（企业管理专业论文）财会人员心理契约对工作投入的影响研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 近几年，世界经济环境、我国国内环境甚至是企业本身的环境都在发生巨 大的变化，为了适应不断变化的内外部环境，要求企业的管理者不断加强对企 业的管理，特别是对企业中“人”的管理。因此，人力资源的管理越来越得到 人们的重视，人力资源管理的新方法也不断涌现。其中，通过影响雇员的心理 契约来加强对企业中“人 的管理成为近年来企业管理者和学者们所关注的一 个热点。 本研究在我国的背景下，围绕心理契约这一热点展开，选取在该领域中少 有人研究的财会人员作为研究对象。以成都地区的财会人员为被测者收集相关 数据。主要研究分析了财会人员心理契约的结构维度、内部关系以及心理契约 对工作投入的影响作用。笔者从文献综述入手，分析前人的研究结果，提出了 六个假设。其中的核心假设可以总结为：财会人员的心理契约符合三维度结构； 心理契约的内部关系是一种交互式的影响关系；心理契约对工作投入存在显著 相关。并在研究假设的基础上，进行了问卷调查和数据分析，基本上验证了本 文的研究假设。在研究结论的基础上，提出了一些以改善财会人员的心理契约 为途径来提高他们的工作投入的建议，为我国财务会计人员的管理提供了一些 启示。 关键词：财会人员、心理契约、雇员责任、组织责任、工作投入 西南交通大学硕士研究生学位论文第l i 页 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，i n t e r n a t i o n a le c o n o m i ce n v i r o n m e n t ，t h ed o m e s t i ce n v i r o n m e n t o fo u rc o u n t r yo re v e ne n t e r p r i s e so w ne n v i r o n m e n ta r ea l lc h a n g i n ge n o r m o u s l y , i n o r d e rt oa d a p tt ot h ec o n s t a n t l yc h a n g e a b l ed o m e s t i ca n df o r e i g ne n v i r o n m e n t ，t h e a d m i n i s t r a t o r so fe n t e r p r i s e sm u s ts t r e n g t h e nt h em a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s e s c o n s t a n t l y , e s p e c i a l l yt h em a n a g e m e n tt ot h e p e o p l e ”s o ，t h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tg e t st h ea t t e n t i o n so fm a n a g e r sa n ds c h o l a r s ，a n dt h en e wm e t h o d s a b o u th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta r ee m e r g i n g b yi n f l u e n c i n gt h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tt os t r e n g t h e nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，w h i c hb e c a m ea h o t s p o tt h a t i sc o n c e r n e db ya d m i n i s t r a t o ra n ds c h o l a r s u n d e rt h eb a c k g r o u n do fc h i n a , t h i sr e s e a r c hm a i n l ys t u d i e dt h eh o t s p o t - - - - - - - - - - - p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , a n dc h o s et h ea c c o u n t i n ga n dr e l a t e dc l e r k sa st h er e s e a r c h o b je c t ，b e c a u s et h e ya r ef e ws t u d i e di nt h i sd o m a i n t h er e l e v a n td a t aa r ec o l l e c t e d i n c h e n g d u 1 h er e s e a r c h i sa b o u tt h es t r u c t u r ea n dt h ei n n e rr e l a t i o n s h i p so f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf o rt h ea c c o u n t i n ga n dr e l a t e dc l e r k s ，a n dt h ed e e ps t u d y a b o u tt h ei n f l u e n c e sb e t w e e nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dt h ej o bi n v o l v e m e n t t h es t u d ys t a r t e df r o md i s c u s s i n gt h ed o c u m e n t sa b o u tt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a n dt h ej o bi n v o l v e m e n t b r o u g h to u ts i xh y p o t h e s e s t h em a i nh y p o t h e s i sc a nb e s u m m a r i z e da sf o l l o w ：i ti sm o r ea p p r o p r i a t et od e s c r i b et h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t o ft h ea c c o u n t i n ga n dr e l a t e dc l e r k sw i t ht h r e e d i m e n s i o nm o d e l ；i nt h ei n n e r r e l a t i o n so fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ，t h ei n f l u e n c eo f “o r g a n i z a t i o no b l i g a t i o n t o e m p l o y e eo b l i g a t i o n i s a nr e c i p r o c a li n t e r a c t i o nr e l a t i o n ；t h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c th a sas i g n i f i c a n ti m p a c to nt h ej o bi n v o l v e m e n t b a s e do i lt h es t u d y h y p o t h e s i s ，t h er e s e a r c hc o n d u c t e daq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n ds t a t i s t i ca n a l y s i so f t h es a m p l e ，w h i c hv e r i f i e dt h eh y p o t h e s i sp u tf o r w a r di nt 1 1 i sr e s e a r c hb a s i c a l l y b a s e do nt h ec o n c l u s i o no ft h es t u d y , t h ea r t i c l eg a v es o m es u g g e s t i o n sf o rt h e m a n a g e r st h a th o w t or a i s ej o bi n v o l v e m e n t b yi m p r o v i n gt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , a n dp r o v i d e ds o m ei n s p i r a t i o nf o rm a n a g i n gt h ea c c o u n t i n ga n dr e l a t e dc l e r k s k e yw o r d s ：t h ea c c o u n t i n ga n dr e l a t e dc l e r k s ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，o r g a n i z a t i o n o b l i g a t i o n ，e m p l o y e eo b l i g a t i o n ，j o bi n v o l v e m e n t 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密形使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“ ) 学位论文作者签名：蜀p 瞎 日期：刃? 阢印 指导老师签名：旃勇 日期：加o d 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所 得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 第一，本文在研究对象上有所创新，所选择的研究对象是在以往研究的基 础上，以财会人员作为研究对象。心理契约作为这些年一个比较热门的研究点， 得到许多学者和研究人员的重视和研究，但是却缺少对研究对象的分层研究， 大多数研究都是以企业员工的整体为研究对象，寻找这些员工的共性，而忽略 了从事不同类型工作的员工的特性，本文就把财务会计人员作为研究对象，而 不再是针对整个企业员工群体； 第二，本文对财会人员的心理契约结构进行了仔细的剖析，分析了财会人 员心理契约内容的两个方面的维度结构，然后对其相互关系做了论证研究，以 验证前人对心理契约的研究结论是否适合财务会计人员。 第三，本次研究在论证了财会人员心理契约维度及其内部关系的基础上， 又对财会人员心理契约对其工作投入的影响做了分析，目前在国内，对心理契 约及工作投入的研究很少，而其本次研究的创新点除了对研究对象进行了指定 外，在研究心理契约与工作投入关系的时候，还把心理契约细化到了组织责任 和雇员责任的各个维度，不再同以往的研究只从心理契约的宏观层面出发，而 是从微观的层面研究心理契约和工作投入的关系。 学位论文作者签名：獬 日期：加妒i ) 1 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 2 1 世纪的中国，存在于一个世界经济复杂多变，竞争日益激烈的全球大环 境中。在这样的环境中，中国面临着巨大的压力和挑战。中国的企业是中国发 展的根本支柱。这些企业要在今天如此复杂的世界政治经济环境中生存下去， 就必须加强对自身的管理。而企业管理的核心早已经从早期的通过对“物 的 管理来降低成本追求短期效益，发展到今天对“人 的管理，“人 成为了企业 的重要资源，成为了企业发展的源泉，抓好对人的管理成为今天每个企业的管 理重心，也成为了学术界研究的热点。 我国3 0 多年改革开发的经验更加证明了，只有充分调动人的积极性和创造 性，才能推动家庭、企业、组织，乃至社会经济的发展。特别是我国这样一个 人口大国，劳动力达到8 亿多人口，是个人力资源丰富的国家，对“人 的管 理状况的好坏不但影响到一个组织、一个企业的竞争力，更会影响到整个国家、 整个民族的竞争力。因此，我国企业越来越积极的面对激烈的人才争夺战，开 始强调人才的吸纳、维系和激励，政府也提出人才强国的战略政策。如何管理 好企业的员工，如何通过发挥员工的最大潜能和积极性来为企业创造效益等等 都成了有待解决的热点问题，而员工的行为在很大程度上又受到其心理和态度 的影响，所以目前的企业家和学者们对企业员工的心理和态度的研究越来越关 注和重视。心理契约就是成为学者们研究员工心理和态度的一个关键切入点， 他们希望可以通过影响员工对心理契约的感知来改变员工的行为，使员工的行 为向着对企业有利的方向发展。 人们通常所提的“契约 除了包括有形的经济契约( 如人们所熟悉的劳动 合同等) ，也包括无形的、不成文的心理契约。有形的物质往往比无形的更容易 研究、掌握和控制，所以在目前的中国对有形的经济契约的研究和管理虽不完 善但已经达到了一定的水平，我国在1 9 7 8 年以后，就开始了全面的劳动法律规 章制度的改革和建设，进入新世纪后，我国开始全面的法律法规的建设，1 9 9 4 年劳动法出台，2 0 0 7 年我国又颁布了劳动合同法并于2 0 0 8 年1 月正 式实施。这些法律文件通过国家强制的手段来规范组织和员工之间的有形契约， 从而使企业和劳动者的双重利益得到保护。但对无形契约心理契约的研究 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 却仍存在很多分歧，特别是今天的中国企业，在经历的三十多年的发展后，正 处在新的转型期，又面临全球经济危机、税收加重、国家对中小型企业加强宏 观调控等如此复杂的外部环境，巨大的社会、经济变革和外部环境的压力，加 之我国企业自身成长和发展所累计的问题与矛盾进入了一个总爆发的临界点， 必然会带来了巨大的组织变革，许多企业都在不断进行的改制、合并、重组、 裁员、管理方法改革、组织结构调整等活动，这些组织的变革和调整活动都深 刻地改变着组织和员工之间的关系，影响着组织和员工之间的心理契约。组织 与员工之间的信任和承诺下降，员工的责任心和忠诚度降低，员工流动频繁、 员工终日担心饭碗而无法全心工作、做东家看西家、在工作工抱着得过且过的 思想、工作态度不端正等问题正严重困扰着企业组织和管理者，而对心理契约 和工作投入的研究将有助于组织解决这些问题。 1 1 2 研究意义 虽然在西方，对于心理契约的研究已经比较完善，有了一定的理论基础， 但由于中西方文化制度和社会环境存在着显著的差异，有关心理契约的研究结 论和管理实践在我国不一定适用，而且虽然目前对心理契约维度结构的研究种 类繁多，但并未形成统一的共识，且对心理契约内部关系的研究也不多。在影 响因素方面，有关心理契约对员工工作态度的影响作用的研究很多，但是其中 大多数都只包含了工作满意度、组织满意度、组织承诺等等，对于工作态度中 的另一个项目工作投入的影响却缺乏研究( 根据r o b b i n s 的研究，组织中个 人的工作态度非常重要，因为态度会影响到他们的工作行为，并提出个人的工作 态度分为工作投入、工作满足和组织承诺三种) 。因此，在中国当前的时代背景 下，研究心理契约的维度结构和心理契约的内部关系，并进一步分析心理契约 及其各个维度对工作投入的影响是必要。同时，在对心理契约研究对象的选择 上，有的学者选择教师，有的选择医护人员，有的选择知识员工，但专门针对 财会人员的心理契约研究还是很缺乏。本文以我国的财务会计人员为研究对象， 进行实证研究和分析，探讨了心理契约的维度结构和心理契约的内部关系，分 析了心理契约及其各个维度对工作投入的影响，在一定程度上丰富了组织行为 学的理论。 在总结了以往的研究后，本文选择了财会人员这企业核心员工群体作为 研究对象。财会人员作为企业的核心和关键人员，直接和企业的资金打交道， 管理着企业资金的运动，包括筹资、投资、营运及分配；进行各种资金的预算、 决算、报表、统计；分析各种与企业资金有关的数据并为企业内部的管理者决 策和企业外部的投资者决定提供相关资料。可以说，财会人员的工作效率、工 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 作质量和工作态度对企业的正常运转和发展壮大有着至关重要的影响，所以对 其心理契约的结构维度和心理契约对工作投入的影响研究更具有实际意义。只 有在对财会人员的心理契约的结构维度和内部关系进行深入研究的基础上，才 能对财会人员心理契约的内容、维度和特点有更好的了解；只有对心理契约及 其各个维度对工作投入的影响做出细致准确的研究，才能了解财会人员的心理 契约对他们的工作投入的具体的影响作用。工作投入被视为体现了员工在工作 中的高能量水平、强烈的认同感和高度的专注，增加工作投入可以使员工更加 精力充沛、不知疲惫、不怕困难的以愉快的心情投入工作。只有了解了心理契 约对工作投入的具体影响作用，才能以这些理论为基础加强对财会人员的管理， 通过改善他们的心理契约来改善他们的工作投入，从而使财会人员的工作态度 的到改善，消除为了工作而工作和得过且过等消极的工作态度，提高他们的工 作效率、工作质量和工作满意度，增强他们的忠诚度和稳定性，从而提升整个 组织的效能和生产力，使企业得到更好的发展。 1 2 研究的内容、目的和创新点 1 2 1 研究内容和目的 本文主要致力于研究财会人员心理契约的结构维度、内部关系和心理契约 与工作投入的相互关系，具体如下： 1 验证在中国的文化背景下，我国企业财务会计人员是否符合已有的心理 契约的组织责任和雇员责任的三维度结构，验证已有的心理契约理论对于中国 财务会计人员这一特定群体的适用性； 2 调查研究针对我国财会人员这个特定群体，人口统计变量对心理契约和 工作投入所存在的影响； 3 探讨心理契约中组织责任和雇员责任各个维度之间的关系： 4 在对财会人员的心理契约进行认真研究的基础上，分析探讨心理契约及 其各个维度对于工作投入的影响，研究心理契约和工作投入的关系； 5 在本文实证研究的基础上，寻找财务会计人员的特点，提出相应的对策， 找到可以通过影响财会人员的心理契约提高工作投入的方法，帮助企业对财会 人员进行更好的管理。 1 2 2 研究的创新点 本文的创新点主要有三个方面： 第一，本文在研究对象上有所创新，所选择的研究对象是在以往研究的基 础上，以财会人员作为研究对象，心理契约作为这些年一个比较热门的研究点， 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 得到许多学者和研究人员的重视和研究，但是却缺少对研究对象的分层研究， 大多数研究都是以企业员工的整体为研究对象，寻找这些员工的共性，而忽略 了从事不同类型工作的员工的特性，本文就把财务会计人员作为研究对象，而 不再是针对整个企业员工群体： 第二，本文对财会人员的心理契约结构进行了仔细的剖析，分析了财会人 员心理契约内容的两个方面的维度结构，然后对其相互关系做了论证研究，以 验证前人对心理契约的研究结论是否适合财务会计人员。 第三，本次研究在论证了财会人员心理契约维度及其内部关系的基础上， 又对财会人员心理契约对其工作投入的影响做了分析。目前在国内，对心理契 约对工作投入的影响研究很少，而本次研究的创新点除了对研究对象进行了指 定外，在研究两者关系的时候，还把心理契约细化到了组织责任和雇员责任的 各个维度，不再同以往的研究只从心理契约的宏观层面出发，而是从微观的层 面研究心理契约和工作投入的关系。 1 3 研究的流程和结构安排 1 3 1 研究流程 本文的研究流程首先是从理论研究开始的，即从对已有文献的研究开始， 只有在认真分析和研究了前人已有的研究结论、研究的不足和研究的展望之后 才能更好的对本文要研究的课题有一个深刻的了解和认识，才能更深刻的理解 本文的研究课题。之后进入实证研究阶段，这一阶段要进行研究设计，以理论 研究为基础，结合实际情况，得出具体的研究问题；根据研究问题提出研究假 设，并建立模型；根据研究假设设计问卷，问卷设计妥当后，进行初步的发放， 收回数据后进行预测试，考察问卷是否合理，是否适合本文的研究课题，信度、 效度如何，是否可以用做正式发放，还需要做哪些改动；如预测试的结果不理 想，则需要根据数据分析的结果对问卷进行修改，如果预测试得出了理想的结 果，则直接进入正式的问卷发放。最后，以问卷正式发放后回收的数据为基础， 进行数据分析，验证假设和模型的合理性，并在数据分析的基础上得出本文研 究的结论、建议和展望。具体的研究流程见图1 - 1 1 3 2 结构安排 本论文共分为五章，各章具体安排如下： 第一章为绪论部分，主要是介绍本文的研究背景、研究意义、本文的研究 目的、创新点及研究方法，并整体介绍一下本文的研究流程和结构安排。 第二章为文献综述，主要是回顾前人对心理契约和工作投入的相关研究， 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 得到许多学者和研究人员的重视和研究，但是却缺少对研究对象的分层研究， 大多数研究都是以企业员工的整体为研究对象，寻找这些员工的共性，而忽略 了从事不同类型工作的员工的特性，本文就把财务会计人员作为研究对象，而 不再是针对整个企业员工群体： 第二，本文对财会人员的心理契约结构进行了仔细的剖析，分析了财会人 员心理契约内容的两个方面的维度结构，然后对其相互关系做了论证研究，以 验证前人对心理契约的研究结论是否适合财务会计人员。 第三，本次研究在论证了财会人员心理契约维度及其内部关系的基础上， 又对财会人员心理契约对其工作投入的影响做了分析。目前在国内，对心理契 约对工作投入的影响研究很少，而本次研究的创新点除了对研究对象进行了指 定外，在研究两者关系的时候，还把心理契约细化到了组织责任和雇员责任的 各个维度，不再同以往的研究只从心理契约的宏观层面出发，而是从微观的层 面研究心理契约和工作投入的关系。 1 3 研究的流程和结构安排 1 3 1 研究流程 本文的研究流程首先是从理论研究开始的，即从对已有文献的研究开始， 只有在认真分析和研究了前人已有的研究结论、研究的不足和研究的展望之后 才能更好的对本文要研究的课题有一个深刻的了解和认识，才能更深刻的理解 本文的研究课题。之后进入实证研究阶段，这一阶段要进行研究设计，以理论 研究为基础，结合实际情况，得出具体的研究问题；根据研究问题提出研究假 设，并建立模型；根据研究假设设计问卷，问卷设计妥当后，进行初步的发放， 收回数据后进行预测试，考察问卷是否合理，是否适合本文的研究课题，信度、 效度如何，是否可以用做正式发放，还需要做哪些改动；如预测试的结果不理 想，则需要根据数据分析的结果对问卷进行修改，如果预测试得出了理想的结 果，则直接进入正式的问卷发放。最后，以问卷正式发放后回收的数据为基础， 进行数据分析，验证假设和模型的合理性，并在数据分析的基础上得出本文研 究的结论、建议和展望。具体的研究流程见图1 - 1 1 3 2 结构安排 本论文共分为五章，各章具体安排如下： 第一章为绪论部分，主要是介绍本文的研究背景、研究意义、本文的研究 目的、创新点及研究方法，并整体介绍一下本文的研究流程和结构安排。 第二章为文献综述，主要是回顾前人对心理契约和工作投入的相关研究， - 西南交通大学硕士研究生学位论文 图1 一l 第6 页 _j i 财会人员心理契约对其工作投入的影响研究 、7 l 相关文献研究 结论与展望 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 得到许多学者和研究人员的重视和研究，但是却缺少对研究对象的分层研究， 大多数研究都是以企业员工的整体为研究对象，寻找这些员工的共性，而忽略 了从事不同类型工作的员工的特性，本文就把财务会计人员作为研究对象，而 不再是针对整个企业员工群体： 第二，本文对财会人员的心理契约结构进行了仔细的剖析，分析了财会人 员心理契约内容的两个方面的维度结构，然后对其相互关系做了论证研究，以 验证前人对心理契约的研究结论是否适合财务会计人员。 第三，本次研究在论证了财会人员心理契约维度及其内部关系的基础上， 又对财会人员心理契约对其工作投入的影响做了分析。目前在国内，对心理契 约对工作投入的影响研究很少，而本次研究的创新点除了对研究对象进行了指 定外，在研究两者关系的时候，还把心理契约细化到了组织责任和雇员责任的 各个维度，不再同以往的研究只从心理契约的宏观层面出发，而是从微观的层 面研究心理契约和工作投入的关系。 1 3 研究的流程和结构安排 1 3 1 研究流程 本文的研究流程首先是从理论研究开始的，即从对已有文献的研究开始， 只有在认真分析和研究了前人已有的研究结论、研究的不足和研究的展望之后 才能更好的对本文要研究的课题有一个深刻的了解和认识，才能更深刻的理解 本文的研究课题。之后进入实证研究阶段，这一阶段要进行研究设计，以理论 研究为基础，结合实际情况，得出具体的研究问题；根据研究问题提出研究假 设，并建立模型；根据研究假设设计问卷，问卷设计妥当后，进行初步的发放， 收回数据后进行预测试，考察问卷是否合理，是否适合本文的研究课题，信度、 效度如何，是否可以用做正式发放，还需要做哪些改动；如预测试的结果不理 想，则需要根据数据分析的结果对问卷进行修改，如果预测试得出了理想的结 果，则直接进入正式的问卷发放。最后，以问卷正式发放后回收的数据为基础， 进行数据分析，验证假设和模型的合理性，并在数据分析的基础上得出本文研 究的结论、建议和展望。具体的研究流程见图1 - 1 1 3 2 结构安排 本论文共分为五章，各章具体安排如下： 第一章为绪论部分，主要是介绍本文的研究背景、研究意义、本文的研究 目的、创新点及研究方法，并整体介绍一下本文的研究流程和结构安排。 第二章为文献综述，主要是回顾前人对心理契约和工作投入的相关研究， 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 通过对前人研究成果的总结，和已有研究的分析，为本文的分析和论述奠定坚 实的基础。这一章主要分为两大部分，一部分是对心理契约的研究综述，一部 分是对工作投入的研究综述。 第三章为研究设计和研究方法，在这一章中主要介绍了本文的研究模型、 假设，研究变量的操作性定义和研究设计。在研究设计中，论述了本文研究问 卷的设计依据、方法和施测过程，及本文研究所使用的研究方法。 第四章为实证研究部分，为本文的主体部分。在这部分中，论述了本文实 证研究的过程，对预测试和正式测试的数据进行分析。在对问卷进行预测试中， 分析预测问卷的信度、效度和合理性，得出可以做正式测试的问卷；在对问卷 的正式测试，通过统计软件和统计分析方法，对正式测试得到的数据进行分析， 在验证正式问卷的信度和效度的同时，对本文假设的合理性进行验证。、 第五章为结论的讨论和建议部分，通过第二章的理论总结和第四章中的数 据分析，以第三章的研究模型和假设为线索，总结本文的主要研究结果，并在 这些结论的基础上进行探讨和分析，得出通过心理契约加强对财会人员的管理 及提高财会人员工作投入的对策和建议。并在文章最后的结论部分，提出本文 的局限和不足，以及可以进一步研究的地方，指出未来的研究方向。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 第2 章国内外相关研究综述 本章主要是对与本文研究的两个主要变量心理契约和工作投入有关的 文献进行总结和综述，总结前人的研究结果，为本文研究打好理论基础。下面 分为心理契约和工作投入两个部分进行论述： 2 1 心理契约研究综述 2 2 1 心理契约概念的产生与发展 2 2 1 1 西方学者的研究总结心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 这一 概念本来自社会心理学，最初是社会学家们关于社会合同所写的著作的一种延 伸和发展h 1 ，后来被组织行为学家所用，用来描述组织中雇佣双方之间的关系。 对心理契约的研究最早可以追溯到2 0 世纪2 0 年代m a y o 在霍桑试验中对物质因 素和非物质的因素如员工报酬、企业对员工的关心、群体规范和工作保障问题 的关注3 。但把这一概念真正引入管理领域则是在2 0 世纪6 0 年代，由a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 、l e v i n s o n ( 1 9 6 2 ) 、s c h e i n ( 1 9 6 5 ) 等人提出。 据相关文献记载，a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 是首位正式研究雇主和雇员之间契约关 系的主观方面( t h es u b j e c t i v ea s p e c t so fc o n t r a c t s ) 的学者，他指出，个 体和组织之间的雇佣关系中除了被人们广为认知的以书面的形式客观存在的雇 佣合同外，还存在着主观的方面，并使用了心理工作契约( p s y c h 0 1 0 9 i c a lw o r k c o n t r a c t ) 一词来描绘这种个体和组织之间契约关系的主观方面，但a r g y r i s 并没有对心理契约或心理工作契约进行正式的定义。 随着研究的进一步深入，l e v i n s o ne ta 1 ( 1 9 6 2 ) 把心理契约描述为当雇 用关系成立时，存在于个体和组织之间的一种“非书面化的契约”( a nu n w r i t t e n a g r e e m e n t ) ，是个体和组织间相互给予的( r e c i p r o c a l ) 和工作有关的期望的 总和。他指出，这种契约是一种内在的、未曾被明确表达的，甚至是个体和组 织都未清楚认识到，但却真实的存在于雇主和雇员之间，并支配和控制着两者 之间的关系。而且，他把心理契约定义为一种信念( b e l i e f s ) 的集合，每一方 都有权力获得及有义务给予交换另一方彼此的贡献。 美国著名管理心理学家s c h e i n 也从1 9 6 5 年开始了对心理契约的研究，并 反复重申心理契约定义：在雇佣关系中个体雇员和组织之间的交换关系的相互 一整套相互期望，而且增加了他自己的观点：个体雇员和组织之间的这种关系 是相互合作的，并且通过相互影响和相互协商建立一种合理的( w o r k a b l e ) 心 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 理契约。根据s c h e i n ( 1 9 7 8 ) 的论述，这种组织和个体雇员之间的相互期望不 仅仅涵盖了执行多少工作应该对应多少报酬，而且也包括了一系列的义务、特 殊待遇和权力。h 1 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 将心理契约定义为：“是一种在个体和组织之间的一种隐性 契约( a ni m p l i c i tc o n t r a c t ) ，在这种契约中详细指定了在雇佣关系中，个体 和组织期望给予对方的内容和从对方得到的内容 ，他定义了一种“健康的 ( h e a l t h y ) 心理契约，在这种心理契约中存在着一种建立在互惠基础上的相互 理解。他认为，心理契约的双方越是清楚的了解自己所怀疑的期望，双方期望 相互匹配的可能性就越高，此外，如果个体雇员和雇主针对彼此所怀有的期望 进行商榷，使彼此对对方的想法更加理解，则双方的期望就更有可能相互匹配。 而s c h e i n ( 1 9 8 0 ) 在其著作组织心理学一书中，把心理契约定义为： 在组织中，个体雇员和雇主及组织中其他成员之间无时无刻都存在的一种未曾 书面化的期望的集合，这些期望虽然没有明文规定，但是它依然对雇员、雇主 及其他成员的行为有着决定性的影响。而且s c h e i n 还指出，这种期望不是单方 面的，而是包含两方面的内容，即个体雇员对组织的各种期望和雇主对个体雇 员的期望。也就是说，心理契约并不是单反面的作用而是个体雇员和组织的相 互作用，它包含“个体”和“组织”两个层面。 f a r n s w o r t h ( 1 9 8 2 ) 把心理契约描述成连接个体雇员和组织之间的共同的 期望( m u t u a le x p e c t a t i o n ) 。因此，心理契约就发展成描述和解释雇员和雇主 之间雇佣契约中未言明的部分的一个专业术语。 在2 0 世纪8 0 年代后期前，各位学者们不论是把心理契约描述成“非书面 化的契约 、“期望的集合 、“隐性契约 还是“共同的期望 ，都没有对心理契 约的主观理解主体产生过争议，但是从8 0 年代后期开始，随着学者们对心理契 约的关注度的提高，随着对心理契约研究的深入，这种争议便产生了“究 竟谁是主观理解的主体 ，并且伴随着对这一课题的争议，对心理契约概念的理 解产生了分歧，形成了广义的心理契约概念和狭义的心理契约概念，学者们也 根据对心理契约的不同理解分为了两个派别：古典学派和r o u s s e a u 学派。 1 古典学派。古典学派的学者支持早期对心理契约的研究结论，坚持早期 学者们的基本观点，他们认为心理契约主观理解的主体应该涉及到雇佣关系中 的雇佣双方( 组织和雇员) ，即这个主体应该有两个：组织和雇员。心理契约应 该是雇佣关系中雇佣双方的对彼此之间的关系和彼此的权利和义务的主观理 解，不仅包括雇员的各种期望还应当包括雇主的各种期望，即包括四个方面组织 认知的组织责任、组织认知的员工责任、雇员认知的组织责任和雇员认知的员 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 工责任。该学派的代表人物有h e r r i o t 、p e m b e r t o n 、t s u i 和g u e s t 等，h e r r i o t ( 1 9 9 5 ) 认为，心理契约是雇用关系中的双方即组织和个人在雇用关系中彼此 对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏 于各种期望之中。h e r r i o t & p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 ) 认为，心理契约是雇佣双方对他们 之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观理解。t s u i ( 1 9 9 7 ) 等认为，心 理契约涉及双方，其研究也通过集中关注“代理人来展示心理契约的组织一 方也是可行的这个问题。g u e s t ( 1 9 9 8 ) 先是对r o u s s e a u 学派的代表人物 r o u s s e a u 的观点提出质疑，之后也提出了组织代理者的概念，强调作为组织代 理人的管理方代表在心理契约形成中的作用。 2 r o u s s e a u 学派。r o u s s e a u 学派的学者则提出了新的观点，对早期形成 的心理契约的概念提出了质疑，他们认为心理契约的主观理解主体应该只涉及 到雇佣双方中的一方，即雇员。心理契约应该是雇佣关系中雇员对自己与组织 的关系以及自己与组织的权利义务的理解，即只包含两个方面：雇员认知的组 织责任和雇员认知的员工责任。该学派的学者们认为，在心理契约中，组织是 个抽象的概念，它只适合作为一种心理契约形成和建立的环境存在，而无法作 为一个独立的主体来认知和建立这种契约关系，所以心理契约应该以雇员个体 为主体来思考和研究。r o u s s e a u 学派的代表人物主要有r o u s s e a u 、 r o b i n s o n 和m o r r is o n 等，其中r o u s s e a u 第一个提出了“狭义心理契约”的概念，r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 重新界定了心理契约的早期定义，它认为心理契约是：“一种个人的信 念( b e l i e f s ) ，这种信念是关于角色个体( t h ef o c a lp e r s o n ) 和另一方间的 互惠交换合同中的条款的信念，这里的关键问题是“信念 一词，它是在交换 中的一个承诺、一种报酬( c o n s i d e r a t i o n ) ，它约束关系双方履行一些列对双 方都有利的义务。 她阐述说这种影响着个体和组织之间关系的未言明的心理 契约，不仅仅是指相互给予的信念和承诺的义务，还包括行为的和文化的准则， 这些准则规范了在雇佣关系中，某些行为时可取的可以接受的，而另一些是不 可取和不可接受的。她认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互 义务的一种理解或有关信念，强调了心理契约的主体是雇佣关系中的雇佣个体。 s c h a l k & f r e e s e ( 1 9 9 3 ) 指出，心理契约是个体对“雇员对组织的义务和组织对 雇员的义务”的主观理解【8 j 。r o b i n s o n ( 1 9 9 4 ) 指出r o u s s e a u 提出的这种信念 指的是雇员对外显和内在的雇员贡献( 努力、能力和忠诚等) 与组织诱因( 报酬、 晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺、理解和感知。m o r r i s o n ( 1 9 9 5 ) 指 出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念， 这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 所意识到。 目前为止，这两个学派对心理契约定义的争论仍在继续，在进行心理契约 的研究中，各位学者们对心理契约的界定既有实用古典学派的广义定义的，也 有使用r o u s s e a u 学派的狭义定义的，但相对来说由于狭义心理契约的定义比较 明确，易于操作和证明，所用，狭义定义在各种研究中使用的次数较多，本文 的研究也是以心理契约的侠义定义为基础的。 2 2 1 2 中国学者的研究总结上面的部分主要是以心理契约概念的发展过 程为线索，对西方心理契约研究史上比较有代表性的学者对心理契约的界定进 行了概括性的陈述，自从心理契约的研究传入我国，也同样引起了学术界的研 究热潮，特别是在本世纪( 2 0 0 0 年) 以后，心理契约的相关研究文献越来越多， 其中，很多学者是以西方学者对心理契约的比较权威的定义为基础进行研究的， 但是也有些学者根据自己的研究、认识和理解对心理契约重新进行了界定，比 较有代表性的有： 陈加洲( 2 0 0 3 ) 等在对组织中的心理契约进行实证研究的基础上，将心理 契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的 一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。 杨杰、凌文辁、方俐洛( 2 0 0 3 ) 等认为，心理契约是个体或组织持有的关 于关系双方对等权利义务关系的一整套动态、模糊的主观假设或约定。 余琛( 2 0 0 3 ) 认为，心理契约是基于对组织应尽义务的员工对组织的期望， 具有主观性、动态性和与组织互惠的特征。 丁荣贵、张体勤( 2 0 0 2 ) 认为，心理契约是指一系列相互的心理期望，这 些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。这两位研究者强调“心理期望”， 明确提出了作为员工和组织对彼此的具体期望，为企业或组织详细地指明了心 理契约的哪些具体方面可以用来激励员工。 魏峰等( 2 0 0 5 ) 将心理契约的定义总结为：广义的心理契约是雇用双方基 于各种形式的( 书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系 中彼此义务的主观理解，比较侧重对“心理 成分的关注；狭义的心理契约是 雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承 诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到 的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。 曹威麟( 2 0 0 7 ) 等通过对相关文献的分析和他们对心理契约的认识和理解， 认为：所谓心理契约，是指当事入并未通过某种显然的形式直接而明确地进行 意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望， 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。 曹伟伟( 2 0 0 8 ) 认为，心理契约就是由组织和个体的经济、政治、精神 等方面因其固有的内在联系而构成的有机系统，它是作为一个有机系统而存在 和演进的。下表2 - 1 是对这些心理契约概念的总结： 表2 1 心理契约观念总结 时间 作者 特点 1 9 6 0 a r g y r i s 首次提出心理工作契约 1 9 6 2 l e v i n s o n 非书面化的契约 ( a nu n w r i t t e na g r e e m e n t ) 古典学 早期 1 9 6 5 s c h e i n期望的集合 西 派( 组织 1 9 7 8 方 和雇员 1 9 8 0 心 两个主 1 9 7 3k o t t e r隐性契约( a ni m p l i c i tc o n t r a c t ) 理 体) 1 9 8 2f a r n s w o r t h共同的期望( m u t u a le x p e c t a t i o n ) 1 9 9 6 h e r r i o t符种责任的知觉 契 发展1 9 9 5h e r r i o t p e m b e r t o n主观理解 约 研 1 9 9 7t s u i“代理人”代表组织方 究 1 9 9 0 r o u s s e a u第一个提出狭义心理契约概念，一种个 人的信念( b e l i e f s ) r o u s s e a u 学派 1 9 9 3s c h a l k f r e e s e 主观理解 ( 只有雇员个 体一个主体) 1 9 9 4r o b i n s o n承诺、理解和感知 1 9 9 7m o r r is o n 不一定被组织或者其代理人所意识到 的一