（企业管理专业论文）我国家族企业的薪酬激励制度研究.pdf

声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得西南林学院或其它教育机构的学位或证书而使 用过的材料，与我二同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示了谢意。 签名：海吼严 关于论文使用授权的说明 本人同意：西南林学院有权保留论文的复印件，可以采用影印、缩印或其他复制 手段保存论文：提交论文一年后，允许论文被查阅和借阅，学校可以公布论文的全部 或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名： 导师签名：盔址日期：半 摘要： 家族企业是出现最早的企业形式，也是当代企业群体中数量最为庞大、内部结构 与关系最为复杂、规模差异最大的一种企业形态，呈现出多样化的发展模式。在我国， 家族企业也是市场经济发展中不可忽视的重要企业群体。而家族企业的薪酬激励问题 历来是家族企业管理最敏感的问题。合理的薪酬激励制度能激发员工的潜能，提升企 业的竞争力，尤其在以知识员工为主体的家族性的企业，在支付能力有限而人才竞争 日益激烈的情况下，设计科学合理的薪酬激励管理体系，吸引并留住发展所需的人才， 是其长远发展战略中的一项关键工作。 本文正是基于此目的，通过深入的调查研究，并结合国内的一些成功企业的经验， 展开对家族企业薪酬激励制度的分析和研究。旨在使理论应用与实践研究相结合，给 我国家族企业的薪酬激励机制提供一种参考。 论文首先回顾了国内外关于家族企业薪酬激励制度的发展和现状，对我国家族企 业的薪酬激励制度进行界定，并对我国传统家族企业的家族化管理进行优劣势分析及 运作中存在的具体问题分析。其次，针对我国家族企业薪酬激励制度存在的问题给出 具体的措施和建议，并在固有的家族企业薪酬激励模型的基础上，对我国家族企业的 薪酬激励理念进行创新。接着，对我国家族企业薪酬激励模型进行再设计。最后，对 我国家族企业薪酬激励模型具体操作时，给出了一些保障措施和建议。 本文以制度经济学分析方法为基础，综合运用经济学、管理学、社会学等多学科 的分析工具，采用了实证分析与规范分析相结合、动态分析与静态分析相结合、微观 分析与宏观分析相结合、问卷调查与个案访谈相结合多种方法，从家族化管理，家族 企业薪酬激励等角度对中国家族企业薪酬激励制度创新的合理取向和模式进行了探 讨，最后提出了中国家族企业薪酬激励制度创新的优化策略和可行方案。 关键词：家族企业，薪酬，激励，制度，家族化管理 a b s t r a c t ：f a m i l ye n t e r p r i s e sw e r et h ee a r l i e s to ft h et y p e t h e ya r es t i l l ac u r r e n te n t e r p r i s ef o r m ，w h i c hi st h e g r e a t e s t i nn u m b e r ，t h em o s t c o m p li c a t e di ni n t e r n a ls t r u c t u r ea n dr e l a t i o n s h i p ，a n dt h em o s td i f f e r e n t i nd i m e n s i o n s ，a n dt h e yt a k eo nv a r i o u sd e v e l o p m e n tp a t t e r n s t h e ya r ea l s o i n d i s p e n s a b l em a r k e te c o n o m yi no u rs o c i e t y h o w e v e r ，p r o b l e m si ns a l a r y ， w e l f a r ea n di n c e n t i v em e a s u r e so fp r i v a t ec o m p a n i e sa r et h em o s ts e n s i t i v e a m o n ga l lf a c t so ff a m i l ym a n a g e m e n t ar e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mc a ni n s p i r e e m p l o y e e s p o t e n t i a lf o rw o r k i n g ，a n dm a k ee n t e r p r i s e sm o r ec o m p e t i t i v e ， t h e r e f o r e ，u n d e rt h ec i r c u m s t a n c et h a tt h ep a y m e n ta b i l i t yo fs a l a r yo fo u r p r i v a t e l yo w n e dh i g h t e c he n t e r p r i s e si s1 i m i t e d ，b u tt h et a l e n tc o m p e t i t i o n i sg e t t i n gr i g o r o u sa tp r e s e n t ，i ti st h ek e yw o r kt od e s i g nar e a s o n a b l e s y s t e mo fs a l a r ym a n a g e m e n ti no r d e rt oa t t r a c ta n dg e th o l do ft h er e q u i r e d t a l e n t si nt h el o n g t e r md e v e l o p m e n ts t r a t e g yo fe n t e r p r is e s b a s e do nt h i sp u r p o s e ，t h i sd i s s e r t a t i o nw a sw r i t t e nt oa n a l y z ea n ds t u d y o nt h es a l a r y ，w e l f a r ea n di n c e n t i v em e a s u r e so ft h ef a m i l ye n t e r p r i s e si n o u rc o u n t r yb yad e e ps u r v e ya n dc o m b i n i n gs o m es u c c e s s f u le x p e r i e n c e sf r o m d o m e s t i cf a m i l ye n t e r p r i s e s ，w h i c hc o m b i n e sb o t ht h e o r ya p p l i c a t i o n sa n d p r a c t i c es t u d y ，a n db r i n g sat y p eo fr e f e r e n c et oo u rf a m i l ye n t e r p r i s e s s a l a r ys y s t e m f i r s t l y ，t h ed i s s e r t a t i o nl o o k sb a c kf a m i l ye n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t a n ds t a t u sq u oi ns a l a r ys y s t e mb o t hd o m e s t i ca n da b r o a d ，d e f i n e ss a l a r y ， w e l f a r ea n di n c e n t i v em e a s u r e so ff a m i l ye n t e r p r i s e si nc h i n sa n da n a l y s e s a d v a n t a g e sa n dd is a d v a n t a g e so ff a m il ym a n a g e m e n t s e c o n d l y ，i th a sa n i n n o v a t i v ea n a l y s i so nt h es a l a r y ，w e l f a r ea n di n c e n t i v em e a s u r e sb a s e do n o r i g i n a ls a l a r ym o d e l s t h e n ，i tr e d e s i g n st h es a l a r y ，w e l f a r ea n di n c e n t i v e m e a s u r e so ff a m i l ye n t e r p r i s e si no u rs o c i e t y f i n a l l y ，i tg i v e ss o m e m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n st og u a r a n t e et h ec o n c r e t eo p e r a t i o no nt h es a l a r y ， w e l f a r ea n di n c e n t i v em e a s u r e so fo u rf a m il ye n t e r p r i s e s b a s e do nt h ea n a l y t i c a lm e t h o d so fi n s t i t u t i o n a le c o n o m y ，a n dt h et o o l s o fe c o n o m i c s ，m a n a g e m e n ta n ds o c i o l o g y ，t h i sd i s s e r t a t i o nm a k e sag e n e r a l e x p l o r a t i o na n da n a l y s i so ff a m i l ye n t e r p r i s e si nc h i n a a l lt h e s ea r e c a r r i e do u tb yt h ec o m b i n a t i o n so fs u b s t a n t i a la n dn o r m a t i v e ，d y n a m i ca n d s t a t i c ，m a c r o s c o p i ca n dm i c r o s c o p i ca n a l y s e s t h i ss t u d ym a i n l yd e a l sw i t h t h er a t i o n a lt e n d e n c ya n dp a t t e r n so ft h ei n s t i t u t i o n a li n n o v a t i o no ff a m i l y e n t e r p r i s e si nc h i n af r o mt h ev i e w p o i n t so ff a m i l ym a n a g e m e n t ，s a l a r y ， w e l f a r e a n d i n c e n t i v em e a s u r e so f f a m i l ye n t e r p r i s e s f i n a l l y t h e d i s s e r t a t i o np u t sf o r w a r das t r a t e g i cf o r m a t i o na n df e a s i b l e s c h e m e k e yw o r d s ：f a m i l ye n t e r p r i s e s ，s a l a r ya n dw e l f a r e ，i n c e n t i v em e a s u r e s ， s y s t e m ，f a m il ym a n a g e m e n t 目录 l 绪论1 1 1 选题的背景1 1 2 问题的提出1 1 3 家族企业薪酬激励制度的研究现状3 1 4 我国家族企业薪酬激励制度的研究意义6 1 5 本文的研究内容与研究方法7 1 6 本文的创新点与技术路线8 2 薪酬激励制度理论基础9 2 1 薪酬理论9 2 1 1 最低工资理论9 2 1 2 人力资本理论1 0 2 2 激励理论1 0 2 2 1 需要层次理论1 1 2 2 2e r g 需要理论1 l 2 2 3 期望理论1 2 2 2 4 公平理论1 2 3 我国家族企业薪酬激励制度的界定1 4 3 1 家族企业的界定1 4 3 2 薪酬激励制度的界定1 5 3 3 我国家族企业薪酬激励制度1 5 4 我国家族企业薪酬激励制度的优劣势及存在的主要问题分析1 7 4 1 优势分析1 7 4 2 劣势分析1 8 4 3 存在的主要问题分析2 0 4 3 1 忽视薪酬管理的公平性2 0 4 3 2 薪酬设计缺乏动态的战略导向规划2 3 4 3 3 通常忽视薪酬体系中的“内在薪酬 2 4 4 3 4 员工的薪酬激励手段单一2 5 4 3 5 薪酬体系缺乏高效的业绩管理体系的支撑2 8 4 3 6 对管理幅度与管理半径等范畴未作恰当照应2 9 4 3 7 薪酬级别制定较模糊且缺乏透明度3 0 4 3 8 薪酬较低不能吸引人才且缺乏“人性化”3 1 5 我国家族企业薪酬激励制度的优化措施与创新对策3 3 5 1 优化措施3 3 5 1 1 转变观念并且将薪酬管理提升到“人力资本运营 的战略高度3 3 5 1 2 逐步弱化家族式管理并建立现代企业管理制度3 4 5 1 3 确立具有外部竞争性的薪酬政策3 5 5 1 4 设置以绩效为导向的薪酬结构3 5 5 1 5 设计具有内部公平性的薪资标准3 6 5 1 6 加强薪酬体系中“内在薪酬”的激励作用3 7 5 1 7 设置多通道的薪酬晋升机制3 7 5 1 8 设立薪酬系数并导入柔性的薪酬计量方法3 8 5 2 创新对策3 9 5 2 1 建立精神激励3 9 5 2 2 建立内在激励4 0 5 2 3 建立员工参与管理制度4 1 5 3 企业薪酬激励制度的设计4 3 5 3 1 员工的基本工资4 3 5 3 2 员工奖金激励体系4 4 5 3 3 员工长期激励体系4 5 5 3 4 员工福利制度4 7 6 我国家族企业薪酬激励制度实施的保障体系建设4 8 6 1 建立有效的人才使用机制4 8 6 1 1 做好人力资源规划，合理引进人才4 8 6 1 2 按需选材，科学招聘4 9 i i 6 1 3 建立有效的人才使用机制5 0 6 2 建立规范的人员流动机制5 1 6 2 1 全面推行竞争上岗制度5 l 6 2 2 积极推进末位淘汰制度5 1 6 2 3 加强人岗匹配5 1 6 3 建立有效的人员培训机制5 2 6 3 1 重视培训工作，提高培训认识5 2 6 3 2 设计合理的培训体系，开发员工的知识和技能5 2 6 3 3 结合人力资源管理，设计员工的职业生涯5 3 6 4 建立社会保障体系5 3 6 4 1 建立基本保障体系5 3 6 4 2 完善企业补充保险体系5 3 6 4 3 积极选择合适的商业险种，为职工投保5 4 7 结论5 5 参考文献5 7 致谢5 9 i i i 1 绪论 1 绪论 1 1 选题的背景 家族企业始于1 8 世纪英国工业革命时期，至今已有2 0 0 多年的历史。无论在发 达国家，还是在发展中国家，家族企业都大量顽强地生存和发展，并在经济和社会领 域中扮演着重要的角色。据克林盖尔西克等人的研究，由家庭所有或经营的企业在 全世界企业中估计至少在6 5 至8 0 之间。世界前5 0 0 强企业中就有4 0 是由家庭所 有或经营。在企业形成初期，家族企业在共同利益的感召下，依靠血缘关系所产生的 强大凝聚力，使企业在很短的时间内得以迅速成长壮大。据统计，在美国，家族企业 创造了整个国内生产总值的一半；欧洲，家族公司支配着中小规模的公司，并在一些 国家里占据大多数的大公司；在拉美，由家族建立和控制的大型公司在绝大多数产业 部门中都占主导地位；在亚洲，家族企业也大都占据国民经济的主导地位。尤其在中 国，据统计，目前在中国大陆的非公有制经济中，家族企业至少占了9 0 以上l l j 。 在中国内地，改革开放的政策给中国经济带来了前所未有的活力，私营企业得到 了较大发展，并呈现出日益强劲的发展势头。改革开放2 0 多年来，私营企业对中国 经济发展做出了重大贡献。有专家认为，私营企业对国家国民经济有十大贡献。而今 日中国的私营企业，普遍采用家庭家族拥有的形式，在企业内部管理上广泛存在着家 族制管理。据有关学者估计，2 0 0 1 年中国内地的私营企业以中国3 0 的资源生产出中 国6 0 的g d p ，而相比之下，占用中国7 0 资源的国有企业仅生产出中国4 0 的g d p 。 进入二十一世纪以来，家族企业之问的竞争日趋激烈，竞争己经由原来的“产品 竞争 、“技术竞争”和“管理竞争 ，发展为“人才的竞争。因此，能否最大限度地 调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键， 人力资源管理也已成为企业管理体系中的关键模块。要做到上述要求，就必须建立起 一整套科学的完整的薪酬激励制度。 西方企业近3 0 年的发展已经有力地证明了有效的薪酬激励制度能将家族企业经 营者的报酬和家族企业的长期业绩紧密结合，对家族企业的快速发展和国民经济的持 续增长产生显著的推动作用。 1 2 问题的提出 我国家族企业的薪酬激励制度研究 家族企业( f a m i l ye n t e r p r i s e ) 是一种古老而又极具生命力的企业组织形式， 可以说有了经济活动，就有了家族企业的出现。直到今天，家族企业仍然大量存在于 现代经济社会中，是一种最普遍的企业类型，遍及世界各个国家和地区，而且存在于 不同的社会体制的经济生活中。 长期以来，人们对家族企业的看法不一，有人对家族企业持充分肯定的态度，认 为它是很有活力的企业组织形式也有人对家族企业持全盘否定的评价，认为它是落后 应该被淘汰的企业组织形式。这两种截然不同的态度主要是因为对这种企业组织的合 理性及其管理效率有不同的看法。 现有研究资料表明，家族企业并不完全是一种落后的企业组织形式，它有其强大 的生命力，这点可从家族企业在现代发达的市场经济国家普遍存在状况加以证明，据 克林盖尔西克等人的研究，最保守的估计在全世界企业中由家庭所有或经营的企业占 到三分之一，世界强企业中有由家庭所有或经营止。现今世界上最成功的一些企业就 是从家族企业发展而来的，如保时捷公司、强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、 惠普、迪斯尼等等1 2 j 。 在中国，家族企业兴起于年代末，随着改革开放，最初以“夫妻店 、“兄弟公司” 等形式出现，至今己经有余年的发展历史，大量以家族企业形式存在的私营经济在我 国国民经济中发挥着越来越重要的作用，根据中国私营企业调查报告显示，截止 到年底，被调查企业规模的迅速扩大，实收资本总额比年底增长了“，实收资本在万 元以上的企业比重是，比年底的增长了个百分点，销售额和纳税也呈快速增长态势， 年的销售额增长，缴税额增长。现有的一些经营规模比较大的私营企业，如吉利集团、 苏泊尔公司、宁波方太厨具公司、北京曲美家具公司、浙江传化集团、太太集团、重 庆力帆、四川希望集团等，都是属于家族企业。在中国股票市场的中小企业板己经上 市的余家企业当中，除中航精机、东信和平、科华生物、航天电器等，其余全部为民 企，绝大部分是家族企业。这些企业往往集中于一个产业或一个产业的几个环节，形 成产业集中性的经营规模优势，常常是行业的龙头或佼佼者。 家族企业已经成为中国经济乃至世界经济的一个重要组成部分，但由于家族企业 自身存在的制度缺陷，往往逃不过“富不过三代”的怪圈，“一代创业、二代守业、 三代衰亡”是家族企业发展的大数定律，如何克服家族企业存在的弊端，实现可持续 发展，这是中国家族企业必须面对的现实问题。 2 l 绪论 1 3 家族企业薪酬激励制度的研究现状 1 3 1 国外的研究现状 美国是最早研究人力资源管理的国家，同时也是目前世界上激励机制开发的最为 成功的国家。8 0 年代以后，美国企业在国际市场上迅速取代日本企业，与美国有效 的激励机制有直接密切的关系。经过长期的理论研究和实践探索，目前，在企业薪酬 激励制度方面，美国企业已经形成了一套完整的体系。在关于企业薪酬激励机制的各 种国外研究文献中，薪酬激励机制的研究主要从以下三个方面进行的：建立整体绩效 管理体系、建立合理的薪酬结构和有效的长期激励形式。每一部分的结论都有其特定 的重要意义，对于建立一套可实施的薪酬方案都是不可或缺的。 ( 1 ) 整体绩效管理体系 绩效考评是企业激励机制的基础，只有合理的绩效考评体系才能保证薪酬激励的 公平性，所以有效的薪酬激励机制一定要建立在科学的绩效考核制度上。 美国现有的绩效考评目标体系的设计方法有多种，最为常用的有以下几种： k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t i o n ) 即关键业绩指标法，是按照管理学中的一个 重要原理2 0 8 0 原则设计的：企业里的8 0 的价值是由2 0 的员工所创造的，而8 0 的 工作是由2 0 的关键行为控制的。k p i 法就是利用观察法、关键业绩分析等方法找出 业务流程中控制8 0 绩效的2 0 的那部分关键行为进行，对于这部分行为在具体量化 考察，从而达到评价整个企业的主要业绩完成情况。 目标管理法( m b o ) ，绩效管理中的目标管理法源于本世纪五十年代美国管理学家 德鲁克提倡的目标管理，即设定组织的目标，将个人和岗位的目标与组织的目标紧密 的结合起来，减少人们的无效工作，提高工作的效率，完成组织的任务。 经济增加值法( e v a ) ，即：经济增加值法即( e c o n o m i c sv a l u ea d d e d ，e v a ) 由美 国s t e r ns t e w a r t 管理咨询公司于1 9 8 8 年推出的绩效考评的激励方法，9 0 年代中期 以后逐渐在美国、欧洲等发达国家使用，据财富对全球5 0 0 强企业的调查分析表 明，2 0 0 1 年5 0 0 强中8 0 的企业使用e v a 评价法建立激励体制，尤其在对企业经理人 等高级管理者的绩效评价和激励上，取得了巨大的成功。其核心思想是在测评业绩时 考虑税后净利润应该超过包括债务资本和权益资本在内的全部资本成本，即在原核定 组织利润的基础上扣除资金成本项。这种方法目前在美国运用的比较广泛，也取得了 实业界的认可，尤其在合理、客观的评价企业经理人的当期绩效和鼓励其创新精神上， 3 我国家族企业的薪酬激励制度研究 起到了积极的作用。 平衡记分卡( b s c ) ，平衡记分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 是由美国哈佛大学卡普兰 和诺顿是由美国哈佛大学卡普兰和诺顿教授于上世纪9 0 年代初期提出的，这种方法 结合财务和非财务指标体系全面考核企业绩效。其核心思想就是将绩效评价从单纯的 财务评价或关键业绩、目标管理中脱离出来，将决定企业发展的几个关键因素作为指 标体系，建立评价体系，根据组织战略目标和竞争需要，将管理层制定的战略与运作 层面的活动整合起来。平衡计分法强调以客户为中心、构建以市场为核心、发展核心 竞争能力、进行企业流程再造，用全面的观点代替以前的具体、短期的衡量尺度，确 保战略处于管理体系的核心地位。平衡记分卡考核使用四个常常冲突的衡量标准，目 的就是促使企业努力保持着四个项目的平衡，从而实现公司的整体业绩发展。这四个 衡量标准分别是： 企业的财务健康度一体现企业的增长、利润率以及风险战略。客户满意度一从客 户的角度分析，体现企业的价值创造和差异化战略内部流程( 或产品开发) 一体现业务 流程满足客户和股东需求的优先战略，确定并强化自己的核心竞争力企业学习和成长 的能力一体现公司的革新、成长的成长性战略1 3 】。 ( 2 ) 合理的薪酬结构 薪酬作为一个企业中的激励因素，其作用就是以物质手段激发、鼓励企业员工发 挥工作的积极性和主动性，努力为企业创造绩效，所以，薪酬结构是否合理就是薪酬 激作用能否发挥的直接作用因素。 美国企业将薪酬设定为一个结构合理的薪酬组合，即：工资、年度奖金、长期激 励福利。其中，工资为企业员工的固定收入部分，工资的制定标准与企业员工的职位、 岗位合，在整个激励体系中起保健因素，并不直接对于企业员工的进行激励。年度奖 金则与企业、部门当期财务年度的绩效直接结合，直接对其进行激励。而长期激励则 主要是和企业的长期业绩增长相结合，主要针对企业决策层、高级经理人制定的政策， 以鼓励其积极创新。 合理的薪酬结构是一个弹性的薪酬组合，针对企业中不同的职位，薪酬组合中各 部分的比例相应不同，对于高层经理人的薪酬，长期激励应占很大比例，而对于基层 的员工更多的强调当期的年度奖金的激励。 ( 3 ) 有效的长期激励形式 国外的激励理论十分强调长期激励因素，经过几十年的探索，美国开发出了多种 长期激励形式，解决企业中的“委托一代理”矛盾和信息不对称造成的高额的管理成 4 1 绪论 本。主要有：延期支付现金计划、股权激励计划。 延期支付现金计划就是以企业的长期经营业绩为考核标准，以发放现金的形式激 励员工，但是整个现金额度并不在当期完全支付，而是根据企业的业务需要，与员工 签订延期滚动支付计划，在企业业绩完成后第一年内支付整个奖励的一部分，剩余部 分在以后几年支付，这样做可以有效的延长企业经理人的激励时限，从而实现长期激 励的目的。 股票期权激励也成员工持股计划( e s o p ) ，是近2 0 年来在美国企业中广泛推行的 一种长期激励形式，它将员工的收入与股票增值收益联动，即企业给被激励者按照约 定价格和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。企业以企业股票的市价涨跌作 为期末业绩评定的标准，如果在约定的时间以后股票价格高于约定价( 行权价) ，股票 期权的授权人就会向公司购买股票( 行权) ，从而获得价差收入：如果所购得的股票价 格继续上扬，受权人还可以通过股票转售获得股票的增值转让收入。行权价差收入和 转售增值收入的总额，就是行权人的股票期权收入，也就是被激励人在这一段时期以 内因为经营业绩的增长而获得的奖励。在股票市价低时被授予者可以不购买股票，授 权人并不获得任何收入，但也不会造成任何损失。受权人行权是需要满足一定的条件， 如从授权到行权的时间限制。公司向受权人提供的股票，可以是公司从市场上购买的 股票( 即回购股票) ，也可以是公司新发行的股票( 增发新股) 。 美国的企业激励机制是现今世界上最为完整、系统、有效的薪酬激励体制。而在 8 0 年代以成功的质量管理领跑世界的日本在员工的激励机制上多数企业仍然实行年 功序列制，对于员工的薪酬激励没有很好的开发和利用1 4 j 。 1 3 2 国内的研究现状 自1 9 9 2 年工资改革以后，国内的理论界和企业界对于激励机制都进行了许多有 益的探索，如责任承包制、利润留成、风险抵押、员工持股、股票期权等方法。尤其 是9 0 年代后期，特别是第十三届四中全会提出国有企业可以“试行经理( 厂长) 年薪 制、持有股权分配方式 之后，一些企业己经积极的探索股票期权制度。中国联通股 份有限公司、中国石油天然气股份有限公司、中国移动( 香港) 有限公司、联想集团等 上市公司为了更好的发展以及解决境外投资者担心激励不足的疑虑实行了股票期权 制度。 1 9 9 9 年9 月天津泰达股份公司正式推出了激励机制实施细则，这是我国a 股 5 我国家族企业的薪酬激励制度研究 上市公司实施股权激励措施的第一步“成文规定 。根据该规定，以业绩年增长1 为 指标，提取年度净利润的2 作为公司董事会成员、高级管理人员以及有重大贡献的 业务骨干的激励基金。基金只能用于为激励对象购买太大股份的流通股票并作相应的 冻结。该公司于2 0 0 2 年3 月1 4 日披露了对于高级管理人实行股权激励的实施方案， 共有1 6 位管理人员从中受惠，每人获得了从3 2 万元至3 6 万元不等的奖金。其中， 约7 万元以现金的形式发放，约2 5 万元至2 9 万元用于购买该公司的股票【5 1 。 但是由于我国企业环境、经济体制和资本市场的运作等方面的制约，目前企业实 行的员工持股激励并没有真正的起到激励的作用，这些有益的尝试往往因为企业环境 和计划经济的余存而不能大范围的推广，有些甚至不能实行。最为明显的在于法律方 面的制约。例如，我国证券法规定，以公司名义购买股票奖励相关人员属于股份 回购范畴，按照公司法的相关规定，公司只有在合并或者注销股份的时候才能够 进行股份回购。为此，大多数企业采取了以现金形式奖励，在规定其中一定比例必须 购买公司的流通股票，同时限定其交易时限的激励制度，以期达到股票激励的作用。 综上所述，虽然目前在企业激励机制，尤其是经理人的长期激励机制形式方面， 我国理论界上作了大量的探索，实业界也在理论的指导下进行了有益的尝试，但是大 都由于外在环境的客观制约而流于形式，不能真正的在企业中得以实施。 1 4 我国家族企业薪酬激励制度的研究意义 家族企业在我国私营企业中至少占咖以上，如大家熟悉的“温州模式 中的企 业，并且家族企业正随着改革的深入而蓬勃发展。党的十五大对非公有制经济地位的 界定及十六大对非劳动要素收入的合法性的确定必将进一步促进私营企业的发展，家 族企业将会越来越多，其活动将成为我国的一个重要经济现象。由此可见，家族企业 对我国经济发展将发挥重要作用，成为国民经济增长的重要支撑力量，而且日益成为 推动经济市场化改革的主要力量。家族企业的发展状况如何将直接影响中国经济和社 会的未来。 但是，中国家族企业目前的确存在着许多问题。比如从组织创新的角度看，基本 采用直线职能和集权制，对事业部制、矩阵制组织形式重视不足，特别是学习型组织、 柔性组织普遍没有引用。有的家族企业发展到一定规模以后还是沿用原来的组织机 构，无组织创新，满足于小富即安的夫妻店；有的因创业者知识水平所限，难以逾越 专业化管理和规模化经营的门槛，致使企业发展缓慢，虽可维持但难以长大；有的过 6 1 绪论 早起用新的组织机构，导致企业过早夭折。从家族企业的薪酬激励制度来看，比较多 的采用月薪制和年薪制的激励制度，而对于薪酬激励制度的多种形式没有关注与选 择。我国目前大多数家族企业，对于一般员工而言，实行的薪酬激励方式主要是工资和 奖金或津贴：对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等 形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入， 所体现的是他们当前对公司所作的贡献。评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业 绩，与公司未来没有关系，不存在长期激励。在家族企业人才引进和人力资源开发方面 还是存在“能力不如忠诚重要”的问题。 而长期忽视对家族企业的研究，不仅是我国经济学和管理学界的一大缺陷，同时 在世界范围内也是如此。彼德一德鲁克就指出：有关管理的书籍和课程却几乎完全是 针对公共的和专业管理的企业它们难得提到家族经营的企业。究其原因就是不少 人认为家族企业是一种过时的、必将被淘汰的企业组织形式，因而不值得研究。虽然 近几年，我国学术界开始重视家族企业问题的研究，但也基本上限于企业制度和治理 结构方面，而对家族企业存在的必然性、家族企业的竞争力以及家族企业发展战略的 研究较少。李新春指出：“在缺乏对家族制度深入了解的情况下，对中国经济特别是 企业组织的发展将是难以准确把握的。因此，系统而深入地研究家族企业的组织创 新问题及家族企业的薪酬激励制度问题，寻找一个富有效率，又适合中国国情的家族 企业模式，有着特殊的理论与实践意义。 1 5 本文的研究内容与研究方法 论文分为七个部分： 第一部分是绪论，主要阐述的论文的研究背景及问题的提出；家族企业薪酬激励 制度的研究现状、研究意义及论文的研究内容与研究方法等。 第二部分是薪酬激励的相关理论，与薪酬相关的理论包括古典薪酬理论，近代薪 酬理论，现代薪酬理论；与激励有关的理论包括内容型激励理论和过程型激励理论等。 第三部分是对我国家族企业薪酬激励制度的界定，具体包括对家族企业的界定， 薪酬激励制度的界定及我国家族企业薪酬激励制度的界定等。 第四部分是对我国家族企业薪酬激励制度的优劣势及存在的主要问题分析，这部 分具体阐述了我国家族企业薪酬激励制度相对于大中型的国企及传统股份制企业的 主要优势，劣势进行深度剖析，并对其运做中存在的具体问题进行分析。 7 我国家族企业的薪酬激励制度研究 第五部分是我国家族薪酬激励制度的优化策略与创新对策，主要针对第四部分我 国家族企业薪酬激励制度存在的问题给出具体的措施和建议，并对我国家族企业薪酬 激励制度的管理理念创新及设计。主要是以传统的薪酬激励理论为依据，针对我国家 族企业在薪酬激励制度方面存在的具体问题，提出了几点薪酬激励制度的管理创新； 并给出了我国家族企业薪酬激励制度的具体设计。 第六部分是我国家族企业薪酬激励制度实施的保障体系，具体给出一些如何建立 我国家族企业薪酬激励制度实施的保障体系的建议。 第七部分是结束语，对全文做出了总结，指出了论文存在的不足以及进一步研究 的方向。 本文以制度经济学分析方法为基础，综合运用经济学、管理学、社会学等多学科 的分析工具，采用了实证分析与规范分析相结合、动态分析与静态分析相结合、微观 分析与宏观分析相结合、问卷调查与个案访谈相结合多种方法。 1 6 本文的创新点与技术路线 本文主要是以传统的薪酬激励理论为依据，针对我国家族企业在薪酬激励制度方 面存在的具体问题，提出了几点薪酬激励制度的管理创新；并给出了我国家族企业薪 酬激励制度的具体设计 课题目标 理论基础 我家家族企业薪酬激励制 度优劣势及主要问题分析 家族企业薪 酬激励制度 概念界定 我国家族企业薪酬激 励制度的优化措旌与 创新对策 我国家族企业薪酬激励 制度实施的保障体系 图1技术路线 c h a r t1 t e c h n o l o g yr o a d m a p 8 2 薪酬激励制度基本理论 2 薪酬激励制度理论基础 2 1 薪酬理论 一个多世纪以来，企业员工的薪酬问题一直是学术界和管理者关注的热点问题。 从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天知识经济对管理变革的全面渗。 透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。对这些薪酬管理理论的发展脉 络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。不 同时期的薪酬理论有其各自不同的特点。 最早的薪酬理论是由世纪西方古典经济学派创立，其代表人物有威廉。配第、魁 奈、杜尔格、亚当斯密、大卫李嘉图、约翰期图亚特穆勒等。尽管其观点比 较宏观和缺乏系统性，但为以后的研究奠定了基础1 6 1 。 2 1 1 最低工资理论 这一理论最初是由古典经济学家威廉配第提出的，该理论认为工资是维持工人 生活所必需的生活资料的价值。世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格在此基础上有所 发展。该理论的主要观点是，产业社会中工人的工资应该等同或略高于能维持生存的 水平。工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活，从而为社会的 未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。用于支付工人工资的工资基金短期内无法改 变，因而工人的工资会始终保持在维持生存的水平1 7 j 。 到了世纪后半叶英国古典经济学亚当斯密在他的著作国富论中提出，工资 决定于经济活动中劳动力的供求关系，劳动力供应是有限的，最低人数取决于生活必 需品的价格或食物的一般价格。他还认为，劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民 财富。国民财富增加是决定工资水平的最重要的因素瞵j 。 大卫李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够生 活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格市场价格是由劳动市场上供求 关系确定的实际支付的价格1 9 】。 事实上有些国家的工资水平很难说是在生存线上。此外，该理论不能解释为什么 在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别。由于该理论存在的缺陷，所以世纪中 期这一理论就被多数经济学家所抛弃。但是当今许多国家的政府正是依据这一理论制 9 我国家族企业的薪酬激励制度研究 定了最低工资保障法律，以协调雇员和雇主矛盾，维持社会稳定。在现代企业管理中， 该理论对于企业薪酬水平的确定仍然具有一定的指导意义。 根据劳动经济学的基本原理，个人在劳动力市场上的价值取决于影响边际生产率 的所有供给和需求要素，如果与一些生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或 负的价值时，歧视现象就会发生。 劳动力市场上的歧视分为职业歧视和工资歧视两种形式。职业歧视是受歧视者在 。 同等条件下，找不到同等水平的职业，更多地被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。 工资歧视是劳动者干同样的工作，不能享受同样的工资、福利以及职务晋升等方面的 待遇1 1 0 l 。 劳动力市场歧视产生的微观原因主要是雇主歧视，宏观原因包括劳动力市场供求 状况、就业信息提供、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条 件。歧视现象的产生还有一个原因就是员工歧视。职业歧视很难依靠市场机制解决， 需要相关的政策、法律及一些工会、妇女组织的行动等外部干预。 2 1 2 人力资本理论 舒尔茨的人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。它是由 美经济学家西奥多舒尔茨于年提出，加里贝克尔加以发展。 该理论认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动 者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力健康状况等构成了人力资本。人力资 本对经济增长起着十分重要的作用，人力资本投资也必然影响到工资收入。人力资本 投资包括教育培训支出、保健支出、劳动力国内流动移居支出等多种形式，这些投资 都希望未来获得投资报酬。只有未来得到的工资现值等于或大于现在的教育投资等支 出的现值人们才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿【1 1 1 。 该理论可以用来解释企业内雇员之间的收入差距，在解释职业工资差异方面也有 较强的说服力。 2 2 激励理论 激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性，从而提高组织效率。薪酬不仅具 有经济学的意义，更具有心理学、社会学的意义。它向员工传递了一种信号你在企业 或社会中的地位，贡献与价值。因此，如何通过薪酬杠杆来激励员工的工作效率，是 1 0 2 薪酬激励制度基本理论 薪酬研究、设计和管理的核心内容。了解与薪酬有关的激励理论，对薪酬方案的设计 具有重要的意义。 激励理论主要有两种类型内容型激励理论和过程型激励理论。 内容型激励理论集中研究人们行为的动因，说明什么事物会激励人们采取行动， 管理人员如何了解和激发雇员的行为。主要有马斯洛的“需要层次理论 、阿尔德佛 的“需要理论”、麦克利兰的“成就激励论”、赫茨伯格的“双因素理论 【1 2 】。 过程型激励理论主要研究影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过程。 代表性的理论是期望理论、公平理论。 2 2 1 需要层次理论 需要层次理论的基本观点认为，人的行动是由动机引起的，而动机又是由人的需 要决定的。因此，首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导其 行为。马斯洛认为人类的需要以层次形式出现，较低层的基本需要满足之后，人们才 能上升到另一层次的需要追求：a 生理需要。指衣、食、住、行、用等，它是为维持 人们生命所必需的。b