（公共管理专业论文）珠海市公务员培训的现状、问题和对策研究.pdf

论文原创性声明 人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他 集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人 ，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本 学位论文作者签名： 委够7 勇 日期：；印年，z 月，日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保 留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，有权 将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料 室被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、 缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：磊锣勇 日期：砰年，月，e l 导师签名：荆 日期：矽q 年1 2 ，月争日 求分析才能确保培训计划制定的针对性进而保证培训的有效性。如何进行准确的 需求分析，确保培训资源得到有效利用，是做好培训工作的关键。当前，公务员 培训作为公共人力资源管理的重要组成部分，是提高公务员素质，建立优化、廉 洁、高效的公务员队伍，提高政府工作效能的重要措施和必要保证。因此，应该 从源头上加强科学分析公务员培训需求的力度，才能使公务员培训效果得到更大 的提升和保证。 本文通过分析公务员培训需求的研究现状及相关法规，以珠海市公务员的培 训为研究对象，采用访谈和问卷调查等方法，借助麦格希和塞耶的“三层分析模 型”分析了珠海市公务员的培训需求。在上述基础上，根据国内外有关培训的理 论以及对公务员基本素质能力的研究成果，对如何完善珠海市公务员培训的对策 进行了探讨，研究表明，要提升珠海公务员培训的效果，必须培育培训意识和激 励机制、按照需求设置课程和选派对象、加强公务员培i ) l l1 ) 开i 资队伍建设、合理采 用灵活多样的教学手段和探索建立公务员培训评估机制等。 本文希望通过珠海市公务员培训需求的分析，寻求解决公务员培训存在问题 的对策，在研究中发现只有重视公务员培训的需求分析并在分析中采取成熟的方 法，才能较好地提出完善公务员培训的对策，才能够切实提升公务员培训效果。 关键词：珠海市 公务员培训需求三层分析模型对策 t r a i n i n gi sai n v e s t m e n to fh u m a nr e s o u r c e so fae n t e r p r i s eo ra no r g a n i z a t i o n ，w h i c hi s r e l a t e dt ot h ec o n d i t i o no fh u m a nr e s o u r c e s t h ee f f e c t i v e n e s so fc i v i ls e r v i c et r a i n i n gp l a y sa d e c i s i v er o l ei nt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t t r a i n i n g sd e m a n da n a l y s i s ，t h ef i r s tf u n d a m e n t a l a n di n s t r u c t i v es t e po ft r a i n i n ga c t i v i t i e s ，i st h ed e c i s i v ef a c t o ro ft h es u c c e s so ft r a i n i n g o n l y w i t hs c i e n t i f i ca n a l y s i so ft r a i n i n gd e m a n dt oe n s u r et h ee f f e c t i v e n e s so ft h ec i v i lt r a i n i n g h o wt o m a k eap e r c i s en e e da n a l y s i sl e a d i n gt ob e t t e re f f i c i n e c yi no p e r a t i n gt r a i n i n gr e s o u c r e si se s s n e t i a l t ot h et r a i n i n gw o r k n o w a d a y s ，c i v i ls e r v a n tt r a i n i n g ，a nv e r yi m p o r t a n tp a r to fc i v i ls e r v a n t s y s t e m ，i st h ei m p o r t a n tm e a s u r e m e n ta n de s s e n t i a lg u a r a n t e et oi m p o r v et h eq u a l i t yo fc i v i l s e r v a n ta n de s t a b l i s hat r o o po fe x c e l l e n t ，e f f i c i e n ta n du n c o r r u p t e dc i v i ls e r v a n t s s ot r a i n i n g d e m a n da n a l y s i ss h o u l db er e c o g n i z e de n o u g ha n da n a l y z e d s c i e n t i f i c a l l yt oi m p r o v ea n d ： g u a r a n t e et h eb i g g e s te f f e c to ft h et r a i n i n g t h i sp a p e ra n a l y z e st h et r a i n i n gn e e d so ft h ec i v i ls e r v i c es t a t u sa n dr e l e v a n tl a w sa n d r e g u l a t i o n si no r d e r t oz h u h a it r a i n i n gf o rc i v i ls e r v a n t sa st h er e s e a r c ho b j e c t ，u s i n gm e t h o d ss u c h a si n t e r v i e w sa n dq u e s t i o n n a i r e s ，w i t ht h eh e l pm a i g ex i ，a n dt h a y e r s ”t h r e e - t i e ra n a l y s i sm o d e l ” a n a l y s i so ft h ez h u h a im u n i c i p a lc i v i ls e r v i c et h et r a i n i n gn e e d s b a s e do nt h ea b o v e ，a c c o r d i n g t ot h et h e o r yo ft r a i n i n ga th o m ea n da b r o a d ，a sw e l la st h eb a s i cq u a l i t ya n da b i l i t yo fc i v i l s e r v a n t sr e s e a r c ho nh o wt oi m p r o v et h et r a i n i n go fc i v i ls e r v a n t sz h u h a ic o u n t e r m e a s u r e sw e r e d i s c u s s e d ，r e s e a r c hs h o w st h a tt oe n h a n c et h ee f f e c to fc i v i ls e r v i c et r a i n i n gi nz h u h a i ，w em u s t c u l t i v a t ea w a r e n e s st r a i n i n g ，a n di n c e n t i v e s ，i na c c o r d a n c ew i t ht h ed e m a n dt os e tt h ec u r r i c u l u m a n ds e l e c t e do b j e c t ，t os t r e n g t h e nt h ec i v i ls e r v i c et e a c h e rt r a i n i n g ，b u i l d i n go ft h ec o n t i n g e n t ， r a t i o n a lu s eo ff l e x i b l et e a c h i n gm e t h o d sa n de x p l o r et h ee s t a b l i s h m e n to fc i v i ls e r v i c et r a i n i n g n m e c h a n i s m t h i sp a p e rh o p e st of r e das o l u t i o nt ot h ep r o b l e m sa n dm e a s u r e sf o rz h u h a ic i v i ls e r v a n t t r a i n i n gb a s e do nt h ea n a l y s i so ft h et r a i n i n gn e e do ft h ez h u h a ic i v i ls e r v a n t s t h er e s u l t sf o u n d t h a tw eh a v et ov a l u e dt h ec i v i ls e r v a n tt r a i n i n gn e e da n a l y s i sb yo n eh a n d ，a n ds o m em a t u r e m e t h o d s ( s u c ha st h r e eh i e r a r c h i e st r a i n i n gd e m a n da n a l y s i st h e o r y ) a l s os h o u l db et a k e ni n t o a c c o u n tw h e nw ew a n tt op r o p o s e sc o u n t e r m e a s u r e st op e r f e c t i o na n di m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s so f t h ec i v i ls e r v a n tt r a i n i n g k e yw o r d s ：z h u h a i ，c i v i ls e r v a n t ，t r a i n i n gn e e da n a l y s i s ，t h r e e - l a y e ra n a l y s i sm o d e l ，m e a s u r e s 】【 2 第三节文献综述5 第四节研究方法和框架。1 1 第二章珠海市公务员培训的现状及问题。1 3 第一节珠海市公务员队伍概况1 3 第二节珠海市公务员培训的现状矗1 4 第三节珠海市公务员培训存在的问题1 6 第三章珠海市公务员培训的需求调查及分析2 l 第一节珠海市公务员培训需求的组织分析2 1 第二节珠海市公务员培训需求的任务分析2 7 第三节珠海市公务员培训需求的个体分析2 9 第四章完善珠海市公务员培训的对策3 3 第一节培育培训意识和激励机制3 3 第二节按照需求设置课程和选派对象一3 4 第三节加强公务员培训师资队伍建设3 5 第四节合理采用灵活多样的教学手段。3 7 第五节探索建立公务员培训评估机制3 8 结语3 9 参考文献。4 0 f f 录4 3 i l l 对政府 要不断 长的需 素质的 “要大 立大教 部队伍 上较好 地履行职责。”中央还要求扩大培训的覆盖面，“各地各部门要下决心每年抽调五 分之一左右的在职干部参加各类培训，争取五年内使全体在职干部普遍培训一 遍。 目前，各级党委、政府及培训主管部门和培训机构都在认真贯彻落实中央 精神，“大规模培训 、“全员培训 的观念已经深入人心。 现代培训理论指出，培训需求分析是培训活动的首要步骤，在培训中发挥着 基础性、指导性作用，培训的成败由它直接决定。只有培训需求分析有效才能保 证培训的最终成效。如何进行准确的需求分析，确保培训资源得到有效运用，是 做好培训工作的关键。然而，在有些地区的公务员培训中，这道必不可少的工序 却常常给“省略了。围着上级转，上级让学什么，就培训什么：即使搞需求分 析，也往往强调需求要侧重组织，偏向大局，与中央保持一致，而忽略地区、部 门、人才层次、类别的个体差异，不明白公务员需要培训什么和想学什么，使需 求分析停留在大一统的初级层次上，这样导致政治性理论性培训多，联系政府工 作和公务员实际问题培训少，只注重知识学习，而管能力是否提升，造成培训针 对性、实效性不强，培训与管理实践分离，知识与能力脱节。人事部“十一五” 行政机关公务员培训纲要指出：“十一五期间，行政机关公务员培训工作要 “按需施教 。 当前珠海j 下抓紧抓好珠江三角洲地区改革发展规划纲要的贯彻落实，结 合“保增长、调结构、抓改革、促民生、定格局 五大任务，全面实施建设生态 文明、实现科学发展的各项战略部署，扎实推进珠江口西岸核心城市建设。珠海 市公务员是珠海建设的主要力量，他们的素质水平与珠海的发展紧密相关，他们 素质提高的主要途径是培训。 从实际调查了解的情况看，珠海公务员培训工作暴露出诸多不适应。不适应 的突出表现之一，就是公务员培训的针对性有待增强，培训的质量有待提高。究 其原因，培训的需求分析方面存在问题，是症结和关键之所在。珠海公务员的培 训需求调查分析，总的看，有一定的基础，但存在的问题也十分突出。一是对进 行公务员培训需求调查分析的重要性认识不到位；二是对公务员培训需求调查分 析的相关知识缺乏足够的了解，不能选择和使用有效的调查分析方法和工具。 本文通过分析公务员培训需求的研究现状及相关法规，以珠海市公务员的培 训为研究对象，采用访谈和问卷调查等方法，借助麦格希和塞耶“三层分析理论” 分析了珠海市公务员的培训需求。在上述基础上，根据国内外有关培训的理论以 及对公务员基本素质能力的研究成果，对如何完善珠海市公务员培训的对策进行 了探讨。本文通过对珠海市公务员培训需求的分析，为其他政府组织的公务员培 训需求分析提供方法、内容、流程上的参考，以促进组织的培训需求分析和管理 更加有效，在培训上节省更多人力、物力和财力。 第二节核心概念 一、培训有效性 培训中所要追求的是有效性，只要在保证了培训的“有效性”，那么培训才 可以算是有意义的。而需求分析是保证培训有效性的重要手段。因此，我们在了 解有关培训需求的理论之前，有必要先了解什么是培训的有效性。 “有效”指的是“能实现预定目标，有效果”。到现在为止，学术界还没有 对“培训有效性”下明确定义，但众多文献对这一概念都有所涉及。其中，“培 训评估”常与“培训有效性”同时出现在一起。即为了增加一个培训项目有效性， 2 是说，看一个项目是否达到了它所陈述的目标，人们必须通过一个评价设计 量评价判据，而这种评价设计不至对结果产生模糊的解释。1 由于培训评估 训有效性之间的密切关系，学术界一度混用这两个概念，直到克莱格等人提 两者的重要区别。克莱格指出，“培训有效性 是关于为什么培训发挥作用。 有效性研究的是企业培训成功与否不仅依赖于所采用的方法还要依赖于组 何安置、支持和强化培训，受训者的动机和兴趣点，以及哪种机制能保证将 到的转化到工作中去。而“培训评估 是检验什么在起作用，其性质更为微 它考察在不同层面学到了什么。2 综上，培训有效性可定义为：培训实现组织目的的程度。对于组织( 尤其是 性组织) 所开展的培训不是一个纯粹的学术活动，而是一项有投入、有预期 并追求回报的学习活动。 二、培训需求分析 ( 一) 国外培训需求分析定义 培训需求分析开始是源于心理学与管理学的领域的。1 9 6 1 年麦基( m c g e h e e ) 和泰勒( t h a y e r ) 等人最先提出。国内外的有关学科的学者都从自己的研究领域出 发，用不同的视角对培训需求分析进行了探讨和研究，并给出不同的定义。 为了全面地、深入地剖析培训需求的定义，我们首先看看国外的有代表性的 专家学者他们是怎么样来定义培训需求分析的。 斯蒂芬等人( s t e v ec o o k ) 等人认为，培训需求分析的目的是寻找理想绩效标 准与实际绩效表现之间的差距，明确了他们之间的差距后才能进行人力资源开 发，才可以进行培训，能提高培训计划实施的可行性。 凯思琳( c a t h e r i n em s l e e z e r ) 认为，培训需求分析应该由专业的培训人员 对培训需求调查并排序，使培训计划中需要的资源与现实中可用的资源进行调整 和匹配，从而设计出合乎实际能够执行的培训方案。 戴维哈里斯和兰迪( d a v i dm h a r r i s & r a n d yl d e s i m o n e ) 认为，培训需求分 1 【英】迈克尔，普尔等并：入力资源管理手册，辽宁教育f l i 版社1 9 9 9 年版，第4 3 1 页 。i 叫上 3 析是明确组织目标，确认普通员工与优秀员工技能之间的差距，员工现有技能与 未来工作技能要求之间的差距，为组织人力资源开发与培训做好准备。 切斯特等人( c h e s t e rd e l a n e y ) 认为，培训需求分析主要是为了确定组织中 什么人要接受什么培训，培训后能帮助他更好地完成工作。培训需求分析的焦点 是根据绩效的标准，关注组织中的个体的学习需求，即企业员工需要学习到的知 识、技术、能力、态度等，并排列出培训需求的先后顺序。因此，培训需求分析 是避免缺乏培训而可能引发的后果并通过培训提高绩效的一门技术。 由于培训需求分析的在实践中的作用重大，培训需求分析作为独立的研究课 题，在近半个多世纪的时期内，受到了学术界和企业界的高度关注，企业家们根 据企业的发展需求和员工的培训需求，来制定培训方法和培训内容，学者们则从 不同学科用不同视角对员工的培训需求进行分析。在研究和实践的过程中，不同 的学者对培训需求分析有着各自不同的定义。近年来，我国也有不少学者对培训 需求分析进行广泛的研究，并提出了各自的见解。 ( 二) 国内培训需求分析的定义 向春( 2 0 0 3 ) 指出，培训需求分析是为了帮助企业员工解决当前存在的问题， 帮助企业员弥补为实现组织发展目标而存在的不足而进行的分析。1 樊钢、贾世晟( 2 0 0 4 ) 认为，培训需求分析是指在开展培训活动前，培训部 门对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行识别和研究，以此确定培训的内 容、程序和考核方法的过程2 。 孙柏瑛、祁光华( 2 0 0 4 ) 在其编著的公共部门人力资源管理中，提到人 力资源培训需求分析是组织在从事培训活动之前，采用各种方法和技术，对组织 及其成员的现有素质构成、知识和技能种类等进行分析，进而明确组织培训的方 向与内容。3 徐芳( 2 0 0 4 ) 认为，培训需求分析是收集组织及其成员的现有绩效的信息，找 出现有绩效水平与理想绩效水平的差距，以便进一步找出组织及其成员在知识、 技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。4 1 向备著：实放培训 ，广东经济“：版社2 5 年版第6 4 - 7 0 页。 2 樊钢，贸世晟编：中国企业( 公i d ) 最新管理知识于册) ，中国者实；i ；版社2 0 0 4 年版，第3 2 页 3 孙柏瑛，祁光乍著：公共部门人力资源管理，中国人民人学：l ：版 i ：2 0 0 4 年版，第2 5 0 页 徐芳著：培训与开发理论及技术，复卫人学“：版社2 0 0 5 年版。第1 0 5 1 0 6 页 4 近年来我国学者在对企业人力资源管理与培训的研究过程中，也深刻认识到 培训需求分析的必要性和重要地位。马建军( 2 0 0 1 ) 指出培训需求分析是提高培 训质量和针对性的重要因素，时勘研究指出培训需求分析的系统性与全面性，直 接影响培训内容、培训方法和考核标准设计的客观性，作为分析阶段的培训需求 评价培训实施的最重要酊提，是确保培训有效性的关键和基础1 。 综上所述，在本文中，将培训需求分析定义为：通过收集组织及其成员现有 绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组 织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。培训需求分 析需要对不同的培训主体进行分析，分析对象包括组织高层管理者、人力资源部 门、各级管理人员、其他人员等。只有调动各方面人员的积极性，使他们参与需 求分析，发挥各自优势，才能保证需求分析的真实性、全面性和有效性。 第三节文献综述 一、国外对培训需求分析的研究成果 人员培训是一项直接涉及人对外部变化适应特征培养的系统工程。自从2 0 世纪7 0 年代以来，人力资源的培训和发展已成为国外组织心理学的热门研究领 域之一。培训需求分析正是在这种背景下应运而生的，它能为管理者在人力资源 管理的设计上提供训练目标和课程设置的科学依据。近年来，各个国家的大学研 究所、心理研究中心等的机构都纷纷加大培训需求分析的研究力度。例如明尼苏 达大学的研究中心、芝加哥心理研究中心等研究机构，都为这一领域的理论研究 做出了巨大的贡献，从而涌现出不少影响较为深远的培训需求分析理论，主要有 “三层分析理论”、“基于意图的培训需求分析理论”和“基于个体因素的需求分 析理论 等等。 ( 一) 以组织、任务、人员为基础的培训需求分析理论 2 0 世纪6 0 年代，麦格希( m c g e h e e ) 和塞耶( t h a y e r ) 提出培训需求分析 理论，它是一种通过全面评价确定培训目的、培训内容及考核方法，并使三者建 立一种有效的相互关系的研究过程。该理论认为，培训需求分析必须对组织、任 2 马建军：论培训 9 求分析j 挺i 萄员t 培训品质，商业研究，2 0 0 1 年第6 期。 5 轸 务和人员三个层面进行有效而全面的分析。“三层分析法对于组织编制培训计 划及设计培训内容具有不可估量的作用，学界普遍认为“三层分析法 是众多培 训需求理论中最为全面系统的分析理论。 ( 二) 以意图为研究基础的培训需求分析理论 罗塞特( r o s s e t t ) 提出了分析意图的培训需求分析的方法1 。他指出，需求分 析应从不同渠道不同角度得到不同的信息，信息包括：理想状态下的信息和实际 状态下的信息两种信息。理想状态下的信息包括：理想的绩效和职位对知识、技 能和态度的要求。实际状态下的信息包括：员工对知识、技能和态度的实际拥有 程度，受训者对工作的感受，绩效问题发生的可能性，解决问题的方法和途径。 其中，对绩效问题发生的原因分析是培训需求分析的最重要部分，罗塞特认为可 以把绩效问题发生的原因分为外部环境的原因、激励的因素、动机因素和知识因 素等四类。一般来说，受训者只掌握着相对有限的解决问题的信息，因此要解决 问题的途径方向的信息必须更大程度上地依赖于培训专家和管理者的研究和发 现。 ( 三) 以组织气氛为研究基础的需求分析理论 约翰瑞文在现代社会胜任工作的能力一能力的鉴别、发展和发挥中提 出，人的称职行为与精神因素、能力因素和员工所处的组织气氛环境密切相关。 组织气氛是组织内部环境的一种较持久的特征( 包括成员的经验，可能影响成员 行为的因素和可资利用的组织特征或属性) 2 。乔治( g e o r g e ) 认为，组织气氛包 括责任、情谊、奖酬、风险、结构、支持、绩效标准、冲突、归属程度等9 个因 素3 。麦克赛兰德( m cc e l l a n d ) 认为，组织的成就定向是揭示不同组织气氛 的最重要因素。明尼苏达大学的研究人员总结出了高绩效组织和低绩效组织在组 织气氛上最具差异的7 种特征( 即规范的灵活性、灵活的环境背景、赋予的责任、 绩效标准、奖罚方式、组织目标和规划的清晰度和团队精神) 。 ( 四) 以知识、技能为研究基础的需求分析理论 在知识分析方面，约翰埃纳德( j o h na r n o l d ) 等人主张从三个方面进行 需求分析：一是对组织系统和人员信息网络知识的分析；二是对产品服务、竞争 1a l l i s o nr o s s e t t ，j o s e p hw a r w a d y t r a i n i n g n e e d sa s s e s s m e n t n e wj e r s e y ：e d u c a t i o n a lt e c h n o l o g y p u b l i c a t i o n se n g l e w o o d sc l i f f s ，1 9 9 7 。 2 林安弘：行为管理论) ，台湾三民书印行，民国七十六年，第3 2 5 页 3 林安弘：行为管理论，台湾三民书印行，民国七l 。六年，第3 2 4 页 6 力于培训意图和需要的分析及研究，但是其理论还存在不尽完善之处，那就是过 分强调个人。同时，我们在看瓦伦等人的以个体需求因素为研究基础的需求分析 理论也有类似的问题。诚然，培训需求分析的确应该以人为本，但是人员的需求 - 并不是分析中的唯一要素，组织及其环境的影响也是十分关键的。这两套理论都 对组织的需求分析没有提出更加系统全面的论述，所以显得相对单薄，而约翰虹- 瑞文提出的以组织气氛为研究基础的需求分析理论则是完全强调了组织的气氛 和环境对个人培训需求的影响，强调的主要都是组织和个人的外部因素，而对于 组织和组织中的个人本身的能力及外部环境要求所造成的培训需求则没有更多 的提及和论述，所以其理论也显得非常不全面。 在以知识技能为研究基础的需求分析理论中，约翰埃纳德等人的分析理论 则是相对比较全面的，从组织和组织人员本身，产品服务及组织的竞争者以及专 业性知识分析中着手，但是其对这些方面进行分析的时候所采用的方法有所欠 缺，并且三个方面的分析中所涉及到的方面也不够全面。 1 j o h na r n o l d ，k a t em a c k e n z i ed a v ey s e l f 2 r a t i n g sa n ds u p e r v i s o rr a t i n g so fg r a u a t ee m p l o y e e s c o m p e t e n c e s d u r i n ge a r l yc a r e e r j o u r n a lo fo c c u p a t i o n a la n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y ，1 9 9 2 ，6 5 ：2 3 5 2 5 0 。 2 时勘：岛级披t 诊断生产活动的认知策略的汇编，心理学撇，1 9 9 2 年第3 期。 3s 阿尔特曼，e 轧伦j e 。r 徽德孟茨并：管理科学j j 行为科学，魏楚t 等译，北京航空航天人学f l l 版 ! l ：1 9 9 0 年版，第5 8 2 贝 7 而在众多的理论中以组织、任务、人员为研究基础的三层分析理论则是相对 比较完善和全面的理论。它从组织、任务和人员三个角度对培训需求进行了最为 全面的分析，并且各个部分的分析目的十分明确，所采用的维度也非常准确且有 效。其分析中采用的方法也比较科学和全面，计有专家分析，绩效评估，事件分 析，访谈和调查等等。可以说，三层理论分析中的论述充分考虑到了组织和个人 以及其各自的外部环境的影响下所造成的需求，用三层分析理论用于本次对珠海 公务员培训需求的研究是非常适合的。 二、国内对培训需求分析的研究状况 随着国外培训需求理论研究的发展并进入我国学者的视野，加上在培训活动 实践上所遇到的一系列的问题，使得国内理论界对培训需求的理论分析越来越重 视起来。而我国学者在借鉴西方培训需求分析理论和模型的同时，也提出了新的 观点。主要有以下几个方面： ( 一) 基于员工职业生涯规划的培训需求分析 马士斌、黄永华( 2 0 0 2 ) 认为在构建培训需求分析模型时应以员工职业生涯作 为导向，因为员工职业生涯规划是培训需求的重要影响因素。1 。 他们认为企业与员工是两个利益主体是平等的，两者的利益没有先后之分， 两者的关系是密切相关的。他们认为企业发展应以全体员工个人的职业生涯发展 为前提，企业培训与员工职业生涯规划要得到紧密的结合。 他们将企业组织的需求与员工职业生涯发展需求进行结合，并让员工真正参 与到培训需求分析的过程中，尊重了员工的个体发展，体现了以人为本的思想， 拓宽了培训需求评价的主体范围。此外，他们的理论不仅考虑了现有的需要，还 涵盖了将来的需要，具有前瞻性。 ( 二) 以战略为导向的培训需求分析模型 于苗和孔燕( 2 0 0 1 ) 在企业战略与培训需求中指出，企业战略与员工培训 需求之间存在着密切的联系。他们认为，企业经营战略的选择和演变会对员工培 1 马士斌：生涯导向下的培训需求分析 ，中国培训) ，2 0 0 2 年第6 期。 2 同上 8 求产生重要的影响。战略变化，培训需求即跟随变化，培训需求应该此外， 还认为培训需求不仅要如实地反映企业现行战略，而且应有预见性。即对在 发展过程中可能出现的问题要有所预见，并通过培训来预防或避免。于苗和 ( 2 0 0 1 ) 提出了以战略为导向的培训需求分析模型1 ，如图1 - 1 。 图1 - 1 以企业战略为导向的培训需求分析模型 ( 三) 基于员工心理态度的培训需求分析 谢辉、凌文铨认为，在了解员工对培训的需求和态度的基础上，制定培训教 学目标和教学内容，可以保证企业培训目标的实现。2 除上述理论以外，国内较为著名的培训需求分析理论还包括：何斌、孙笑飞 认为培训需求分析要基于胜任力分析，明确组织环境、组织变量与优秀员工关键 特征，以此来确定岗位的培训需求，可以说这是一种以战略为导向的分析方法3 ； 马建军、陈建华认为培训需求分析对于提高培训品质至关重要，做了培训需求分 析的培训结果与没做培训需求分析的培训结果相比较，总结出了培i jj l - f i ；f 丌展培训 需求分析的重要性4 。 于苗：( - f l 燕企业战略培训需求， 华东绛济管理，2 0 0 1 年第4 页。 2 谢辉：员t 对l 织培训需求态度及影i 响素研究ti i 奠f - 人学学位论义】，2 0 0 3 年第7 - 8 页。 3 陈力：培训经理中华t f f | i 联合f f | 版 i ：2 0 0 4 年版第7 8 8 1 页。 4 马矬军：论培训需求分析o j 提向员t 培训品质，商业研究，2 0 0 1 年第6 期。 9 叠、 簟一 三、国内外培训需求分析理论的比较 从对我国培训需求开发的文献资料研究看，分析的内容和角度有了一定的拓 展，但定性分析的研究成果比较多，我国学者比较倾向于从理论角度研究培训需 求分析的作用和内容，忽视对工具及模型的研究，而且研究多从宏观角度展开， 比较少学者从企业个体这个微观角度实证研究培训需求分析这个课题。实际上， 培训需求分析作为政府和企业实施培训的关键环节，研究成果在指导政府和企业 人力资源规范管理的过程中应更具有实践性和针对性。当前，不少地方政府或企 业开始意识到并重视培训需求的分析，在开展培训之前作一定的培训需求调查与 分析。 西方在培训需求分析的理论和模型构建方面积累了很多研究经验和优秀成 果，这为我国培训需求分析的研究起到了很重要的指导作用。但是应该看到，西 方的模型有也其特殊性和局限性，它过多地强调了组织需求、绩效差距在培训需 求分析中的影响作用，对员工个体的发展需求较为忽视。因此，在进行培训需求 分析时，关键是如何充分吸收西方的研究思想精华，结合中国国情构建出符合中 国政府需要的培训需求分析，以解决我国政府培训效率低，需求分析不到位的问 题。 四、国内对公务员培训需求分析的主要认识 近年来，国内在现代管理学、教育培训管理及其培训需求调查和分析的研究 方面，取得了许多成果，促使国内各界对公务员培训需求的分析的认识向前发展。 其一，对公务员培训需求分析主要内容的认识。大量的研究表明，培训的需 求分析包括三个层面：战略需求分析，组织需求分析，个体需求分析。 其二，对公务员培训需求分析功能的认识。进行公务员培训的需求分析是一 种手段，不是目的。其目的是为了提高培训的质量和培训的效率，进而实现培训 所要得到的效果。 其三，对公务员培训需求分析手段的认识。进行公务员培训需求的调查和分 析，具体目标是确认差距，即确认理想绩效同现实绩效状况之间的差距，近年来 1 0 等人提出的“三层分析理论”认为，培训需求分析应从三个方面着手，即组织分 析、任务分析和人员分析。这三个层次是相互渗透，某些方面是相互融合在一起 的。通过三方面分析结果的比较和综合，就能揭示出接受培训者最必要的知识、 技能和态度。分析模型见 图i - 2 ： 图卜2 培训需求三层分析模型1 因此，本文把麦格希( m c g e h e e ) 和塞耶( t h a y e r ) 等人提出的“三 模型”的研究成果作为本文的主要研究方法。 二、研究框架 、 结合国内外人力资源开发与培训理论模型及国内公务员培训制度等相关研 究成果，从公务员培训的组织需求和个体需求分析入手，以珠海市公务员培训工 作为对象，通过对珠海市公务员培训的当前情况、当前培训工作存在的问题等进 行分析研究，并从珠海市公务员培训的组织层面、任务层面和个体层面分析珠海 市公务员的培训需求，发现公务员现实绩效与目标绩效之间的差距，明确培训需 求，从而提出改善珠海市公务员培训的对策，提高培训的有效性，促进珠海市公 务员培训工作的顺利丌展。分析框架见图卜3 ： 图1 - 3 研究框架示意图 赵曼主编：公共部门人力资源管理 ，清华人学出版社2 0 0 5 年版，第3 0 页。 1 2 据珠海市人事局统计，截至2 0 0 9 年8 月，珠海市共有1 2 3 9 5 名公务员。其 每一 中，男公务员8 4 3 7 人，占总公务员数的6 8 ，女公务员3 9 5 8 人，占总公务员数 的3 2 ；博士学历的6 3 人，研究生学历的6 3 1 人，本科学历的6 4 3 8 人，大专以 下学历的5 2 6 3 人；2 0 至3 0 岁的公务员有1 5 7 1 人，3 l 至4 0 岁的公务员5 8 6 9 人， t 4 1 至5 0 岁的公务员3 4 7 5 人，5 0 岁以上的公务员1 4 8 0 人( 见表2 - 1 ) 。 表2 - 1 珠海市公务员年龄学历情况统计表 年龄 2 0 至 3 l 至 4 1 至 5 0 岁 合计( 人)百分比( ) 沏 3 0 岁4 0 岁5 0 岁以上 博十 04 01 856 3o 5 研究生 2 5 02 0 01 5 03 16 3 15 本科 9 3 54 6 2 82 2 0 76 0 96 4 3 85 2 人专及以下3 8 6 1 0 0 11 1 0 08 3 55 2 6 34 2 5 合计( 人)1 5 7 15 8 6 93 4 7 51 4 8 01 2 3 9 51 0 0 1 3 从上表我们可以知道，珠海市公务员队伍有几个特点：一是总数不大。2 0 0 5 年两会期间热烈讨论的一个话题是中国的官民比例问题，全国政协委员和国务院 参事任玉岭经过统计指出，中国官民比例为l ：2 6 。珠海市人口1 4 8 万人，公务 员是1 2 3 9 5 人，只占总人口数的0 8 3 ，低于国内其他城市平均水平。二是年龄 结构呈“椭圆型”。3 1 至4 0 岁的公务员是珠海市公务员的主要群体，其次是4 卜5 0 岁的公务员。珠海市公务员年龄结构以中青年为主，3 0 至5 0 岁之间的公务员占 大部分，呈“中间大，两头小”的“椭圆型 特征。三是学历层次高。2 0 至3 0 岁的公务员中，本科学历以上的占7 5 4 ；3 1 至4 0 岁的公务员中，本科学历以 上的占8 2 9 ；4 1 至5 0 岁的公务员中，本科学历以上的占6 8 3 ；3 1 至5 0 岁的 公务员中，博士有6 3 人。 第二节珠海市公务员培训的现状 珠海市公务员培训的行政管理机构是珠海市人事局，在公务员培训管理工作 中起着统筹、协调和指导作用，主要负责公务员年度培训计划、长期培训规划， 对公务员培训的班级设置、培训对象确定等有决定权，一方面，贯彻执行对党和 国家有关培训工作的方针政策、法律和法规的，另一方面，对珠海市行政学院等 施训机构进行检查、监督和指导。根据我国中华人民共和国公务员法第六十 条中“国家建立专门的公务员培训机构 的规定，国家、省、市都建立行政学院 或加强行政学院建设，把行政学院当作主要的专门的公务员培训机构。当前，市 人事局每年的主要班次，如军转干部培训班、科级领导任职培训班、公务员初任 培训班等主要安排在珠海市行政学院进行。珠海市行政学院担负着公务员培训课 程的教学、学员的管理、学员的考核等等职能，对公务员培训效果有着直接的影 响。 国家人事部把公务员培训课程分为公共必修课、专业必修课和选修课三种。 广东省政府对公务员培训课程进行了强制性规定，把依法行政、廉政建设、国家 安全和保密法规及相关知识、职业道德建设、法律、法规、规章等内容作为公务 员培训必须纳入的内容。珠海市公务员培训内容跟国家、省文件要求基本一致， 主要是热点政策理论、领导科学理论、行政管理理论、依法行政、廉政建设、国 1 4 公 记 学 行 培 训；对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更 新知识、提高工作能力的在职培训，其中对担任专业技术职务的公务员，应当按 照专业技术人员继续教育的要求，进行专业技术培训。因此，在培训对象方面， 通常由市人事局根据上级文件要求分i - j5 | i u 类，主要是以行政级别划分，发出培训 通知，以指定对象参加培训为主。市劳动局、保密局、司法局、市信息化办公室 等专业部门也可以发出培训通知，以单位根据情况自行安排公务员参加培训为 主，不以级别为办班依据。如计算机等级考试培训、保密知识培训，网上办文系 统培训等。 在培训计划方面，珠海市人事局负责制定全市跨部门的公务员培训计划，常 态的培训计划主要有三类：一类为短期培训计划，即公务员为增长知识、提高能 力的培训；二类为晋升培训计划，即公务员为晋升上一级职务所进行的培训；三 类为在职学历培训计划，即公务员本人申请，经单位批准在业余时间或一定工作 时间内接受高等院校的学历教育培训；四类为新录用公务员上岗前的初始培训计 划。珠海市各部门也可根据部门需要另行制定培训计划，但要遵循国家对公务员 培训的统一要求，而且制定的培训计划要报送市人事局进行审核和协调后才能付 诸实施。 1 5 随着珠海市经济的不断发展，珠海市的财政实力不断增强，在公务员培训财 政投入方面也逐步加大。近年来，珠海市政府加大公务员培训机构硬件设施的投 入，如投入5 0 0 0 万元对珠海市行政学院进行全面改造，目前珠海市行政学院己 拥有占地总面积3 1 0 0 0 平方米，建筑面积2 万多平方米，拥有可容纳4 0 0 人的多 功能报告厅一问、各种规格的教室( 会议室) 3 0 间，可同时容纳2 7 0 0 人使用； 学校教学设备先进，所有教室( 会议室) 可采用现代化的多媒体教学，校园开通 了中央党校、省委党校等远程教学网络；图书馆、阅览室藏书4 万余册、报刊 4 0 0 余种，并逐步向数字图书馆发展。另外，还拥有两栋配套齐全、环境舒适的 学员宾馆和一间餐厅。 据珠海市人事局统计，2 0 0 8 年珠海市公务员参加珠海行政学院组织的各类 培训约1 0 1 6 7 人次，占珠海公务员总人数的8 2 。其中：参加本级行政学院学习 的9 3 9 4 人次，参加上级行政学院学习的7 7 3 人次1 。 目前，珠海市公务员的培训工作有统有分，以珠海行政学院为主要施教机构， 以其他培训机构为补充，着重培养公务员的政治素质和通用能力，同时也注重公 务员业务技能培训，公务员培训事业不断发展，公务员队伍的基本素质和业务能 力在培训中不断提升。 第三节珠海市公务员培训存在的问题 近年来，在师资和设备等方面都投入较大，珠海市的公务员培训已经得到了 较大的改进，但是仍存在一些问题，制约着公务员培训事业的发展。结合2 0 0 8 年珠海市行政学院“2 0 0 3 2 0 0 8 年珠海市公务员培训