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上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 i 多重激励因素对企业知识共享的影响研究多重激励因素对企业知识共享的影响研究 摘 要 摘 要 知识经济时代的到来，要求企业在组织内部改变传统的管理模 式、不断地积累知识、分享知识并且把知识转化为成果，提升企业的 核心竞争力。 目前， 企业内部普遍存在的问题是专业人员对知识共享 有极大的障碍， 使得企业内部的知识无法转移， 从而无法得到最佳的 利用与配置。因此，若要改善组织的知识共享行为，就必须先了解激 励企业员工进行知识共享的各种因素， 形成并完善知识共享的激励机 制。 本文在回顾以往研究的基础上提出理论模型， 并通过实证研究 加以验证与修正， 从组织激励、 个体报酬激励与个体自我效能激励 这几个维度， 对知识共享的激励因素进行了探讨。 实证研究以问卷 调查的手段为主， 在前一步提出验证假设的基础上， 选取中国电信 集团上海市电信公司为实证研究的对象， 在运用相关分析、 回归分 析等数据分析方法基础上，得出以下主要观点： （1）在组织激励层面，目标承诺、信任性激励对知识共享的 影响显著， 其次为组织氛围激励。 决策权因素对知识共享虽有正向 影响， 但不是十分明显。 公平激励因素对知识共享程度没有什么影 响。 （2）个体层面的报酬激励主要通过组织激励中的组织氛围激 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 ii 励、 信任以及目标承诺因素间接影响组织的知识共享绩效； 与组织 决策激励及公平激励有一定的相关性； （3）个体层面的自我效能激励主要通过组织激励中的氛围激 励、 组织决策激励和组织目标承诺激励这三个因素影响组织的知识 共享绩效。 关键词：关键词：知识共享，激励因素，组织激励，个体激励 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 iii effects of various motivation factors on companys knowledge sharing performance abstract with the coming of knowledge-based economy era, enterprises are required to build up their core competency through various means, such as upgrading their traditional ways of knowledge management, making constant effort on knowledge accumulating and knowledge sharing, and turning knowledge into productive achievement. a common problem existing in organizations is that obstacles prohibit professional employees to share knowledge. since knowledge cannot transfer within an organization, it cannot reach an optimal allocation. therefore, to improve employees knowledge sharing behavior, it is necessary to study various motivation factors and implement a sound motivation mechanism. based on former research and results, this study focused on connection between knowledge sharing behavior and various motivation factors. empirical study was conducted in china telecom group shanghai co. ltd and 358 questionnaires were sent out. conclusions were constructed on the basis of correlation analysis, variance analysis, and regression analysis, as follows, (1)on organizational level, commitment, trust, atmosphere and decision making right factors have positive correlation with knowledge sharing. (2)incentive motivation has an indirect connection with knowledge sharing 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 iv mainly through atmosphere, trust and commitment factors. (3)subjective capability has an indirect connection with knowledge sharing mainly through atmosphere, decision making right and commitment factors. key words: knowledge sharing, motivation mechanism, organizational motivation, individual motivation 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：储竹秀储竹秀 日期： 年 月 日 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。 本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密，在_年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名：储竹秀储竹秀 指导教师签名：黄黄 沛沛 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 1 1 绪论 绪论 1.1 研究背景与问题 研究背景与问题 知识经济时代的到来，要求企业在组织内部改变传统的管理模式、不断地积累知识、 分享知识并且把知识转化为成果，使自身发展成为知识型企业。知识管理包括知识的共享、 存储、创造和应用各个环节；其中，知识共享是其中最为关键的一个环节。知识，只有当 被人掌握时才能直接应用于经济活动，因此某一时刻掌握知识的人及掌握知识的人所处的 位置，便决定了知识的可使用规模及知识的使用方向。作为配置知识的两个手段，人的流 动和知识的共享各有特点，人的流动比较快捷但人的流动将使包括环境知识在内的部分知 识失效，而知识的共享比较缓慢、成本较高，但知识共享可以实现知识的重新组合，增加 人力资本，提高工作效率。因此，知识共享作为知识管理中最重要的环节，作为知识利用 的前提和知识创新的基础，已经成为企业界和学术界共同关注的热点问题。 目前，企业内部普遍存在的问题是专业人员对知识的共享有极大的障碍，其中最主 要的是大部分的专业员工不情愿共享自己所掌握的知识资产，使得企业内部的知识无法 转移，从而无法得到最佳的利用与配置。因此，仅仅是简单的鼓励或要求知识共享是远 远不够的，若要改善组织的知识共享行为，就必须先了解影响个体员工知识共享的各种 激励因素。 国外有关激励与知识共享的研究取得迅猛的发展，可以追溯至四十年前： blau(1967)认为知识共享是人与人之间的一种社会人际关系，解释这种社会人际关 系的两个主要的理论是经济交易理论和社会交易理论；经济交易理论关注外在激励，社 会交易理论关注内在激励。经济交易理论认为每个人的行为都是理性的自利行为，只有 收益大于成本的时候行为才会发生。 随着越来越多的企业鼓励员工与他人分享自己拥有的知识、并积极寻找知识共享的 有效途径，激励机制和知识共享的研究也成为人们日益关注的热点问题。oxley（1997） 检测了激励结构如何保护知识的本质，dyer javenpaa 五是发 泄怨气，制造矛盾。 与分配公平不同，程序公平强调的是决策过程对个体的影响。当个体认为决策的过 程是公平时，他们就会受到激励从而形成高的绩效。无论是工作分配还是奖惩，个体尽 管不能直接控制其决策，但却会对决策程序作出反应;如果程序是公平的，即使某一决策 对个体具有负面影响，个体仍会感到自己的利益得到了保护。反之，个体的工作积极性 就会下降。 kim 和 mauborgn (1997)通过对资深经理人及操作人员关于程序公平的研究后指出 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 23 个体主要从参与、解释、明确的期望三点来评判程序是否公平。其中，参与是指制定决 策时，允许个人参与决策、表达意见并拒绝接受别人的意见和评价。解释是指告知决策 相关人最终决策的形成过程以及个人意见未被采纳的原因。明确的期望是指管理者在决 策前后及其过程中，必须让人们了解自己的期望，同时应该明确制定的新规则。因此， 对于知识共享行为来说，个体就会通过对知识共享的参与过程是否公平、对于共享过程 相关事物的解释及个体对共享行为的认知是否跟比较对象相同来决定自己是否参与知识 共享行为。 由于个体对于不公平的认知将会带来心理挫伤从而导致个体行为的改变，所以本研 究认为组织公平性激励对知识共享的程度有正面影响。 h3：组织的公平激励对组织的知识共享绩效有直接的正相关影响。 3.1.5 目标承诺激励 上文介绍过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个 人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致 一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人已受他心目中的期望激 励。 可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某 种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、 奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予 负强化，如批评惩处。 locke 与 latham (1990)回顾大量有关目标承诺的研究后发现：目标承诺与团队绩效 间存在正相关。mitchell 与 silver(1990)在一项比较试验中发现，仅有个体目标的人们会 因缺少合作而导致低绩效。目标承诺通过以下这些因素来影响任务绩效：努力、注意力、 毅力以及任务策略。首先，达成较高的目标承诺必须有一个较好的任务策略；再者，一 个难的目标承诺有可能吸引人们共享知识以便形成最佳任务策略。因为对于任务的高绩 效来说，努力、注意力、毅力只是自然的事情，而任务策略则随着任务复杂程度的增加 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 24 而增加。因此，如果目标承诺较高的话，团队成员就可能共享知识，因为只有实现优势 互补才能更好地达成目标。 h4：组织的目标承诺激励对组织的知识共享绩效有直接的正相关影响。 3.1.6 决策权激励 yuki (1998)在回顾大量的文献后根据领导的性格、行为、权利、影响力、职位观和 整体观对决策权类型进行了归类。就拿命令式和授权式的决策行为来说，根据 house 与 mitchell(1974)的决策路径目标理论，命令式的决策行为规定了个体如何工作以及工 作的结果，组织领导要求下属遵从规则、程序，不鼓励员工偏离指定岗位职责。因此， 即使一个员工有超出本岗位的知识，该知识也很少有共享的机会。因此，命令式的决策 行为将限制知识共享的程度。而授权式的决策恰恰相反，组织领导旨在培养下属的自我 管理技能、鼓励下属的自主行为、方案、设置自我目标、视工作中的困难为学习的机会， 在成员间鼓励团队合作和协作行为等等。 其中跟知识共享直接相关的有： 员工参与决策、 团队鼓励成员一起解决问题等等。因此，授权式决策促进团队成员知识共享的最重要的 一点就是提供尽可能多的机会， 再者就是这种行为的预期结果(thomas 因此，社会交易容易造成一个人的责任、感激或者信任之情。譬如，一个想要建立一 种友好关系的个体会率先给组织中的新人提供帮助，与此同时这个接受帮助的人也会觉 地有一种回报的义务;如果这时，双方都觉的彼此合适的话，他们将继续证实自己是值得 信任的，继而建立交换关系(gouldner, 1960；blau, 1967)。所以，对于知识共享来说，由 社会交换带来的外在和内在利益都应该作为影响知识共享态度的因素来考虑，如果员工 认为通过提供知识可以改善与其他员工的关系的话，他们对知识共享的态度就可能积极 一些。 herzberg(1959)的双因素理论，将员工的激励因素分成内、外两个部分，第一类与工 作本身有关，如成就感、责任感、升迁机会、工作的肯定及挑战等等；第二类则是工作 之外的，如薪资、地位、公司政策、人际关系等等。herzberg 认为只有内在的因素才可 以真正激励并让员工感到满意，外在的因素只能让员工避免不满意。第一类称为激励因 子，第二类为保健因子。据此，我们可将知识共享的报酬也分为两类，一类是来自知识 共享本身的称为内在报酬，如尊重、成就感、自我成长等，此时，员工对于知识共享是 发自内心，而不是为了得到外在的奖励而产生的活动。另一类是对知识共享之外的报酬 称为外在报酬，此时，员工共享知识是为了得到知识共享行为衍生出来的报酬;它可以分 外实质和非实质两个方面，前者指资薪、福利等的奖励，后者指无形的、精神的奖励， 如他人的肯定、声誉等。对于知识共享的报酬预期，两者并非互相排斥，对同一共享行 为可能同时具有内、外在的报酬预期，只是强度不同而己。 maslow 的需求层次理论认为，人类的行为受生理、安全、社会、尊重、自我实现等 五种需求的影响；研究发现，知识员工的第一需求是自我成长，其次是工作的自主性， 再者是成就感，最后才是金钱财富。由此可知这些无形或有形的报酬均会影响员工的知 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 26 识共享动机，但是自我发展及对专业的尊重影响最大；换句话说就是知识员工格外重视 maslow 的第三、四、五层需求。stott 和 walker (1995)根据 maslow 的需求层次理论指出: 知识员工不愿为了金钱或改善同事间的关系而共享知识，他们的共享动机主要来于归属 感、自尊与自我实现三个较高层次的需求。所以综上所述，本研究认为个体报酬（包括 外在报酬及内在报酬）对组织激励因素有正面影响。 h6a： 个体的报酬激励对组织的氛围激励有直接的正相关影响。 h6b： 个体的报酬激励对组织的信任激励有直接的正相关影响。 h6c： 个体的报酬激励对组织的公平激励有直接的正相关影响。 h6d： 个体的报酬激励对组织的目标承诺激励有直接的正相关影响。 h6e： 个体的报酬激励对组织的决策权激励有直接的正相关影响。 3.1.8 自我效能激励 根据 bandura (1986)的定义，自我效能是指个体对达成特定工作自我能力的一种判 断，也就是对有关自我能力信息的权衡、整合和评估。它包括三层含义：一、对自己能 否达到某一表现水平的预期；二、针对特定行为的能力认知；三、对自己能否达到某个 学习目标或特定学习水平的主观判断。用它可以来解释为什么拥有相同行为技能的个体 或同一个体在不同的条件下执行相同行为时的表现差异。自我效能直接影响个体对知识 共享行为的选择、共享目标的设置及对共享行为的努力程度、坚持性等：自我效能高的 人倾向于选择具有挑战性的任务，面对困难能坚持自己的行为，并以更大的努力战胜困 难；而自我效能低的人刚好相反。除此而外，它还会影响人们的思维模式和情感反应模 式：自我效能低的人在与环境作用时，会过多想到个人的不足，高估潜在的困难；而自 我效能高的人则把注意力、努力集中在分析问题解决问题上。对于信息人员知识共享来 说，自我效能就是个体对自己从事知识共享能力的一种判断；它直接影响知识共享行为 或通过激发和维持知识共享意图甚至通过目标设置间接影响知识共享意图来影响知识共 享。在一定的条件下自我效能将随着时间、经验、信息的变化而变化，进而引起行为的 变化。 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 27 影响知识共享自我效能的主要有四个方面的信息：知识共享的经验、替代性经验、 言语劝说、当前的身心状态等。 （1）对知识共享来说，由社会学习理论的三因素模型可 知，知识共享的经验主要是指以往共享知识的绩效对自我效能的影响；成功或积极的知 识共享经历是提高自我效能最重要、最基本的途径，而反复失败或消极的经历容易降低 知识共享效能。另外，不同的人受个体知识共享行为结果的影响程度也不一样：对于高 自我效能的人来说，偶然的失败不会影响他对知识共享能力的判断，而更可能从环境、 努力程度或策略方面寻找原因。同时这样的思维方式又能激发个体通过加倍的努力克服 知识共享的困难以取得成功，进而保持和提高其自我效能。 （2）知识共享的替代性经验 主要与环境有关，指个体通过观察他人的知识共享行为而产生的自我效能。它有两个特 点：一、一般情况下，替代性经验要比成功经验的结果弱;但研究表明，当人们对自己的 能力判断缺乏现实依据时，间接经验的影响最大。二、有显著影响的榜样示范，会有效 培养个体的自我效能。如同伴知识共享的成功会有力的促进自我效能的提高，增强实现 同样目标的信心；但同伴的失败，尤其是付出巨大努力后的失败，则会降低个体的自我 效能，减弱获取成功的期望。三、观察学习中交互作用的影响，使得个体对不同示范者 的评价变的复杂。如果个体认为自己的能力超过示范者时，对方的失败对他的影响就不 大;但如果两者能力相近时，示范者的失败无疑会带来负面影响。言语劝说的使用也很广 泛，是鼓励时常用的手段，它可以极大激发知识共享的热情，在知识共享技能发展的早 期阶段特别有用。但它的价值取决于它是否切合实际。 （3）其他还有绩效反馈、归因、 任务要求等等。另外，一些比较稳定的个性特征也会影响自我效能，如能力水平、总体 效能状态、归因风格等。 综上所述，个体知识共享自我效能较高往往与以下信息有关：直接的知识共享成功 经历、与个体能力相同者知识共享的成功经历、切合实际的言语劝说、积极的身心状态、 情景的可控性、及时的绩效反馈、归因、任务要求和个性特征等等。 这些因素通过自我效能对选择、认知、动机、身心反应等中介过程作用于知识共享 行为。 一、选择过程。主要有两种方式，第一种是个体对环境的选择。一般来说，个体会 选择能有效应付的环境而回避无法控制的环境，这些环境因素又反过来影响个体的行为 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 28 技能、人格的发展。第二种是个体对行为活动的选择。解决面临的任务可以有几种不同 的活动方式.选择何种方式取决于个体对该方式所需知识技能掌握运用的自我效能。 二、认知过程。自我效能通过思维过程对知识共享行为起促进或阻碍的作用。首先， 知识共享行为大多受行为目标的调节，进而对知识共享动机产生作用。而自我设置的目 标最初受自我效能感的影响，效能感不同，人们对目标的选择、承诺程度也会不同。自 我效能越强，个体设定的目标就越具挑战性，其成就水平也更高。其次，自我效熊感还 通过归因和对行为控制点的知觉， 来影响知识共享过程中的思维， 并进而影响共享效率。 一般来说，自我效能强的人往往将成功归于能力和努力，把失败归因努力不足。这种思 维方式能提高个体动机水平、发展技能。同样，在控制点知觉方面，自我效能高的个体 认为能够通过努力改变或控制自己， 而自我效能低的个体认为行为结果完全由环境控制， 自己无能为力。 三、动机过程。自我效能通过思维过程发挥主体作用往往还带有动机的因素。如目 标的设定就要受个体成就动机水平的制约，作为思维过程的归因对活动产生的影响也是 通过影响个体动机水平实现的。 四、心身反应过程。bandura 等人认为，自我效能决定个体的应激状态、焦虑反应 和抑郁程度等心身反应过程，而这又会通过思维过程影响个体的行为及其功能的发挥。 自我效能强的人认为自己能有效控制环境中潜在的威胁，因而就不会产生焦虑、恐慌。 相反，自我效能低的个体面对威胁会采取保护性的退缩行为或被动应付。 总而言之，影响知识共享自我效能的主要因素有：一、隐性知识的难以表达、交流。 知识提供者本人不易说清楚，接受者也不易学，这就增加了隐性知识传播、交流的难度。 二、员工知识基础的差异。如果员工的专业领域和知识结构差异很大，知识提供方需要 花费很多的时间、精力向知识的接受方解释而对方仍可能无法理解;知识提供方就可能觉 得自己的努力没有效果，而不愿继续与对方共享，进而导致在以后的工作中对知识加以 保留。三、相关技能等，其中特别是个人对信息系统和信息技术的使用程度。 因此，本研究提出如下假设： h4a 个体的自我效能激励对组织的氛围激励有直接的正相关影响。 h4b 个体的自我效能激励对组织的信任激励有直接的正相关影响。 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 29 h4c 个体的自我效能激励对组织的公平激励有直接的正相关影响。 h4d 个体的自我效能激励对组织的目标承诺激励有直接的正相关影响。 h4e 个体的自我效能激励对组织的决策权激励有直接的正相关影响。 因此，本研究提出如下假设： h2a：组织的公平激励对组织的知识共享绩效有直接的正相关影响。 3.2 研究模型与研究工具 3.2.1 研究模型 在文献回顾和研究假设的基础之上，提出了本研究模型。如图 3-2 所示，待检验的 假设是：组织层面的激励是否为影响企业知识共享绩效的直接变量？个体层面的激励是 否通过作用于组织激励因素，成为影响企业知识共享绩效的间接变量？ 图表 3-2 理论研究框架 table 3-2 research framework 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 30 3.2.2 研究工具 （1）知识共享水平 根据 nadler,hackman 和 lawer 等人（1979）提出的三维度概念，本研究从三个方面 定义知识共享水平：知识共享产出结果，从企业工作效率上来衡量；企业成员满意感； 以及企业长远的知识共享能力方面来衡量。 本研究中采用该问卷的中文版，量表具体内容见附录。 （2）知识共享氛围激励 根据曹洲涛等基于知识型员工心理预期的激励策略探讨中提出的“文化激励策 略” ，本文设计了“氛围激励”这一激励因素。具体包括： “尊重知识，尊重人才” “企业 凝聚力” “终身学习与持续改进” “自由讨论”等题项。 （3）信任激励 信任的操作化定义为个体基于同事会执行某项对自己重要事情的期望，而对对 方不加监控，就轻易接受对象行为的意愿，信任意味着风险的承担。本研究的量表主要 参考 jarvenpa 与 leidner(1998)的值得信任的题项，主要是询问受测者对同事的一般特质 (正直、友善、团队精神等)、可依赖性是否良好的认知。 （4）公平激励 公平分为程序公平与分配公平，两者的操作化定义如下：程序公平是指个体对于部 门内政策与决策制定过程是否公正的认知，决策过程分为三个部分：参与、沟通、申诉。 参与是指决策过程中信息的搜集；沟通是指决策准则是否明确传递；申诉则指信息人员 对决策结果不满时可以向上反映并申请改正。分配公平是指个体对部门内资源分配结果 的公平性认知。公平感基于个体与参考对象比较的结果，组织中，参考对象包括内部同 事、外部人员及自我的期望等。当个体对参考对象的参考结果认知是公平时，分配公平 的认知就高。 本研究量表根据定义和相关文献编制而成，主要是想了解个体对部门内公平的认知 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 31 程度。每一个测量项均用 liken 五点计分，因此分数越高，表示受测者对公平的认知越 高。 （5）决策权激励 决策权分授权式和命令式两种。命令式决策行为规定了个体如何工作以及工作的结 果，领导要求下属遵从规则、程序，不鼓励员工偏离指定岗位职责的行为。授权式决策 行为的操作化定义为鼓励下属的自主行为、方案，设置自我目标，视工作中的困难为学 习的机会，在成员间鼓励团队合作、协作行为等。本量表参考了 arnold 等(2000)对授权 式领导行为的有关题项。 （6）目标承诺激励 目标承诺的操作化定义为个体要达到目标的决心，不管该目标是谁制定。本量表采 用由 hollenbeck，williams，klein ( 1989)发展的，后来由 wright 等 (1994)作了修改的有 关目标承诺的题项。每一个测量项均用 likert 五点计分，因此分数越高，表示受测者对 达到目标的承诺程度越高。 （7）个体报酬激励 内在报酬预期包括自我成长、尊重、成就感三部分。当个体从共享过程中获得成就 感或藉由沟通、讨论得到他人的知识进而得到个人的成长机会时，知识共享的动机就越 强。外在报酬预期包括资薪福利、外在认知、发展机会等，外在认知是指外界对自己的 看法。当个体越重视这些因素或他人的看法时，知识共享的动机越强。 本研究量表参考了 amabile（1994）所提出之工作动机偏好量表并参考国内学者研 究修订而成提出的有关工作偏好的量表。主要是想了解信息人员对报酬的预期程度。每 一个测量项均用 likert 五点计分，因此分数越高，表示受测者对内在、外在报酬的预期 越高。 （8）自我效能激励 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 32 根据 bandura (1986)的定义，自我效能是指个体对达成特定工作自我能力的一种判 断，也就是对有关自我能力信息的权衡、整合和评估。量表参考 bandura(2000)的研究， 重点考察：知识分享的意愿，知识共享的成功经历，以及员工的专业领域和知识结构差 异大小等。 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 33 4 研究方法与变量的测量 研究方法与变量的测量 4.1 问卷调查步骤 问卷发放和回收的方式为上门调查。在被试被调查之前，研究人员告知被试所有的信息 和调查内容都将保密。为了保证问卷的效度，在问卷填写的过程中，研究人员在现场等候， 及时解决调查者关于问卷的任何问题。为了鼓励大家填写问卷的积极性，提高问卷回收率。 研究者为所有被试准备了礼品。 为了确保被试的同质性，排除其他例如企业服务领域等不同。此次研究问卷均在中国电 信集团上海电信分公司发放。原因有四： 第一，样本来自同一企业，具有相同的企业文化和工作环境，相对减少了样本偏差。 第二，该企业部门较多，工作职责具有多样性，并且企业重视提升自身的知识共享绩效。 第三，该企业规模较大，且员工具有知识型员工的特点，有利于研究的取样。 第四，企业言论较为自由，环境较为宽松，员工较少需要顾及填写问卷的负面效应，这 样问卷内容较能反应员工的真实想法，提高了问卷的真实性。 在正式处理数据之前，对数据进行了预处理： 1.问卷共发放358份，回收率为100% 2.删除了量表中缺损数据12条。（量表中缺失值=1）。 3.删除了随意填写的问卷8份,有效问卷共350份，有效率为97.8%。 4.2 样本信息 问卷调查所得样本的基本信息的描述性统计如表 4-1 所示。 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 34 表 4-1 样本描述性统计 table 4-1 description analysis 当前工作部门 当前工作部门 部门名称 frequency percent valid percentcumulative percent 部门名称 frequency percent valid percentcumulative percent 财务部 财务部 4 1.1 1.1 1.1 4 1.1 1.1 1.1 长途部 长途部 47 13.3 13.3 14.4 47 13.3 13.3 14.4 电信分局 电信分局 68 19.4 19.4 33.9 68 19.4 19.4 33.9 电信研究院 电信研究院 39 11.1 11.1 45.0 39 11.1 11.1 45.0 理想部 理想部 39 11.1 11.1 56.1 39 11.1 11.1 56.1 浦东公司 浦东公司 49 13.9 13.9 70.0 49 13.9 13.9 70.0 无限通讯部 无限通讯部 2 0.6 0.6 70.6 2 0.6 0.6 70.6 信产 信产 33 9.4 9.4 80.0 33 9.4 9.4 80.0 信网 信网 39 11.1 11.1 91.1 39 11.1 11.1 91.1 信息化部 信息化部 29 8.3 8.3 99.4 29 8.3 8.3 99.4 行政 行政 2 0.6 0.6 100.0 2 0.6 0.6 100.0 total total 350 100.0 100.0 350 100.0 100.0 性别 性别 frequency percent valid percentcumulative percent frequency percent valid percentcumulative percent female female 148 42.2 42.2 42.2 148 42.2 42.2 42.2 male male 202 57.8 57.8 100.0 202 57.8 57.8 100.0 total total 350 100.0 100.0 350 100.0 100.0 教育程度 教育程度 frequency percent valid percentcumulative percent frequency percent valid percentcumulative percent 高中及以下 高中及以下 16 8.9 31 8.9 16 8.9 31 8.9 本科学历 本科学历 42 23.3 82 32.2 42 23.3 82 32.2 硕士学历 硕士学历 94 52.2 183 84.4 94 52.2 183 84.4 博士学历 博士学历 20 11.1 39 95.6 20 11.1 39 95.6 其他 其他 8 4.4 15 100.0 8 4.4 15 100.0 total total 350 100.0 100.0 350 100.0 100.0 mean standard deviation mean standard deviation 公司工作时间 公司工作时间 13 10 13 10 职位工作时间 职位工作时间 5 5 5 5 年龄 年龄 36 8 36 8 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 35 4.3 统计方法 本研究主要采用 spss15.0 对数据进行分析。分析过程主要分为三步： 第一步采用 spss15.0 对每个变量单独进行信度和效度分析。信度分析的评价指标是 cronbach 一致性系数。效度分析的评价指标包括 kmo（kaiser-meyer-olkin） 检验、bartlett 球体检验显著性水平，整体解释的变异数，以及转轴后的因素矩阵。 第二步采用 spss15.0 进行相关分析，评价指标为 pearson 系数和显著性水平。当 p 值 小于 0.05 时，即认为两变量之间存在相关关系，p 值小于 0.01 时，则认为两变量之间的相 关关系非常显著。 第三步采用 spss15.0 进行回归分析，检验可能存在的中介作用；并结合 amos 6.0 进行 了不同维度之间的结构方程路径分析。 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 36 5 数据分析与假设检验 数据分析与假设检验 5.1 量表的信度与效度检验 信度检验 信度（reliability）指测量的一致性程度或一个测量工具在同样情况下对同一对象重复测 量得到相同结果的可能性（babbie,1999） 。它反映了测量工具的一致性（consistency）或稳定 性（stability） 。有关测量信度的标准定义为测量结果反映出系统变异的程度。这里的系统变 异往往是个体在心理特征方面的真实个体差异。高信度的测量很少受到随机因素或事件的干 扰，能够准确无误地测量出人们的心理特征和各种心理过程。 信度评定的方式有多种，如重测信度（test-retest reliability） 、同等信度（equivalent-form） 、 折半信度（split-half method）和内部一致性信度（internal consistent reliability） 。本研究主要 采用内部一致性信度中的克劳伯克（cronbach）的系数。这个指标能够准确地反映出测量 项目的一致性程度和内部结构的良好性。一般认为，若系数值在 0.7 以上，则该量表的信 度是可接受的。对于量表中的某个项目是否值得保留，通常使用“项目总分相关系数”和“删 除该项目后系数值的变化”作为判断标准。如果项目总分相关系数低于 0.20，而且在删除 该项后总量表的 crobanchs 系数值得到显著提升，则认为题项应该被删除。 表 5-1 个体自我效能激励量表的信度 table 5-1 crobanchs alpha of capability motivation scale item-total statistics item-total statistics corrected item-total correlation cronbachs alpha if item deleted corrected item-total correlation cronbachs alpha if item deleted 我有很强的知识分享的意愿 我有很强的知识分享的意愿 0.649 0.655 0.649 0.655 我拥有知识共享的成功经历 我拥有知识共享的成功经历 0.648 0.658 0.648 0.658 本部门中员工的专业领域和知 识结构差异不大 本部门中员工的专业领域和知 识结构差异不大 0.542 0.771 0.542 0.771 reliability statistics cronbachs alpha 0.776 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 37 信度分析发现个体自我效能量表的整体系数值为 0.7760.7，处于可接受的范围。 表 5-2 个体报酬激励量表的信度 table 5-2 crobanchs alpha of achievement motivation scale item-total statistics item-total statistics corrected item-total correlation cronbachs alpha if item deleted corrected item-total correlation cronbachs alpha if item deleted 涨薪/奖金 涨薪/奖金 0.787 0.936 0.787 0.936 职位提升 职位提升 0.806 0.934 0.806 0.934 认可我的贡献 认可我的贡献 0.882 0.924 0.882 0.924 公司内更好的声望 公司内更好的声望 0.881 0.925 0.881 0.925 同事视我为专家 同事视我为专家 0.753 0.940 0.753 0.940 个人职业发展机会 个人职业发展机会 0.846 0.929 0.846 0.929 reliability statistics cronbachs alpha 0.942 信度分析发现个体报酬激励量表的整体系数值为 0.9420.7，处于可接受的范围。 表 5-3 氛围激励约束量表的信度 table 5-3 crobanchs alpha of introversion motivation scale item-total statistics item-total statistics corrected item-total correlation cronbachs alpha if item deleted corrected item-total correlation cronbachs alpha if item deleted 尊重知识，尊重人才 尊重知识，尊重人才 0.530 0.742 0.530 0.742 凝聚力和号召力 凝聚力和号召力 0.661 0.557 0.661 0.557 终身学习与持续改进 终身学习与持续改进 0.557 0.682 0.557 0.682 无拘无束地自由讨论 无拘无束地自由讨论 0.682 0.590 0.682 0.590 reliability statistics cronbachs alpha 0.742 信度分析发现氛围激励约束量表的整体系数值为 0.7420.7，处于可接受的范围。 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 38 表 5-4 组织公平激励激励量表的信度 table 5-4 crobanchs alpha of error tolerance motivation scale item-total statistics item-total statistics corrected item-total correlation cronbachs alpha if item deleted corrected item-total correlation cronbachs alpha if item deleted 参与讨论和制定工作目标 参与讨论和制定工作目标 0.428 0.554 0.428 0.554 可以对困难的工作表示意见 可以对困难的工作表示意见 0.516 0.614 0.516 0.614 评核绩效的标准有明确的说明 评核绩效的标准有明确的说明 0.523 0.369 0.523 0.369 reliability statistics cronbachs alpha 0.691 信度分析发现组织公平激励激励量表的整体系数值为0.6910.7，处于可接受的 范围。 上海交通大学硕士论文 多重激励机制对企业内部知识共享的绩效测评与影响研究 39 表 5-6 知识共享绩效量表的信度 table 5-6 crobanchs alpha of knowledge sharing level scale item-total statistics item-total statistics corrected item-total correlation cronbachs alpha if item deleted corrected item-total correlation cronbachs alpha if item deleted 团队十分重视知识共享 团队十分重视知识共享 0.621 0.705 0.621 0.705 团队的工作效率有所提高 团队的工作效率有所提高 0.611 0.711 0.611 0.711 团队的知识共享工作质量十分 有效 团队的知识共享工作质量十分 有效 0.523 0.755 0.523 0.755 满足他人对知识和经验的期望 满足他人对知识和经验的期望 0.578 0.728 0.578 0.728 reliability statistics cronbachs alpha 0.779 信度分析发现组织知识共享绩效量表的整体系数值为 0.7790.7，处于可接受的 范围。 效度检验效度检验 效度（validity）指测量工具能够真实测出所测概念的程度（earl babbie，1999） 。效度的 种类包括表面效度 （face validity） 、 内容效度 （content validity） 、 结构效度 （construct validity， 又译为构造效度、构思效度等）与效标效度（criterion validity）等。表面效度指测验者仅凭 常识判断或主观假设来判断一个测验的准确度。它与内容效度不同，主要关心的是测量以及 程序是如何进行的，而不是建立在现有理论基础上（fink,1995）