（企业管理专业论文）独立学院专职教师激励机制研究.pdf

摘要 二十一世纪，随着中国市场经济的汹涌发展，社会对高等教育的需求明显增加， 高等教育已经由原来的精英教育向大众教育转变。独立学院是适应新形势的产物，是更 好、更快扩大高等教育资源的一种有效途径。独立学院的专职教师是提高办学质量核心、 关键要素，是能否在激烈的竞争中取得胜利的关键所在。教师是兴教之源，如何吸引、 培育、留住教师，增强学校的凝聚力、提高教师的自觉性、积极性，业已成为新兴独立 学院逐步要面对的重要课题之一，建立高效的专职教师激励机制是解决这一问题的有效 途径，也是提高独立学院的核心竞争力和取得长远发展的有效途径。 本论文在研究国内外的有关激励理论和高校教师激励机制经验的基础上，采取了 比较分析、定量和定性的分析方法、问卷调查法、重点访谈法，对独立学院的教师激励 现状和存在问题的根源进行了深入的分析，从薪酬体系、绩效考核、培训教育、职业生 涯规范、企业文化、开展满意度调查等方面设计适应独立学院特点的专职教师激励机制 方案。 本文体系安排：第一部分导言，说明了选题的意义。第二部分文献综述，研究了现 代激励理论，为本文解决方案提供了理论指导，第三部分总结了国内外目前激励体系， 为专职教师激励体系提供了现实的例子，第四部分分析了目前独立学院专职教师激励现 状及存在的原因，第五部分提出目前专职教师激励机制的方案，第六部分绪论，有待进 一步研究的问题。 本文得出的结论是，目前独立学院专职教师管理中缺乏长期并且有效的激励机制， 严重桎梏着独立学院的发展，亟待建立一个物质激励与精神激励相结合、长期激励与短 期激励相结合、绩效考核与薪酬管理相联系、实行职业规划和培训体系、改变现有校园 管理文化的全方位的、多层次的系统的激励机制。 【关键词】独立学院，专职教师，激励机制 2 西北大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h et w e n t y - f i r s tc e n t u r y , w i t ht h es u r g i n gd e v e l o p m e n to fc h i n a 。sm a r k e te c o n o m y ， t h ec o m m u n i t ys i g n i f i c a n t l yi n c r e a s e dt h ed e m a n df o rh i g h e re d u c a t i o n ，h i g h e r e d u c a t i o nh a si n c r e a s e df r o me l i t ee d u c a t i o nt om a s se d u c a t i o nc h a n g e i n d e p e n d e n t c o l l e g e s i sap r o d u c to ft h en e ws i t u a t i o ni sb e t t e ef a s t e re x p a n s i o no fh i g h e r e d u c a t i o nr e s o u r c e si sa ne f f e c t i v ew a y i n d e p e n d e n tc o l l e g e so ff u l l - t i m et e a c h e r s a r ep r o m o t i n gt h eq u a l i t yo ft h eg o r e ，t h ek e yf a c t o ri sw h e t h e rt h ei n t e n s ec o m p e t i t i o n i nt h ek e yt ov i c t o r y t e a c h e r sa r et h ef o u n d a t i o no ft h es o u r c eo ft e a c h i n g ，h o wt o a t t r a c t ，c u l t i v a t ea n dr e t a i nt e a c h e r s ，i n c r e a s et h ec o h e s i o no ft h es c h o o l ，r a i s et h e i r a w a r e n e s s ，e n t h u s i a s m ，h a sb e c o m ean e wi n d e p e n d e n ti n s t i t u t eg r a d u a l l yt of a c e o n eo ft h ej m p o r t a n ti s s u e s ，t h ee s t a b l i s h m e n to fe f f i c i e n tf u i i - t i m et e a c h e ri n c e n t i v e s i sa ne f f e c t i v ew a yt os o l v et h i sp r o b l e m ，b u ta l s oe n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s s o fi n d e p e n d e n tc o l l e g e sa n de f f e c t i v ew a yt oa c h i e v el o n g t e r md e v e l o p m e n t t h i st h e s i sr e s e a r c ha b r o a d ，a n dc o l l e g et e a c h e r sa b o u tm o t i v a t i o nt h e o r yb a s e d o nt h ee x p e r i e n c ei n c e n t i v et ot a k eac o m p a r a t i v ea n a l y s i so fq u a n t i t a t i v ea n d q u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，q u e s t i o n n a i r es u w e y ，f o c u si n t e r v i e w s ，i n d e p e n d e n tf a c u l t ys t a t u s a n dp r o b l e m so fm o t i v a t i o nt h er o o tc a u s e so fd e p t ho fa n a l y s i s ，f 内mt h ep a ys y s t e m ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t r a i n i n ga n de d u c a t i o n 。z h i y ec a r e e rg u i f a n ，c o r p o r a t ec u l t u r e ， c o n d u c ts a t i s f a c t i o ns u r v e yf a n g m i a nd e s i g nf e a t u r e so ft h ef u l l - t i m et oa d a p tt ot h e i n d e p e n d e n ti n s t i t u t eo fj i a o s h i j i l im e c h a n i s mf a n g a n t h i ss y s t e ma r r a n g e m e n t ：t h ef i r s tp a r to ft h ei n t r o d u c t i o n ，e x p l a i n st h e s i g n i f i c a n c eo ft o p i c s t h es e c o n dp a r to ft h el i t e r a t u r er e v i e w , s t u d yo fm o d e r n m o t i v a t i o nt h e o r y , a st h i ss o l u t i o np r o v i d e sat h e o r e t i c a lg u i d a n c e ，t h et h i r dp a r th a s s u m m a r i z e dt h ec u r r e n ti n c e n t i v es y s t e mf o rf u i i - u m et e a c h e ri n c e n t i v es y s t e m p r o v i d e sa r e a l i s t i ce x a m p l e 。t h ef o u r t hp a r to ft h ea n a l y s i so ft h ec u r r e n ti n d e p e n d e n t c o l l e g ef u l l - t i m et e a c h e rs t a t u sa n de x i s t i n gi n c e n t i v er e a s o n s ，t h ef i f t hp a r to ft h e i n c e n t i v em e c h a n i s mp r o p o s e db yt h ec u r r e n tf u i i - t i m et e a c h e mi nt h ep r o g r a m t h i sp a p e rd r a w st h ec o n c l u s i o nt h a tt h ec u r r e n ti n d e p e n d e n ts c h o o lo f m a n a g e m e n t n ol o n g - t e r ma n de f f e c t i v ef u l l - t i m et e a c h e ri n c e n t i v e s ，s e r i o u s s h a c k l e sw i t hi n d e p e n d e n tf a c u l t yd e v e l o p m e n ti nu r g e n tn e e do fm a t e r i a li n c e n t i v e s a n dt h es p i r i to fac o m b i n a t i o no fi n c e n t i v e sx i a n g 1 0 n g - t e r mi n c e n t i v e sa n d s h o r t - t e r mi n c e n t i v ep h a s eb i n d i n g ，j ix i a oa s s e s s m e n ta n da s s o c i a t e ds a l a r y m a n a g e m e n t ，i m p l e m e n t a t i o no fc a r e e rp l a n n i n ga n dt r a i n i n gs y s t e m ，t oc h a n g et h e 3 m a n a g e m e n tc u l t u r eo ft h ee x i s t i n gc a m p u sc o m p r e h e n s i v e ，m u l t i l e v e ls y s t e mo f i n c e n t i v e s ， k e y w o r d s ： i n d e p e n d e n tc o l l e g e s ，p r o f e s s i o n a lt e a c h e r s ，i n c e n t i v em e c h a n i s m 4 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。 本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研 究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库或其它 相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名： 指导教师签名：趔 搠。年多r 哆日 乒d 2o 年s 只e 弓日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文作者签名：原 扣一年多月 两北大学硕十学位论文 1 导论 1 1 选题背景与意义 1 1 1 选题背景 改革开放以来，国家及时确立了“科教兴国”的战略方针，适时顺应了时代发展的 要求。为国民经济持续、快速发展提供了有力的人力资源保障，但是教育经费投入不足 的问题，一直严重束缚着教育事业取得更大的发展。纵观世界各国教育发展史，大都在 鼓励多种力量投资教育，这一点值得我们借鉴。近年来一些地方和高校在高等教育办学 机制方面进行了大胆的探索，其中由普通高校按照新的机制和模式试办的相对独立的二 级学院( 以下简称独立学院) 发展较快，对保证高等教育规模化的增长、扩大高等教育 资源方面起到了一定的积极作用。按教育部相关文件规定独立学院要一律采用民办机 制，试办独立学院建设、发展所需经费及其它各项相关支出，均由合作方承担或以民办 机制筹措解决。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施，实施相对独立的教学组织 和管理，独立进行招生，独立颁发学历证书，独立进行财务核算，应具有独立法人资格， 能独立承担民事责任。独立学院还可按国家有关教育事业统计工作的规定，独立填报高 等教育基层统计报表 1 。2 0 0 7 年教育事业统计，全国共有独立学院3 1 8 所，在校生 1 8 6 6 万人，占全国民办高等教育在校生总数的5 3 4 ；其中，独立学院本科在校生1 6 5 7 万人，占全国民办本科高等教育在校生总数的8 7 2 。独立学院对实现高等教育大众化、 深化高等教育改革发挥了重要作用，呈现出良好的发展趋势，但同时，由于监管不力、 管理水平低下等种种原因，许多独立学院在办学过程中出现了办学短视行为问题，舍本 逐末，更多的强调民办机制的灵活性、经济性，更多的注重于学生的数量扩张、流行专 业的设置、外在教学硬件的扩展与投入，而对承担教学任务的教师的激励机制重视不够， 导致专职教师队伍一直不是很完整，流失率很高，有的甚至没有达到规定的师生比例， 严重影响着教学的质量。著名教育家梅贻琦曾说过中国大学史上最著名的一句话： “所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”教学是教育之基，教师是办 学之本。目前独立学院的教师主要由两部分构成，一部分是外聘的教师，另一部分是专 职教师。教学大量依靠兼职教师，主要带来以下几方面的负面影响：其一，课堂“传道 环节尚可，课余“授业、解惑 环节普遍做的不好，师生能有效沟通时间、地点有限， 教学效果差；其二，教学目标不清晰，独立学院培养目标定位于高级应用型人才，外聘 老师大都来自培养目标孑然不同的一本、二本院校，由于这几年大学大规模的扩招，这 些老师自己所在学校的教学和科研任务本身就很繁重，所以兼课时往往是照搬、沿用过 l 导论 去的教材、教学方法，难以做到因材施教，现实中能做到培养目标和教学方式一致的外 聘教师更是风毛麟角；其三，教育的肢解现象突出，授课老师各自为阵，上完课走人，相 互缺乏沟通协调，只考虑自己所教授的科目，缺乏课程体系的整体考量，学院也不可能 长期举行备课会、教学学习研讨会等，这些因素都严重的制约了教育的整体效能发挥。 形象说，外聘教师其实是独立学院雇的一种“短工 ，属于兼职性质，独立学院没有人 事管理权，就不能最终有效激励、约束的外聘教师，做品牌的宣传可以，真正办学很难 依靠，这也就是许多民办学校虽然办学时间很长，常鼓吹有多少著名专家教授从事教学， 最终却没有相关培养出大量人才的的原因之一。按照教育部相关规定，独立学院还应具 备不少于1 0 0 人的、聘期一学年以上的、相对固定的专任教师队伍 3 ，但由于许多独立 学院本身成立时间较短、底子薄弱、资金又匮乏，没能建立一支属于自己的专业过硬的 专职教师队伍，另一方面专职教师本身也由于各种社会偏见、待遇、工作稳定性和业务 素质等各方面的问题，打工思想很严重，难以静下心来做好学问。如何激励专职教师， 使他们成为独立学院的主人，建设能培养出适应社会发展的人才的合格大学，是最终要 依靠走内涵式发展道路的独立学院亟待解决的问题。 1 1 2 选题的意义 第一：现实意义 二十一世纪，是一个知识经济时代，各国之间的竞争最终是人才的竞争，中国崛起 最终要依靠千千万万的人才。独立学院承担着培养更多的应用型人才的重任，要为“科 教兴国战略的实施做出更大的贡献，要为数百万的高中毕业生提供上学的机会。办学 伊始，独立学院由于顶着申办方母校的光环，呈现出良好的发展势头。但这几年由于内 部管理问题，普遍存在着专职师资队伍不稳定、教学工作缺乏规划、教师流失率很高的 弊端，严重影响着办学质量。教师对独立学院的发展起着不可或缺的作用，没有高素质 的老师，是不可能培养出杰出人才的。1 8 9 1 年斯坦福大学开始招生，迄今不过百余年的 历史，比起美国一些老牌名校，实属“后起之秀 。本世纪全美教育协会在对该校文理 学院及工程学科的研究生进行教育评估时，该校跃为仅次于加州大学伯克利分校和哈佛 大学之后的全美第三位。随后的几十年，斯坦福大学稳步前进，在1 9 9 4 年，在瑞士日 内瓦，评出世界十佳高等学校，斯坦福大学名列榜首，被命名为世界最佳大学。直至今 日，斯坦福大学在美国大学综合排名必在前十位 4 。斯坦福大学何以在短短的一个世 纪，取得如此惊人的成就，其中一个最重要的原因就是把教师队伍的建设与激励作为学 校建设和发展的头等大事。它山之石，可以攻玉。从世界名校的发展史可以看出激励机 2 西北大学硕士学位论文 制对大学管理工作的重要性。研究和设计有效地的专职教师激励机制是取得良好办学业 绩的必要条件，是解决目前许多独立学院专职教师队伍不稳定，教学质量低下的有力举 措，也是提高独立学院的核心竞争力和取得长远的发展的有效途径。 第二：理论意义 查阅相关资料，目前激励理论主要是偏重对国有企业、民营企业员工、对于公办高 校教师的激励机制较多，而对于新兴事物独立学院的专职教师的激励机制研究则很少， 笔者探索、借鉴如何将人力资源管理学中的需要理论、成就理论、目标管理、绩效考核、 薪酬管理等相关理论应用于独立学院的专职教师队伍的建设管理。 第三：实践意义 独立学院的办学历程已经走过数年了，培养出大量的人才，但和重点大学培养出的 人才相比，还是有不小的差距。原因是多方面的，但许多办学者舍本逐末只重视办 学硬件的建设，忽视最终影响办学质量的教师队伍建设、教学投入甚少的现象比比皆是， 专职教师队伍不稳定、教学质量不高一直被外界诟病，严重影响着独立学院的形象，是 造成这一问题的主要原因之一。大学没有好的老师，是很难出成果的，而有老师，却视 其为工具、简单劳动力，不提供良好的治学环境，激励调动他们积极性、创造性，使其 安心教学，也是很难成功的。本文分析了独立学院专职教师的现状，对目前普遍采用 的采取的考核机制、职称评定、薪酬制度、培养制度等进行了系统的梳理总结， 借鉴现代人力资源管理的相关激励理论，提出了新的激励机制，这将有利于调动 专职教师教学的积极性，发挥专职教师的创造力，激发专职教师对学校的责任感、 使命感。从而吸引更多、更好的专职教师投身到学校的发展和建设中，长此以往 将形成良性管理循环机制，最终将提高学校的教学质量和办学效益。 1 2 研究思路及研究内容 1 2 1 研究思路 本文从目前独立学院普遍缺乏专职教师激励机制的现实问题出发，首先对国 内外的激励理论进行归纳、总结，对国内外有关教师激励机制的经验进行比较分 析，并在对独立学院的专职教师的现状进行系统的分析基础上，对专职教师激励 机制现状进行归纳，指出目前存在的问题的原因，最后设计出独立学院专职教师 的激励机制的方案。本文的总体框架是提出问题、分析问题、解决问题。 1 2 2 研究内容 3 i 导论 本文主要以研究解决独立学院专职教师激励机制方案，围绕这一课题，主要 从以下几个方面进行研究： ( 1 ) 导言部分：指出本论文选题的背景、意义、研究的思路、内容、方法、框 架、创新之处。 ( 2 ) 文献综述部分：提出相关概念，对国内外关于该激励理论的进行论述。 ( 3 ) 国内外有关教师激励机制的借鉴部分：对国内外有关教师的激励机制的经 验进行介绍 ( 4 ) 独立学院专职教师的现状、目前的激励机制和存在原因的分析。 ( 5 ) 独立学院激励机制方案设计部分，在分析问题的基础上设计具体的激励机 制。 ( 6 ) 结论及有待进一步研究的问题。 1 3 研究的目的与方法 1 3 1 研究的目的 借鉴国内外有关激励理论，研究提出适合独立学院专职教师的激励机制，以 便提高办学质量，解决现实管理中遇到的问题。 1 3 2 研究的方法 ( 1 ) 比较分析的方法 通过比较国内外有关激励的内容、其它大学教师的激励机制，提出适合独立学 院的激励机制。 ( 2 ) 定性分析与定量分析相结合的方法 采用了定性与定量相结合的方法，提出了绩效考核指标、薪酬福利待遇方案。 ( 3 ) 问卷调查法 研究独立学院专职教师状况时，设计了调查问卷，调查了1 0 所独立学院的专 职教师，取得了第一手资料 ( 4 ) 重点访谈法 对于一些有代表性的独立学院的一些相关老师进行了访谈。 1 3 3 论文创新 第一，借鉴相关激励理论，创新性提出针对独立学院的专职教师激励机制。 从薪酬管理、绩效考核、培训机制、职业规划、校园文化等方面的设计，具有理 4 西北大学硕士学位论文 论和实践的创新。 第二，从战略角度考虑专职教师的激励机制的设计。 1 4 论文框架图 本文框架 l 导言 研究的背景、意义、思路、目的、方法、创新之处 上上 2 文献综述 激励、激励机制的定义、国内外的激励理论评述 l 弋j ，7 3 国内外教师的激励机制经验借鉴 上上 4 独立学院专职教师激励现状、存在问题、及形成原因分析 li 弋o ，乡 5 独立学院专职教师激励机制设计 写7 6 结论及有待进一步研究的问题 图1 论文框架 5 2 文献综述 2 文献综述 2 1 激励的含义 “激励 一词最早起源史记范惟蔡泽列传中“欲以激励应侯 意为激发，使 人振奋的意思，在六蹈王翼中“主扬威武，激励三军 “激励”是激发、鼓励之意。 在后汉书袁安传：“司徒桓虞改议从安。太尉郑弘、司空第五伦皆恨之。弘因 大言激励虞日：诸言当还生口者，皆为不忠。是斥责的意思。由此可以总结出，激 励一词在古汉语中有两种含义，激发鼓励或斥责训导。查考辞海，在现代汉语中“激 励意思是“激发使振作 ，即“振奋，奋发 。 激励( m o t i v a t i o n ) 在管理学的一般教科书中，通常是和动机连在一起的。美国 管理学家贝雷尔森( b e r e l s o n ) 斯坦尼尔( s t e i n e r ) 给激励下的定义为：“一切内心要争 取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态 5 。 托马斯s 贝特曼、斯考特a 斯奈尔认为激励指鼓舞、指引和维持个体行为欣慰的驱 动力 6 。心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一 种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强作用，因此称之为激励 7 。由此看出 古今中外关于激励的含义不同，但都有一个共同点：都有激发、鼓舞、引导实现某种、 需要目标的意思。 2 1 1 需要、动机、行为的关系 激励一般包括需要、动机、行为三个要素 第一：需要 需要是人缺乏某种必需的东西( 物质的或精神的) 时，在心理上产生的一种具有紧张 感的主观状态，是个体积极性的基础和根源。需要的产生过程：需要作为客观需求的反 映，就是在人的积极活动中，在人与客观环境相互作用的互动过程中产生并表现出来的。 需要是复杂的，变化的。 第二：动机 动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引 发和维持的心理状态。是指诱发、活跃、推动并引导行为指向一定目标的心理过程。目 的是人的活动所要达到的结果，动机则是推动人求得某种结果的原因。动机是制约个体 活动效率的重要因素。个体活动的效率既受客观环境的制约，也受活动者主观因素的制 6 西北大学硕十学位论文 约。就主观因素来看，个体活动的效率取决于：活动成效= 能力动机。任何动机的形 成都是激励结果，激励指向动，机激励属于管理的职能，动机属于个体的心里范畴。 第三：行为 行为就是人类在日常活动中表现出来一切动作的统称。人的行为是由动机决定的， 而动机是由需要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一 旦确定就会进行满足需要的活动。从需要到目标，人的行为是过程是一个周而复始、不 断进行、不断升华的循环。无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的 行为，说明激励机制出了问题 2 1 2 激励过程模型 激励的实质就是通过影响人们的需要或动机达到引导人的行为的目的，它实际上 是一种对人的行为强化过程。具体而言，激励过程步骤如下：第一，发现激励对象的需 要，加以强化。管理者要强化有利于、符合组织目标实现的人的需要，不符合的要加以 负强化，使之减少。第二，正确引导激励对象心里需要实现方式，让被激励着以正确的 动机满足自身的需要，使员工需要满足的动机对组织的目标有利。第三，为激励对象的 正确行为提供行动条件，具备良好的外部环境，从而激励这种行为再次发生，反之，要 限制那些不利行为发生的条件。第四，当被激励者的行为发生并产生结果时，激励者要 及时进行评估，并通过物质手段和精神手段体现评估结果，提供及时反馈。 图一激励过程模型 2 2 激励机制 2 2 1 机制概念、激励机制概念 第一：机制概念 7 2 文献综述 机制是系统为保证正常运行而必须具备的多种相关功能的组合以及使这些功能组 合能够充分发挥并保持持续状态的规则、程序和连动循环的过程，它是个系统的整体， 表明系统内各个要素间的相互关系，决定系统功能的运行方向、目标、状态和过程。机 制也可以理解为包含事物发展变化的规律和使其健康发展的制度 8 。 第二：激励机制的概念 机制是以制度为导向的、追求管理活动的制度化，激励理论是以人为本的管理，追 求人性化。激励机制是指在组织系统中，通过一套理性化的制度来反映激励主体( 组织 或管理者) 与激励客体( 组织成员) 相互作用的方式。组织设计激励机制就是为了实现 组织的目标，从而设计出合理的激励内容，通过合适的方法和手段，调动和激发员工工 作的积极性和热情，使员工实现组织目标和个人目标。 2 3 激励理论 二十世纪初以来，西方管理学家、心理学家、社会学家从不同角度研究了怎样有效 激励人，提出了许多激励理论。一般按照研究角度不同，可分为内容型激励理论、过程 型激励理论、行为矫正型激励理论和综合型激励理论。 2 3 1 内容型激励理论 由于激励的主要手段是满足激励对象的需要，所以对人的具体需要研究是管理学 中的一个重点理论，称之为内容型激励理论，这类理论的是以激励过程为起点，即人的 需要出发，研究什么因素激励人们努力工作，即针对激励的内容研究。内容型激励理论 的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、艾 尔德佛的e r g 理论。其贡献在于，揭示了构成激励内容的需要有那些、各自作用及各种 需要间的主次顺序问题等。 第一：马斯洛的需要层次论 美国人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 1 9 4 3 年提出该理论。 它是最著名、最基础的激励理论，认为：人需要划分为生理的、安全的、归属的、尊重 的、和自我实现的五个层次。 生理需要：包括空气、食物、水、住房、医疗等身体的需要。马斯洛认为，这是基 础的、最低层次的需要。安全的需要：包括生理、职业、环境的需要，以及保护身心免 受伤害、未来生活有保障等。归属需要( 社交的需要) ：是指个人渴望得到爱情、接纳、 友谊等。尊重需要：内部尊重包括自尊、自主和成就感，外部尊重包括地位、认可和关 8 西北大学硕士学位论文 注等。自我实现的需要：是最高级别的需要。满足这种需要就要求从事与自己能力相称 的工作，完全地发挥自己的潜在能力，成为自己所期望的人物。自我实现的需要是一种 创造性的需要。 图二马斯洛需要层次论 该理论认为人的需要具有轻重缓急，只有低层次的需要满足后才产生新的高层次的 需要，不同人处于不同层次，具有不同的需要。它的贡献在于对人类基本需要的层次等 级结构的揭示；但该理论过于简单，武断、机械，是不完全准确的激励理论。实际不是 每个人都要按顺序经历5 个阶段。按照该理论，要激励员工，就要了解员工所处的需求 层次，具体分析，差异化设计激励体制，人的需要具有潜在性，一种潜在的需要，会在 一定时候显现出来，提醒管理者在丌展激励工作时要具有前瞻性目光，值得我们借鉴。 第二：赫茨伯格的激励保健双因素理论 2 0 世纪5 0 年代末期美国著名管理学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r b e r g ) 和他的助手们进行了大量调查访问，他发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工 作内容方面的，该因素表现为工作的性质、实际的责任、个人的成长和获得认可机会以 及成就感，当具备这些条件了，就可以产生激励作用称为激励因素( 内在因素) ，让职 工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，如公司政策、工作条件、薪水、 同事关系，这些因素处理的好，员工感到满意，处理不好员工感到不满。然而，无论处 理的多好，也不能真正使员工满意，不能产生激励，称为保健因素( 外在因素) 。该理 论的贡献在于首先强调了外在激励( 保健因素) 和内在激励( 激励因素) 的区别，其次 提醒管理者不能只期望通过外在奖励就来激励员工，还要重视内在激励。提醒我们要两 方面都抓。该理论内容过于简单，在细节上经不起科学检验受到质疑批评。 9 2 文献综述 激励因素保健因素 工作上的成就感高效的政策和管理 工作的发展前途职务、地位 工作本身的挑战和兴趣与上级、同级、下级的人际关系 工作职务的责任感工作福利 工作中得到认可和赞赏职务的安全性 个人发展、成长的机会 个人的生活 图三激励因素和保健因素 第三：艾德佛e r g 理论 1 9 7 2 年，美国耶鲁大学克莱顿艾德佛( a l d e r f e r ) 提出比马斯洛需要理论更先进 的e r g 理论，提出员工有三类需要：生存需要、关系需要、发展需要。生存需要是指所 有物质和生理的欲望。关系需要包括与他人得到联系以及在相互交流思想和感情中获得 满足。发展需要激励员工创造性地有效地改变自身需要和环境，发展需要的满足来自于 个人能力的充分发挥或拓展新的能力。该理论认为个人可以同时被不同层次需要所激 励，多种需要可以同时存在。如果高层次的需要不能满足，满足低层次的需要会更加强 烈。和马斯洛理论对照，生存需要对应生理与安全需要，关系需要与社交需要和尊重需 要相似，发展需要对应自我实现需要。 该理论是对马斯洛理论的重组，对管理学者来说，马斯洛理论比艾德佛理论更出名， 但该理论有更多的科学支持，这两个理论都有实践意义。提醒管理者关注各种不同的激 励性手段，激励手段要多样化，并且不断变化，不论喜欢使用那个理论，都能通过满足 员工的需要来激励员工。 第四：麦克利兰的成就需要理论 大卫麦克兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 对马斯洛的理论进行了批判性的吸收，提出三 种基本的激励需要，即权力需要、归属需要、成就需要。权力需要是影响和控制他人的 愿望。如果表现为一种对他人的恶意控制，则对组织是一种消极力量，也可以表现为一 种积极的需要，则对组织是一种建设性的力量。归属感主要是被他人喜欢的愿望，高归 属感需要的人更愿意与他人和谐相处，会较少的严格履行职责。成就的需要是对成就的 l o 西北大学硕士学位论文 强烈愿望对成功目标的执着。管理的成功往往来自低归属感和中高权力的需要，有效地 领导就是较高的权力和成就的需要。 美国的管理者最关心的是成就、尊重及自我实现，希腊、日本的管理者更关心安全， 在瑞典、挪威、丹麦，社交需要最被看重。法国、日本和瑞典的研究者都不承认麦克兰 的成就理论，哪些国家人的行为往往是更多的群体导向而不是个人导向。管理者要记住 需要的层次在不同国家是不同的，而且因人而已 9 。 以下是各种内容型激励理论的相互关系 需要层次理论e 髓理论双因素理论成就需要理论 图四内容型激励理论相互关系 2 3 2 过程激励理论 过程型激励理论：是从激励的目标选择，对动机的形成过程进行研究，这一类理论 主要包括：弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和亚当斯的公平理论。其贡献在于，揭 示了目标及目标达到结果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们 行为的模式 第一：弗鲁姆的期望理论 2 文献综述 美国心理学家维克多弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 在1 9 6 4 年首次提出了期望理论。它 是迄今为止，在员工激励方面最全面、最为广泛接受的解释。该理论认为，当人们认识 到预期的某一行为能够给带给个体特定的结果，并且该结果对个体具有吸引力，个体就 会采取行动。对于工作的态度，常常取决于以下三种联系 1 期望( 努力) 绩效联系：个体需要多大努力才能达到绩效水平? 概率有多大? 2 绩效奖赏联系：达到某种绩效后可获得理想结果、奖赏的程度 3 奖赏个人目标联系：工作中所获得奖赏对个体重要性。 用他自己术语表述激励= 效价期望 激励( f o r c e ) 是指个体受到的激励程度，效价( v a l e n c e ) 个体对结果的偏好大小。 期望( e x p e c t a n c y ) 行为导致预期结果的可能性大小。当个人对达到某种成果或目标漠 不关心时，效价值为零：当个人不要出现这种结果或目标时，效价为负值，这样都不会 有激励产生，当个人希望达到该预期结果时，效价为正值，这时候会产生激励，同理当 个体期望值为零或负值也不会产生激励。由此可见激励大小取决于效价和期望值。该理 论避免了马斯洛和赫茨伯格研究方法的过于简化，也与目标管理理论相吻合。 该理论在管理中的启示： 1 提高期望，要管理者要营造有利于创出绩效的环境，目标要得当，对员工给予培 训、支持、鼓励使员工自信 2 确认正的效价，要搞清楚目标或结果对员工的效价结果究竟如何。要确认出色的 绩效对员工带来的是认可、赞扬、满意的评价、及时的反馈。 3 个体目标与组织目标往往是不一致，需要通过有效的管理协调统一。 第二：洛克目标理论 美国马里兰大学洛克( e a l o c k e ) 和休斯教授在研究中发现，外来的刺激( 如奖 励、工作反馈、监督的压力) 是通过目标来影响动机的。目标能够引导活动指向与目标 有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是， 在一系列科学研究的基础上，他于1 9 6 7 年提出“目标设定理论 ( g o a ls e t t i n gt h e o r y ) ， 认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定 的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能 实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。 具体的目标会提高绩效，具有普遍的激励性。 管理者如何为下属设置目标? 第一，目标要让员工乐于接受。为保证员工接受，就 1 2 西北大学硕士学位论文 要允许员工参与目标的设定，这样员工更容易接受目标，不能只是由上级为下级定目标 第二，具有激励性的目标应该具有挑战性，并且可能实现的，即目标会促使员工更加努 力。第三，目标应当具体，可定量衡量。有三个目因素会影响目标与绩效联系。它们是 目标的承诺、自我效能、民族文化。目标设置理论的前提是个体对目标的承诺，假定个 体不会降低、也不会放弃目标，这样才可能成功。自我效能是个体对能否完成目标的信 念，自我效能越高，越有可能完成。目标设置理论受文化的限制，不同文化对目标的接 受不一致。值得注意的是当群体的协作对绩效至关重要时，过分追求个体目标带来的竞 争会降低合作，这时绩效目标要根据群体来定，再者，当组织的绩效目标是多元的时候， 就不能设置单一的目标，防止为了追求一个目标，而忽视其它。 第三：亚当斯公平理论 美国行为科学家亚当斯( j s t a c e ya d a m s ) 提出公平理论：组织中，员工对自己是 否受到公平合理的对待是十分敏感的，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值， 而是与别人比较的相对值。他认为个体会首先对自己的所得( 包括认可、薪酬、满意度、 安全感、工作分配、惩罚等等) 和付出( 努力、时间、才能、绩效、品格等) 比较，然 后再将自己所得一付出与其它相关人的所得和付出比较得出主观的判断。如果一个人感 觉自己所得不公平，就会产生不满意的感觉，降低效率，或降低质量，直至离开，如果 感觉公平，可能会维持产出水平，如果认为所得超出其付出，他会更加努力或主动减少 报酬。事实上对公平的评价并不客观，是一种主观感觉，管理者可以通过程序的公平来 减少不满意。该理论在理解员工激励上十分有效，是被众多证据所支持的。但在一些问 题尚不够明了，如员工怎样确定自己的所得与付出，个体如何选择参考对象。公平理论 给我们的启示：( 1 ) 要重视员工的公平感( 2 ) 建立赏罚分明的制度( 3 ) 要重视程序的公 平。 2 3 3 行为改造型激励理论 第一：强化理论 美国哈佛大学著名心理学家b f 斯金纳( s k i n n e r ) 首先提出强化理论，它提出行为 是结果的函数，认为行为的原因来自外部，它不考虑目标、期望、需要等因素，关注 个体的行动会带来的结果。当行为受到奖励时，结果就会反复出现，反之，则会减弱。 只要控制行为的结果就可以控制预测人的行为，强化的手段有正强化、负强化、惩罚、 自然消退。 1 3 2 文献综述 正强化用有价值的结果增加产生这种结果的行为重复出现。包括表扬、推荐信、 优秀绩效评估、加薪、内容丰富、充满的工作等 负强化取消或避免不希望的结果。预先告知不符合要求行为将引起不良的结果，从 而让员工按要求行事。 惩罚处理不符合要求的结果，比如批评、斥骂、解雇等。负强化包含了惩罚的威胁， 当表现结果让人满意时候并不采用，而惩罚则将厌恶的结果落实，避免员工重复出现不 符合要求行为。 自然消退对员工的某种行为不予理睬，从而减少员工的某种行为。比如对出色工作 不予以表扬。正强化和负强化会对员工产生积极作用，员工会被激励重复出现先前的行 为。惩罚和自然消退对员工产生负面影响，降低相同行为的重复出现。 2 3 4 综合激励类型 对前三类激励类型综合以后就得出综合激励类型。莱曼w 波特( l y m a nw p o r t e r ) 和爱德华e 劳尔( e d e w a r dw 1 a w l e r ) 对期望理论的研究成果进行深入研究，得出了 更为完美的激励模型 图五波特和劳尔的综合激励模式 从该模型我们可以看出，1 个体努力程度即个体受到激励程度取决于奖励的价值和 个体觉察出受个体努力而获得奖励的概率影响。2 个体实际达到的绩效不仅取决于个体 1 4 西北大学硕士学位论文 的努力程度，还受到个体能力与素质的大小以及对任务的了解程度。3 奖酬应以实际绩 效为标准，先绩效后有奖酬。奖酬包括内在的和外在的。4 个体对于奖酬满意与否取决 于公平感、内在奖励、外在奖励多种因素影响。5 个人满意程度会反馈到下一个任务的 努力中去。该理论是激励系统的比较全面的综合，对我们的启示是激励是受复杂的多种 因素影响，要达到激励的效果，就要考虑到奖励的内容、制度、目标设置、考核公平、 反馈的速度等。 2 3 5 现代激励理论 现代激励理论包括契约理论、交易费用理论、委托一代理理论 当代契约理论的主要观点是：企业实际是一个契约组织，是一组契约关系的联结，由 各方要素参与者构成的复杂契约的连接点。财富是通过签订的契约在参与者之间不断转 移。 交易费用理论1 9 3 7 年，著名经济学家罗纳德科斯( r o n a l d c o s a s ) 在企业的性 质中提出，该理论认为资源配置方式有两种：企业和市场，由于有限理性、机会主义、 不确定性导致市场交易费用很高，要节省这种交易费用，于是就产生了企业( 产生的原 因是企业组织劳动分工的交易费用要低于市场组织劳动分工的费用) 而企业的不同组织 结构也是为了交易费用的节省。 委托一代理理论主要观点是代理人和委托人之间存在着信息不对称，包括工作的详 细信息、代理人的能力、品质和偏好的信息等，于是导致衡量代理人业绩的成本昂贵。 如不能有效约束代理人，则代理成本高昂，代理人做出的决策通常不会是最优的，有可 能产生机会主义行为。问题解决原则就是是建立一种激励机制，使代理人的行为有利于 委托人的利益。解决的办法有( 1 ) 显性激励法，威尔森( 1 9 6 9 ) 、罗斯( 1 9 7 3 ) 、霍姆斯 特姆( 1 9 7 9 ) 以及格罗斯曼和哈特( 1 9 8 3 ) 等人开创的委托一代理理论和应用模型分析，解 决委托一代理关系中存在的信息不对称问题。激励措施为委托人与代理人之间按一定的 契约来进行财产剩余索取权的分配，将剩余分配与经营绩效挂钩。该理论的应用是目前 大多数公司都在使用实行激励经理们努力的方法，不同的只是剩余索取权的分配