（公共管理专业论文）在沪日资企业人力资源开发研究.pdf

摘要 随着我国的改革开放，大量的外资企业如潮水般涌入我国，这些外资企业在 中国良性发展、实现其自身战略目标的同时，也为中国经济的发展起到了推波助 澜的作用。在众多的外资企业当中，日资企业的对华投资已名列前矛，截至2 0 0 4 年底，日本累计对华投资协议金额己达6 6 6 亿美元；在就业方面，目前在华日资 企业直接和间接吸纳就业人数已达9 2 0 万人。仅2 0 0 4 年，中日贸易总额就达到1 6 7 8 亿美元，日资企业缴纳税收约4 9 0 亿元。而上海又是对外改革开放的最大窗口， 是日资企业较为集中的地区之一。在上海的日资企业的发展前景如何，企业是否 能持续有效地实现其发展的战略目标，对上海的就业、税收等都有一定程度的影 响。然而，近几年来在沪日资企业的声誉犹如日薄西山，许多优秀人才纷纷离开 工作多年的日企另谋他就；尽管仍有许多人继续呆在这些企业里，但内心深处却 是对之“又爱又恨”，“爱”之是因为它稳定的就业政策等，“恨”之多数是感到日 资企业对中国的本土人才不够重视，自己“怀才不遇”，没有碰到赏识自己的伯乐， 自己的特长无法在这个舞台上得以发挥。据统计。日企中国员工离职率为2 4 5 主动流失率是被动流失率的2 7 倍；而欧美企业相比离职率只有1 8 8 9 6 ，主动离职 率是被动离职的1 0 6 倍。时至今日，日资企业优秀人才的大量流失也使多数企业 陷入了短期人才欠缺的困境，如何留住本地优秀人才已成了在沪臼资企业的经营 者们不得不面对的课题。追根溯源，在沪日资企业不能留住优秀人才的主要原因 即是其人力资源管理模式移师中国后所体现出的欠缺，加之日本民族某些传统的 文化特性及企业文化“原封不动”地搬到中国而引起“水土不服”而造成的。本 论文通过对在沪日资企业人力资源开发的研究，利用所学的公共管理知识及在日 资企业的多年工作经验，寻找出在沪日资企业留不住本地优秀人才的主要原因， 针对这些原因从人力资源开发的角度提出一些建议，希望能对在沪日资企业的人 力资源开发起到抛砖引玉的作用，摈弃阻碍企业发展的不利因素，使企业能顺利 朝着自身发展的战略目标迈进，进而为上海经济的发展带来更多的活力；同时， 也希望同过对在沪日资企业人力资源开发的研究，为国内企业的人力资源管理带 来一些启示。 本研究分为四部分( 论文的第二、三、四、五部分) 。第一部分对日本企业、 欧美企业、中国企业人力资源管理模式及特点进行了比较分析；第二部分对在沪 日资企业人力资源管理面临的主要问题及产生的原因进行了详细地剖析；第三部 分结合中国国情，为在沪日资企业人力资源开发提出了一些对策及建议，如对现 有人力资源管理进行适合中国国情的调整，实施人才战略的本土化等：第四部分 讨论了在沪日资企业人力资源管理模式对中国企业人力资源管理的启示。 关键词：人力资源管理、企业文化、本土化 a b s t r a c t w j t h 聆f o r ma n do p e n n 幅s0 f c h j n a ，j a r g ea m o u n to ff o 件i g n - f h d e d 皿t e j 卫d 蛐e n t e r so u rc 伽n t 喁t h 豁e 吼t e r p d s e sn o to n l yg r o wb 蛐e 矗d a l l ya n d a t t a i nw h o s eo n e s d fs t 妫t e 酣s o b j e c v 酷，h u ta i s op l a ym l ef o rc h j n e s e d e v e l o p m 吼to ft h ee n o m yg e t su p i nal o t0 ff o 婵i g n f u n d e de n t e l 蛋r i 始s ，t h e i n v e s t m e n ti nc l i i n af h m j a p a 耻s ee n t e l r i s e sa i r 蛆d ye 姗m e n t e st h ef m n t s p e a ej a p a na c c u m u i a t e di n v e s t m 蛐“c h i n aa g m e d p i t a la i r e a d ya m 仰n tt o 6 6 6b i u i o nu s d o i l a rb yt h ee n do f2 0 0 4 ；j a p a n e s ee n t e r p r i s e sh a v ed i r e c ta n d i n d i r e c ta c c e p t e du pt o9 2m i l i i o ne m p i 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nr e u r c em a n a g e m e n ta n dc o m i n gi n t ob e i n gi ns h a n g h a ja n a l y s i n g d e t a i l e d l y ；p a r ti i iu n j o nc h i n a sa c t u a lc o n d i t i o n s ，i st h a td e v d o p m e n to f h u m a nr e s o u r c e sh a ss u b m i t t e dah t u ec o u n t e r m e a s u l 屯a n ds u g g e s t i o ni n s h a n g l i a id a ym o n e y 吼t e r p s e ，t l i el o c a l i z a t j o np u t t i n gt a l 蛆t e dp e 耶伽s t 妫t e 韶 i n t op r a c t i c ew a i t sj fc a r r y i n go u t t h ea d j u s t m e tb e i n gs u i t a b l et oc h i n a sa c t u a l c o n d 砌o n so nn o wa v a i l a b i eh u m a nr 临o u r c em a n a g e m e n t ，；e n h g h t e n m e n t g r a d u a l l yg i v i n gs u p p l i 鹳t ot h e 蛐t e 师响s eh u m a nr 鹤o u r c em a n a g e m e n t p a t t e mt oc h i n e s ee n t e r p s eh u m a nr 髂伽r c em a n a g e m e n ti ns h a n 星r h a jp a r t i vh a sb e e nd i s c u s s e d k e y w o r d s ：h u l i i a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，c o r p o r a t ec u l t u r e ，l o c a l i z a t i o n 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发 表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中 作了明确说明并表示谢意。 作者签名：抛 学位论文使用授权声明 日期：d 唧占，。；。 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保留 学位论文荠向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权将学 位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有权将学 位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出 版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 学位论文作者签名：亨韵蛳导师签名 7 彭矿 日期：o 砷z r ，；，日期：7 鼍三_ 二_ 第一部分概论 1 1 本文研究的背景 随着日本新任首相安倍晋三1 0 月8r 的访华，时隔5 年后中日首脑正式会谈 再次举行，两国面向未来，就努力构筑战略性互惠关系达成了一致。这次会谈可 以说初步消除了人们对两国“政冷经热”现状的担心，中日双方各界人士又看到 了修复中日关系的希望。这次中同两国首脑会谈不仅牵动着中国各界人士的心， 也引起了日本经济界尤其是产业界的广泛关注。时至今日，中日两国在经济上的 相互依赖关系已经象流水一样难以切断，小泉前首相“六拜”靖国神社，极度恶 化了邻国民众的对日感情，使日本失去了大量商机，只本经济界对此极为不满， 对未来是否会继续失去市场份额忧心忡忡。安倍首相的访华，反映了新一届日本 领导人重视经济界呼声、维护日本经济利益的意愿。两国首脑的会晤，是符合两 国人民的根本利益的。中日关系的良性发展，对两国经济的持续稳定发展都是至 关重要的，只有这样，中日两国才有可能实现共赢，才能开创友好合作新局面。 在这样的形势下重审日资企业在华的发展显得尤为重要。中日经济有很强的 互补性，从生产要素结构看，开本的资金和技术是中国经济建设所需要的。日本 已成为中国第三大外资来源地，也是中国引进技术的主要来源地，近几年都位居 前三位。同时，中国巨大的市场和活跃的商机、丰富的劳动力资源和智力资源又 是日本经济发展所特别借重的。 中日两国的经贸关系是互惠互利的，我国改革开放2 0 多年来，中日之间的经 贸关系发展很快，并给中日两国人民带来了实实在在的利益。中日之间的经贸关 系不但对双方十分重要，也在影响着亚洲乃至世界。上海作为我国最大的开放城 市，拥有数量众多的日资企业，截至0 5 年3 月底，日本在沪直接投资项目累计5 2 9 8 个，投入合同外资1 0 7 o l 亿美元，日本已成为在上海的第二大投资国。任何企 业都是为了获取利益而存在的，在沪投资的日资企业也不例外。主观上日资企业 为获得自身的最大利益而进入上海，客观上却因它在上海的蓬勃发展为上海的经 济发展注入了一臂之力。从根本上说，日资企业在沪的持续稳定发展，是有利于 上海经济发展的。 然而，在这利用外资为中国经济的发展推波助澜的凯歌声中却传出了一些不 和谐的音符，近几年来许多优秀人才纷纷离开工作多年的日资企业而另谋他就； 尽管仍有许多人继续呆在这些企业里，但内心深处却是埘之“又爱又恨”，“爱” ? 转引自八成日企继续增加对华投资中日经贸互补肚强j ! ! b ；竖型堑! ! i j 8 i 盟! ! 鲤! 堕堡堕 旦! ! 旦来源：围际先驱导报 转引白和则两刹斗则两害抵制h 货不是“置我c ”# ”j ! ! p ：! ! 型：! ! ! ! ! 蜊匹! ! 蝗! 堕 ! e 丝旦! ! 旦 来源：解放日报 之是因为它稳定的就业政策、竞争压力较小等；“恨”之多数则是感到日资企业对 中国的本土人才不够重视，自己“怀才不遇”，没有碰到赏识自己才能的“伯乐”， 自己的特长无法在这个舞台上得以旌展。我们看到在沪日资企业由最初的人气指 数高涨变得不太受就职者的欢迎，究竟原因何在? 这样不符合主流的现象使得作 者研究在沪日企的入力资源管理体制的欲望油然而超。这些优秀的中国入才往往 有很好的人际关系、管理经验、教育背景以及相当好的语言能力，他们为什么不 愿继续留在日资企业寻求发展? 时至今日，开资企业优秀人才的大量流失也使越 来越多的企业陷入了短期人才欠缺的困境，对企业长期发展的战略计划更为不利。 如何留住本地优秀人才已成了在沪日资企业的经营者们不得不面对的迫在眉睫的 课题。 本人曾在国营企业工作十年，后进入日资企业工作也有十年有余，无论是 在国营企业还是在日资企业，都从事技术及管理工作，在日资企业更多从事的是 管理工作，对两种不同体制的企业的各层级员工都有比较深入的了解。不管是原 来还是现在，作者所就职的日资企业都是日本国内知名企业在上海投资的独资予 公司，也是日本及国内行业的领头羊。为了学习日本企业先进的管理方法和体验 母公司的企业文化，经常有机会到日本母公司出差及接受长期培训，加之没有语 言上的障碍，有机会自由接触了许多日本企业各层次的管理者，在与他们轻松愉 快的交流、交往过程中，对日本企业的人力资源管理模式及企业文化有较深的感 知和体验。所以作者拟通过对日本人力资源管理模式和欧美人力资源管理模式的 比较分析，利用所学的公共管理知识及在日资企业的多年工作经验和对中国国情 的了解，对在沪日资企业不能留住本地优秀人才的主要原因进行追根溯源，针对 这些原因从人力资源开发的角度提出一些改善建议，希望能对在沪日资企业的人 力资源的开发起到抛砖引玉的作用；同时，也希望能为国内企业的人力资源管理 带来一些启示。 在征询了导师陈永明教授及上海社科院的王少普副所长、华东政法学院袁峰 老师等专家学者们的意见后，得到了老师们的大力支持。老师们也都是中日关系 方面的专家，感到对这一问题的研究很有新意。因为他们也听到许多日本朋友抱 怨留不住本地优秀人才，对问题的原因所在百思不得其解。目前尚未有文章对这 个问题进行系统、详细地分析，尤其是从人力资源开发及日本文化特性等方面。 所以，作者拟定从在沪r 资企业人力资源开发研究的角度出发对这一现象进行分 析研究。 1 2 国内外研究现状 由】：众所周知的历史原因，中国长期实行的计划经济近几年才逐步被市场经 济驭而代之，人们思想意识至深处的观念转换却很难跟上时代自h 进的步伐，因而 许多新的理念、新的管理模式等仅仅停流于表面，其中人力资源管理也不例外。 目前国内企业人力资源管理水平总体上来说还是很低的，对人力资源管理的研究 与发达的欧美国家和日本相比还处于初级阶段，人力资源管理的研究除了本国固 有的一些特色外，基本源于欧美管理模式和日本管理模式，但多数也只是总结这 两种管理模式的共同之处和差异，很少结合自己的特色进行研究，对移军中国的 日资企业的人力资源管理模式的研究更是不够深入、全面，有的也只是泛泛而谈 的表面文章。而国外先进国家尤其是一些欧美国家，人力资源这一概念却早在二 十世纪五六十年代就提出了，随着企业的不断发展壮大，人力资源管理已成为现 代管理的基本职能之一，是现代企业管理中的一门重要学科。 ( 1 ) 国内研究现状分析 刘韬先生在其国内企业的人力资源管理挑战。中指出：如何获得与保持竞 争优势已成为一个企业求得生存与发展的关键问题，西方最新的企业研究资料表 明，越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践，尤其是 人力资源管理。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系 与文化价值观紧密联系的，具有独特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他企 业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企 业竞争战略中的一个重要部分。也难怪全球性的人才争夺战越演越烈，都将人力 资源视为企业的战略资源，也都将对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业管 理最重要的任务。 某学者的文章美、同企业的人才战略及启示中谈到，美国大中型企业从 8 0 年代中期以来在管理领域，特别是在培养培育人才，制定人事政策，挖掘人力 资源等方面采取了一系列新的措施。最突出的转变是把公司经营战略与公司的人 事政策紧密结合起来j 许多大公司的人事部改名为人力资源部。人事部长参与公 司上层的决策会议。人事部门经理的工作重点从一般行政事务转向企业的战略制 定和落实。人事部经理的工资在市场上也大大提高。招聘政策，培训计划，工作 分工，工资福利等等传统的入事政策统统与公司的经营战略同步制定。一时间“战 略性的人力资源管理”成了美国企业界最时髦的词语。日本在美国的企业也拼命 地挖掘曾在美国企业工作多年、经验丰富的人事部门经理。美国企业在开发挖掘 人力资源的这场革命中也吸收了不少日本人力资源管理的优点，但她并没有使其 管理日本化。恰恰相反，美国的人才战略，人事政策在许多方面与日本企业实行 的政策有着本质区别 香港科大商学院组织管理学系教授罗胜强等在有关进行中国人力资源本地化 转引口国内企业的人力资源臀删挑战作者：刘韬2 0 0 4 年9 月4 日 模式的检验。中写到：外国公司起初在中国设立据点时，不少公司的主要考虑是 聘请适合的外籍经理。时至今日，那些公司已在这个全世界经济发展最迅猛的地 方建立了起来，他们的态度也随之而有所改变，员工的本地化成为了其优先要处 理的事情。 ( 2 ) 国外研究现状分析 经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的 人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究。近十几年来，国际人力资源管理 理论和实践的研究有了很大的发展，在这些研究和实践中，一部分学者认为，国 际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范 围。另一部分学者却认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理 方法。国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在：国际人 力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的 相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的 差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。跨国管理运作的复杂性和 雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主 要差别。 1 3 本文拟解决的问题 作者拟利用所学的公共管理的理论知识及实践经验，从在沪日资企业优秀人 才流失严重的现象出发，寻找出人才流失的主要原因，探讨、研究在沪日资企业 在人力资源管理上的缺损，从人力资源开发的角度出发，为日资企业在上海的可 持续发展提供一些改善的建议。 1 4 研究的目的 ( 1 ) 在沪日资企业人力资源管理现状：调查及问题的发现 ( 2 ) 在沪日资企业不能吸引本地优秀人才问题的原因分析 ( 3 ) 对日资企业、欧美企业、中国企业的人力资源管理模式进行分析比较，试图 找出在沪日资企业在人力资源管理体制上的可改进之处，提出有效的改善建议， 促进企业的战略性发展。 ( 4 ) 对国内企业人力资源管理起到参考作用 1 5 研究的方法 ( 1 ) 现场调查法 对在沪的若干知名日资企业如松下、能美希科姆、先锋、索广、住金物业、 住友商社、三菱商社、富士达电梯等进行了实地考察，采访公司部分中高层管理 。转引自有关进行中国人力资源本地化模式的枪验t 1 者：罗胜强等国际入力资源管理期 刊第1 5 卷第4 5 期 4 人员( 中日) 和普通员工。 ( 2 ) 文献研究法 通过对大量相关文献、专著及论文进行检索，了解国内外人力资源管理的状 况，为自己所做的研究做好文献综述。 ( 3 ) 访谈法( 专家咨询) 拟访问中日关系方面的专家及企业高层管理人员，从他们的角度来谈谈对在 沪日资企业的人力资源管理的利弊。 ( 4 ) 比较研究法 比较欧美地区、日本及我国人力资源管理体制的现状，找出在沪日资企业人 力资源管理的优势、不足之处以及可借鉴的欧美管理模式。 1 6 研究的内容 上海是日资企业最为集中的大都市，日资企业在上海的可持续发展对上海的 经济发展具有一定的影响。本论文从在沪日资企业的人力资源管理的角度出发， 通过和欧美企业、中国企业人力资源管理模式的对比，结合中国国情和本土文化 的特点，研究在沪日资企业的人力资源管理的现状及对本地优秀人才缺乏吸引力 的主要原因，探讨解决问题的改善建议。 1 7 研究的意义 改革开放后，大量的外资企业如潮水般涌入我国，近两年许多知名企业更是 将核心部分移师到了中国，尤其上海。世界舆论认为，二十一世纪的世界加工厂 在中国，而上海更是集中了诸多有利因素于一体，成为许多国外跨国公司的首选 之地。外国企业青睐中国的原因，不只是因为中国低廉的劳动力和广大的市场， 更是为了争夺中国本土的优秀人才。我们发现一些一度曾享有掌握市场优势的企 业，不知不觉却发现深陷于激烈的市场竞争的困境中，企业在拼命设法重新建立 其优势，重获市场占有率，有时甚至是在设法确保实现其生存。同时我们也注意 到，一些企业通过人力资源的开发与技术的不断创新成为行业的先锋者，在竞争 中异军突起、独占鳌头。人力资源是现代企业经济发展的首要资源，企业的竞争， 实际上是人力资源的竞争，谁能争夺到核心人才，谁就赢得了先机。只有有效地 开发人力资源，科学合理地管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性， 人尽其力、人尽其用、人尽其才，才能有效地实现企业经营发展的战略目标。在 企业实现其自身战略目标的同时，也为中国经济的发展起到了推波助澜的作用。 同时，外资企业在中国的投资，也为我国解决了一部分人员的就业问题。尤永图 在战略机遇期与中国的对外开放。讲到，我们中国这几年吸引外资我认为最大 。转引自尤永图战略机遇期与中国的对外开放h ! 羔卫；z q k ：! 3 ：些! q ! i 生1 2 县q ! 旦 来源：央视国际 5 的成果不是得到几千亿美元，我认为最大的成果是解决了几千万人的就业问题。 这是具有非常深刻意义的，我们要牢记我们还是一个穷国，我们所有的政策目标 当中，我觉得最重要的还是就业，大家都知道国际上一般来讲，一个政府最大的 政策目标是什么? 就是就业，另一个是增加税收，可以说很多国家都是这样的。 截至2 0 0 4 年底，日本累计对华投资协议金额已达6 6 6 亿美元：在就业方面， 目前在华日资企业直接和间接吸纳就业人数已达9 2 0 万人。仅2 0 0 4 年，中同贸易 总额就达到1 6 7 8 亿美元，日资企业缴纳税收约4 9 0 亿元。 从以上统计数据可以看出，数量众多的日资在华企业的持续有效发展的重要 性。然而，近两年来在沪的日资企业却因各种各样的原因留不住中国优秀人才， 一方面企业为化多年时间培养出的本地优秀人才纷纷跳槽感到沮丧、无能为力， 另一方面越是优秀的人才，呆在同资企业的时问越长，越感到前途渺茫、自我价 值实现的可能性越小。这种“怪圈”现象的形成，对在沪日资企业的发展构成了 潜在的危害。统计数据表明，目前外商在沪投资的企业中日资企业的数量高居榜 首。外资企业在中国的良好发展，可以给国人创造更多的就业机会，也能够让更 多的国人通过在外资企业的工作实践，了解国外企业的先进管理理念及方法，体 验一些异域文化，有利于自身素质的提高，进而有利于我国实现可持续发展战略。 同时，外资企业的先进技术和优良业绩对中国国内企业带来了压力，加剧了中国 市场的竞争，提升了国内企业的竞争力。因此，本论文拟通过对在沪日资企业人 力资源管理的研究，利用所学的公共管理知识及在日资企业的工作经验，寻找出 在沪日资企业留不住本地优秀人才的主要原因，并从人力资源开发的角度提出一 些建议，希望能对在沪日资企业的人力资源开发起到抛砖引玉的作用；同时，也 希望能为国内企业的人力资源管理带来一些启示。 1 8 研究的不足之处 由于本论文涉及到的是人力资源管理方面的内容，而我国开始注重人力资源 管理起步较晚，在这方面相关的资料比较缺乏系统性，涉及内容也不完善；而人 力资源管理涉及的知识面较广，本人的理论研究和政策分析的水平有限及检索手 段的不完备，本论文中还存在许多研究不透彻及不足和疏漏的地方，敬请各位老 师、专家给予批评指正。 1 9 资料来源及处理 与一些专家及在日资企业工作的日籍和中方各层级员工进行交流以获得第一 手资料，并以m n s 网、百度网及中国期刊网为主要检索工具，以“同资企业管理， 日资企业人力资源管理，氽业文化，欧美企业管理，欧美企业人力资源管理，本 。八成日企继续增加对华投资中日经贸互补性强! ! ! d ；! ! ! 型：! ! ! 里! ! ! 旦! 婴一垫! 曼堡 鳗旦! ! 旦米源：嗍际先妪导撖 6 土化，日本文化，日本企业的敬业，日本国民性，日资企业在华发展，外资企业 在华发展”等各词为检索词，通过题名、关键词、文摘等几个检索项目进行单项 及组配检索。 第二部分日本企业、欧美企业、中国企业人力资源管理模 式及特点 人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。但就 目前而言，具有典型代表性的人力资源管理模式，从大方向上分类主要有东方的 日本企业人力资源管理模式和西方的欧美企业人力资源管理模式两种。而中国的 人力资源管理还刚刚开始起步，还没有形成自己的特色，基本上源于日本和欧美 这两种模式的模仿、学习。这些管理模式在中国员工的脑海里多多少少打上一些 烙印，在他们选择就业企业时会起着潜移默化的影响。所以，比较分析三种管理 模式的特点后就更能理解中国员工的就业倾向。在本章节中将从人员配置方式、 提拔机制、劳资关系、激励机制等方面对上述三种模式进行比较。 2 1 日本人力资源管理模式 2 1 1 日本人力资源管理模式的产生 r 本的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展 的时期形成的。其独特的人力资源管理模式对日本战后经济复苏和高度发展时期 的经济腾飞作出了突出的贡献，是资本主义灵活大规模生产的典范。同本企业独 特的人力资源管理模式的出现，固然有其特殊的历史文化渊源，如强调合作和团 体主义精神，但日本战败后的经济惨状，迫使日本企业寻求一种灵活的、大规模 的生产方式。要使企业的劳动组织具有灵活性，企业内部的管理制度必须相应地 灵活。分工不能太细，规章制度也不能太多，这样才能随时根据生产的需要，把 劳动力在不同的部门和工种之间来回地调动。灵活的大规模生产的特点，决定了 在这种生产制度下，普通员工的素质和责任心对企业的成功是至关重要的。如何 保证员工的利益，使员工忠于企业并愿意积极地掌握技术，尽最大的努力保证生 产的顺利进行和产品的高质量等等，都需要企业为员工提供如终身就业的保障等 一系列的人力资源管理模式。 2 1 2 日本人力资源管理模式的特点 日本企业在人力资源管理中不注重市场调节，规范化和制度化的程度比较底， 企业注重劳资双方的合作关系。一般来说，日本企业人力资源管理模式的基本特 点是： 1 ) 重视员工素质和对员工的培训 日本企业聘用员工时，不看中个人的具体技能，而是强调基本素质。其基本 思想是，高素质的员工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。 卜1 本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的 主曼力式。他们认为高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以， 裨聘f f j 员i ，时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能， 在培训员工上要花很大功夫，日本企业在员工培训上的投入是美国企业的2 5 倍。 员工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，而且还要学习企业内部的管 理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。这些“软知识” 和“软技能”的一个特点是，只有员工继续在本企业就业时，这些知识和技能才 能发挥作用，帮助员工提高劳动生产率。一旦离开就会失去发挥场所，没有市场 价值。 ( 2 ) 有限入口和内部提拔 人力资源使用上，日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是 从学校吸收新毕业的学生，二是尽量培训已有的员工，通过内部调节来满足需要。 因为从劳动力市场上招聘的人员，或许只具备新工作需要的“硬技能”，却大都不 会拥有在企业工作需要的“软知识”和“软技能”，这样很难开展工作。重新培训 已具备“软知识”和“软技能”的员工再去掌握新的“硬技能”，比起招聘外人来 得快捷、划算。因此，在日本企业中，员工的使用上有“有限入口”。和“按部就 班”、“内部提拔”的特点。进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程， 逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与 提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历 史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人 们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性； 缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。 ( 3 ) 终身就业，弹性工资和合作性劳资关系 日本的劳动力市场，特别是已经就业的员工更换工作的二次劳动力市场，显 得很不发达。具体表现为：日本企业里员工就业非常稳定，更换工作人数很少； 市场对更换工作者有相当的歧视，中途更换工作者，工资平均要损失一半左右，