（企业管理专业论文）薪酬政策与工作价值观匹配度对员工满意度的影响研究.pdf

摘要 摘要 员工对企业的价值已经越来越被企业所重视，员工满意度也成为企业提升 绩效的重要手段。通常情况下，员工满意度的影响因素可以分成两大类：员工 个人特质与员工所处环境。从不增加员工的薪酬水平的角度出发，本论文选取 企业薪酬政策即员工所处环境因素，以及工作价值观匹配度即员工个人特质与 员工所处环境两个因素的交互作用，两个变量作为自变量，研究了二者对满意 度的影响，并比较二者的影响程度。在全球经济危机的背景下，本研究提出以 不增加员工的薪酬水平的方式增加员工满意度，具有一定得现实意义。 论文首先对相关研究文献进行综述，然后以本地一家集团企业的5 家下属 公司员工作为被调查者，进行问卷调查，回收有效问卷3 1 1 份，回收的问卷采 用s p s s l 3 0 统计分析软件进行分析，通过描述性统计、信度分析、因子分析、 回归分析、方差分析等方法，得出薪酬政策以及工作价值观匹配度均能对员工 满意度产生积极影响的结论。并且薪酬政策能够产生更大程度的影响力。研究 结果还表明，员工职务级别不同，其满意度情况也有差距。对管理者来说，薪 酬政策、工作价值观匹配度与满意度的关系要大于普通员工，但该调节作用尚 没达到显著的水平。最后，依据本研究结果，研究者从企业制定薪酬政策与调 节员工个人与企业文化匹配度的角度出发，对企业提高员工满意度提出了具体 建议。 关键词：薪酬政策工作价值观匹配度员工满意度 a b s t r a c t t h ev a l u eo fs t a f f - t o - b u s i n e s sh a sb e e nm o r ea n dm o r ea t t e n d e db ye n t e r p r i s e s ， a n de m p l o y e es a t i s f a c t i o n h a sb e c o m ea i l i m p o r t a n tm e t h o dt oe n h 锄c et h e p e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e s u s u a l l y , t h ei m p a c tf a c t o r so f e m p l o y e es a t i s f a c t i o nc a n b ed i v i d e di n t ot w oc a t e g o r i e s ：p e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c sa n dt h ee n v i r o n m e n t t 拭s r e s e a r c ha l m sa t d i s c u s s i n g t h e i m p a c to ft h et w oc a t e g o r i e s i n t e r a c t i o no n s a t i s f a c t i o n i no r d e rn o tt oi n c r e a s et h el a b o rc o s t so fe n t e r p r i s e s ，w es e l e c tp a y p o l i c ya n dw o r kv a l u ef ra st h ei n d e p e n d e n tv a r i a b l e s t h i sr e s e a r c hs t u d i e st h e i r i n f l u e n c et os a t i s f a c t i o na n dc o m p a r e st h ee f f e c t s u n d e rt h eg l o b a le c o n o m i cc r i s i s ，s b a c k g r o u n d ，i ti sm e a n i n g f u lt o s t u d yt op r o m o t ee m p l o y e es a t i s f a c t i o nw i t h o u t i n c r e a s i n gt h el a b o rc o s t s t h ea r t i c l e b e g i n sw i t has u m m a r yo fr e l a t i v er e s e a r c h e s ，t h e n d i s t r i b u t e s q u e s t i o n n a i r e ，t a k i n gt h es t a f f si i l5s u b o r d i n a t ec o m p a n yo fo n el o c a l i t y g r o u p e n t e r p r i s ea st h es u r v e y o r s a n dt h i sr e s e a r c hc o l l e c t s311v a l i dq u e s t i o n n a i r e s u s i n g d e s c r i p t i v es t a t i s t i c sa n a l y s i s ，f a c t o r sa n a l y s i s ， r e g r e s s i o na n a l y s i sa n dv a r i a n c e a n a l y s i se t ct oa n a l y z et h em a t e r i a l s ，t h er e s e a r c hd r a w st h ec o n c l u s i o nt h a tp a y p o l l c v a n dw o r kv a l u ef i th a v ep o s i t i v ei m p a c t so n e m p l o y e es a t i s f a c t i o n a n dt h ep a yp o l i c y c a np r o d u c eag r e a t e rd e g r e eo fi n f l u e n c e t h er e s u l t sa l s os h o w t h a tt h es a t i s f a c t i o ni s d i f f e r e n tb e t w e e nd i f f e r e n t j o bl e v e l s t h el i n kb e t w e e np a yp o l i c y , w o r kv a l u ef i ta n d e m p l o y e es a t i s f a c t i o ni sc l o s e rw h e nt h es u r v e y o ri sm a n a g e r b u tt h em o d e m t o rd o e s n o tr e a c has i g n i f i c a n tl e v e l i nt h ef i n a l ，w eg i v es o m ed e m i l e dl i e c o n 珊e n d a t i o nf o r i m p r o v i n gt h ew h o l eo r g a n i z a t i o n k e yw o r d s ：p a yp o l i c y , w o r kv a l u ef i t ，e m p l o y e es a t i s f a c t i o n i i 中国科学技术大学学位论文原创性声明 本人声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所取得的 成果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人已经发表或 撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中作 了明确的说明。 作者签名：盔盥签字日期：2 垒翌：么：茎 中国科学技术大学学位论文授权使用声明 作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者授权中国科学技术大学 拥有学位论文的部分使用权，即：学校有权按有关规定向国家有关部门或机构 送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论 文。本人提交的电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 么开口保密( 年) 作者签名：盔盥 签字目期：2 型呈笸墨 导师签名： 签字日期：去扯 第l 章绪论 1 1选题背景 第1 章绪论 众所周知，知识是决定企业生存和发展的重要因素，人作为知识的掌握者和 驾驭者，被放到一个前所未有的高度上，员工满意度与企业发展、成长息息相关 的观念也逐渐被广大企业管理者所接受。所谓员工满意度，是指个体对环境因素 的情境感受，和产生的满足感觉，是个人对工作情境的主观认知，可视为对工作 本身、工作环境或二者组合的一种态度或情绪认知( h o p p o c k ，1 9 3 5 ) 。员工满意 度高，才能为用户提供高质量的服务与产品，相反，如果员工始终在一种对企业 不满的情绪中工作，其不满自然会在工作中流露，结果要么是员工走人，要么是 用户走人。无论是哪种情况出现都是企业损失。 自2 0 世纪8 0 年代西方管理文化就开始提倡“人本思想，认为企业不应把 获取利润作为最终目标，应把价值观放在首位，提出了人是最重要的资源、最宝 贵的财富，逐渐的管理层也开始关注员工需求，并通过员工满意度指标来衡量公 司的人力资本的效果。员工满意度常直接决定员工的工作积极性水平，从而影响 企业的人力资源基本状况。市场竞争的日趋激烈，也让员工满意度的问题受到越 来越多的重视，采取措施吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是企业管理者 设法提高企业竞争力的重要手段。 那么这些企业管理者采取的措施能否得到预期的效果呢? 结论往往不是简 单的一句话可以概括，我们大都认为薪资是影响工作满意度的重要因素之一，而 目前绝大多数企业管理者在选择采取何种措施提升员工满意度时，也倾向于提薪 的方式，然而2 0 0 8 年1 月全球领先的人力资源公司翰德咨询公司发布了翰德 季度就业调查报告，翰德上海总经理a n g i ee a g a n 在解读这份报告时说：“较之 于亚洲其他受调查市场，中国的雇主将不得不支付最高的薪酬和年终奖，然而这 样的策略未必能奏效，因为他们还将面临亚洲最高的人员流失率。”报告中的数 据显示有3 2 的受访者表示，求职者对薪酬的要求提高了2 0 以上，这一比例居 亚洲各受调查市场之首。除了上调薪酬，今年雇主还计划大幅提高年终奖额度。 有6 6 的受访者计划将年终奖额度提高1 0 以上，其中有2 4 的受访者表示其年 终奖增幅预计超过2 0 。尽管薪资和奖金都有明显增加，然而员工流失率仍较上 一年大幅上升。有近一半( 4 7 ) 的受访者表示，过去1 2 个月的人员流失率超过 1 0 。有1 3 的受访者表示公司的人员流失率高达2 0 以上。这些数据明确的告诉 我们，薪酬本身的高低并不像绝大多数企业管理者认为的那样对员工满意度以及 第l 章绪论 员工的留职承诺的产生决定性的作用。 如果说企业薪酬政策属于员工的外部环境，即企业环境对员工满意度产生影 响的话，同为企业环境的企业文化会不会对员工产生影响呢，是单独产生影响还 是与员工个人情况相互作用产生影响呢? s e a s h o r ea n dt a b e r ( 1 9 7 5 ) 认为影响员 工满意度的因素，可以归纳为环境与个人特质两类，并且取决于这两个方面因素 的交互作用。其中，环境因素包括，政治、经济以及社会文化环境，员工自身职 业性质，组织内部环境以及工作与工作环境，四个方面；而个人特质则包括人口 特征，人格特质，个人能力，情境人格，知觉、认知与期望以及暂时性人格特质 等6 个方面。目前，我国对员工满意度影响因素的研究绝大多数都将目光集中在 这两方面，并将环境与个人特质两方面因素相对割离开来研究，而忽视了两者的 交互作用。而我们相信，人作为情感复杂的生物体，不是单纯的受环境或是个人 特质单方面影响。 具体到某点上，环境是怎样与员工的个人特质产生交互反应，这一反应又 会对员工满意度产生什么样的影响? 虽然许多研究者都指出员工满意度与企业 文化有密切联系，与员工个人的价值观有密切联系，但将两者结合起来，有关两 者交互作用对员工满意度的影响及其影响程度的实证数据却相对缺乏，同时，针 对我们所发现的薪酬本身高低对员工满意度的影响并没有那么强烈，那么企业管 理者应当制定怎样的薪酬政策才会对员工满意度产生积极的影响，目前在国内的 研究也缺乏数据检验的，而这些都将引起研究者对这一问题更加深入的思考。 1 2 研究目的与意义 1 2 1研究目的 统计数据表明单纯的依靠高薪水的方法已经不能达到提高员工满意度的预 期目的，反而无故增加了企业的用工成本。本研究从影响员工满意度的因素出发， 希望能以不增加员工的薪酬水平为前提，找出提高满意度的最有效途径，如企业 制定合理的薪酬政策、根据员工个人特质将其放在适合的环境，并以此研究它们 之间的内在联系。 具体来说，本研究所要回答的问题可以表述为以下几点： 1 、通过实证分析探讨人口统计变量对员工满意度、工作价值观匹配度、薪 酬政策的影响； 2 、员工个人的价值观与该企业的企业文化是否匹配会不会对员工满意度产 生影响，影响程度如何： 2 第l 章绪论 3 、企业的薪酬政策是否会对员工满意度产生影响，影响程度； 4 、员工的职级高低会不会影响到企业的薪酬政策、工作价值观匹配度与员 工满意度的关系； 1 2 2 研究意义 目前，员工满意度被作为企业诊断的评价依据之一，最能体现从“让员工服 务于企业利润”转向企业“为员工服务 这种管理思想的转变( 沙因，1 9 8 9 ) 。 通过对它的掌握，可以监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动率， 若企业及时采取有效改进措施，就能够预防某些人才流失情况的发生，为企业的 壮大提供可靠的人才保障( 丰宇昆，2 0 0 3 ) 。 围绕提升员工满意度的影响因素，本研究期望结合员工个人特质与企业环境 两者的交互作用，通过对薪酬政策以及员工价值观匹配情况对员工满意度影响的 研究，对其研究现状与进展进行总结，实现以下理论意义： 1 、了解人口统计因素是否会对员工满意度、工作价值观匹配度、薪酬政策 有所影响； 2 、影响员工满意度的因素有很多，员工的工作价值观与企业文化相互匹配 是将员工满意度的影响因素中的环境因素与个人特质因素结合起来分析，探讨环 境与个人特质的交互作用对员工满意度的影响； 3 、通过对组织内薪酬政策的探讨，了解员工对企业制度的感受对员工满意 度产生怎样的影响及其影响程度： 4 、管理者与普通员工对企业制定的各项制度的感受不同，作为制度的制定 者，对各项规章制度的理解要深入，同时，作为企业内部竞争的优胜者，其价值 观匹配度与普通员工也会存在差异，通过比较两类人群的满意度，探讨职位高低 对员工满意度的调节情况： 1 3 研究思路与结构安排 1 3 1 研究思路 对员工满意度产生影响的因素有很多种，但主要可以分为环境因素和员工个 人因素，两者均会对员工满意度产生影响，同时，两者的交互作用也会对满意度 造成影响。本文的研究思路是：在大量理论文献的基础上，结合实际调查问卷， 选取薪酬政策与工作价值观匹配度两个因素作为自变量，分析两者对员工满意度 的影响情况，同时分析职级是否会对自变量与因变量之间产生调节作用。在此基 第l 章绪论 础上，构建基于员工个人特质与环境交互作用的员工满意度模型。 1 3 2 结构安排 本论文的章节安排如下： 第一章，绪论。从员工满意度的重要性出发，结合调查数据，分析员工满意 度的影响因素具有两大类：员工个人特质和外在环境，选取薪酬政策与员工工作 价值观匹配度作为自变量，研究二者对员工满意度的影响，指出本研究的目的、 意义、思路以及结构安排。 第二章，相关理论基础。对员工满意度、员工价值观、企业文化、薪酬政策 的定义、测量、以及员工满意度的影响因素进行回顾与探讨，为本文的进一步研 究奠定基础。 第三章，研究模型与方法。构建理论模型，进行研究假设，并在此基础上设 计调查问卷，确定研究样本与研究方法。 第四章，研究结果与讨论。通过对回收的问卷进行数据处理，结合s p s s l 3 0 统计分析软件，先对问卷进行信度与效度检验，再对问卷进行描述性统计分析， 以及满意度的差异检验，用回归分析的方法构建基于员工个人特质与企业环境交 互作用的满意度模型。并检验员工满意度对组织承诺的影响效果。 第五章，研究结论与展望。总结归纳数据分析的结果，提出提高员工满意度 的相应对策，以此提高企业的管理水平和竞争力。 4 第2 章相关理论基础 2 1员工满意度 第2 章相关理论基础 2 1 1 员工满意度的定义 员工满意度也可称为工作满意度，是员工在工作过程中产生的对工作的感 觉，描述的是员工对其工作获得的满足感的程度。其最早由h o p p o c k 于1 9 3 5 年 提出，他将员工满意度定义为个体对环境因素的情境感受，以及由此产生的满足 感觉，是个人对工作情境的主观认知，可视为对工作本身、工作环境或者二者组 合的一种态度或情绪。 自此，从不同的角度，学者们对员工满意度给出了不同的定义。p o r t e r ( 1 9 7 4 ) 认为员工满意度是员工在工作中“实际获得 与“应该获得”的差距，而l o c k e ( 1 9 7 3 ) 则将员工满意度定义为一种来自将个人的工作评估作为成就或促进个人工作价 值观达成的愉快的情绪状态。s e a s h o r ea n dt a b e r ( 1 9 7 5 ) 2 将员工满意度定义有 4 种意义，包括：1 、员工满意度是员工在个工作阶层所获得的满意的总和；2 、 员工满意度是员工在各工作层面所获得满意程度及其重要性的乘积和；3 、员工 满意度是员工预期应有的满意程度与实际满意程度差距的和；4 、员工满意度为 预期满意与实际满意差距的分数，乘以各相关层面重要性的加权数，然后再求其 总和。 各研究者的研究对象、理论以及范围各不相同，因此，对于员工满意度的定 义也各不相同，台湾学者徐正光( 1 9 7 7 ) 将有关员工满意度的定义进行了归纳，分 为三大类： 一、综合性( o v e r a l ls a t i s f a c t i o n ) 定义：将员工满意度的概念做一般性概 念解释，而不涉及员工满意度的形成原因、过程等方面内容，其重点是员工对其 工作以及工作的环境所拥有的态度。 二、差距性( e x p e c t a t i o nd i s c r e p a n c y ) 定义：认为员工满意度是根据个人 实得报酬与其认为应得报酬的差距定义的。 三、参考架构( f r a m eo fr e f e r e n c e ) 定义：认为人们的态度与行为的主要因 素是对于组织或工作情况的主观知觉与解释，其受个人自我参考架构的影响，并 且，每一个人的主观知觉重要性的认定也存在着很大的差异，当他认为重要时才 会产生满意或是不满意的情绪，而当他认为不重要的时候，就没有满意或不满意 第2 章相关理论基础 的分别。 现将各文献对员工满意度的定义整理如表2 1 所示： 表2 1 员工满意度的定义与分类 类别年份研究者 定义 1 9 6 8b l u ma n dn a y l o r 员工满意度是个人对特殊工作因素、个人特质、工作 外的群体关系3 方面所持的态度的结果。 综 1 9 6 9s m i t he ta l 员工对于工作各层面的感受或情感性的反应。 合 1 9 7 7 d a v i s员工满意度是员工对其工作喜好与不喜好的程度，若 性 定 工作特性适合员工的意愿，即产生工作满足。 义 1 9 8 8s e a la n dk n i g h t工作者对其工作本身的一种情绪、情意或评价上的整 体反应。 1 9 9 7 b e r r y 个人对其所从事工作的一般态度。 1 9 3 5 h o p p o c k 员工满意度是员工对环境因素，在心理和生理方面产 生的满足感，是员工对于工作情境的主观认知，可视 为对工作本身、工作环境或两者组合的一种态度或情 绪认知。 1 9 6 4v r o o m员工满意度是员工对目前工作角色的感受或情绪的 差 反应，是对于与工作相关范围的整体感受，正面的代 距 表工作满意，负面的代表不满意。 性 定 1 9 6 8p o r t e ra n dl a w l e r个人工作满足程度是个人在特定工作环境中感觉到 义的他所“实际获得的价值”与“预期获得的价值”两 者之间的差距，差距越小，满意度越高；反之，满意 度越低。 1 9 7 4m c c o r m i c ka n d t i f f i n 员工从工作中获得的需求满足程度。 1 9 8 9张春兴员工满意度是个人或多数员工对其所任工作感到满 意的程度。 参 1 9 5 3 m o r s e 员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用 考 的函数。 架1 9 6 8w e i s s e n b e r g1 内在满意：与工作本身有关； 构2 外在满意：与工作内容本身无关的各方面； 说3 整体满意：个人对工作环境等以及工作内在、外在 定层面感到满意的程度以及两者的总和。 义 1 9 7 2c h r u d e na n ds h e r m a n 员工满意是员工认为其需求被满足的程度 6 第2 章相关理论基础 类别年份研究者定义 参 1 9 7 7 w e x l e ya n dy u k l员工对其工作各层面的感受和评价 考 架 1 9 8 0d e s s l e r 员工满意度是个人的健康、安全、成长、关系、自尊 构 等需求，从工作货工作结果中获得满足的程度 说 定 义 资料来源：l 、庄博贵( 2 0 0 3 ) 整理；2 、部分为本研究整理 本文在分析员工满意度时，采用的是员工对各因素满意度进行综合的结果， 即采用参考架构说定义，将员工满意度定义为员工根据其参考架构对工作特征加 以解释后的结果。本研究根据v r o o m 对工作满意度的划分，将工作满意度的构成 维度细化为工作本身满意度、薪酬满意度、晋升满意度、管理者满意度、同事满 意度、交际满意度以及工作环境满意度。有关其具体定义与范围将在第三章员工 满意度量表中做具体介绍。 2 1 2 员工满意度的理论基础 c a m b e l l ( 1 9 7 0 ) 将员工满意度的理论模式分为内容型理论基础和程序型理论 基础两大类： 一、内容型理论 内容型理论认为需要的满足程度与价值观的实现会导致工作的满意感 ( l o c k e r ，1 9 7 6 ) 。其起源于激励理论，主要代表是m a s l o w 的需求层次理论、 h e r z b e r g 的双因子理论以及a l d e r f e r 的e r g 理论。 1 、需求层次理论：m a s l o w ( 1 9 5 4 ) 认为人是需求的动物，需求必须加以满足， 而未获得满足的需求常会左右人的行为。他提出，人类的需求体系是以层次的形 式出现的，由低级的需求逐渐上升发展到高级的需求，其由低到高分别是：生理 需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。而且，人们只有在较低 层次的需求获得满足之后才会发展到上一层次的需求，不过，高层次的斋求发展 后，低层次的需求还是继续存在的。企业必须了解员工的需求，并满足他，才能 达到激励员工的效果。 2 、双因素理论：h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 发现工作满意和不满意是两个问题，将影 响工作满意与否的因素分为两种激励因素和保健因素。员工的满意程度来自激励 因素，如成就感、升迁、个人成长等个人对工作正面的感受与经验，是内在的因 素：而对工作不满意的程度则来自保健因素，如工作情况、环境、人际关系等个 7 第2 章相关理论基础 人对工作负面感受与经验，是外在的因素。而改善保健因素只能防止员工不满意， 而增强激励因素才能增进满意度。 3 、e r g 理论：a l d e r f e r ( 1 9 7 3 ) 在需求层次理论的基础上进行修改完善形成 e r g 理论。他将人类的需求分为三类，生存需求、关系需求和成长需求。其中生 存需求是指维持人生存的全部生理需求和物质需求，相当于需求层次理论中的生 理和安全需求；关系需求是指发展人际关系的需求，相当于社会需求和部分的尊 重需求；成长需求是指个人自我发展和自我完善的需要，相当于需求层次理论中 的部分尊重需求和自我实现需求。 二、程序型理论 程序型理论主要是描述如何激励维持以及停止行为的过程，主要理论有公平 理论、期望理论、目标设定理论等。 1 、公平理论：a d a m s ( 1 9 6 3 ) 认为员工不但会比较自己工作中所获得与所付出 的情况，还会衡量别人的情况，人们会不自觉的将自己的收益投入比与他人的收 益投入相比较( o a ：自己的收益；i a ：自己的投入；0 b ：他人的收益；i b ：他人 的投入) 。 ( 1 ) 自己的收益投入比大于别人的收益投入比，即o a i a o b i b ，则认为是正 常的，此时，员工会通过低估自己的收益或高估自己的投入，以改变这种不平衡， 或者更加努力的工作来消除这种不平衡。 ( 2 ) 自己的收益投入比等于别人的收益投入比，即o a i a = o b i b ，员工会觉得 公平，态度与行为不会发生变化。此时才会觉得公平，获得满足感，从而满意度 就会提高。 ( 3 ) 自己的收益投入比小于别人的收益投入比，即o a i a 当e 与v 值都高的时候，则m 值就大，反之就小，不同的期望值与效价进行 组合，其结果都会产生不同的激励作用。 p o r t e ra n dl a w l e r ( 1 9 6 8 ) 对期望理论进行完善，描绘了一种更加综合的激 励模式，其模型是从不同的角度研究个体在整个激励公众的心理作用过程，他们 8 第2 章相关理论基础 进一步的分析了个人对工作的满足和与活动结果的相互关系，满足感依赖于所获 得激励同期望获得结果的一致情况，结果大于等于期望是就会产生满足感。其模 式如图2 1 所示。 图2 1 综合激励理论模式图 3 、目标设定理论：l o c k e ( 1 9 6 9 ) 提出了目标设定理论，他认为人的满意程度 是受内外心理奖惩决定的一个过程。制定了一个目标，人们就能随时把行为的结 果与这个目标做比较，不断缩小行为的结果与目标之间的差距，直到行为的结果 与目标相符为止。也就是说，目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变 为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标 相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由 动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性 质和周围变量因素的影响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感、任 务策略、满意感等。 2 1 3 员工满意度的影响因素 早在1 9 1 1 年，泰勒就提出高报酬能获得高满意度，而h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 7 则 发现薪酬只会防止不满意的发生，而成就感等激励因素才会导致高满意度。 s e a s h o r ea n dt a b e r ( i 9 7 5 ) 2 认为影响员工满意度的因素，可以归纳为环境 与个人特质两类，并且取决于这两个方面因素的交互作用。其中环境因素包括四 个方面，由大到小分别是政治经济文化环境、行业环境、企业环境、工作环境。 l 、政治经济文化环境：当社会普遍失业率低时，员工的满意度就会降低，因为 工作较易得到，此时劳动力市场供给小于需求，对工作上要求会相对增加，而当 社会失业率高时，员工的满意度反而会升高( 林丽玲，2 0 0 1 ) 。2 、行业环境：员 工所在的行业如果其声望越高，其员工的满意度也会比较高。3 、企业环境：主 9 第2 章相关理论基础 要指的是企业内部的文化氛围、同事之间的相互关系等。4 、工作环境：包括工 作的完整性、工作的重要性、自主性等因素。而个人特质因素包括：l 、人口特 征：年龄、性别、受教育程度、工龄等。2 、稳定的个人特质：价值观、个人需 要、心理特质等。3 、能力：智力、技能等。4 、情境人格：动机、偏好等。5 、 个人感知：知觉、认知、期望等。6 、暂时性人格特质：厌烦、愤怒等。 不少研究者对于影响员工满意度的因素也提出了自己的看法，v r o o m ( 1 9 6 4 ) 提出升迁、薪酬、同伴关系、组织本身、工作环境、管理者和工作内容会影响员 工的满意度；f a r r e l l ( 1 9 7 8 ) 则将影响因素分成工作性质，如薪酬、参与性、升 迁，和工作者本身，如教育背景、工作经验、工作动机等；r o b b i n s ( 1 9 9 1 ) 指出 智力、公平、工作条件、同事、适合员工个性的工作性质会影响其满意度。 现将各国研究者对员工满意度的影响因素总结的结果整理如表2 2 所示： 表2 2 员工满意度的影响因素 年份 研究者 影响因素 1 9 7 6h a c k m a na n do l d h a m 能力的多样性、工作分析、任务的重要性、自主性、工 作反馈 1 9 7 6l o c k e 1 工作事件：工作本身、工作报酬、工作环境。 2 工作者：工作者本身、公司内、公司外的其他人 1 9 6 2v r o o m 组织本身、升迁、工作内容、直接主管、薪酬、工作伙 伴、工作环境 1 9 7 6s m i t h管理方面、工作数量、工作条件、职业发展、工作种类、 同事、薪酬、公司方面 1 9 8 4 b u l l o c k 工作本身、薪酬、晋升、认可、工作条件、管理、同事、 公司政策 1 9 8 9l a n d y工作本身、工作环境、自身因素、组织中的其他人、组 织和管理、福利 1 9 9 5b l a c k b u ma n dl a w r e n c e工资和工作安全、同事、工作环境、培训，工作量 1 9 9 7r o b b i n s 心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、 融洽的同时关系、人格与工作的匹配 1 9 9 7 s p e c t e r工作特性、组织压力、角色因素、工作与家庭间的冲突、 薪酬，工作压力 1 9 7 8f a r r e l l l 、工作特性：薪酬、常规、参与性、沟通性、升迁 2 、工作者本身：教育背景、工作经验、特殊训练、工 作动机 1 0 第2 章相关理论基础 年份研究者影响因素 1 9 9 9 t a y l o r工作本身、与上司的关系、与同事的关系、薪酬、奖励 1 9 9 9 陈畅对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作背 景的满意度、对工作人际关系的满意度、对企业整体的 满意度 1 9 8 6 黄强能力因素、基本需求因素、工作责任因素、个人发展因 素、奖励因素、领导作风因素、情绪因素 1 9 8 6冯伯麟自我实现、工作强度、工资收入、领导关系、同事关系 1 9 9 0 陈子光 集体工作意识、组织气氛、工作难度和价值、工作潜力 知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系 2 0 0 0 时勘企业形象的满意度、领导满意度、工作回报满意度、工 作协作满意度、工作本身满意度 2 0 0 1 张勉报酬、晋升、沟通管理制度、工作性质、福利、认同感、 上司和同事 2 0 0 3 李进明 工作本身、待遇、晋升、监督管理、工作伙伴 2 0 0 3 林建忠晋升、薪酬、管理制度、工作特性、公平认知 资料来源：本研究整理 由以上表格整理的结果可以看出，各种研究对员工满意度的影响因素基本都 是两大类型：环境因素和员工个人属性因素。本研究将尝试将两者结合，检验二 者的交互作用是否会对员工满意度产生影响，即特定的个人在特定的环境中员工 满意度的变化情况。 2 2 工作价值观与企业文化 2 2 1工作价值观的相关理论 一、工作价值观的定义 有关价值观的研究一般是属于心理学、社会学的范畴，价值观指的是个体在 检验相关人、事、物的适当性、重要性、社会意义性时，所依据的价值标准，而 个体将依据此标准，做出有关价值的判断( 席荣维，2 0 0 7 ) 而工作价值观则是价值 观体系中有与工作有关的部分。简单的说就是个体对工作意义的认识，而广义的 说，则包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念。根据各位研究者对工作 价值观的研究理论与背景的不同，对于工作价值观的定义也各不相同， b r o w n ( 2 0 0 2 ) 认为工作价值观是个人价值体系之一，是价值观可以满足个人在工 第2 章相关理论基础 作上扮演的角色。p a r k e r ( 1 9 7 6 ) 则将工作价值观视为是一种明确的期望概念，是 对特定的社会或团体来说将其当作判断工作好坏的标准。k a l l e b e r g ( 1 9 7 7 ) 认为 工作价值观是个人对于其工作活动赞同货尊重的渴望程度，能够反映个人从工作 环境中所要追求的条件及管理的行为以适合其条件。r o b b i n s ( 1 9 9 1 ) 将工作价值 观定义为引领人们对于工作本身或某一特定工作的实际意义，如经济报酬、忠诚、 人际关系、社会地位等。d o s e ( 1 9 9 7 ) 则认为工作价值观是指员工在长期下，持久 且稳定指导其工作行为与目标选择的一种标准或准则，并将有关工作价值观的定 义进行归纳与划分，分成四大类： l 、与职业选择相关的定义：工作价值观是与工作有关的目标，是个人内在 所需要，且是个人在从事活动时所追求的工作特质与属性( s u p e r ，1 9 7 0 ) 。其研 究重点在于将工作价值观视为选择工作的参考，或者是对工作评价的标准 ( z y t o w s k i ，1 9 7 0 ) 。 2 、与工作行为相关的定义：将工作价值观与工作相关的行为、态度、知觉 进行关联，包括工作的行为方式、行为偏好、工作成果的重要性等( r a v l i a na n d m e g l i n o ，1 9 8 7 ) 。 3 、与工作本身相关的定义：此类定义的工作价值观关注工作本身，或者说 是人们对一般性抽象的工作所持有的观点，包括工作的意义、工作的重要性等 ( w o l l a c ke ta l ，1 9 7 1 ) 。 4 、与价值伦理体系有关的定义：持此类观点的研究者认为工作价值观涉及 何种价值或者行动是应该选取的，即员工的价值观涉及工作中什么是好，什么是 坏，以及应当具有的道德责任是什么( d o n a l d s o na n dd u n f e e ，1 9 9 4 ) 。 综合以上各种定义，工作价值观是个人衡量本身能力、个人特质进而对工作 特性偏好程度及反映个人需求，形成持久性信念与标准，用以判断工作相关事物、 行为或目标的准则。本研究中将工作价值观的定义为对工作的态度以及所应具有 的道德品质。 二、工作价值观的分类 g i n z b e r g ( 1 9 5 1 ) 最早提出工作价值观的分类方法，他将工作价值观分为内在 价值、外在价值和附带价值3 种，其中内在价值是指对工作本身特质的描述，外 在价值是指外在于工作本身，但是又与工作相关的价值标准，附带价值则指除内 外价值之外其他因素。 m i l l e r ( 1 9 7 4 ) 将工作价值观分为两类，内隐性和外显性工作价值，其中内隐 性包括成就感、利他主义、创造力、管控力，而外显的工作价值则包括独立性、 安全感，工作环境、生活方式等。 台湾学者王义桂( 1 9 9 2 ) 将工作价值观分为工作的目的价值和工作的手段价 1 2 第2 章相关理论基础 值两部分，工作的目的价值是指个体工作的目的，分为内在报酬、外在报酬、集 体利益、平安和谐，四个方面；工作的手段价值是指为达成工作目标而重视的价 值，包括能力与理性、谦和与宽容、务实、忠信、安分守己、清流等六个方面内 容。 本研究依据台湾学者王义归对工作价值观的分类，选取工作态度、工作能力、 学习创新、合作精神以及尊重传统5 个方面来研究调查维度。有关其具体定义与 范围将在第三章工作价值观量表中做具体介绍。 2 2 2 企业文化的相关理论 一、企业文化的定义 企业文化就是企业的价值观，这一概念没有统一的定式，是一个整体性概念， 是由员工对企业、管理方式等企业环境的主观看法，描述的是企业内部的行为模 式，f o r e h a n da n dg il m e r ( 1 9 6 4 ) 将企业文化定义为一组能够描述企业的特征， 使企业不同于其他企业，同时这种特征具有持久性并能影响组织内成员的行为。 c a m b e ll 等人( 1 9 7 0 ) 则将企业文化定义为在特定的组织中，组织于其成员、 环境交互而产生的属性，它以态度与期望的形式，从企业静态以及“行为一结果” 的角度描述企业。 p i t c h a r da n dk a r a s i c k ( 1 9 7 3 ) 认为企业文化起因于企业内部成员，并以此 作为企业情境的基础，从而指导企业内部的一切活动。 d e s s l e r ( 1 9 7 9 ) 认为企业文化是个体对其组织工作环境的知觉与感受，包括 自治、结构、薪酬、关怀、支持等方面。 s i l v e r ( 1 9 8 3 ) 则将企业文化概括为一个组织的独特风格，且是每个组织均有 异于其他组织的特性。 g l i c k ( 1 9 8 5 ) 将企业文化定义为一组用来描述企业环境影响个人成员行为的 变数，是在社会的、组织的过程中产生的。 o w e n s ( 1 9 8 7 ) 认为企业文化的定义是研究个体对组织不同环境的感知。 做综合以上各学者对企业文化的定义，可以看出，企业文化就是将一个企业 区别于另一个企业的氛围，在企业内部，是员工对企业环境的感觉、知觉，可以 影响企业内成员的行为，在企业外部，就是其不同于其他企业的标志，是企业整 体的价值观。 二、企业文化的分类 研究者由于研究的目的与特性的不同，对企业文化的分类也有所不同，现将 各文献对企业文化的分类整理如表2 3 所示： 第2 章相关理论基础 表2 3 企业文化的分类 年份研究者分类 1 9 6 2 h a l p i na n dc r o f t 士气、关切、重视绩效、疏离、阻碍、亲密、离心、 以身作则 1 9 6 8l it w i na n ds t r i n g e r结构、责任、奖酬、风险、人情、支持、标准、冲突、 认同 1 9 6 8s c h n i e d e ra n db a r t l e t t管理支持、对新进员工的关怀、内部冲突、工作独立、 一般满足、管理结构 1 9 6 9s i s k组织规模、互动状态、成员个性、目标一致、决策阶 层、组织状态 1 9 7 6c h u r c h i l le ta l主管监督的严密性、绩效标准、沟通频率、上级单位 数、创新需要、角色迷糊性、角色冲突性 1 9 7 6l i k e r t沟通流程、决策惯例、关心员工、对部门的影响、技 术的妥当、激励 1 9 7 9g o r d o na n dc u m i n s组织透明度、决策制定、组织统合、管理形态、绩效 导向、组织活力、奖酬、人力资源发展 1 9 9 6r o b b i n sa n dc o u l t e r创新与冒险、求稳、注重细节、进攻性、以人为中心、 以团队为中心、以结果为中心 1 9 9 8 郑伯壤科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精 神、正直诚信、表现绩效、社会责任、敦亲睦邻 1 9 9 2 潘文章 组织明确、决策结构、组织整合、管理风格、绩效导 向、组织活力、人力发展 1 9 9 5 罗启峰负责态度、支持认同、人情、结构、奖酬、积极冒险、 和谐、自律标准、开放 1 9 9 9 林枚枚 关系气候、独立创新气候、执掌结构气候 2 0 0 2 蒋景清领导形态、人际关系、形式结构、责任风度 2 0 0 2忻榕、徐淑英创新、结果导向、员工发展、和谐、实用主义、顾客 导向、奖酬导向、贡献、未来导向和领导行为 2 0 0 4魏钧、张德遵从制度、争创一流、和谐仁义、社会责任、客户导 向、平衡兼顾、创新精神、交中求胜 资料来源：1 、张国铭( 2 0 0 4 ) 整理；2 、部分本研究整理 本研究采用的是较为常见的许士军( 1 9 7 2 ) 翻译的l i t w i n s t r i n g e r ( 1 9 6 8 ) 所发展的企业文化量表，选取结构、责任、奖酬、风险、人情、支持、标准、冲 突、认同9 个方面来研究调查维度，其具体定义与范围将在第三章企业文化量表 1 4 第2 章相关理论基础 中做具体介绍。 2 2 3 工作价值观与企业文化的匹配 工作价值观是员工个体的价值形态，属于员工个人特质范畴，而企业文化是 企业的价值观，属于企业环境的范畴。然而两者匹配或者说有关价值观与企业文 化的契合度对满意度的影响效果的研究就比较少了，此类研究不只关心，工作价 值观单方面对工作态度或者个体行为的影响，而是想探讨个人工作价值观与外界 环境的匹配度是否能影响到个体的工作态度或行为。 一、工作价值观与企业文化匹配的理论基础 工作价值观和企业文化的匹配属于“人组织 匹配问题，李元墩、钟志 明( 2 0 0 1 ) 通过典型相关分析，发现企业文化与员工的工作价值观有一种相互配 合，紧密关联的倾向，吴成丰( 1 9 9 8 ) 也指出主管的工作价值观与部分企业的伦理 因素有显著的相关性。m e r r e n s 、g a r r e t t 和g r e e n b e r g 的研究结果都发现， 当企业文化和个体的工作价值观相近时，个体即使是受到了一定程度的不公平对 待，也可能从事更多的角色之外的行为。 c h a t m a n ( 1 9 8 9 ) 以个人价值观与组织价值观契合程度来衡量“人组织” 适配性，他认为企业甄选与社会化将影响二者的适配度，而这种适配性则会影响 员工个人价值观的改变、额外角色行为以及年资情况。其理论模式如图2 2 所示： 图2 2 个人价值观与组织价值观契合模型 第2 章相关理论基础 k r i s t o f (