（公共管理专业论文）基于宽带薪酬理论的科研转制事业单位薪酬制度研究.pdf

中文摘要 科研事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动 经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标具有十分重要 的意义。收入分配制度改革工作是科研事业单位人事制度改革工作的重要组成部分， 它直接关系到改革工作能否顺利进行和改革成果的好坏。也深深影响到我国事业单位 人事制度改革的成效。处于过渡期的科研转制事业单位既延续着传统事业单位的管理 思路和管理方法，又正在逐步接受企业的管理思路和管理方法，处于新i e l 带1 度并存的 时期。转制科研事业单位在过渡期内能否建立起符合自身实际的薪酬分配制度，对于 能否顺利转变体制，能否为转变为国有企业打好基础有着非常重要的作用。这特殊 时期决定了科研事业单位过渡期的薪酬制度必须兼顾新旧两种环境，既不能急于全面 企业化，完全引入企业的薪酬制度。也不能因循守旧保守着现有的薪酬制度不变。它 必须在现行薪酬制度的基础上，有选择性地引入符合科研转制事业单位过渡期实际情 况的薪酬管理办法。 本文以一家处于过渡期的科研转制事业单位为研究对象，分析该单位现行薪酬制 度存在的问题。以宽带薪酬理论为基础，采用理论联系实际、归纳、对比分析、定性 分析与定量分析相结合等方法对该单位的薪酬制度进行重新设计和优化。研究如何在 转制过渡期这特殊时期内，发挥薪酬制度的作用，吸引和激励人才为单位战略目标 的实现而努力工作，为下一步转制为国有企业打下良好的基础。 关键词：科研事业单位过渡期薪酬制度宽带薪酬 a b s t r a c t r e n o v a t i o no f p e r s o n n e ls y s t e m ，l l a sg r e a te f f e c tt os e tu ph i 曲q u a u t ya n ds o c i a l i z a t i o n p r o f e s s i o n a lt e a m , i m p e lt h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i c ，p r o g r e s s i n go ft h ea l ls o c i e t y , a n d a c h i e v eo l l rg r a n d n e s so b j e c to fr e f o r ma n do p e n i n ga sw e l la sm o d e r n i z a t i o nc o b s l l x l c t r e n o v a t i o no f 或硼：l i n gd i s t r i b u t i o ns y s t e mi st h ev e r yi m p o r t a n tc o m p o n e n to fp e r s o n n e l s y s t e mo f s c i e n t i f i cr e s e a r c ha n dp u b l i cs e l w i c eu n i t , a n di ti sd i r e c t l yr e l a t i o nw i t ht h er e s u l t o fr e f o r ma n dd e e p l yi m p a c t so u re f f e c to fn a t i o n a lp u b l i cs e r v i c eu n i tr e f o r m d u r i n gt h e t r a n s i t i o n a l , s o m es c i e n t i f i cr e s e a r c ha n dp u b l i cs e r v i c eu n i t , w h i c hh a ss t a r tr e f o r m i n g , s t i l lc o n t i n u e st h el r a d i t i o n a ll r l a n a g ei d e aa n dm e t h o a , a n da tt h es a m et i m e ，i ts t e pb ys t e p a c c e p tt h en 塌n a g ei d e aa n dm e t h o do fc o n _ 】p a n y , b e ：i n gat i m ew i t hn e wa n dd a t e ds y s t e r r z w h e t h e rt h e s eu n i t sc a l ls e tu pac o i t i o ns y s t e mw h i c hc a r lm e e ti t s e l f n e e dd 山盘l gt h e t r a n s i t i o n a ll i m e , w h i c hi ss os i g n i f i c a n tf o rag o o db e 商n n i n gt ow a n s f o r mi n t os t a t e c o m p a n y i nt h i ss p e c i a lt i m e , i tm e a n st h a tc o i t i o ns y s t e mo fs c i e n t i f i cr e s e a r c ha n d p u b l i cs e r v i c eu n i tm u s tc o n s i d e rt h et w oc o n d i t i o n sa tt h es a m et i m e i tc a r ln o to n l y c h a n g ei n t oac o m p a n ys u d d e n l yw i t hw h o l ec o m p e n s a t i o no f c o m p a n y , b u ta l s or e s p e c tt h e w a d i t i o n a ls y s t e mn e e d i tm u s ts e l e c t i v j t vi n t r o d u c em o d e mm a n a g es y s t e m t h i sp a p e rs e l e c t e do n es y s t e mo fs c i e n t i f i cr e s e a r c ha n dp u b l i cs e r v i c eu n i ti nt h i s t r a n s i t i o n a lt i m ea st h es a m p l e , a n da n a l y s i st h el ：n - o b l e ma b o u ti t sc o m p e n s a t i o ns y s t e m n o ww i t ht h et h e o r yo fb r o a d - b a n d i n gc o m l x a x s a f i o n t h i sr e s e a r c ht a k ei n t e g r a t et h e o r y w i t hp r a c t i c e ，c o n c l u d i n g ，c o n t r a s ta n a l y s i s , c o m b i n eq u a l i t a t i v ea n a l y s i sw i t hq u a n t i t a t i v e a n a l y s i sm e t h o d st or e d e s i g na n do p t i m i z ei t sa m n l x 删0 ns y s t e m r e s e a r c ho nh o wt o u t i l i z ec o i t i o n s y s t e mt oi n c e n t i v ep e o p l et om a k et h e i rb e s tt oc o m p l e t et h et a c t i c g o a lo f t h eu n i t , w h i c hw i l lm a k eg o o dp r e p a r ef o ru a n s f c ri n t os t a t ec o m p a n y k e y w o r d ：s c i e n t i f i cr e s e a r c ha n dp u b l i c s y s t e m , b r o a d - b a n d i n gc o m p e n s a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨鲞叁堂或其他教育机构的学位或证 书面使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 一襁荔j 了广蝴期：川年，月6 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫壅盘至有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤鲞盘茔可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 糊姗繇参lt 7 签字日期：2 口勺年 ，月6 日 导师签名： 【，诜& 签字日期：乡年月多e l 第一章导论 1 1 研究背景与目的 第一章导论 改革和完善科研事业单位( 指自然科学与技术类科研事业单位，以下简称 科研机构) 人事制度，是推进科研机构管理体制改革，进一步转变科技工作运 行机制的关键环节。经过十多年的科技体制改革，我国科研机构已较普遍地实 行了院( 所) 长负责制、专业技术职务聘任制等内部管理制度，有效地激发了 广大科技人员的创新精神和工作积极性。但是目前科研机构仍然不同程度地存 在着用人机制不灵活，分配制度不适应科技工作新形势等问题，人才资源配置 不合理的状况还没有从根本上得到解决。因此，按照建立社会主义市场经济体 制的要求，深化科研机构入事制度改革，己成为推进我国科技改革与发展的一 项重要任务。按照中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现 产业化的决定文件精神，中共中央组织部、人事部、科技部下发了关于印 发 的通知对深化科研机构 人事制度改革的主要任务做出了规定，即“按照建立社会主义市场经济体制和 与之相适应的新型科技体制的要求，对科研机构的人事工作实行分类管理。对 向企业化转制的科研机构，实行企业用人制度和分配制度，绝大部分技术 开发类机构和有面向市场能力的社会公益类机构、农业科研机构，要转为科技 型企业、进入企业或转为企业性质的中介服务机构川。按照这一要求，我 国的相当一部分科研事业单位都要转制为国有企业。科研事业单位在我国的事 业单位中占有较大比重，集中了大量的国有资产，拥有大量的科技人员，是增 强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。科研事业单位 人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和 社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标具有十分重要的意 义。 目前，全国各省都在探索和尝试科研事业单位转制的思路和办法。包括贵 州省在内的一些省市，尝试将部分科研型事业单位逐步转制为国有企业( 以下 简称科研转制事业单位) 。为保证转制工作的顺利进行，省政府为这些科研转制 第一章导论 事业单位设定了过渡期。在过渡期内，这些单位可以尝试在原有的事业单位管 理制度基础上引入企业的管理方式，逐步建立灵活有效的符合科研转制事业单 位特点的人事管理制度和收入分配制度。 这些科研转制事业单位在转制前是以科研为主依靠财政拨款的事业单位， 单位职工以科技人员为主体，在管理制度上有着我国传统事业单位的特点。由 于长期以来的体制和工作环境，使得这些单位长于科研技术，短于面向市场开 展业务。在改革过程中，有些科研转制事业单位急功近利，把大量的人力、物 力投入市场，希望象企业一样去开拓市场，在市场上获取利益。忽视了自己的 长处科研技术工作，使得单位既没有实力很好地开拓市场，又失去了自己 的技术优势。另一些科研转制事业单位不适应转制后的工作环境，没有很好地 调整思路和工作方法，仍然抱着原来的想法不变，靠政府拨款，等政府扶持， 没有做好转制为国有企业的准备。 分析这些单位出现的问题后发现，其中一个很重要的原因就是没有建立符 合科研转制事业单位过渡期实际情况的收入分配制度。一些转制进度过快的科 研事业单位，往往在分配制度上鼓励职工去开拓市场，忽视科研工作。这种分 配制度促使单位大部分职工把主要工作精力用在开拓市场和签订项目合同上。 但由于这些转制事业单位职工的主体是从事科研工作的人员，并不擅长于面向 市场。最终导致单位既不能很好地开拓市场，又丧失了自己的技术优势。一些 保守的科研转制事业单位，分配制度仍按照传统事业单位的管理办法，按国家 政策核定职工收入，干多干少一个样，职工缺乏工作积极性。单位领导和职工 不适应转制后的工作环境，在工作思路和方法上仍按老习惯，等着政府给项目， 靠财政拨款开展工作，单位效益和职工收入都远远低于同行业单位。 大部分科研转制事业单位的主要特点是：第一，单位人员以科研人员为主 体，这些人员长于科研工作，短于开拓市场。第二，政府设定转制过渡期的目 的，是帮助它们逐步脱离原有的工作思路和工作方法，过渡为国有企业。在过 渡期中的科研转制事业单位，一方面受原有的管理思路和制度的影响。另一方 面，由于单位体制的转变，必须学习和吸纳企业好的管理思路和方法。处于一 个新旧思想并存的时期。针对这些特点，本文认为科研转制事业单位的薪酬制 度必须兼顾新旧两种环境，既不能急于全面企业化，完全引入企业的薪酬制度。 也不能因循守旧保守着现有的薪酬制度不变。它必须在现行薪酬制度的基础上， 有选择性地引入符合科研转制事业单位过渡期实际情况的薪酬管理办法。 第一章导论 收入分配制度改革工作是科研事业单位人事制度改革工作的重要组成部 分，它直接关系到改革工作能否顺利进行和改革成果的好坏。也深深影响到我 国事业单位人事制度改革的成效。本文以近年来在国内外企业中兴起的宽带薪 酬理论为基础，以一家有代表性的科研转制事业单位为研究对象，探析适应科 研转制事业单位过渡期的薪酬制度。 1 2 研究的方法和技术路线 本文以一家处于过渡期的科研转制事业单位为研究对象，分析该单位现行 薪酬制度存在的问题。以宽带薪酬理论为基础，采用理论联系实际、归纳、对 比分析、定性分析与定量分析相结合等方法对该单位的薪酬制度进行重新设计 和优化。研究如何在转制过渡期这一特殊时期内，发挥薪酬制度的作用，吸引 和激励人才为单位战略目标的实现而努力工作，为下一步转制为国有企业打下 良好的基础。 技术路线如图1 1 。 第一章导论 图1 - 1 技术路线图 一4 第二章现代薪酬理论的国内外动态 第二章现代薪酬理论的国内外动态 2 1 薪酬的定义 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是指职工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所 有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 从经济学的角度看薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就 在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置 到各种不同的用途上去。因此，薪酬最终表现为企业与职工之间达成的一种供 求契约，企业通过职工的工作来创造市场价值，同时企业对职工的贡献提供经 济上的回报。 从社会学的角度看，薪酬所具有的信号传递功能是一种十分重要的功能。 薪酬是个体在组织和社会中地位的象征，在职工心目中，薪酬绝不简单是工资 单上的钱的数额，它代表了身份、地位，以及在公司的业绩，甚至个人的能力、 品行与发展前景。 从心理学的角度看，薪酬是是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约 通过职工对于薪酬状况的感知而影响职工的工作行为、工作态度以及工作绩效， 即产生激励作用。心理学是从个人的角度出发，强调个体如何评价薪酬以及薪 酬怎样影响其行为和态度。心理契约是连接组织和个人之间的传感器，组织期 望看到的行为、态度通过薪酬制度和实践进入职工理解的心理契约，从而达到 对职工的管理。 2 2 薪酬的分类 薪酬可以分为两类：外在薪酬( e x t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 和内在薪酬( i n t r i n s i c c o m p e n s a t i o n ) 。外在薪酬是指雇员因按照要求完成工作而得到的经济回报，包括 货币回报和非货币回报。内在薪酬是雇员在工作中形成的心理思维和感受，例 如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价 值的贡献等。职工会通过评估上述两类报酬，判断他们的努力是否得到了企业 第二章现代薪酬理论的国内外动态 的充分认可和回报。职工和企业都倾向于重视外在薪酬，因为这类报酬比较容 易衡量和在不同个人、工种和组织之间进行比较。相反，内在薪酬是难以进行 清晰的定义、讨论、比较和谈判的。但是，这不能作为我们忽视内在薪酬的理 由，恰恰相反，内在薪酬是隐藏在水下的冰山，是造成职工抱怨和情绪的深层 原因所在，职工有时会以要求提高外在薪酬的方式来弥补他们对内在薪酬不足 的不满。 2 2 1 外在薪酬 外在薪酬主要是以经济收入的形式支付的，经过多年的实践创新，从单纯 的劳动力价格支付发展到现在各种分享计划，这一过程也体现了雇佣哲学的演 变。 ( 1 ) 基本工资。基本工资是指一个组织根据职工所承担或完成的工作本身 或者是职工所具备的完成工作的技能或能力而向职工支付的稳定性报酬。 ( 2 ) 可变工资。可变工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被 称为浮动工资或奖金。可变工资的目的是在绩效和工资之间建立起一种直接的 联系，而这种联系既可以是职工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、 职工群体、团队甚至整个公司的业绩。 ( 3 ) 津贴与补贴。津贴是对薪酬中难以全面、准确反映的劳动条件、劳动 环境、社会评价等对职工身心造成不利影响的一种补偿；补贴是为了保证职工 的生活水平而支付的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴，与生活 相联系的补偿称为补贴。 ( 4 ) 福利。福利是指企业支付给职工除工资之外的劳动报酬，往往不以货 币的形式直接支付，多以实物或服务的形式支付，如社会保险、带薪休假、住 房、单位提供的子女入托服务等。 2 2 2 内在薪酬 内在薪酬是企业薪酬制度中的重要组成部分，其构成部分远比外在薪酬的 构成复杂和难以确定，很多成份是心理感受和抽象的概念演绎。内在薪酬包括 的部分众多，这些部分与职工的工作环境或工作中的生理、心理状态相关。 1 晋升或轮岗。争取晋升机会，在企业的组织结构中不断向上攀升一直是职 第二章现代薪酬理论的国内外动态 工所有考虑因素中比重最大的一个。晋升是对职工能力的认可，体现了职工在 企业中的层级、地位和事业上取得的成绩，因为人们总会以一个人获得的职位 高低去评价他是否成功，获得这一职位的速度快慢也是其中的一个评判条件。 大多数人都相信职位越高越好，不管你是否承认，社会中存在着等级制度，职 位和社会等级地位是息息相关的，不仅是其在企业中地位的反映，也是社会为 其进行等级定位的社会信号更何况，货币薪酬是与职位的等级和重要性相关的， 更高的工作意味着更好的经济收入。知识社会，结构精简和信息高度传播、共 享使得晋升已是一条愈走愈窄的独木桥，从某种程度上，内部岗位轮换正在取 代职位的阶梯发展模式。企业在几种不同职能领域中为雇员做出一系列的工作 安排、任务安排，或在某一个职能领域为职工提供在各种不同工作岗位之间流 动的机会，通过这种流动，增进了职工的技能、工作经验和对工作流程的整体 把握，促进了职工能力和思想意识的提高。 2 自我发展。在工作中，职工感受到自己的发展( 包括能力、态度、成熟度 等) 和成就感是工作给予的一种重要的心理回报。人的一生是一个追求自我不断 发展的过程，我们接受各种教育，不断地学习、模仿、反思都是为了提高自己， 使自己在社会中更有价值，从而体验到更多的自尊、成就感和自信。现代社会 流动性的增强，也使得自我发展在职工评价中的地位提升，据资料显示，现代 企业的平均寿命在五年左右，远远低于职工的职业年限，这就更加要求职工增 强自我发展的意识，提升在人力资源市场上的可雇佣能力 3 心理收入。心理收入是由工作的性质、工作的表现和工作的环境等因素共 同创造出来的情绪上的满足感，是指个人的积极性、个人的价值观以及工作环 境包括工作条件、工作本身、上司和其他成员等三个方面的综合作用给个人带 来的强烈的快乐感受。企业可以通过改进上述几个方面的工作，使职工从企业 中、工作中获得更多的心理收入，从而更加努力地工作，为企业做出更大的贡 献。 4 生活质量。生活质量是指平衡工作和整个生活的关系，使职工能愉快地享 受工作和生活中的乐趣。工作和生活几乎占据了人们的全部的时间，在工作上 投入过多就会侵占人们享受生活的时间从而影响生活的质量，投入过少同样会 影响人们的生活质量。因此，生活的质量主要讨论的是在工作和生活这对矛盾 中进行平衡和协调，生活质量的另一个方面还包括职工的生理和心理健康问题。 只有享受高质量生活的人们，才会在工作中创造出更多的价值。 第二章现代薪酬理论的国内外动态 2 3 薪酬的功能 2 3 1 对职工的功能 从经济学角度，薪酬有三大功能：保障功能、激励功能和调节功能。 保障功能。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来 源，它保障了劳动者及其家庭成员吃、穿、住、行等方面的基本生存需要，同 时为他们的娱乐、教育、培训等方面的需要提供了保障。职工薪酬水平的高低 直接影响着职工及其家庭的生存状态和生活方式的好坏。 激励功能。根据需求层次理论，薪酬只对那些处于低层次需求的职工具有 激励作用，但事实上高层次需求的许多因素例如归属感、地位、认可、关注等 往往需要高水平的薪酬作为支撑，从这个角度来看，薪酬对那些处于高层次需 求的职工仍然具有不可否认的激励作用瞌1 。在市场经济条件下，人们常常根据职 工的薪酬水平，判定其家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至价值取 向等。在企业内部，薪酬水平高低也体现了职工在企业内部的地位和层次。职 工对这种信号的关注，反映了职工对自身在社会和企业内部价值的关注。 调节功能。企业可以通过薪酬水平的变动和倾斜，促使职工个人行为与企 业期望的行为最高限度地趋于一致，引导内部职工合理流动，实现企业内部各 种资源的高效配置，吸引企业需要的人力资源。 2 3 2 对企业的功能 1 控制成本功能。企业保持较高的薪酬水平，有利于吸引、保留优秀职工， 增强在劳动力市场上的竞争能力，但较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的 压力。这样，企业为了吸引、留住必需的人力资源不得不付出一定的代价；同 时，为保持产品或服务的竞争能力又不得不控制人工成本。 2 改善经营绩效。期望值理论所具体分析的激励过程中的各种变量因素和激 励力量大小与各种变量因素之间的函数关系表明：激励力量= 期望效价，期望 指根据一个入的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率，效价 指达到的目标对于满足个人需要的价值。因此，薪酬对职工的工作行为、工作 态度和工作业绩有直接影响，它决定了企业职工的质量和数量。通过薪酬的激 第二章现代薪酬理论的国内外动态 励作用可向职工表明什么样的行为、态度及业绩是受鼓励的，从而引导职工的 工作行为和工作态度以及最终的绩效朝企业期望的方向发展。 3 ，塑造和加强企业文化。合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良 好的企业文化，或者对已有的企业文化起到强化作用。反之，则会对企业文化 产生消极作用，甚至导致原有的企业文化土崩瓦解。 4 支持企业变革。薪酬通过对职工个人、工作团队和企业整体的影响，来创 造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。 2 4 薪酬设计的目标和原则 人力资源战略是实现企业战略的保障，薪酬又是人力资源战略的重要组成 部分。因此，薪酬设计的目标会直接影响薪酬政策所预期达到的效果，薪酬的 目标直接影响企业的目标和战略的实现，并且能够加强己有的企业文化，或有 助于企业建立新的企业文化。吸引、保留、激励优秀职工无疑是现代薪酬制度 设计的战略性目标。 2 4 1 薪酬设计的目标 一般来说薪酬设计的总体目标是来支持企业战略，而其具体目标如下： 1 发挥薪酬的激励作用，提高职工的工作效率。人力资本专有性、流动性和 追求功利收益的本质，决定了人力资本使用中监督的有限性和充分激励的必要 性饽1 。有效的薪酬制度可达到吸纳、保留优秀职工和激发职工的工作积极性和创 造性的作用，使他们的工作效率更高。 2 保持合理的薪酬水平，加强市场竞争性。参照劳动力市场、同行和原系统 内同类单位的薪酬水平给自己的薪酬水平定位，一方面确保自己的薪酬足以吸 纳、维系职工，加强在人力资源市场的竞争能力；另一方面通过薪酬设计，建 立合理的薪酬分配制度，控制人工成本水平，使企业的产品或服务具有竞争力。 3 承认个人贡献，促进职工自身素质的提高。薪酬设计的目标充分体现了公 平理论在薪酬设计中的应用，一个合理的薪酬制度不但可以充分体现岗位和职 工的工作价值，还可以起到良好的激励、督促作用，有助于企业有效地实现战 略目标。 4 符合法律法规的要求。企业的薪酬制度应符合政府的法律、法规要求，树 第二章现代薪酬理论的国内外动态 立良好的公共形象。 2 4 2 薪酬设计的原则 薪酬的制定要遵循一定的原则，这些原则是薪酬制度的指导方针，遵循正 确的原则将会有利于薪酬要素在薪酬制度里高效地发挥功能，保证薪酬目标的 实现。 1 系统性原则。薪酬制度的设计不能就薪酬论薪酬，而是要有整体观念，在 设计薪酬时坚持系统性原则：第一，在薪酬制度的设计当中所选择的指标不仅 要涉及组织的近期目标，还要包含组织的长远目标，薪酬指标既应包含组织运 行战术的目标分解，还应包含战略的目标分解，否则只会造成职工急功近利的 行为；第二，薪酬制度不仅要奖励个体业绩，还要奖励团队业绩，只有这样薪 酬制度才既可以防止“大锅饭现象，又可以防止个人主义的产生，从而有利 于团队协作。对于这一点，质量问题专家戴明就特别反对以个人绩效为基础的 薪酬制度。他认为：“绩效评价有利于短期业绩的提高，但会破坏长期计划，给 职工带来恐惧，破坏团队精神，培养了勾心斗角和政治手腕。薪酬制度的指标 虽然是企业经营战略的目标分解，但它不应是模糊性或者职工不可控的指标， 所以，系统性原则还要求薪酬制度的设计过程中既要考虑组织的需要和特点又 要考虑职工的需要和特点；第三，薪酬制度的设计还应注意薪酬管理能与人力 资源管理中的其它职能联系起来，是薪酬制度作为人力资源管理的一个子系统 能融入到人力职员管理这个大系统当中。 2 稳定原则。组织结构具有一定的稳定性，职工在组织中的工作也具有一定 的稳定性，工作的稳定性需要职工在薪酬福利方面也要保持相应的稳定性，以 便有一种良好秩序，同时，由于团队在组织结构特别是事业单位中越来越普遍， 这种团队式的结构形式要求一种与之相配合的薪酬要素来适应，以使团队成员 在工作时以团队利益为重，保持团队的稳定，促进团队绩效的提升。因而在确 定薪酬时理所当然地需要考虑到稳定性原则。 3 经济原则。组织雇用职工工作，最直接的原因是希望职工帮助组织实现组 织目标，为组织带来利益。因而在薪酬制定上要遵循经济性原则。设计薪酬战 略的目标是吸引、保留组织所需的人才并激励职工为实现组织的总目标而努力。 由此可见，组织的薪酬战略是为实现组织的总体目标服务的。提高组织的薪酬 第二章现代薪酬理论的国内外动态 水准，固然可以提高其竞争性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。如果 雇用职工的成本超过职工为组织带来的收益，组织是没有理由雇用该职工的， 因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，即要考虑组织的实际承受能力 的大小。应该坚持工资增长幅度不超过组织效益增长幅度，职工平均实际收入 增长幅度不超过组织劳动生产率增长幅度的原则。 4 竞争原则。在薪酬设计中，仅强调经济原则是不够的。组织给予职工的薪 酬水平过低，会影响职工进入该组织从事工作的积极性，甚至会使组织己有的 人员流失掉。组织在设计薪酬制度时，必须要考虑薪酬制度对职工的吸引力， 通过有竞争力的薪酬使人才乐意为组织服务，在薪酬支付上体现竞争原则。薪 酬的竞争性是指在社会和人才市场中，组织的薪酬标准要有吸引力，才足以战 胜其它组织，招到优秀人才，同时也才能达到留住人才的目的。为了保持组织 在行业中薪酬的竞争性，吸引优秀的人才加盟，组织可以通过薪酬调查来了解 相近行业的组织在薪酬方面的数据，以此为参数调整本年度组织的薪酬政策。 此外，组织还可以根据需要为某一重要或特殊职位专门聘请专业的管理咨询公 司做相关数据的调查。具体来说，组织可以通过购买权威的薪酬调查资料来获 取相近行业的组织或某一重要或特殊职位在薪资方面的相关数据，但在这个过 程中，必须要注意岗位匹配这个前提，因为不同的组织对同一个职位名称是有 不同定义的。岗位匹配的目的就是这些不同的岗位，通过同一种职位分析法， 使其具有可比性。 5 合法原则。显而易见的，组织在薪酬的制订和实施中必需要遵守相应的法 律。一个组织的薪酬制度必须遵守国家和地方的相关政策、法律与法规。遵守 劳动法及其相关法规，这既是对组织和职工的有关行为进行约束，同时也 是对组织的正常运转、职工的正常生活提供保障。这里的法除了包括国家、地 方颁布的各种法律、法规外，还包括各种行业政策等，因为事业单位相对于企 业受到更多的行政政策及行业规范的影响。尽管我国在这方面的法律法规政策 方面还不是非常完善，但是，这是组织薪酬设计中必须遵守的最起码的原则。 6 公平原则。这主要是解决内部激励性问题。公平原则从个人角度来看，一 方面是指组织中的每位职工都有享受基本生活保障的权利，在这一点上是公平 的，另一方面也表明在保障基本生活需要的基础上，职工薪酬的一部分应该与 组织、部门或个人绩效结合起来，与职工的努力与能力结合起来；公平原则还 有另一层含义，即程序公平。这主要是指建立合理的薪酬管理和操作制度，并 第二章现代薪酬理论的国内外动态 且让组织中的职工知道他自己的薪酬和组织的薪酬制度是怎样制定出来的。事 业单位相比企业而言，具有更多的社会功能，因而在设计薪酬时，更应该在强 调公平性上下功夫，多考察职工的需要，体现出以人为本的思想，不断满足职 工的需要，促进职工能力的发展和提高，在职工需要得到满足能力得到提升的 基础上，达到组织和职工的双赢。 2 。5 国内外宽带薪酬研究现状 宽带薪酬始于2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代初。1 9 8 9 年最早在美国的g e 公 司实施，但理论性研究文章在两年后开始出现。到1 9 9 4 年为止，讨论的主要内 容包括宽带薪酬的优势和潜在的问题。从1 9 9 8 年开始出现实证型文献。2 0 0 0 年 以后，出现针对科技专业人才的宽带薪酬研究，宽带薪酬实施者的分析等，宽 带薪酬研究更加细化。 理论研究方面，1 9 9 4 年美国a c a 开始组建研究团队研究宽带薪酬。1 9 9 4 1 9 9 8 年的文献主要涉及关于宽带薪酬优势和潜在问题的讨论。b e n n e t t 等晦1 对相 关数据进行分析后发现，宽带薪酬的实施途径有两种：一种是使用宽等级，另 一种用职业带i 而两种实施途径所能实现的目标、考虑的侧重点是不一致的， 因此，不同的组织、不同的薪酬目标应该用不同的途径实施宽带薪酬。这期间 有研究者对宽带薪酬持谨慎态度。比如，c o i l ，m a g g i 口1 认为，在企业没有做好相 应的准备之前贸然实施宽带薪酬会导致新的薪酬体系的失败，并提出实施宽带 薪酬的1 4 个步骤。1 9 9 8 年开始出现针对具体企业宽带薪酬计划及实施过程的文 献。r a n d ，p h d 等博1 对w a s h i o n t o ns t a t eh e a l t hc a r ep r o v i d e r 宽带薪酬的设 计初衷、设计过程及实施过程进行了总结。s i e r r a 等阳1 总结了m e t l i f ea u t o & h o m e 的宽带薪酬设计及实施过程。2 0 0 0 年以后的研究更加细化。r i s h e r n 伽具体分析 了针对专业科技人才宽带薪酬的设计和实施，认为宽带薪酬是激励专业科技人 才的有效方式，并分析原因，提出实施的步骤以及实施过程中应该注意的问题。 实践方面，1 9 8 9 年美国的g e 公司最早实施宽带薪酬，2 0 世纪9 0 年代末，越来 越多的美国企业参与实践并改进宽带薪酬，现在比较有代表性的企业有 a m e r ic a ne x p r e s s 、a t & t 、i b m 等。 进入2 1 世纪，我国的一些企业开始了这种薪酬体系的探索性运用。学术上 的研究主要集中在以下几个方面：一是关于宽带薪酬与传统薪酬相比的优势与 第二章现代薪酬理论的国内外动态 劣势分析，如王今舜n 对比分析了宽带薪酬与传统薪酬的优缺点，总结了传统 薪酬制度存在的缺陷。二是关于宽带薪酬的设计原则及注意事项，如殷盛等n 2 】 认为，宽带薪酬设计应考虑的基本要素包括外部的公平性、内部的公平因素、 企业的组织结构因素、企业文化因素。陈志坚n 朝指出了“宽带薪酬设计的八大 注意”。吴笑n 羽指出，由于宽带薪酬有可能引起内部薪资更大的不公，使科技人 员的积极性受到挫伤。三是关于宽带薪酬的设计，殷盛n 羽提出了宽带薪酬设计 的六大步骤。此外，也有定量化方面的研究，如顾英伟n 明等对宽带薪酬设计中 用模糊评价的方法进行绩效评估，以确定员工的升降级。 第三章宽带薪酬理论与传统薪酬理论比较 第三章宽带薪酬理论与传统薪酬理论比较 3 1 宽带薪酬的定义 根据“美国薪酬管理协会 的定义：宽带型的工资结构是指多个工资级别 及工资范围重新组合成相当少数的工资级别及相应宽的工资范围。宽带薪酬制 度是一种新兴的薪酬模式，是伴随企业组织扁平化以及企业的内外部竞争环境 的快速变化而产生的一种新的薪酬模式。其在本质上和等级工资是相同的，都 是包含各种级别、允许一定波动幅度的薪酬制度。但是，这两者在依据和具体 操作环节上又有很大的不同n 明。相对于等级工资制而言，宽带薪酬制度包含的 薪酬等级较少( 一般为4 一1 5 个等级) ，但每一薪酬等级内部的宽度比较大，各个 薪酬等级之间的重叠度也比较大。 3 2 宽带薪酬与传统薪酬的比较研究 3 2 1 宽带薪酬与传统薪酬的区别 宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、团队精神、能力导向等新的 管理思想相配合的新型薪酬结构设计方式，与传统薪酬结构相比有着较大的变 化。宽带薪酬结构与传统薪酬结构的区别图3 - 1 所示： 第三章宽带薪酬理论与传统薪酬理论比较 等级 图3 - 1 宽带薪酬与传统薪酬对比图 通过对两种薪酬结构的比较，我们可以看出传统的薪酬结构基本上与职位 成同级对应关系，职工的薪酬变化只能通过职位逐级提升才能得到升级。在相 同的职位上，职工的工作业绩对其薪酬影响不大，这样的薪酬体系不利于激励 职工在工作中做出突出贡献。宽带薪酬体系中等级明显减少，薪酬变动的幅度 大大增加。宽带薪酬设计就是将每一个职位的薪酬设计为一个域，即纵向可跨 几个级别( 初始级、基本级、高级) ，每一级别对应的薪酬浮动范围加宽，可以 设计为多档。这样形成的宽带职位薪酬设计，有益于鼓励同职位( 工种) 的职工 的工作主动性和积极性，只要工作业绩出色，虽然职位不变化，也能得到满意 的回报。同时，宽带薪酬体系也解决了职工轮岗、换位时薪酬变化处理的难题， 有助于企业培养人才。在宽带薪酬体系设计中，职工不再是沿着企业唯一的薪 酬等级层次垂直往上走。职工在职业生涯的大部分或者所有时间里，可能一直 处于同一个薪酬宽带之中。职工只要在原有的岗位上不断改善自己的工作绩效， 就能够获得更高的薪酬。即使被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获 得较高的报酬。并且随着能力的提高和贡献的增加，职工可以进行横向流动或 晋升。 第三章宽带薪酬理论与传统薪酬理论比较 3 2 2 宽带薪酬的优点 与传统的薪酬制度相比，宽带薪酬制度具有下面一些优点： 1 宽带薪酬制度支持扁平型组织结构。在具有传统组织结构的企业中，一 个来自基层的信息要通过层层汇报、审批，才能到达负责该信息处理的部门或 人员那里，而宽带薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等 级制。它有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于 企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 2 宽带薪酬制度有利于创造团队文化。宽带薪酬把很多职工归入到同一薪 酬等级中，使职工产生一种平等感。通过弱化头衔、等级这些过于具体的职位 描述以及单一的向上流动方式，向职工传递团队文化。通过弱化职工之间的晋 升竞争而更多的强调职工们之间的合作和知识共享、共同进步来帮助企业培育 积极的团队绩效文化。 3 引导职工个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，职工 薪酬的增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高，因为即使能力达到 了较高的水平，如果企业没有职位空缺，职工仍然无法获得较高的薪酬。而在 宽带薪酬制度下，即使在同一个薪酬宽带内，企业为职工所提供的薪酬变动范 围也比职工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中获得的薪酬范围大，职工不需 要为了薪酬的增长去计较职位的晋升，只要注意发展企业所需要的技术和能力 就可以获得相应的报酬。 4 促进职位轮换，提高组织整体能力。在传统的等级薪酬结构中，职工的 薪酬水平与其所担任的职位紧密挂钩。由于同一级别的职位变动并不能带来薪 酬水平的变化，而这种变化却使得职工不得不学习新的技能，增加了职工的负 担，所以职工不愿接受同级职位的轮换。在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低 由职工的能力来决定，而不是由职位来决定，所以职工乐于通过职位轮换来提 高自身能力，并因此获得更大的收益。 5 对劳动力市场的变化反应灵敏。宽带薪酬是以市场为导向的，宽带薪酬 的工资水平是根据市场调查数据及企业的工资定位来确定的。因此，薪酬水平 的定期核对与调整能使企业更准确地把握其市场竞争力：一是促使企业人工成 本效益提高；二是使职工从主要关注内部公平转向更注重个人发展空间及自身 市场价值。同时，也能有效控制人工成本。 第三章宽带薪酬理论与传统薪酬理论比较 6 有利于形成公平机制。在传统的薪酬结构中，由于工资的柔性很低，基 本上是人力资源部门机械地套用级别工资，其他职能部门经理没有参与薪酬决 策的机会，即使参与，意义也不大。而在宽带薪酬结构中，即使在同级别， 由于最高点和最低点的差距很大，工资浮动的空间是很大的。在企业制定薪酬 原则的条件下，部门经理对下属薪酬的界定有了更多参与的机会和权力，能充 分体现内部公平性n 7 1 。 3 3 宽带薪酬的应用条件 宽带薪酬的实施应根据组织特点而定。一般来讲，宽带薪酬适合那些具备 以下特点的组织：企业能够营造渗透式的跨部门的学习氛围，培养职工多领域 的技能，增加横向流动的机会。相反，若组织本身专业性很强，层级复杂，也 不太要进行横向交流，那么这样的组织就不太适合进行宽带薪酬，或者说至少 在这类组织进行扁平化之前应该慎用宽带薪酬这种方式。 企业实行宽带薪酬模式应具备的条件： 1 扁平化的组织结构。薪酬宽带化，首先需要一个扁平化的组织结构和简化 的汇报流程。宽带薪酬本身是一种层级较少的薪酬制度。它更适用于管理层次 较少、幅度较宽的扁平化组织结构中，而不太适合传统金字塔式的层级制组织 结构。因而传统企业若要采用宽带薪酬，应该首先对其组织结构进行扁平化改 造，只有完成了组织结构的扁平化过程，宽带薪酬才能发挥其最大效能。如果 组织级别森严，在大家转变观念前实行宽带化薪酬办法也将是困难重重的。 2 积极参与型的管理风格。各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的 成熟度，能与人力资源部门一起做出各种关键的决策。宽带薪酬制度的一个重 要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属职工的有关薪酬政策。如果没有 一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。 3 以工作表现为重要的报酬决定因素。一个企业若不重视职工的工作表现， 必定会导致“大锅饭”现象。在此氛围下，职工表现的优劣并不能被公正的区 别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带也就失去了意义。在不以工作表现为 重要的报酬决定因素的企业，传统型的薪酬结构将因其简便易行而在某种程度 上更为决策人所欢迎。 4 科学完善的绩效评价系统。由于宽带薪酬的评估主要依据职工对公司贡献 第三章宽带薪酬理论与传统薪酬理论比较 的大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面。如果绩效管理不到位，岗位的 变化幅度特别大，职工工资浮动大起大落，会给职工的心理造成极大的不稳定 感，从而对公司缺少归属感。因此，建立一套科学、公正的绩效考核评价系统， 客观、公正的衡量职工的工作业绩，是实施宽带薪酬的关键点。 5 规范健全的制度。在宽带薪酬制度下，上级主管对下层职工的加薪行为 更加频繁，加薪的自主权也更大，这可能造成主管对下属加薪行为的随意性。 一方面会使企业薪酬成本过度上升，另一方面也有可能会导致不公平现象的发 生。所以需要企业建立一套健全的绩效考核制度，明确而可行的操作程序，切 实有效的审查体系以及通畅便利的职工抱怨与反馈途径。 6 高素质的人员。要有一批具有较高素质的主管人员，以及从事绩效考核 的专业人员，来保证绩效考核的公正和薪酬确定的准确性。同时，宽带薪酬实 施要面对的职工也应是具有较高学历和专业水平的技术管理人员。因为这些人 具有相对较大的发展潜力，通过适当的激励就可以发挥出巨大的能量。而对于 从事普通体力劳动的职工恐怕并不适用，这一方面是因为职工体力的差别可能 并不是太过悬殊，而另一方面，他们自己也更为倾向于接受报酬更为稳定的传 统薪酬制度。 7 弱化职级地位的企业文化。中国传统的官本位思想根深蒂固，升职对职工 的激励作用在许多时候甚至比金钱等物质激励更有效。如果在组织文化里还留 有官本位的思想，那么一旦实施了宽带薪酬以后，