在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都做出最大的 成绩。1 8 9 5 年，他针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度，作为“部分解 决劳动力问题的进一步措施”。 这个计划包括三部分内容： 通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准 差别计件工资制 把钱付给人而不是职位 泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就 能产生两方面的作用：使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给 确实达到标准的工人以较高的报酬( w 莱特尔，1 9 4 2 ) 。 武汉理工大学硕十学位论文 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无 法达到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分配 给他的全部工作，他每天将得到5 0 美分的奖金。他建议，工人如在规定时间或在 少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的百 分比获得另外的报酬( 甘特，1 9 1 6 年) 。此外，甘特采纳了一位同事的意见：一个 工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，他还会 得到额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到 标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”( 甘特，1 9 1 6 ) 。可以 说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。 与此同时，利润分享计划也在得到修正和改善。1 9 3 8 年，约瑟夫斯坎伦针对 团体激励提出薪酬计划。当时，他所在的拉角公司处于破产的边缘。斯坎伦在同 钢铁工人工会职员商量以后，制定了一个工会一管理当局合作提高生产率的计划， 该计划在工人节约劳动成本时给予奖金。这项计划使得拉角公司免于破产。斯坎 伦计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手 段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。强调 的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。在整个工 厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会一管理当局进行协作以降低成本和分享 利润。 斯坎伦计划独特之处在于： 对提出的建议实行团体付酬 建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会 工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润 可以看出，这个时期完成了从“低薪”到“离薪”刺激理念的根本转变。“最 饥饿的工人就是最好的工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的 劳动力；正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入 的最多的产品。”( 阿特金森) 的观点所替代。当时流行的观点是：如果雇主支付 低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产 量就会提高。为了证实这个结论，舍恩霍夫对各国的情况进行比较以后之后，发 现支付工资最高的国家其成本最低( j 舍恩霍夫，1 8 9 3 ) 。当时匹兹堡制钉工人的 工资收入是英国同类工人的1 0 倍，而前者铁钉的成本却只有后者的一半。这样， “高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立。 ( 3 ) 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他 们并不是彻底的理性， i 物。他们有感情。他们喜欢感到自己重要并使自己的1 作 4 武汉理工大学硕士学位论文 被人认为重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问 题。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相 对重要性。”( 勒特利斯贝格尔，1 9 5 0 ) 。因此，一些企业为满足个体心理需求而 进行不同的尝试。 詹姆斯林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的自豪、 自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题，就要恢 复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们 技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司 成功做出的贡献发给“奖金”。结果表明，与克利夫兰地区其他制造工人的工资 水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人生产率是整 个制造业平均生产率的5 倍，每股的平均股息稳定上升，产品价格稳定下降，而 工人的奖金保持在高水平上( f 林肯，1 9 5 1 ) 。林肯电气公司的个人刺激计划一直 得以延续执行，使企业一如既往地取得成功。这些做法在现在的美国还仍然获得 很高的评价( c 汉德林，1 9 9 2 ) 。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对 的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相 对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰西，亚当斯等人 ( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。 他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：( 1 ) 所得工资相对于他人工资 的比率；( 2 ) 其“投入”( 即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验) 相 对于“产出”( 薪金) 的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。 从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多 维度的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其他因素的关系，以至 于不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果”( 勒特利斯贝格尔和迪克 森，1 9 3 9 ) 企业薪酬管理发展历程见表卜1 。 企业薪酬管理基本思路也随企业发展的不同阶段进行调整。但是，薪酬管理 的技术和方法却仅是一个不断完善和发展的过程。比如，1 9 世纪末，巴比奇就提 出了利润分享计划：1 9 3 8 年斯坎伦对之进行了完善以实现其团队激励的目的；2 0 世纪7 0 年代以后，企业采用与股票价值相联系的权益分享计划来解决长期激励问 题，利用员工持股计划强化员工的归属感和认同感，也只是当初利润分享计划的 延续和发展。这些基于管理实践需要的利润分享理论要比经济学家威茨曼 ( w e i z m a n ) 的“分享经济”( t 9 8 5 ) 理论早了将近。个世纪。因此，在薪酬管理领域 中，往往实务先于理论，推动理论不断发展。 武汉理工夫学硕士学位论文 辫；誊毽臻委糕io 戆墓蕈蒙渊孽鬃赣* 薰蓊蘸i * 薰蚓薹蠹纛瀵薰妻鏊誊ji j耄嚣焉i 囊焉i j 誊撩瓣蕊瓣- - 鼍i 缓薹塞 把工资水平降低到 以家族制简单的计件付酬培养“工业习惯”和工厂纪律，留 早期工厂制度 方法为主，辅以利润分享住熟练技术工人 最低限度 计划和小组计件计划 实行以工作标准和 成本节约为主线的以泰罗、甘特为首的差别计主要目的在于减少工人的“偷懒” 科学管理阶段薪酬政策，希望用件工资制度为主，利润分行为，降低成本，通过对工作和职 “高工资率”换取低享制度逐步趋于完善位价值的衡量来确定薪酬 成本 薪酬必须适应员工林肯的个人刺激计划、工资强调员工对薪酬的心理感受，以此 行为科学阶段 的心理需求权益理论等获得广泛认可提高工作效率 与股票价值相联系的权益 采用与业绩紧密挂分享制度进一步成熟，对强调解决经理人长期激励问题，重 现代管理阶段 钩的薪酬政策员工采用以技能、业绩为视员工的主动性、协作性和剑新性 基础的柔性薪酬制度 1 2 2 我国薪酬管理现状 我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管 理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票； 多数企业人均月收入在8 0 0 2 5 0 0 元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在 3 0 以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。 ( 1 ) 企业的薪酬体系不够完善。传统的薪酬是以物质、保健为主，不是较全面 的涉及激励的各方面，缺乏长远的激励。 ( 2 ) 企业的薪酬形式不够齐全。企业的薪酬是以工资为主，结构比较单，缺少 其他的激励形式，如劳动分红、员工持股、保险待遇、住宅计划、带薪休假 ( 3 ) 企业的薪酬水平不够合理。企业仍然存在单一的“大锅饭”，工资水平低， 不能根据员工技能水平的提高、工作岗位、职务的变动等进行阶梯状的升 级变动，搞平均主义。 ( 4 ) 企业薪酬制度的激励作用不够明显。缺乏激励的因素，如利润分享与股票 期权计划、经营者薪酬等。 ( 5 ) 薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陈旧。企业仍采用较陈旧的、以计划经 济的观念为主的管理理念，薪酬的形式为简单的奖励和扣罚，缺少精神鼓励， 武汉理工大学硕士学位论文 不能真正的调动人的积极性。要想改变现状，就要在不断的实践中摸索、总 结，以求得进一步的完善，使企业获取在人力资源方面的竞争优势。 1 3 研究目的和意义 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已不仅 仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战 略紧密相联的管理要素。随着我国经济的发展，传统的薪酬管理已难以适应企业 现代化管理的需要，因此对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。 1 4 研究的主要内容和技术路线 本文在传统薪酬理论基础上针对目前有影响力的薪酬理结合管理前沿薪酬理 论，提出未来战略薪酬模式。对于我国高科技企业，尤其是目前处于创业期，成 长期的企业，企业的规模较小，并且大部分是没有雄厚的经济实力和背景，未来 的发展前景没有可预知性，因此，民营企业要想在人才竞争中取得优势必须在薪 酬管理方面有所创新。现阶段，应当采用科学，合理的薪酬激励制度。 本文的研究路线是在明确研究目的和任务的基础上开始收集相关信息和资 料，然后进行课题设计，在课题设计通过的基础上进行了开题答辩，评审通过后， 文章接着开始调查并回收所需要的资料，最后，开始写本篇论文。 武汉理t 大学硕士学位论文 第2 章薪酬管理理论基础 2 1 传统薪酬理论 早期的经济学家著作中，多少会谈到有关薪酬的一些问题，包括薪酬的概念、薪 酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因。他们的论述虽然还没有形成一个完整 的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。 2 1 1 早期的薪酬理论 亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者 与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的 高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。另外他还发现，一般情况下， 雇主力量大于劳动者力量。这是因为一方面雇主比较少，团结起来比较容易，而 且当时的法律主要保护雇主的利益；另一方面雇主有较强的经济实力，在对抗中 持久。因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利地位。 对于影响薪酬增长的因素，亚当斯密认为主要是由于每年提供的就业机会 都比前一年多，与之相比，可以提供劳动力的劳动者数量并不充分，从而导致雇 主相应出高价格雇佣劳动者。他进一步分析了决定劳动需要的因素，按照他的观 点，对于劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加二成比例 地增加，资金增加的原因是生产的扩大化和国民财富的增加。 在亚当斯密以后，李嘉图和穆勒等对薪酬理论提出了自己的见解。李嘉图 认为薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动市场上供求关系确定的实际 支付的价格。他继而分析了影响这两种价格的因素。穆勒提出了一种薪酬基金理 论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳 动供求关系。劳动的供给由雇佣劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳 动的那部分“流动资本”。在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于由劳动 人数与资本数量决定。 2 1 2 马克思主义经济学的工资决定理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资 是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场巾根据劳动力生产费用和劳动 供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资实质和运动规律。社会主 武汉理工大学硕士学位论文 义工资是社会( 国家) 在扣除用于社会共同利益和再生产与生产无关管理费用之 后，根据按劳分配原则，借助货币形式对劳动者进行个人消费品分配的一种形式。 马克思的按劳分配理论已经存在了1 0 0 多年，虽然理论界对其在实践中的适应 性等问题提出了各种不同的观点，但它的实质是等量劳动获取等量报酬，这对任何 劳动者来说，都是他们希望达到的一种最佳的分配境界。因此，企业在管理和技术 人员的薪酬分配中必须坚持按劳分配理论。按劳分配理论在我国仍然是主流分配 理论。 按劳分配理论和按劳分配与按生产要素分配相结合理论的重要区别就在于， 前者是以完全假定的社会依存条件为基础，后者是以不完全假定的社会依存条件 为基础。坚持按劳分配理论是保留和传承其实质和精华部分，而不是否定其他要素 参与收益分配的权利。 2 0 世纪年代起，一些经济学家与工资管理实际工作者从社会主义社会现实客 观条件出发，认为社会主义社会的工资理论应该在马克思主义经济学基础上有所 改革和进步。2 0 世纪7 0 年代后，随着改革开放的深入，社会主义工资理论也在 足不完善：社会主义工资依旧按照按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、 价值和市场来运作：企业是独立经济实体，因此工作不能以全社会为单位，企业 要由公子决定权和自主权；决定劳动者个人工资水平不再是单纯的个人劳动量， 而是由企业有效劳动量和个人劳动贡献双重因素决定：工资水平取决于劳动力市 场的供求状况和经济效益。建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及构成等由 劳动力市场主体双方自主谈判决定。 2 1 3 维持生存理论 维持生存理论最早是由古典经济学的创始人威廉佩蒂提出的，他把薪酬和生 活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。这 一见解，后来成为了古典经济学派关于薪酬理论的基础，1 8 世纪初的法国经济学 家魁奈何杜尔格以及后来的英国经济学家亚当斯密和李嘉图在此基础上使薪酬 理论又有所发展。 这一理论的主要观点是，产业社会中公认的薪酬应该等同或者略高于能维持 生存的水平。认为工人应该获得必需的生活用品，以维持自己及其家属生活，从 而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。如果出于某总原因薪酬暂时 提高到维持生存的水平以k ，那么，由于工人阶级的人口增长率上升而使得劳动 力供应增翘i ，薪酬最终会降低到维持生存的水平。如果将薪酬降低到维持生存水 平以f ，它也不会持续多久，因为劳动力供应商将会凶疾病、营养不良、出生率 9 武汉理工大学硕士学位论文 下降而减少，薪酬最终会提高到能维持生存的水平。 威廉佩蒂还认为薪酬决定于经济活动中劳动力供求关系，在他看来，劳动力 供应是有限的，最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。所谓生活 必需品，他指出无论一国的风俗习惯如何，都得向其人民即使是最下层人民提供 维持生存必不可少的物品。他还认为，劳动力取决于一国的剩余资财或者国民财 富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。 2 2 较有影响的薪酬理论 2 2 1 人力资本理论 人力资本理论不是“工资决定理论”，但是对于薪酬决定有影响。人力资本理 论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人的著作， 但他们都没有做深入研究。人力资本理论真正提出是美国经济学家西奥多舒而 茨，后来加里贝克尔又对其加以发展。 经济学家认为资本采取两种形式，既体现在物质形式方面的物质资本和体现 在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力、等构成了人力资本。人 力资本对经济增长起着十分重要的作用，人力资本投资也影响到薪酬收入。 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，堡括教育( 培训) 支出、保健支出、劳动力国内流动( 移居) 支出或用于移入境的支出以及搜索价 格与收入的信息等多种形式，其中最主要的视教育支出( 包括在职培训) 。人力资 本投资还包括补偿劳动力消耗，在衣、食、住、行等方面的支出，所阻一般不计 算在内这些投资都是有初始支出，都希望未来获得投资报酬。劳动者的知识和技 能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力市场上的技能的报 酬，寻找职业迁移等提高技能储备的价格，增加人力资本的价值。 人力资本投资的目的，从国家以及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳 动者个人是为了未来获得效用，得到满足。如果得不到效用，不论国家，企业， 个人都是不会进行投资的，一般情况下，只有当预期收益的现值至少等于现在指 出的现值时候，人们才愿意作出这样的投资，如果大于现在支出的现值就更加愿 意投资。从薪酬角度来说，只有未来的薪酬现值等于或者大于现在的教育投资等 支出的现值才愿意投资，也就是说人力资本投资必须得到补偿。 2 2 2 薪酬基金理论 1 9 世纪上二半l i f ，维持生存的薪酬理论开始没落，新的继承人约翰斯图亚特 武汉理工大学硕士学位论文 穆勒等人提出了薪酬基金理论。该理论认为：如果雇佣劳动者的就业总基会没有 增加，或者如果竞争就业的人数没有减少，薪酬( 总金额) 是不可能增加的；同 理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增 加，薪酬是不会下降的。因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或 其他资金之间的比例，也就是说，薪酬决定与资本。用于支付薪酬的资本，被说 成是雇主具有的资金，并且被用来确定短期内无法改变的薪酬基金。薪酬基金则 被说成是有不可避免的经济规律的作用决定，并且，后者还决定自有市场上其他 生产要素的成果。 2 2 3 其他借鉴型理论 借鉴型理论的代表性观点包括：成熟益线薪酬理论、能力薪酬理论、双梯阶薪 酬理论、效率工资理论。 成熟曲线薪酬理论是在2 0 世纪3 0 年代由美国一个研究室开发的经验曲线薪 酬基础上发展起来的。它是关于确定学历与工龄之间的关系并由此支付技术人员 薪酬的一个分配理论模型。该分配理论模型开发出来后很快在美国的许多企业、 工程与科学研究机构得到广泛运用，以此作为确定技术人员和科学家们的薪酬标 准。 能力薪酬理论由西方经济学家于2 0 世纪7 0 年代以后创立。能力薪酬理论是 指关于依据人的知识、技术、能力确定薪酬的分配理论，与我国目前正在流行的关 于依据岗位的性质、特点确定薪酬的理论正好相反。国外薪酬理论著作谈到，从2 0 世纪9 0 年代起，财富杂志评出的5 0 0 强企业中，半数以上的企业对一部分员工 实行了技术工资，对所有员工实行了知识工资。 双梯阶薪酬理论最早是由美国企业中的研究与开发部门开发应用的。该理论 是关于为技术人员提供技术梯阶和转入管理梯阶的两条职业发展通道并领取不同 薪酬的分配理论。截至2 0 世纪9 0 年代中期，美国已有6 1 的企业运用双梯阶分配 理论确定技术人员的薪酬。 双梯阶激励机制( d u a ll a d d e r s ) ，也口q 双重职业生涯路径( d u a lc a r e e rp a t h s ) ， 是2 0 世纪5 0 年代中期，美国一些企业为了给组织中的专业技术人员提供与管理 人员平等的地位、报酬和更多的职业生涯路径系统的激励机制。双梯激励的关键 就在于形成两条平行的职业生涯路径，一条是管理职业生涯路径，即管理梯阶 ( m a n a g e r i a ll a d d e r ) ，一条是技术职业生涯路径，即技术梯阶( t e c h n i c a ll a d d e r ) 。 沿管理梯阶提升意味着员工享有更多的制定决策的权利，同时要承担更多的责任； 沿技术梯阶提升意味着员工具有更强的独立性，i 司时拥有更多从事专业活动的资 武汉理工大学硕士学位论文 源。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖 励，从而使走技术路径的人员能与管理人员享有平等的发展机会和层级。同时， 这种双梯阶机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，他们可以继续沿着技术 梯阶发展，也可以转入管理梯阶发展，从而解决了专业技术人员曾普遍面临的报 酬低、发展机会小的困境，激发其更加全心全意的工作。2 0 世纪9 0 年代中期，美 国有6 1 企业( 主要是高新技术企业) 采用了双梯阶机制，如3 m 、英特尔、苹果、 s u n 、微软、惠普等公司都采用了这种激励机制，国内的联想公司的技术人才升迁 体系也应用了双梯阶机制。 效率工资理论是2 0 世纪8 0 年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格里茨等 人提出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为，工资取决于 生产率，但该理论认为，生产率取决于工资，支付高于市场价位的效率工资，能够有 效防止高素质员工流出本企业，并能够激励员工忠诚于企业和努力工作，同时，减 少劳动力流动率，节省了解雇成本、培训成本和招雇成本。这三个方面使员工创造 的效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率工资理论目前在西方国家得到 越来越广泛的运用。 效率工资理论的基本原则是7 0 年代由索罗提出，8 0 年代由夏皮罗和施蒂格利 兹发展起来的，也被认为是9 0 年代最有发展前途的宏观经济学分支理论。效率工 资理论从劳动者个人行为最大化的角度分折了劳动生产率与工资之间的相关性， 企业为了实现自己的最大利润，愿意支付给工人比使劳动市场出清时工资水平更 高的工资，而不轻易降低工资，从而导致劳动市场供大于求，出现劳动市场隐性失 业与公开失业。企业为了防止有技术和有经验工人流失，只好采用高工资策略。这 样，就会出现所有企业支付的工资高于市场出清的工资，出现效率工资的刚性，而 劳动市场供大于求，自然会出现隐性失业和非自愿的公开失业。这里也从劳动需求 方的角度证明了根据劳动市场完全出清工资水平，由于劳动市场交易成本的存在， 信息的不完全性和不对称性等，隐性失业必然会出现。 效率工资( e f f j c i c n c y - w a g c ) ，指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多