（企业管理专业论文）组织诱因和战略导向对企业文化与绩效关系影响的研究.pdf

组织诱因和战略导向对企业文化与绩效关系影响的研究 摘要 本文通过问卷调查青岛的6 0 家韩资企业的7 1 6 位管理人员( 5 2 位c e o ，1 5 5 位副总 级高层经理以及5 6 9 位中层经理) ，试图研究在企业文化与企业绩效的关系以及企业提供 的诱因和战略选择导向在其中的调节作用。 在已有的国内外文献中，关于企业文化与企业绩效关系的研究很多，但这些主要是 对企业文化与企业绩效直接关系的研究，而对人力资源管理措施及战略导向在其中所起 的调节作用的研究还很少。在国内文献中，随着企业文化理论的盛行，对领导文化与企 业绩效的关系的研究逐渐增多，但对人力资源管理措施及战略导向在其中所起的调节作 用的研究甚至还是空白。 韩资企业的治理结构在近几年虽然有很大改变，但仍有许多家族型控制企业，总经 理c e o 以及高层领导团队更容易形成稳固和强势的文化，因此本研究选择韩资企业作为 研究样本。本研究首先在西方学者开发的量表基础上，通过双向翻译、问卷预调查以及 小组讨论对其进行了一定的修正，得到了企业文化、企业提供诱因的类型，战略导向， 企业绩效以及企业总体声誉这五组变量在中国情境下具有良好效度的量表。鉴于中国与 整个东亚国家的文化及经济体制及发展状况相类似，我们用这些量表对青岛的6 0 家韩资 企业做了问卷调查。回收了7 2 6 份有效问卷，本文根据所研究主题的特征对样本进行了 一定的筛选，最终以5 2 家企业作为研究的样本。本文主要使用s p s s 和l i s r e l 这两个软 件来进行数据处理。因为本文的研究是对企业层次数据的分析，因此，在数据的处理中， 本文首先对企业文化和企业提供诱因的类型这两个由多人填写的变量做了信度分析，计 算了每个变量的r w g 以及平均的r w g , 在对这两个变量的信度分析后确定没有问题的基 础上，我们分别对各个研究变量做了验证性因子分析；在第三步分析中采用了调节分层 回归方法，根据理论回顾所提出的假设，用两个控制变量( 公司规模及三年前的企业绩 效) ，企业文化的四个维度，企业提供诱因的三个维度，战略导向的两个维度对企业绩效 和企业总体声誉做了回归，然后进一步以各种企业文化与三种诱因的类型( 发展型回报， 就业安全保障和和物质型回报) 的交互项以及各种企业文化与两种战略导向( 防守者和 开拓者) 的交互项对企业绩效和企业总体声誉做了回归。数据处理结果显示：本文所提 3 出的假设得到了比较好的验证，同时也给我们提出了一些问题和很好的启示：企业文化 与企业绩效和企业总体声誉存在显著的相关性，这就验证了b a r n e y ( 1 9 8 7 ) 等学者的观 点：企业文化作为企业的一种无形的、非常有价值的资源因其不可模仿性和持续性使得 其本身成为一种战略性资源，能够为公司赢得竞争优势。第二，虽然企业的人力资源管 理措施是否具有不可模仿性以及是否是一种战略性资源仍存在争议，但通过本文的研究 证明，企业为员工提供的诱因与企业绩效呈显著正向关系，这本身就证明了人力资源管 理措施对企业绩效的重要影响和作用，另外，本研究还发现了企业文化与企业提供的诱 因之间的交互项与企业绩效和企业总体声誉的显著相关性。当不相匹配的文化和人力资 源管理措施同时存在于一个企业里将导致成为一种有害的资源，如官僚结构效率型文化 和培训发展关注员工同时存在时，这两种本身创造价值的资源将会相互冲突大打折扣； 当相互匹配的企业文化存在于同一个企业里，如支持型文化和培训发展相结合时，他们 将会发挥出更大的作用，更能促进企业绩效和企业实力的提高。这就验证了本文基于资 源基础论( r b v ) 提出的战略性资源论的观点，即当文化与组织的人力资源管理措施相互 匹配时将形成一种战略性资源超越简单的强文化和简单的激励发展创造出企业持续的竞 争优势。 本研究也在很大程度上克服了同源方差的问题，对诱因的类型和企业总体声誉的测 量量表由企业c e o 直属的高层领导来填写，企业绩效和企业制定战略的导向由企业c e o 来填写，企业文化由中层经理来填写。最后，本研究两个主要的局限性在于样本量比较 小和截面的研究设计，因此未来的研究有必要在这两个方面加以改善。此外，未来的研 究也应该从丰富企业绩效考核指标( 比如客观绩效，客观员工流动率) 、丰富企业文化与 企业绩效之间的中介作用及调节作用机制这两个方向出发，进一步从其它心理和环境变 量的角度探索企业文化对企业绩效的作用过程，以更深入地指导我国企业的实践。 关键词：企业文化：企业提供的诱因；战略导向；企业绩效；影响 4 t h ee f f e c t so ffir min d u c e m e n t sa n do rie n t e ds tra t e g yt o o r g a n iz a tio n aic uit u r ea n dp e r f o r m a n c e a b s t r a c t t h i st h e s i si n v e s t i g a t e d7 1 6m a n a g e r s ( i n c l u d i n g5 2c e o ，1 5 5a s s i s t a n t e x e c u t i v e sa n d5 6 9m i d d l e l e v e lm a n a g e r s ) f r o mq i n g d a o sk o r e af i r m sb y q u e s t i o n n a i r e ，w h i c ha t t e m p tt oe x p l o r et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o r p o r a t i o n c u l t u r e sa n df i r mp e r f o r m a n c e ，a n dt h em o d e r a t i n ge f f e c t so fi n d u c e m e n tt y p e s a n ds t r a t e g i cc h o i c eo r i e n t a t i o ni nt h ei m p a c to ft h e n l i nt h ee x i s t i n gl i t e r a t u r e s ，t h e r ea r em a n ys t u d i e so nt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nc o r p o r a t i o nc u l t u r ea n d f i r mp e r f o r m a n c e ，b u tt h e yf o c u s e dm a i n l yo nt h e d i r e c tr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e m ；f e w e rs t u d i e sh a v ee x p l o r e dt h em o d e r a t i n g e f f e c t so fh r mp r a c t i c e sa n ds t r a t e g i co r i e n t a t i o ni nt h ei m p a c to fc o r p o r a t i o n c u l t u r ea n df i r mp e r f o r m a n c e i nc h i n e s e1 i t e r a t u r e s ，a l o n gw i t ht h ep o p u l a r i t y o f c o r p o r a ti o nc u l t u r es t u d y ，t h er e s e a r c h o nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e a n df i r mp e r f o r m a n c ei se v e r i n c r e a s i n g ，b u tn o n eo ft h e s e s t u d i e sr e s e a r c ho nt h em o d e r a t i n ge f f e c t sw h i c hh 跚p r a c t i c e sa n ds t r a t e g i c o r i e n t a t i o ni m p a c to n w es e eg r e a tc h a n g e si nk o r e af i r m sg o v e r n a n c es t r u c t u r ei nr e c e n ty e a r s b u tm o s to ft h e ma r es t i l lf a m i l yf i r m s ，w h i c hi n c l i n et of o r ms t a b l ea n dp o w e r f u l c u l t u r e si nc e oa n dt o p - l e v e lm a n a g e r s s ot h et h e s i sc h o s ek o r e af i r m sa s r e s e a r c hs a m p l e s o nt h eb a s i so ft h es c a l e sd e v e l o p e db yw e s t e r nr e s e a r c h e r s ， u s i n gb i l i n g u a lt r a n s l a t i o n ，p i l o tq u e s t i o n n a i r e sa n dg r o u pd i s c u s s i o n ，t h e a u t h o rr e v i s e st h ew e s t e r ns c a l e sa n dg e t st h em e a s u r e m e n ts c a l e sw i t hg o o d c o n t e n tv a l i d i t yo fc o r p o r a t i o nc u l t u r e ，i n d u c e m e n tt y p e s ，s t r a t e g i co r i e n t a t i o n ， f i r mp e r f o r m a n c ea n dg e n e r a lc o r p o r a ti o nr e p u t a ti o nu n d e rc h i n e s ec o n t e x t a c c o r d i n gt ot h es i m i l a r i t ya m o n ge a s ta s i ac o u n t r i e s ，w ec h o s e6 0k o r e af i r m s f o rq u e s t i o n n a i r e s ，s c r e e n i n gf r o mt h ei n i t i a l7 2 6v a l i dq u e s t i o n n a i r e s ，as a m p l e o f5 2c o m p a n i e sa r er e s u l t e di n t h ea u t h o rm a i n l yu s e ss p s sa n dl i s r e lt oa n a l y z e t h ed a t a r e s u l t sf r o mt h eh i e r a r c h i c a lm o d e r a t e dr e g r e s s i o nm o d e la n a l y s i ss h o w t h a tt h ep r o p o s e dh y p o t h e s e sa r ea l ls u p p o r t e d a tt h es a m et i m e ，s o m eq u e s t i o n s a r ep u tf o r w a r da n dw ef o u n d ：b o t hc o r p o r a tio nc u lt u r ea n df ir mp e r f o r m a n c ea r e s i g n i f i c a n t l yp o s i t i v e l yr e l a t e dt oc o r p o r a t er e p u t a t i o n ，w h i c hs u p p o r t e dt h e v i e w o fb a r n e y ( 1 9 8 7 ) ：( 1 ) a sa ni n t a n g i b l ea n dv a l u a b l es t r a t e g i cr e s o u r c e ， 5 c o r p o r a t i o nc u l t u r ec a ns u s t a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e sd u e t oi t si m p e r f e c t i m i t a b i l i t ya n ds u s t a i n a b i l i t y ( 2 ) a l t h o u g hs o m ea r g u m e n t s o nw h e t h e rh r m p r a c t i c e sa r ei m i t a b l ea n ds t r a t e g i c ，t h ea u t h o rf i n a l l yf o u n d t h a tt h ei n d u c e m e n t b yf i r m si sp o s i t i v e l yr e l a t e dt of i r mp e r f o r m a n c e i tp r o v e st h a th r mp r a c t i c e i ni t s e l fh a sap o s i t i v ee f f e c ta n df u n c t i o no nf i r mp e r f o r m a n c e b e s i d e s ，t h e s t u d ys t i l l f o u n da ne v i d e n tr e l a t i v i t y b e t w e e nc o r p o r a t i o nc u l t u r ea n d i n d u c e m e n t ，f i r mp e r f o r m a n c ea n dc o r p o r a t er e p u t a t i o n i ti sah a r m f u lr e s o u r c e i naf i r m w h e nu n m a t c h e dc o r p o r a t i o nc u l t u r e a n dh i 珈p r a c t i c e se x i s t s i m u l t a n e o u s l y e g ，w h e nh i e r a r c h ye f f i c i e n c yc u l t u r ea n dt r a i n i n g d e v e l o p i n g e x i s ts i m u l t a n e o u s l y ，t h et w ov a l u a b l er e s o u r c e s w i l lc o n f l i c t w h e ns e v e r a lf i r m c u l t u r e sm a t c hi naf i r m ，e g ，s u s t a i n i n gc u l t u r ea n dt r a i n i n g d e v e l o p i n g ， t h e yw i l lp r o m o t et h e f i r ms t r e n g t h t h u s ，i tp r o v i d es t r o n gs u p p o r tf o rs t r a t e g i c r e s o u r c e b a s e dv i e w ( r b v ) t h a ti s ， s u s t a i n a b l ea d v a n t a g ec o m e sf r o mm a t c h e d c u l t u r ea n dh r mp r a c t i c e t w om a i nl i m i t a t i o n so ft h i sr e s e a r c ha r es m a l ls a m p l e sa n dc r o s s s e c t i o n a l r e s e a r c hd e s i g n ，s of u t u r er e s e a r c h e ss h o u l db ei m p r o v e do nt h e s et w oa s p e c t s s i m u l t a n e o u s l y ，t h er e s e a r c ho v e r c a m et h ep r o b l e mo fh o m o g e n e o u sv a r i a n c e t h e s c a l e so ni n d u c e m e n tt y p e sa n dg e n e r a lc o r p o r a t er e p u t a t i o na r ef i l l e do u tb y t o p - l e v e lm a n a g e r s ；t h ep a r to ff i r mp e r f o r m a n c ea n ds t r a t e g i cl a y o u to r i e n t a t i o n a r ef i l l e do u tb yc e o ；o r g a n i z a t i o nc u l t u r ep a r t sa r ef i l l e do u tb ym i d d l e l e v e l m a n a g e r s m o r e o v e r ，f u t u r er e s e a r c h e ss h o u l df u r t h e re x p l o r et h ep r o c e s s e s w h i c h o r g a n i z a t i o nc u l t u r ee f f e c t so nt h ef i r mp e r f o r m a n c ef r o m o t h e rv a r i a b l e s ( e g ， p s y c h o l o g i c a la n de n v i r o n m e n t a lf a c t o r s ) a n dw es t i l lh a v et or i c hp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ti n d e x e s ( s u c ha so b j e c t i v ep e r f o r m a n c e , o b j e c t i v et u r n o v e rr a t e ) ， m e d i a t i n ge f f e c t sa n dm o d e r a t i n gm e c h a n i s mb e t w e e no r g a n i z a t i o nc u l t u r ea n df i r m p e r f o r m a n c ei no r d e rt og i v eag u i d a n c et o c h i n e s ef i r m s k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e = i n d u c e m e n t ；s t r a t e g y = f i r mp e r f o r m a n c e = e f f e c t s 6 参考文献：4 l 图表目录 图l ：企业文化对企业绩效的影响；战略选择及组织提供的诱因类型调节关系的研究5 表4 1 企业文化的原始测量条目1 7 表4 2 企业战略导向的原始测量条目l8 表4 3 组织提供诱因的原始测量条目1 8 表4 4 公司总体声誉的原始测量条目1 9 表4 5 公司绩效的原始测量条目1 9 表4 6 企业文化的探测性园子分析2 3 表4 7 组织提供诱因的探测性因子分析2 5 表4 8 组织战略导向的探测性因子分析2 5 表4 9 组织总体声誉的探测性因子分析2 6 表4 1 0 公司绩效的探测性因子分析2 7 表5 1 对总经理c e o 问卷中两组变量的探测性因子分析。3 0 表5 2 对高层经理问卷中两组变量的探测性因子分析3 0 表5 3 十二个变量的均值、标准差和p e 踟相关系数3 2 表5 4 企业对员工提供的诱因对企业绩效及其总体声誉的回归3 2 表5 5 支持型文化与企业诱因及其交互作用对企业绩效及其总体声誉的回归。3 3 表5 6 革新型文化与企业诱因及其交互作用对企业绩效及其总体声誉的回归3 3 表5 7 官僚效率型文化与企业诱因及其交互作用对企业绩效及其总体声誉的回归3 4 表5 8 企业战略导向对企业支持型文化的调节作用分析3 5 表5 9 企业战略导向对企业革新型文化的调节作用分析3 5 表5 1 0 企业战略导向对企业官僚效率型文化的调节作用分析。3 6 8 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 l 注! 垫遗直墓丝益要挂别岂盟的：奎拦亘窒或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名。乇 勺 签字嗍w 年翊歹，日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名2 毛洳 签字日期：v 寸8 年r 月? f 日 2 导师签字： 计 签字日期：。湃3 - , 9 1 日 组织诱因和战略导向对企业文化与绩效关系影响的研究 o 日i j 昂 0 1 研究背景 世界上无数的经济管理学者都在研究同样的一个问题：到底是哪些因素决定 了一个企业的绩效，这些因素，以及各因素的相互关系又在什么样的情况下决定 了一个企业总体绩效变化的多少? 为了回答这一问题，许多实证研究使用方差分 解技术。这些研究包含了所有能解释企业绩效变化的因素，一部分研究把绩效变 化归结为以下因素：业务层次和公司层次的影响，用年份来代替宏观经济的影响， 产业的影响，以及它们之间交互作用所产生的影响，如：s c h m a l e n s e e ( 1 9 8 5 ) ， k e s s i d e s ( 1 9 8 7 ) ，w e r n e r f e l t m o n t g o m e r y ( 1 9 8 8 ) ，g e s s i d e s ( 1 9 9 0 ) ，r u m e l t ( 1 9 9 1 ) ，r o q u e b e r te ta 1 ( 1 9 9 6 ) ，m c g a h a n p o r t e r ( 1 9 9 7 ，1 9 9 8 ) ，b e r c e r r a ( 1 9 9 7 ) ，c h a n g s i n g h ( 1 9 9 7 ) ，a n df o x ，s r i n i v a s a n ，v a a l e r ( 1 9 9 7 ) 。 同 时，还有另一部分研究如l i e b e r s o n 0 c o n n o r ( 1 9 7 2 ) ，w e i n e r ( 1 9 7 8 ) ，w e i n e r m a h o n e y ( 1 9 8 1 ) ，t h o m a s ( 1 9 8 8 ) 等则把企业绩效归结为领导团队，公司本身， 以及环境因素的影响( 包括产业，国家宏观经济情况年份代替，及其相互作用) 。 事实上，正如b o w m a n h e l f a t ( 2 0 0 1 ) 所提出的，两类研究是相互融合的：第 一部分研究的公司和业务层次的影响可分为动态和静态影响，其中动态影响的总 和就相当于第二部分研究中的领导团队的影响( 如公司层次和业务层次的战略， 以及人事管理) ；而静态影响的总和就相当于第二部分研究中的公司本身的影响 ( 如公司层次：范围，规模，结构；业务层次：企业特质和组织学习路径，n e l s o n w i n t e r ，1 9 8 2 ) 。产业因素及国家宏观情况则相同。这一系列在不同国别，不 同环境及样本的研究都显示了各个因素对企业绩效的巨大影响，其中领导团队 ( 包括战略及人力资源管理等) 解释了6 - 4 4 ( b o w m a n h e l f a t ，2 0 0 1 ) 。由于 产业因素，国家宏观情况及公司本身特质不为我们所控制，本研究集中于对领导 团队对企业绩效的影响( 包括领导团队形成的企业文化，企业所提供的诱因和企 业的战略导向及其它们的交互作用) 。 在现实中，企业中领导团队的作用包括对“人一和“事 的管理，即人力资 源管理和战略管理，以及介于整个企业中的无形中通过各种方式例如表扬和斥责 所形成的企业文化。随着经济的发展，时代的进步，人力资本正成为企业越来越 重视的资源。从2 0 世纪8 0 年代开始，人力资源日益被视为组织最有价值的资源 组织诱因和战略导向对企业文化与绩效关系影响的研究 ( w r i g h t m c m a h a n ，1 9 9 2 ) ，“没有任何别的决策比人事决策所造成的后果及 影响，会如此持久而难以消弭”( 彼得德鲁克) 。同时，自从c h a n d l e r ( 1 9 6 2 ) 提出战略的概念( 对一个企业基础的长期目的和目标，以及为实现这些目标所需 的行动以及所需分配的资源的决策) 即战略选择论以来，大量的学者( p o r t e r ， 1 9 8 0 ，1 9 8 5 ，1 9 9 6 ；m i l e s s n o w ，1 9 7 8 ；d e s s d a v i s ，1 9 8 4 1m i l l e r ，1 9 8 8 ， 田志龙，蔡希贤等，1 9 9 5 ) 和实践者都证明了战略选择对公司成功的影响。战略 文献显示处在竞争环境中的企业为了利用关键的环境资源，机会或躲避威胁以取 得竞争优势，企业必须有与众不同的战略导向( c h i l d ，1 9 7 2 ；m i l l e r f r i e s e n 。 1 9 8 3 ；p f e f f e r s a l a n c i k ，1 9 7 8 ) 。另一方面，一些战略管理文献已经开始关 注存在于战略概念和有效执行之间的巨大鸿沟( h a m e l p r a h a l a d ，1 9 9 4 ： p o r t e r ，1 9 9 6 ) 。那些信奉资源基础论的企业已经争论战略学者诸如 p o r t e r ( 1 9 8 0 ，1 9 8 5 ) 必须更多的关注执行战略所需的资源( b a r n e y ，1 9 9 1 ；h a l l ， 1 9 9 3 ；l a d o w i l s o n ，1 9 9 4 1t e e c e ，p i s a n o & s h u e n ，1 9 9 7 ) 。随着2 1 世纪知 识经济的到来和全球化的竞争，人力资本对企业成败的影响越来越大，成为一个 企业的关键资源。如果没有管理人员和员工对战略执行的专注，即使最专注的 竞争战略也会变得软弱无力。同时没有匹配的文化对战略和人力资源管理措施其 自我强化的作用，那即使形成竞争优势也不能长久保持。因此对企业文化、企业 战略导向、企业人力资源管理措施及其它们之间的相互作用对企业绩效的影响是 有十分重要的理论意义和现实意义的。 0 2 研究问题 近些年来，战略学者们已经开始将目光转移到基于工业经济视角以外的战略 上，以便更好的理解一个组织怎样保持竞争优势( a m i ta n ds c h o e m a k e r ，1 9 9 3 ； b a r n e y ，1 9 9 1 ；m a h o n e ya n dp a n d i a n ，1 9 9 2 ；w e r n e r f e l t ，1 9 9 5 ) 。基于资源视 角的理论学家主张，由于资源的异质性和不充分流动性，相互竞争的公司可以共 享持续的竞争优势( b a r n e y ，1 9 9 1 ，1 9 9 7 ) 。然而，这一视角却遭到了两大理论 的反击。首先，基于资源的视角同工业经济视角类似，他们假设环境是静态均衡 的，没有考虑到成功的延续是建立在多变、动态的环境中( m a h o n e y ，1 9 9 5 ：t e e c e e ta 1 ，1 9 9 7 ) 。其次，基于资源的视角仅仅关注相互竞争的公司之间由于相互 模仿、代替或掠夺资源而引发的障碍和困难上，而不是关注它们在资源互补和共 2 组织诱因和战略导向对企业文化与绩效关系影响的研究 同专用性之间的作用( a m i ta n ds c h o e m a k e r ，1 9 9 3 ：m u e l l e r ，1 9 9 6 ：p o w e l l ， 1 9 9 5 ) 。 为了解除这种理论隔阂，许多研究者( g r a n t ，1 9 9 6 ：t e e c e ，1 9 9 8 ：t e e c ee t a 1 ，1 9 9 7 ) 建议，如果公司可以同时满足这两种标准，竞争的持续性可以在很 大程度上被预见。首先，假设环境是动态的，有价值的资源需要不断地被识别、 升级、复原和重新利用。第二，他们有能力创造一个在价值和实力上能够加强和 提高的环境，由此持续并大量地消耗模仿公司的成本。根据p r i n g l e 和 k r o l l ( 1 9 9 7 ) 的观点，当环境剧烈变化时，无形的知识资源( 比如人) 更利于产 生持续的竞争优势。在强化了与人有关的胜任力后，y o u n d te ta 1 说道： “实 际上，近年来众多的研究者已经注意到，传统的与市场、财务资本和与规模经济 相关的传统资源已被全球化和其它经济改变削弱，人才是能够保持持续优势的根 本性资源修( 1 9 9 6 ：8 3 9 ) 。 这项研究的目的是通过对人员得有效管理，理解公司怎样保持持续竞争优 势。利用战略人力资源管理和组织文化，以及竞争战略理论，我们建立了基于资 源的视角和观点( b a r n e y ，1 9 9 1 ，1 9 9 7 ) ，并整合了动态资源和共有资源，为公 司绩效建立一个模型。人力资源管理的职责是吸引、留住、激励、开发和使用人 力资本( c o f f ，1 9 9 7 ；k a m o c h e ，1 9 9 6 ；m u e l l e r ，1 9 9 6 ) 。组织文化是通过传达 组织的价值观、惯例、行为、管理系统、决策标准和目标计划等，从而调动、分 配和利用资源以达到组织目标( b a r n e y ，1 9 8 5 ：l a d oe ta 1 ，1 9 9 2 ；m e r r o n ， 1 9 9 5 ) 。出于共同的目标，这两种资源在组织中会相互作用，并得到加强。这种 互补关系与高绩效人力资源实践互动作用的观点与公司绩效竞争战略是一致的 ( h u s e i l i d ，1 9 9 5 ) 。 因此，我们的目的是：( 1 ) 评估组织文化和公司绩效、人力资源实践与公 司绩效之间的直接联系；( 2 ) 通过测试组织文化与人力资源实践之间在公司绩效 上的互动作用来检验资源共用的观点；( 3 ) 通过评估竞争战略的匹配效用，研究 战略与公司文化的交互项对公司绩效的调节作用。 0 3 研究意义及可能的创新之处 西方理论和实证研究的结果能不能用来指导我国的理论研究者和实践者，必 须要在中国背景下加以验证。尽管一些中国学者对企业文化理论有一定的研究， 3 组织诱因和战略导向对企业文化与绩效关系影响的研究 但是对企业文化与企业绩效的实证研究却很少，尤其对其中战略和人力资源实践 对企业文化交互作用的探索研究就更少。因此，本研究的第一个意义是在中国情 境下对企业文化与企业绩效的关系作了实证性的验证，并提供了一个较为全面的 关于企业文化的研究理论框架，理论意义就在于为西方企业文化理论加上中国的 情况，进一步丰富企业文化理论的发展；其现实意义在于指导我国企业领导者通 过根据内外部环境确定相应的战略，塑造强势并灵活适当的企业文化及采取更为 适合的管理措施来提高企业员工的效能，使员工的价值观与领导者和组织的目标 保持一致，使员工充分发挥其工作激情和潜力，从而提高员工的工作绩效，最终 使企业得以在急剧变化的经营环境中、在日益激烈的全球市场竞争中处于有利的 地位。 本研究可能的创新之处首先在于：不仅考察了企业文化与企业绩效的直接关 系，从激励和交换的角度检验了人力资源实践与企业绩效的关系，其次，本文在 综合了以前企业文化的强势文化和单一固定好的文化结构的理论观点基础上，采 用了资源基础论的观点、综合资源及资源互补的观点，从这个角度考虑了企业文 化、战略导向以及人力资源管理实践的相互权变关系对企业绩效的影响。另外， 本文采用不同级别不同岗位的人来分别填写某些变量量表，这在很大程度上避免 了同源方差问题，保证了结果的可信度。还有，本文除了采用主观的企业绩效指 标( 包括财务绩效指标和市场绩效指标) 外，还采用了企业总体声誉这一指标对 个变量进行了回归。该指标更能体现企业深层次及内部真实的运作及经营情况， 因此其结果也更可信更有说服力。 此外，本研究在方法上也具有一定的创新性：本研究所使用的测量量表是在 西方学者开发的量表基础上，通过双向翻译、问卷预调查以及小组讨论对原始的 量表进行了一定的改善和修正，最终得到在中国背景下适用的测量量表，具有一 定的创新性。 0 。4 结构安排与基本模型 本文的结构安排如下：首先通过回顾已有的关于企业文化、人力资源管理措 施以及战略导向的理论和实证研究，提出本文的研究假设，即“组织文化与企业 绩效和企业总体声誉正相关、“组织对员工提供的诱因与公司绩效和企业总体声 誉正相关、“防御者战略导向将正向调节官僚机构效率型文化与企业绩效和企业 4 组织诱因和战略导向对企业文化与绩效关系影响的研究 总体声誉的关系 、“开拓者战略导向将正向调节革新型和支持型文化与企业绩效 和企业总体声誉的关系 ；接着论述本研究的调查问卷的形成和研究样本的选择， 因为本研究对不同的被调研者对同一条目做出评价，同时有些条目又是属于同一 结构即测量同一个变量，因此借助于s p s s 软件进行了信度的检验；在此基础上 借助于调节回归模型对本文提出的假设进行检验；然后根据实际情况讨论数据分 析结果所揭示的内容。最后将讨论本研究的结论和实践价值以及存在的局限性， 并指明未来研究的方向。 本文的研究框架如图1 1 所示： 控制变量：企业规模，企业三年前的绩效 图l ：企业文化对企业绩效的影响：战略选择及组织提供诱因调节关系的研究 5 组织诱因和战略导向对企业文化与绩效关系影响的研究 1 文献回顾 1 1 企业文化 从2 0 世纪8 0 年代早期以来，人力资源管理实践者们已经从关于如何增强 企业竞争力方面的学术和专业文献中获得了两个信息。第一个信息是建立一个强 有力的企业文化来支持企业竞争战略的重要性。第二个信息是企业之间竞争的焦 点已经在于知识的获取和发展，因此对知识员工的管理方式，成为竞争优势的重 要来源之一。换句话说，在今天的竞争环境中有两个关键成功因素分别是企业文 化和人力资源管理实践，它们都影响企业员工的行为。 、 除了反复强调上述的两个信息外，摆在管理实践者们面前的问题是怎样把 理论应用于实践。有很多的文章都是解释怎样建立一个强有力的企业文化 ( d e a l & k e n n e d y ，1 9 8 2 ；p e t e r s w a t e r m a n ，1 9 8 1 ) ，还有一些文章解释人力资 源策略对企业效率的积极影响作用( d e v a n n a ，f o m b r u n ，& t i c h y ，1 9 8 4 ：t r u s s g r a t t o n ，1 9 9 4 ；w r i g h t m c m a h a n ，1 9 9 2 ) 。但是如果管理实践者们想要更多的 总体确认和建议，他们很难找到一个让他们连接企业文化和企业战略性人力资源 管理实践的实践工具。假设一个企业拥有清晰的已经确立的目标，它们仍然会有 一些难以解决的问题，例如：企业如何保证它的企业文化支持它的战略目标? 企 业文化和人力资源管理实践是各自促进还是共同促进企业的成功? 总之，在战 略，文化，人力资源管理实践等相互之间到底是什么关系? 它们是如何共同作用 加强企业的竞争优势? 文化的定义是一个宽泛的概念，包含在几乎能在社会中找到的每件事物。这 反映在其中一个最早的概念的表述中，这个概念源于人类学领域，在那文化被定 义为包括知识、信念、艺术、道德、法律、习俗，以及人作为一个社会成员获得 的任何其他能力和习惯( t y l o r ，1 8 7 1 ：7 ) 。从这个广度上来看，常常发现文化 研究是一项很难操纵的任务。因此，当这个概念被用于组织的研究时，研究者倾 向于关注一部分文化要素。r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 认为组织文化是由许多不同的要素 组成的集合，这些要素可以按照其可观测性和可及性的水平从高到低有层次地排 列成一个连续集( 见表2 ) 。那些最不难于被研究者观测和理解的文化要素是那 些蕴含的假设和价值观。比较可观测，可得到的文化要素包括行为模式、组织的 故事和事件。在r o u s s e a u 看来，不同的方法论适合于研究不同的层面的文化。对 6 组织诱因和战略导向对企业文化与绩效关系影响的研究 于比较难观测及理解的文化要素，比如价值观和蕴含的假设，应该用定性的方法 来研究，这样就可以挖掘出他们独特的常常是不容易觉察到的特性。另一方面， 对于比较容易观测及理解的元件，比如行为模式和人为现象可以利用定量的方法 来研究，例如调研。定量的方法的优势在于能够对文化进行组织之间的比较。当 文化被理解为由不同层次的要素组成时，研究者倾向于集中在某一个水平层面上 来研究组织的文化。许多人通过评定在一个组织中的个体都共享的价值观来研究 文化( o r e i l l y ，c h a t m a n & c a l d w e l l ，1 9 9 1 ；u t t a l ，1 9 8 3 ：v a n m a a n e n & s c h e i n ， 1 9 7 9 ) 。价值观是相对坚定而持续地相信某些特定的行为及最终状态是可取的。 如果这样理解，那么组织文化就可以通过不同组织的成员认为重要的或者可取的 要素来区别。比如，在某些组织中的成员看重灵活性和冒险，而另外一些组织中 的成员看重遵循规则和职业的安全。 其它对于文化的研究是基于一个更容易观测的层面，选择组织对于蕴含价值 观的表述作为关注点。比如o u c h i ( 1 9 8 1 ) ，把文化定义为：组织用来向它的员工 传达蕴含价值观和信念的符号、仪式和神话集合。沿着同样的思路，t r i c ea n d b e y e r ( 1 9 8 4 ) 通过研究那些组织的仪式和典礼来研究文化。最后，其他人在行为 模式上来研究文化( c o o k e r o u s s e a u ，1 9 8 8 ；c o o k e s z u m a l ，1 9 9 3 ) 。0 r e i l l y ( 1 9 8 9 ) 认为文化是一系列主要规范，它表征了一个组织的特性，规范了一个组 织中个体和群体的行为。他解释道规范可以理