（企业管理专业论文）我国企业人力资源管理外包风险与防范研究.pdf

摘要 外包( o u t s o u r c i n g ) 作为一种提高企业核心竞争力和降低运营成本的战略，在现 代国际大企业中已达成共识。在诸多外包管理活动中，人力资源管理外包可以说是一 颗耀眼的新星，尽管目前它还不成熟，但正在受到业内人士越来越多的关注和重视。 世界五百强公司中有9 5 以上通过实施人力资源管理外包降低了人力资源管理成本，同 时提高了人力资源管理的水平和工作效率。然而，随着人力资源管理外包的发展，其 运行过程中暴露出的问题也越来越多，主要表现在运作程序不规范，缺乏科学的人力 资源管理外包决策方法，缺乏人力资源管理外包激励机制与风险防范措施等。本文从 人力资源管理外包的基础理论入手，介绍了入力资源管理外包的内容、具体项目及风 险形成。接着，介绍了人力资源管理外包的现状和存在的问题。然后对人力资源管理 外包风险问题进行识别和分析，并对外包风险进行评价。最后，介绍了人力资源管理 外包风险防范的措施、机制和具体方法。 关键词：人力资源管理外包风险防范机制防范方法 a b s t r a c t s c r a gc o n s i d e r e da s 狙i m p r o v e m e n to fc o m p e t i t i v e n e s si nc o l ee n t e r p r i s e sa n d r e d u c t i o no fo p e r a t i n gc o s t ss t r a t e g y ，o u t s o u r c i n g ( o u t s o u r c i n g ) h a v er e a c h e dac o n s e n s u s i nt h em o d e mi n t e r n a t i o n a le n t e r p r i s e s i nm a n yo u t s o u r c i n gm a n a g e m e n ta c t i v i t i e s ，h u m a n r c 8 0 1 1 1 0 em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gc o u l db ec o n s i d e r e da sad a z z l i n gs t a r , t h o u g hi t ss t i l l h n m a t u r e ，b u tt h ei n d u s t r yi sm o r ea n dm o r ec o n c e r na n dp a ym o r ea t t e n t i o n m o r et h a n9 5 p e r c e n ti n t h ew o r l d st o p5 0 0c o m p a n i e su s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g r e d u c e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tc o s t s ，w h i l ei m p r o v i n gt h el e v e lo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta n de f f i c i e n c y ，h o w e v e r , p r o b l e m se x p o s e dm o r ea n dm o r ei nt h ep r o c e s so f t h e i ro p e r a t i o nd u r i n gt h eh u m a nr e s o u r c e so u t s o u r e i n gm a n a g e m e n to ft h ed e v e l o p m e n t , s u c ha sd e m o n s t r a t e db ys t a n d a r d i z e do p e r a t i n gp r o c e d u r e s ；t h el a c ko fs c l c n t i f i ca n d h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gd e c i s i o nm e t h o d s ；t h el a c ko fh u m a nr e s o u r c ：e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m sa n dr i s kp r e v e n t i o nm e a s u r e s t h i sp a p e r w i l ls l a r tw i t ht h eb a s i so ft h e o r yo fh u m a nl s o n r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g , i n t r o d u c e d h u m a nr l 皓o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g , a n dr i s ks p e c i f i cp r o j e c t sf o r m a t i o n ； a n dt h e n i n t r o d u c eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n ga n dt h es t a t u so ft h ee x i s t i n gp r o b l e m s ； t ob ef o l l o w e di so u t s o u x c i n go fh u m a nr e s o u i c g l sm a n a g e m e n ti s s u e so fr i s ki d e n t i f i c a t i o n a n da n a l y s i s , r i s ke v a l u a t i o na n do u t s o u r c i n g f i n a l l y , h a m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o u t s o u r c i n gt a l e n t e dp e o p l ep r e v e n t i v em e a s u r e s , m e c h a n i s m sa n ds p c c i m e t h o d sw o u l d b ei n t r o d u c e d k e y w o r d s ：h u m a nl - e s o u i m a n a g e m e n t ；o u t s o u r c i n gr i s k ； p r e v e n t i o nm e c h a n i s m s ：p r e v e n t i o nm e t h o d s 玎 长春理工大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的硕士学位论文，我国企业人力资源管理外包风险 与防范研究研究是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成 果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表 或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以 明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：ji 匕l 羽2 丝i 牟：乏月2 箜日 长春理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“长春理工大学硕士、博士学位论文版 权使用规定”，同意长春理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的 复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权长春理工大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：玉扛逮霉必量月丛目 指导导师签名：兰红旦月剑 第一章绪论 1 1 人力资源管理外包问题的提出 信息技术的飞速发展和市场竞争的日益激烈，企业经营环境的复杂性和不确定性 迫使企业必须以快速度、高质量、低成本以及完善的服务与对手展开竞争，这就要求 企业必须具备独特的竞争优势。然而，任何企业所拥有的资源都是有限的，它不可能 有充足的资源和时间把自己变成方方面面均处于本行业前列的能手，也不可能在所有 的业务领域都有竞争优势。为了提高企业效率、赢得竞争优势，许多大公同都在改变 传统的“一揽子”做法，将那些适合由外部力量完成的事情，尽量交由“他入”来做 2 0 0 1 年4 月1 日，著名的手机生产厂商爱立信公司将其在巴西、马来西亚、英国 及部分在美国的生产线承包给新加坡的手机生产商。爱立信真的要退出手机市场吗? 真的不生产手机了吗? ”爱立信此次行动规模之大、涉及国家之多，不能不令人膛目 结舌，引起各国媒体的关注。其实爱立信公司将手机生产外包给f l e x t r o n i c 公司，并非 是要退出手机市场，而是面对越来越激烈的市场竞争，为了保住在全球市场上“老大” 的地位而作出的战略调整，即充分发挥企业的核心能力，集中力量进行手机的研发， 设计、品牌推广和市场营销业务；整合利用f l e x t r o n i c s 公司在生产方面最优秀的专业 化资源，以使两者的结合产生巨大的协同效应，使企业最大限度地发挥资源的效益， 获得竞争优势，提高对市场变化的适应能力。 其实，近年来在世界上，像爱立信这样的大企业把部分业务外包的例子比比皆是。 如作为世界最大的药业公司之一的阿斯利康公司，与i b m 签订了长达7 年，价值1 7 亿 美元的全球外包协议，该协议覆盖了4 5 个国家的i t 架构，是医药行业中最大的1 t 外 包协议。还有一些大家熟知的例子：如世界上最大的运动鞋制造商一耐克，却没有自己 生产过一双完整的运动鞋；世界上最大的飞机制造公司一波音，自己只生产座机和翼尖， 波音7 4 7 飞机的4 5 0 多万个零部件，大都是由世界上几十个国家的有关企业提供；通 用汽车公司居世界5 0 0 强之首，仍然坚持其“傲整机”的定位，把年营业额高达2 0 0 亿美元的生产汽车零配件的d e l p h i 公司分离出去。因此，可以看出，外包的兴起绝非 偶然，它是对企业传统组织模式的一种突破。“外包”作为一种提高企业核心竞争力 和降低运营成本的战略，在现代国际大企业中已形成共识。 目前，市场上业务外包的范围正由传统的生产加工服务扩大到信息技术服务，由 硬件资源( 原材料供应服务等) 向软件资源( 人力资源管理服务等) 延 孛。也就是说， 外包己延伸到了与企业生产经营相关的许多方面，如信息技术外包、研发外包、财务 外包、公关外包及人力资源管理外包等。然而，在诸多外包管理活动中，人力资源管 理外包可以说是一颗耀眼的新星，尽管目前它还不成熟，但正在受到业内人士越来越 多的关注和重视。因为所有企业的生产经营活动乃至外包业务都是由人来策划和完成 的，小至企业单位，大至国家民族，其间的竞争说到底都是关于人才的竞争。 目前，虽然我国的人力资源管理外包还处于起步阶段，但发展速度较快，主要表现 在： 第一，人力资源管理外包的范围在不断扩大目前，人力资源管理外包的范围正 从早期的档案管理、劳动关系、社会保障代埋，扩展到员工招聘、培口l 、薪资福利、 绩效考评等各方面工作。 第二，提供人力资源管理外包服务的公司也越来越多，并趋于正规。如北京的外 企太和、北大纵横、西三角等管理咨询公司，它们都可以为企业提供专业的人力资源 管理外包服务。 第三，对人力资源管理外包理论的研究不断深入。为了成功的实施人力资源管理 外包，许多学者正在不断对其理论、方法进行研究。从开始对其内容的单一研究发展 到现在对整个运作流程的系统研究，人力资源管理外包的新理论新方法也正在不断出 现。 然而，随着人力资源管理外包的运用，也产生出一些需要解决的问题。主要表现 为； ” 。 第一。在入力资源管理外包理论研究方面还没有形成系统化的理论体系，大多数 企业对人力资源管理外包理论方法缺乏认识，造成一些企业或仅仅处于观望状态，或 实践中虽已运用但因缺乏有效的理论支撑而陷入迷茫状态。 第二，缺乏科学的人力资源管理外包对象选择评价体系与外包决策方法。在对外 包服务对象的选择和决策方面，大多企业部是凭经验或管理者主观态度来作最后决定， 往往导致错误决策。 、 第三，缺乏人力资源管理外包激励机制与风险防范措施等。在企业和外包服务商 之间缺乏有效的激励约束机制，产生的风险不能合理分担。 第四，人力资源管理外包的运作信息化水平不高，大多事务都还停留在手工作业 上。 也就是说，人力资源管理外包绝不是一个简单的“外包出去”的问题。它是一个 复杂的、系统的工程。不了解外包的基本原则和操作技术，没有深人研究企业自身及 其外部环境的影响，忽视外包过程的监控和评价，不能有效处理与外包服务商之间的 合作关系，都会给人力资源管理外包的实施带来不良的后果。 1 2 人力资源管理外包国内外研究现状 1 2 1 人力资源管理外包国外研究现状 s w i t s e r 指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约的观点转向获取竞争优势，+ 并预测出外包是未来1 0 年中专业服务公司唯一最大的成长机会嘲。m a u r e r 和m o b l e y 2 指出外包是未来人力资源部的一个整合部分。w o o d s 指出2 1 世纪人力资源的两个相互 矛盾的趋势：一方面是人力资源对组织更加重要；另一方面传统的人力资源将被外包 和技术代替。m o b l e y 在他的文章中讨论了人力资源管理外包的四个主要驱动力：经济、 技术、就业和政治。g r e e t 、y o u n g b l o o d 和g r a y 从外包流程角度提出了人力资源管理 外包实施的合理化建议，主要分为外包决策、供应商选择、管理铃包转移、管理供应 商关系和监督评估供应商绩效五个阶段。r o d l i g u e z 和c a r l o s 在总结外包优势的基础上， 指出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论，专业 雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系。j e a n 等人指出外包使人力资源管理 发生了战略性的改变，由于时代的需要，企业在减少原来全职员工的基础上，为了找 到高素质的员工来迎合企业的需要，不得不依靠临时员工或非长久性的员t 。a r n o l d 认为人力资源外包活动一般包括四个元素：人力资源外包主体、外包目标、外包合作 者以及外包设计。n e l s o n 和k r i s t i 引用一个加拿大商业银行将人力资源管理外包的实 例，将人力资源管理外包优势归纳为可以降低成本，实践表明这种外包措施的确比自 己进行人力资源管理活动节省成本。l e e 和g r e t e h a n 认为小公司将人力资源外包会获 得较大的收益，因为小公司的资源和水平有限；而它们想要发展好，就要充分利用有 限的资源进行有效率的工作，或者借助外部优秀资源管理企业事务，而入力资源管理 外包即是一项能获得较高收益的活动。 国外通行的外包服务项目，包含了很多方面，有些企业相当于将所有有关人力资 源管理方面的服务都外包出去。一般来看，流行的外包服务，主要有以下几种： ( 1 ) 员工招聘：即代企业寻找、招聘合格员工； ( 2 ) 员工培训：代企业进行相关的各种培训； ( 3 ) 人力资源代理：代发工资、福利，管理人力资源档案，办理员工证明、护照 等； ( 4 ) 人员外包：即人才租赁或人才派遣： ( 5 ) 人力资源相关咨询：包括薪资调查、政策咨询、离职面试( 国外通行的方法， 以了解员工满意度) 、员工满意度调查、组织规划等。 从企业发展角度看，在英、美等一些发达国家，关于更进一步，更深层次的人力 资源管理外包已经非常普遍。如世界著名的专业h p , g 咨询公司翰威特( h e w i t t ) ，合益 ( h a y ) 、美世人力资源咨询( w i l l i a mm e r c e r ) 、美商惠悦( w a t s o n w y a t t ) 等不仅仅可以代 理作业性的人力资源管理，而且还可以包揽企业人力资源管理工作的全部内容。 另一方面可以通过人力资源管理外包费用的支出变化来看一些国家和地区的人力 资源管理外包业务的发展状况。据h r 调查，近几年全球在人力资源管理外包的费用支 出方面呈逐年增长趋势，其中在北美和亚洲地区的增长幅度更大。据国际数据公司( i d c ) 的资料，2 0 0 0 年美国在人力资源服务方面的花费超过了2 2 7 亿美元。其中人力资源管 理外包是该领域中增长最快的部分，2 0 0 0 年美国人力资源管理业务外包达2 5 亿美元。 另外，国际数据公司对美国人力资源管理服务市场的最新预测表明，人力资源服务方 3 面的收入到2 0 0 6 年将达到5 6 0 亿美元，且人力资源业务外包将继续是人力资源服务消 费中增长最快的领域。嘲 1 2 2 人力资源管理外包国内研究现状 在引起人力资源管理外包的动机方面，关培兰、胡志林认为实施入力资源管理外 包的动机包括聚焦主营业务、掌握专业的管理程序和服务、获取和维护先进的专业技 术以及控制经营成本。张翔指出入力资源外包是在利益驱动下兴起的，并具体总结了 外包兴起的四种动因，即降低人力资源管理开支；使组织把资源集中于与企业核心竞 争力有关的活动：帮助企业建立完善的人力资源管理制度；有助于企业留住优秀员工。 徐中平等人总结了实施人力资源管理外包的直接原因：降低企业管理费用和人工成本； 提高对企业员工的服务质量，享用专业化的技术和服务；改造企业业务流程，提高企 业效益；简化企业管理结构，关注企业核心业务；减少在非核心业务部门的投资，增 加企业核心业务领域的投入，提高企业投资回报率。 在人力资源管理外包的模式方面，如黎佩芳从电子商务的角度提到了人力资源管 理外包，介绍了人力资源管理自动化，a s p 的入力资源软件租赁和在线人力资源供应商， 网上人才拍卖，人力资源呼叫中心和内部客户服务。张明辉论述了人力资源外包模式 与企业绩效的关系研究，介绍了人力资源外包模式主要有：临时工模型、专业雇主组 织模型、中心人力资源代理模型，人力资源战略模型、应用服务供应商模型和共享服 务中心模型，文章最后得出一些结论，其一是不同规模的企业都可以采用人力资源外 包，小企业采用外包的概率较大。 张伟强指出入力资源管理外包的范围己从早期的档案管理、劳动关系、社会保障 代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。刘艳 梅认为人力资源管理外包的范围应该包括员工招聘、员工培训、薪酬管理、福利与津 贴。赵曙明指出，外包不仅适合于大企业也适合于中小企业，中小企业外包的人力 资源管理活动主要包括：招聘、培训、工资发放、福利及人力资源管理信息系统。有 关调查表明，在倾向于人力资源管理外包的公司中，希望外包工资单管理工作的公司 占2 0 3 ，此后依次是培圳与发展外包( t 8 9 9 6 ) 、福利管理外包( 1 5 6 ) 、医疗理赔程序 外包( 1 0 8 ) 及招聘外包( 1 0 1 ) 。 在人力资源管理外包实施的风险方面，郭彩云、刘兵等把人力资源管理外包中存 在的风险概括为：员工面临转岗或失业风险、外包服务商选择方面的风险、合同协议 内容方面的风险、外包内容选择风险、企业文化融合问题及退出外包时所遇到的风险 等。并且提出了风险规避措施：建立外包风险的预警机制、建立外包风险的激励约束 机制、实施外包风险的全过程动态管理。孙泽厚等把人力资源管理外包风险定义为： 企业在把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复 杂性，对企业自身核心竞争能力的识别能力有限，对外包预测估计不足，造成实际外 4 包结果与预期目标相背离，甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。并概 括了人力资源管理外包的风险：企业自身能力约束风险、企业员工及公众的反应风险， 供应商选择风险及企业文化沟通风险等。陈益云通过对影响人力资源管理活动的各个 因素进行分析，得出人力资源管理外包活动中存在的风险：外包商的选择风险、处理 和外包商关系的风险、面临经营成本增加的风险、经营安全风险、面临经营效率下降 的风险等，并指出通过精心策划外包项目、选择合适的外包商、签订周密详细的外包 计划、加强与外包商的沟通、加强管理层与员工的沟通、妥善安置冗余雇员等方式规 避风险。 在人力资源管理外包的实施方面周红云分别从人力资源管理外包的准备阶段、 实施阶段和管理阶段对企业如何成功实施外包进行了探讨。杨皖苏、徐传蠢认为要实 施人力资源管理外包，企业首先要对人力资源管理外包的必要性与可行性进行分析； 其次是确定企业人力资源管理外包的内容，选择适宜的外包模式；第三是选择外包商， 签订外包合同；第四是协调企业内部冲突，建立外包双方的互信机制；第五是过程监 控与成果评估。 此外，刘颖从开展人力资源外包的成本收益分析一外包风险的预期及防范、对服 务商工作绩效的控制力和外包决策的员工沟通等四个方面阐述了外包实箍中需注意的 关键环节。 目前我国一些人才中介机构推出的“网上人力资源管理”和“人力资源专员”等 等承接的是作业性的人力资源管理工作。他们可以承揽物色人才、转接关系到档案管 理的整个人员招聘过程，尽管这还只是很简单的、很初级的人力资源管理外包，但对 我国的入力资源管理外包发展来讲，毕竟是迈出了前进豹一步。 随着市场竞争的出现，企业必须建立有效的现代化h r m 体系，这时涌现出了许多咨询 服务公司。如北京外企太和、北大纵横、西三角、左右人力资源顾闯公司等，这些公 司能提供专业的人力资源咨询，质量也比较高，但是咨询报价和项目的运作成本较高。 另外，还有一些本土的专业人力资源咨询服务公司，如北京的和君创业咨询有限公司、 深圳的硕旺人力资源产业有限公司、武汉的布朗德管理咨询有限公司等这些公司对 客户也能够提供专业的人力资源咨询服务，与前者相比，他们最大的优点是项目报价 和运作成本较低，深受广大中小型企业的欢迎； 1 3 本文研究思路与内容 本文从入力资源管理的职能和流程的角度，较为全面、深入地分析了人力资源管 理外包的各种风险以及对企业可能造成的影响，并且提出了相应的对策。全文的主要 内容如下： 第一章。绪论”，主要介绍了外包问题的提出和国内外研究现状：第二章“人力 资源管理外包基础理论”，主要介绍了人力资源管理外包的含义、具体内容、具体项 5 目、风险形成及基础理论；第三章“我国企业人力资源管理外包的现状及问题”，主 要介绍了我国企业人力资源管理外包的现状和存在的问题；第四章“人力资源管理外 包风险分析”，主要介绍了人力资源管理外包风险的识别和分析及对外包风险的评价； 第五章。人力资源管理外包风险防范”，主要介绍了人力资源管理外包风险的防范机 制、防范措施及具体办法。 6 第二章人力资源管理外包基础理论 2 1 人力资源管理外包概述 2 1 1 人力资源管理外包含义 人力资源管理是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的 全部管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工 资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，绩效评估、 激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资 源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义 的职能。同时，随着政府社会保障政策的出台与完善，人力资源管理的事务性工作越 来越繁杂，入力资源管理人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。人力资源管理 职能重心的转移与事务性工作的不断繁杂使得人力资源外包成为可能。 人力资源外包是企业业务外包的一种形式。人力资源外包，英文“h u m a n i e s o u r c c o u t s o u r c i n g ”，简写为h r o ，指利用组织外部资源，更经济有效地解决组织内部人力资 源活动所涉及的工作w 。 人力资源管理外包，英文“h u m a n i e s o u r c cm a n a g e m e n to u t s o u r c i n g , 简写为h r m o ， 指企业为了节省开支或缺乏中高层专职管理人员等原因，将人力资源管理的部分或全 部职能外包给实力更强的专业人力资源服务公司来经营，使管理者集中精力于战略性 的人力资源管理活动，实现管理绩效最优。通过实施人力资源外包，可以为企业带来巨 大的效益：一是能帮助企业集中有限资源，开展核心业务；二是能提升人力资源部门 的战略作用，可以随时整合企业内、外部的人力资源，从而大大提高企业的灵活性和 适应性；三是能获得专业的管理程序与服务；四是能持续性获取先进的专业技术；五 是能有效控制和降低运营成本；六是能形成战略合作伙伴关系；七是能改变企业的管 理体系等等。 2 2 人力资源管理外包的内容 ( 1 ) 人力资源管理活动类型划分。企业要做外包活动选择决策就必须要明确人力 资源管理中各项活动的特点，我们可以把企业人力资源管理分为四个层次：规章制度 与业务流程( 基础性工作) 、基于标准化业务流程的操作( 例行性工作) 、人力资源战略 ( 战略性工作) 以及战略人力资源管理( 开拓性工作) 。 基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要 包括一套完善的入力资源管理规章制度，这是入力资源部门一切管理活动的企业内部 “法律依据”，但如果没有标准化的操作流程做支撑，管理的规章制度在具体操作上 7 或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层 面的问题，人力资源管理就如同纸上谈兵。因此，建立一套有效的入力资源操作流程是 人力资源管理迈向实务的重要保障。 例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主 要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离 职等管理内容应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经 验的重复劳动，琐碎繁杂，缺乏创造性，占用了h r 管理人员大量的时间，但又是入力 资源管理中不可回避的基本事务。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价 值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。 战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人 力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标 的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是企业人力资 源部门一切工作的指导方针。 开拓性工作则强调入力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门 提供达成目标构条件。人力资源管理部门的价值一是通过提升员工的效率和组织的效 率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略， 重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况 的薪酬体系与激励制度，并特别关注对企业人力资源的深入开发。实际上，对人才的 吸引、使用、保持以及培养等工作的成败，关键不在于日常的管理工作是否到位，而 在于是否营造了一个适于人才工作与发展的环境。这个环境的创造，就需要人力资源 管理者在开拓性工作上花更多的时间和精力。在现阶段的实践、研究中最常见的外包 活动类型是例行性工作。 ( 2 ) 人力资源管理外包的内容选择。一般来说，如果在价值链上的某一环节对企 业来说傲的不是最好的，或者如果能做好但是必须花费高额成本的，而它又不能形成 企业的竞争优势；如果这种活动不至于与客户分开，那么就可以把它外包给比本企业 做得更好的专业公司去做。一般来说，人力资源管理的各项职能都可以外包。即企业 既可以把包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出 去，也可以将人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能外包出去。但 事实上，并不是人力资源管理的所有职能都适合外包。美国印第安纳大学斯考拉教授 1 9 9 8 年卜7 月对位于美国北部的5 0 0 家企业外包人力资源管理模式进行调查。调查对 象是把一项以上人力资源管理职能外包的企业，其规模从员工不足1 0 0 人的小企业到 1 2 0 0 0 人的大型企业不等。调查发现入力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包 程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能，而入力资源信息系 统与薪酬则较少外包。同时调查中还发现，小企业中把工资发放和福利职能外包的比 例较高。 人力资源管理外包的范围比传统意义上的“猎头”公司要广得多，在美国出现了 8 大量的行业雇主组织，这些组织是客户公司的联合经营者，为客户公司承担有关工人 工资、保险、福利、上税、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告 等，专门为企业提供人力资源方面的服务。最近，一家著名的跨国外包管理与咨询公 司公布了其对亚太地区人力资源外包管理趋势的调研报告。该调研显示，希望外包工 资管理工作的公司占2 0 3 ，此后依次是培圳与发展外包1 8 9 、福利管理外包1 5 6 、医疗理赔程序外包1 0 8 ，招聘外包1 0 1 。 对于这个问题，某大型外企人力资源部经理m i c h a e l h e y 也表示，虽然人力资源管 理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。从 h r 管理的五大块事务性工作( 人员的聘用、培训与发展、薪酬福利、企业架构及岗位设 置) 来看，企业比较感兴趣的有： 人员招聘。如企业招聘部门经理外包给猪头公司： 国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工 作； 员工培训。如企业在某一特定时期将对特定员工的培训工作交由专业机构去做。 然而，把某些职能如薪酬管理、人力资源信息系统等全部外包出去却很少见。因 为有些属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。另外， 企业为了增强自身的核心竞争力，提高员工的士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊人 力资源管理活动，最好是交由本公司的人力资源管理部门实施。 另据调查，在人力资源业务上最适宜做外包的第一个环节就是医疗、养老、公积 金、个人所得税等的缴纳，即人们常说的“人力资源代理”。如深圳西部人力资源市 场开展的一站式人力资源代理，企业只要签订协议，即可将涉及员工管理的保险、证 件办理等事务性工作，交由该市场上门办理。第二个环节是招聘。这是许多人力资源 管理者和人力资源专家的共识，而且已经有很多外包商已付诸行动。像近年来国内不 少人力资源机构开展的猪头服务，人才租赁等。深圳西部人力资源市场开展的人才租 赁服务，仅仅一年时间，为深圳发展银行总行、深圳能源集团公司、深圳肯德基公司、 深圳王利电机有限公司等几十家知名企业提供了各种形式的人才租赁服务；西部猎头 的高级人才寻访，为企业提供包括职位分析、面试、人才测评等招聘服务。深受企业 的欢迎。第三个环节是培 j l l 外包，不少企业出于对员工培训专业化的考虑，将企业的 内训课程外包给培训公司，不少培训公司也适时开展了为企业量身定做课程服务。如 深圳西部人力资源市场开展的的职业培训，为企业提供包括人力资源管理、营销管理、 零售企业综合管理及学历教育等满足员工职业发展需要的课程。因其提供的专业性课 程是为企业量身定制，对提升员工素质帮助极大而深受企业的欢迎， 2 1 3 人力资源管理外包的具体项目 ( 1 ) 员工招聘外包。人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给 9 企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性 也越来越强。因此，招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘工作要求招聘人员具 有相关的专业知识和技能，而面对企业日益复杂的人力资源需求，仅靠企业人力资源 部门的自行招聘，很难为企业找到合适的员工，因此，许多企业选择了外包的管理模 式，尤其是在中小企业中应用较多。 招聘外包服务即是公司客户将全部招聘程序委托给专业中介机构进行，公司客户 通过选择、培训、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作“】。招聘外包可以分为长期 外包和临时外包。长期外包指外包商与客户签定一年期或多年期的招聘外包协议，成 为客户指定的唯一招聘外包服务商，为客户提供一对一的快速响应服务。临时外包指 客户经常遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才，而人力资源部门往往因 人手少、渠道有限、储备不足而不能按时完成招聘任务。外包商可以针对这种情况， 为客户量身定做，解决招聘难题。 招聘外包的优势在于： 获得良好的专业化服务。公司通过选择专业化、有质量保证且具有丰富招聘经 验的专业中介机构来做招聘工作，首先可以保证招聘的公正性刮避免由于公司内部人 员复杂的裙带关系而引发的各种问题的产生。 可以获得更加广泛的人才资源。专业外包机构招聘人才的渠道应该比企业招聘 范围广，这样可以增大企业选择范围，有利于选择到更好的人才。 提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。外包商根据企业提出的招 聘需求或计划，进行科学、专业的分析，定位人才业务素质、个性特征、行为风格、 专业技能、工作履历、以及形象气质等方面的要求，为企业选送合适的人才，有效避 免人才因不适合企业文化或与上级工作方式不同而被辞退。 招聘外包操作不当也会存在一定的风险。招聘是企业吸收和获取人才的保证，是 确保组织生存与发展的一项重要的人力资源管理活动，它有两种实现方式：即外部招 聘和内部招聘。内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来 填补这个位置。外部招聘是指从组织外部发现和吸引合格候选人来填补组织内的空缺 岗位，保持组织内人力资源的动态平衡。如果将招聘工作外包，招聘方式中的内部招 聘对于外包商而言其成本相对较高。因为他们必须花费相当长的时问去熟悉企业的业 务和每个员工的自身情况；必须花费较大的精力去了解员工的政治素质、技能和知识 水平，而在了解和调查过程中又会对企业的正常生产经营活动产生影响，使得员工产 生抵触心理，不相信外包商的判断力，这样也会无形中增加企业外包的成本。 i 蹦也曾经采用过招聘外包。i b m 北京公司的入力资源部只有3 名员工，要在短短 三四个月间走访北京5 所大学，从应届毕业生中为i 蹦北京公司挑选1 0 0 人，工作量 实在太大因此他们选择了与招聘网站合作，将校园招聘外包出去，招聘网站负责招 聘前的宣传以及i b m 最终面试前的所有工作。i b m 的人力资源部只是3 个人负责协调， 缓解了人力资源部门的工作压力。首先，招聘网站进行所有前期的宣传工作，包括在 网上发布广告，以及在校内张贴诲报等，同时，应聘需要根据i b m 专门的形式在网上 填写简历，然后发送到i 蹦的专用简历库中，这种方式使得公司将宣传与简历收集分 开进行，可以让应聘者更清晰的接受i b m 的招聘信息，避免混乱情况的发生。通过电 脑对收集到的简历按数据库字段进行第一轮的筛选，再由招聘网站负责这次招聘的人 员进行第二轮筛选，接下来，由招聘网站出面组织笔试，。题目由i b h 负责制定，笔试 后的第一轮面试由招聘网站负责，之后，i b h 再做最终的面试。 ( 2 ) 员工培i j l l ； f 包。企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。企业培训现在 主要有两种形式，企业内部培训和外包给外部专业培训机构。由于企业培训往往要求 多、层次广，有许多类型是企业无法做到的，于是培训的社会化应运而生。培i j t l 步l 包 就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训“1 。 2 0 0 1 年，美国企业培训支出的1 3 流向企业外部的专业培训机构，以往培训外包 的主要是中小企业，而现在一些大公司为了提高人力资源开发与管理的效率和效益， 也将员工培训中的全部或部分工作外包出去。 但是，员工培训外包不仅是聘用外部讲师来讲授课程，也是签订合同，派雇员离 岗去参加一天的研讨会等。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、报道注册i 确定时问表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。 一般地，员工培训外包有以下步骤： 决定是否外包培训职能。在做出决定前，应当进行培训需求分析，然后企业可 以考察一下由内部进行培训和培训外包的成本。 决定将哪些培训工作外包出去。培训外包决策要根据现有工作人员的能力以及 特定的培训计划的成本而定。如果企业正处在发展之中且急需培训计划，分析表明不 可能足够快地、及时地聘请到有能力的培训人员，因此，企业应当考虑外包某些或全 部培训活动。但是，具有战略意义的工作是不能外包的，例如企业文化建设、团队的 建设、产品技术创的培训工作，应该由企业内部的人力资源部门和相关人员完成的。 起草项目计划书要求。在决定了将培训活动外包出去后，应当起草一份项目计 划书要求寄给外包服务商。项目计划书要求应根据要实施的外包项目的层次来起草， 应集中说明所需培训的具体类型水平，以及参加听课的雇员。同时企业还要向外包服 务商提出一些有关技能培训的特殊问题；项目计划书要求草稿应征求外包委员会的意 见。 挑选外包服务商并寄送项目计划书。 评价对项目计划书要求的回复。企业的外包委员会可以根据外包服务商提交的 项目计划书和一些评价标准来选择外包服务商。 选定外包服务商。 审查、谈判和签订合同。 在企业内部就有关培训外包的决定进行沟通是保证外包成功的关键。 跟踪监控培训计划质量。要建立一种监控各种外包培训活动的质量和时间进度 的机制，跟踪监控以确保培训计划的效果物有所值。要定期监控服务费、成本以及培 训计划的质量。 企业要进行培训外包有许多因素要考虑，如应向培训机构索要相关信息，包括培 训课程、培训机构简介、收费情况等；考察培训机构的信誉。了解已接受过该培训机 构服务的公司的评价，判断该机构是否能提供你需要的服务；了解培训讲师的教育背 景，语言水平，工作经历和培训经验；培训结束后应收集参加人员意见，对该培训提 供者进行评估并存档；引进的课程并不选最好的，而是要最适合的，要跟课程体系结 合。因为企业发展到不同阶段，需要不同的课程，所以一定要评估课程体系。 另外，要注意的是选择培训供应商的标准。选择标准首先是培训供应商了解公司 的程度；其次是培圳公司的能力，包括知名度、服务过的公司、成功案例、培训师的 权威性；三是项目的初步建议书，看他是否能很快切入，提出解决方案；四是过去的 合作经验；五是价格；六是培训师设计课程时能否融人联想的思想。就是说企业要 求的，供应商能不能理解，并纳入其课程中，而不是把公开课原封不动地拿到企业讲。 考虑培训供应商的培训理念和培训体系是否先进有效。有先进的理念，一般会得到好 的培训效果。 ，一 培训外包在外部供应商的参与下与传统的组织内培训相比具有显著的特点。企业 一般应建立一个良好的培圳体系，如果这个体系只是由企业人力资源部来建设，一方 面专业化程度没有培训公司高，另一方面，人力资源只是一个部门，和其他的部门打 交道时说服力往往不够，很多企业管理者也更容易重视那些盈利部门，而培训公司的 介入，作为客观中立的第三方，可以帮助协调这些关系，从而帮助企业建立完善的培 训制度和体系。 培训外包往往是战略导向型的，战略导向包括为部门树立明确的目标和方向，建 立一些以顾客为中心，满足顾客需要的培训方案并不断加以改进培训项目。培训外包 更注重以顾客为中心，侧重于学习和评估培训的有效性，根据顾客需要提供培训，且 在顾客需要的基础上决定何时及如何提供培训。 培训外包与传统组织内部培训最显著的区别体现在结构上。传统的培训组织趋向 于由固定的从事某一特定职能，如指导设计的培训者和管理者来经营。而供应商的培 训者的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。培训者不仅具有专业能力( 如指导 设计) ，而且能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。 在员工培训过程中，培训设计方面的工作一般由专业培训公司来完成，因为优秀 的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普 遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能；而在培训的实施过程中往往需要 企业北部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉 本企业的情况，对员工具有更好的示范效果及亲和力。 将培训活动外包能够给企业带来优势的同时也存在一些风险： 第一，培训市场混乱无序。由于培训市场巨大，需求旺盛，造成大规模的人涌进 这个行业来“掘金”。而行业起点低、运营成本低、利润高更是驱使很多根本没有任 何资源的机构经过包装以后“上市”经营。由于先天的不足，实力和规模自然都无法 与那些实力强大的专业培训机构竞争，为了生存和发展只能用一些旁门左道的功夫 来获取业务，例如和企业人力资源的主管勾结，提高培训费用，暗地里搞“暗箱操作”， 培训的效果则不如人意。 第二，一些培训师完全是按照自己的理论讲授，不明白企业需要什么，不能根据 现场的反馈及时调整。大部分培训机构有课时才临时聘请讲师，而往往由于客户压的 价格太低，除了必要的开支，为了节约成本，自然会请一些水平较低的培训讲师授课。 多数培训公司开课的程序是先设计出课程，再找相关方面的培训师，然后再去找企业 来受训，这在程序上是本末倒置。对企业而言，有效的培训需求分析很重要，多数企 业培训之所以没有达到预期目的，其重要原因就在于企业缺乏有效的培训需求分析， 培训内容选择缺乏针对性，盲目培训的结果自然难尽人意。 ( 3 ) 薪酬管理外包。薪酬外包管理是指企业与其外部服务承办机构之间建立合作 伙伴关系，由外部专家负责该企业薪酬部门的日常管理工作嘲。通常，外包管理的工作 类型包括职位评估、市场数据管理( 进行调查、市场定价工作) 、，协助进行上资规划( 结 构调整及奖励预算提案) 以及进行汇报。 工资的设计与发放向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业 采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包 括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和 员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制订具 有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后，根据员工的绩效考 核结果，。制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如