（企业管理专业论文）变革型领导与组织公民行为：组织政治知觉和工作不安全感的中介作用.pdf

摘要 摘要 人类行为的动因是社会科学研究的永恒主题。改革开放三十多年来，我国借 助对经济体制和政治体制的创新，为解放生产力和发展生产力创造了良好的外部 环境，极大地调动了人们的工作热情。随着改革开放的不断深入，传统资源的比 较优势逐渐变小，人际关系成为当下研究个人行为的热点。特别是在企业组织经 营过程中，领导行为如何影响和激发下属特定的行为成为组织行为理论关注的焦 点。 领导者对于下属的影响力通常建立在交易或者承诺的基础上。变革型领导本 质上是个人对个人的影响过程，在这个过程中，变革型领导希望通过提出更高的 理想和价值观，唤起组织成员的工作热情和自觉行为。传统研究认为，变革型领 导能够积极有效地创造良好的领导成员关系，进而激发广大员工对组织的信任和 承诺，表现出更多的组织公民行为。但是这种研究忽略了另外一个很重要的事实， 那就是组织变革通常是展现变革型领导的舞台，变革型领导的变革性行为，很可 能荡涤了传统观念和体制束缚，变革中的各种管理创新活动必然会引发组织内部 成员的消极情感反应和行为回应。这j 下是本研究所关注的重点。 本研究以社会认知理论为基础，从组织变革可能引发的消极影响，探讨变革 型领导和组织公民行为之间存在的内在作用机制，实证检验了变革型领导与工作 不安全感，组织政治知觉与组织公民行为，组织政治知觉与工作不安全感以及工 作不安全感与组织公民行为之间的关系，重点分析了组织政治知觉和工作不安全 感在变革型领导和组织公民行为之间的中介作用，从一个新的视角研究了变革型 领导对组织公民行为的影响机制。这些研究不仅为社会认知理论提供了强有力的 支持，还为以后的研究提供了良好的研究视角和基础，对企业人力资源管理实践 也具有重要的参考价值。 关键词：变革型领导，工作不安全感，组织政治知觉，公民行为 a b s i r a c t a b s t r a c t 1 1 l em o t i v a t i o no f 。h 啪a nb e h a v l o rl sa ne t 锄a ln l e l i l e0 f 。s o c i a ls c i e l ：l c er e s e a r c h i th 鹪b e e i l3 0y e a r ss i n c e 圮c l l i n a sr e f o 曲锄d0 p e m n gu p b ym e a 鸺o ft l l e i l i n o v a t i o no fe c o n o m i c a ls y s t e m 锄dp o l i t i c a ls y s t e m ，t ：h ce x t 啪a 1e n v i r o 啪e n tf o r 1 i b e r a t i n g 觚dd e v e l o p i n gt 1 1 ep r o d u c t i v ef b 雠si sw e l l 伽斌e d 趾dp e o p l e sw o r k i n g 印t 1 1 u s i 硒mi s 舶a ya r o u s e d w i t l l 吐l ec o n s t a n td 印t l lo fc l l i n a sr e f - o m l 锄do p 啜l ：i n g u p ，m ec 0 m p a r a t i v ea d v 锄t a g eo ft r a d i t i o n a lr c s o u r c 鼯a r e 蓼a d u a l l yd e c l i n c da n d i i l t e 叩e r s o n a lr c l a t i o n s h i p sa r cb e c o m i n gac u r r tr e s e a r c hh o tp o i n to fi n d i v i d u a l b c h a v i o r e s p e c i a l l yi i lt l l eb u s i n c s sp r o c e s so f 伽【t e r p r i o 玛a i l i z a t i o n ，廿l ew a yf o r l e l e a d e r s h i pb e h a 讥o rt 0a l j c 宅c t 锄ds t i m u l a t em es u b o r d i n a t e ss p e c i a la c f i v 时h 弱 b e c o m et h ef o c l l so fo r g ；l i l i z a t i o n a lb e h a v i o rm e 0 哆 t h ei n f l u e n c eo fl e a d e rt 0s u b o r d i n a t ei so r e nb a s e do n s a c t i o no rc o l n m i n n 朗1 t h l 懿s e n c e ，仃a n s f o 肌a t i o n a ll e a d e r s l l i pi s 锄i i l f l u e n c i i l gp r o c e s so fa ni n d i v i d u a lt o 锄o t l l e ri n d i 讥d u a l h lt h ep r o c e s s ，仃a 1 1 s f o m l a t i o n a l 1 e a d e r s h i p l o p e s t 0a r o l l s e c o n s c i o u sb e h a v i o ro f 乎o u pm e m b e r sb yp u 仕i n gf o 州a r dh i 曲c ri d e a l sa i l dv a l u 懿i l l 订a d i t i o n a lr e s e a r c h ，i th o l d sn l a t 仃a n s f o 彻a t i o n a ll e a d e r s h i pc a nc r e a t ea c t i v e l y 觚d e 骶c t i v e l yg o o dl e a d i n gm 锄b e rr e l a t i o n s l l i p s t l l e i l 拓嚼锄dc 0 m m i n n 饥to ft l l e s t a f rt o o 唱a 1 1 i z a t i o nw i l lb es t i m u l a t e da i l dt l l e yw i l lm t l l r cm u c ho 玛a n j z a t i o n a l c i t i z e i l s h i pb e h a 访o r h o w e v t i l i sk i n do fr e s e 狮hn e 百e c ta 1 1 0 m e rs i 印i 矗c 锄t 鼬， m a ti st os a y l l s u a l l yo r g a n i z a t i o n a lr e f o n ni sas t a g eu i l f o l d i n g 仃a i l s f o 胁a t i o n a l l e a d e r s h i p a c c o m p 锄i e d w i 戗l o 曙a n i z a t i o n a lr e f o 彻，s f o m a t i o n a ll e a d e r s h i p d e v e l o p sa l l 虹n d so fi i l i l o v a f i o nm a i l a g e m e i l t 枷v i t i e si i lo r d e rt 0d e a l lu pt r a d i t i o n a l i d e 嬲锄ds y s t e mb o u n d s 1 1 1 0 s ea c t i v i t i e sw i l li i l c v i t a b l yi n d u c ep a s s i v ea 腩嘶v c r c s p o i l s ea 1 1 db e h a v i o rr e s p o n s eo fi n t e n l a l 孕。o u pm e m b e 瑙t h i si st l l ek e yo ft h e r e s e a i c h h l l i sr e s e 卸c h ，o nm eb a s eo fs o c i a lc 0 鲥t i v em e o r y 缸d mm ep e r s p e c t i v eo ft l l e n e g a t i v ce 仃e c t sm a tm a yb ei n d u c e db yo r g a l l i z a t i o n a lc h a i l g c m ei n t c n l a lo p e r a t i n g m e c h a l l i s mb e t w e 髓廿趾s f o 册a t i o n a l l e a d e r s l l i p 趾d0 l 馨l i l i z a t i o n a lc i t i z 饥s _ m p b e h 撕o rw i l lb ed i s c u s s e d m o r e 0 v t l l er e l a t i o n s l l i p sb e t 、) l ，黜缸趾s f 0 n n a t i o n a l l e a d e r s h i p 锄dj o bi n s 训t xp e r c e p t i o no fo r g 刁l i l i z a ：t i o n a lp 0 1 i t i c s 锄do r g 撕z a t i o n m c i t i z e i l s h i pb e h a 、，i o r p 即印t i o no fo 玛a n i z 撕o n a lp o l i t i c sa n dj o bi i l s e c u r i 妙蠲w e l l 勰 j o bi l l s e 训t ya i l do r g 砌z a t i o n a lc i t i z e l l s h j pb e h a _ v i o ru n d e r 廿l es i t u _ a t i o no fc 1 l i m n a b s t r a c t w i l lb e 锄p i r i c a l l yt 懿t e d 1 1 1 es p e c i a ls 拄鹤sw i l lb cl a i d0 nm em e d i 撕0 n0 f 嗍t i o no fo 穆a l l i z a t i o n a lp o l i t i c sa n dj o bi l l s e c 嘶够b e t 、7 l ，e 蛔i l s f b m a t i o n a l l e a d e r s h i pa n do r g a i l i z a t i o n a lc i t i z e i l s l l i pb e h a v i o r w 1 1 i c ho p e l l e dt l l eb l a c kb o x ，m e m c c t 砌s mo f 乜a i l s f o r m a _ t i o i l a ll e a d e r s h i pa n do r 州z a t i o 衄lc i t i z e n s l i i _ pb e h a v i o r f b man e w p e r s p e c t i v e t h e s es m d i 鼯w i l ln o to i l l yp r 0 、，i d es 竹o n g 驯p l ，o r tf 0 rs o c i a l c 0 鲥t i v ct h e 0 b u ta l ag o o dp s p e 曲v c0 rb a s ef 0 r 旬t l 玳r e s e a r c h w h a t si n o 他， t l l e s e s t i l d i e sw i l lh a v e 锄妇p o r t 觚tr e f 孤l c cv a l u eo n 廿1 ep r a c t i c eo f 础唧r i s e h u i i i l a i lr c s o u r c em 锄a g e m e n t k e y w o r d s ：t r 趾s f o m a t i o n a l l c a d e r s h i p ， j 0 b h 1 s e c 谢劬p e r c 印t i o n 0 f 0 昭a 1 1 i z a t i o n a lp o l i t i c s ，c i 比e l l s l l i pb e h a 啊o r i 目录 图目录 图1 1 工作不安全感的整合模型3 图3 1 理论模型19 图4 1 数据分析过程示意图2 3 图5 1 删除条目后测量模型验证性因子分析3 0 图5 2 变革型领导对工作不安全感的直接效应路径图3 3 图5 3 组织政治知觉对工作不安全感的直接效应路径图3 4 图5 _ 4 以组织政治知觉为中介作用的变革型领导对工作不安全感的作用路径图 3 5 图5 5 组织政治知觉对组织公民行为的直接效应路径图3 7 图5 6 工作不安全感对组织公民行为的直接效应路径图3 8 图5 7 以工作不安全感为中介作用的组织政治知觉对组织公民行为作用路径图 4 0 表目录 表4 1 样本基本情况统计“2 4 表4 2 均值、方差与相关系数表2 5 表4 3 正交旋转后的因子载荷矩阵2 6 表5 1 条目删除f j 后的验证性因子分析的内在结构适配检验”3 0 表5 2 测量模型比较3l 表5 3 变革型领导对工作不安全感直接效应的拟合度检验3 3 表5 4 组织政治知觉对工作不安全感直接效应的拟合度检验3 4 表5 5 结构方程模型比较”3 4 表5 6 模型路径系数及相关检验3 6 表5 7 组织政治知觉对组织公民行为直接效应的拟合度检验3 7 表5 8 工作不安全感对组织公民行为直接效应的拟合度检验3 8 表5 9 结构方程模型比较3 9 表5 1 0 模型路径系数及相关检验4 0 第一章绪论 1 1 问题的提出 第一章绪论 1 1 1 现实背景 随着全球化进程的推进，各企业之间的竞争变得越来越激烈，企业经营环境 变得愈加复杂。为了对外部环境作出快速反应，组织就必须在追求不断的变革中 赢得竞争优势。为此，那些能够及时洞察各种机会，及时快速作出决策的企业领 导者越来越成为时代的宠儿。 在中国，对变革型领导的关注度并不高。改革开放三十多年来，中国经济发 展取得了举世瞩目的成就。斯蒂格利茨曾这样评价中国的经济发展“世界上还从 来没有出现过如此大规模而又持久的经济增长 ( 李晓华，2 0 0 8 ) 。众多学者将成 功的原因归之于两个主要的方面，一则是通过体制改革所释放的巨大活力，再则 是劳动力市场所展现的比较优势。但大家对于伴随中国经济发展而成长起来的企 业家的领导作用关注还不够充分。 随着中国经济发展进入新的增长阶段，相对优势资源的作用渐渐变的不明 显。在未来发展过程中面临更多的机遇和挑战，需要有新的发展思路和战略。变 革型领导的作用随之越来越重要。 1 1 2 理论背景 个人特征和领导特征对组织公民行为的影响已经得到了国内外的普遍重视， 并且积累了相当丰富的研究成果。与b a s s ( 1 9 8 5 ) 的基本观点一致，大多数研究 认为，变革型领导能够激发员工超越预期的绩效。然而有关中间作用机理的解释 大多集中于从积极的角度予以阐释，比如变革型领导会导致良好的领导成员关 系，这样的成员关系能够在很大程度上激发员工极大的工作热情和奉献精神，他 们就会在工作中表现出更多的角色外行为。但是这种研究忽略了变革型领导可能 存在的消极方面。 组织变革是充分展示变革型领导的舞台。面对外部环境的错综复杂和风云变 幻，变革型领导善于把握各种机会，极力营造一种能够激发全体员工为之奋斗的 发展愿景，敢于打破旧的体制束缚，努力创建一个新的人际关系模式。在这样一 个过程当中旧有的思维模式和传统的人际关系往往成为阻碍变革的主要因素，一 部分未能及时接受和适应变革理念的员工，在定程度上就会成为这场“政治活 动的牺牲品，使他们产生强烈的组织政治知觉。对于组织变革的这种错误认知 第一章绪论 和判断，会在一定程度上诱发员工的消极情感反应，久而久之，这种消极情绪就 会蔓延开来，成为真正影响员工工作绩效和行为表现的重要因素。正是基于社会 心理认知理论的上述分析，使我们认为从另外一种视角探究变革型领导和员工组 织公民行为之间的内在机制就显得非常有理论价值。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 本论文的理论意义在于：遵循个体从认知到情感再到行为反应的基本心理逻 辑模式，从员工消极的情感反应的角度探讨变革型领导是如何诱发类似组织公民 行为这样的积极行为的。 1 2 2 现实意义 本论文的现实意义在于：通过实证研究，从员工认知和情感角度，探讨在中 国文化的特殊背景之中，个体在应对领导行为时，尽管最终的行为选择与西方文 化相类似，但是其中间的心理活动过程却存在很大的差异。 1 2 3 方法论意义 本论文的方法论意义在于：一是遵循分析、归纳和综合演绎的基本逻辑思路， 具有一般方法论意义。二是采用实证研究作为具体的论证方法，很好地将质性研 究和量化研究有机地统一起来了。 1 3 研究目标和研究方法 1 3 1 研究目标 本论文的研究目标主要有三个：第一，建立变革型领导、组织政治知觉、工 作不安全感和组织公民行为之间中介作用模型；第二，深入探讨变革型领导和组 织公民行为之间存在的深层次的内在作用机理；第三，通过理论研究与实证研究， 分析本土企业在面对积极的组织变革活动时，所存在的特殊心理模式。 1 3 2 技术路线 本论文的技术路线见图1 1 。 1 3 3 研究方法 本论文采用的研究方法包括：( 1 ) 文献研究法。论文涉及变革型领导、组织 政治知觉、工作不去安全感和组织公民行为等几个领域的知识，拟在对相关文献 2 第一章绪论 进行系统梳理基础上，构建基于内部作用机制的从变革型领导到组织工作行为的 理论逻辑体系。( 2 ) 实证研究法。在理论框架指导下进行概括，构建概念模型， 进行问卷设计和调查，利用结构方程模型等数量分析方法研究企业内部变革型领 导激发员工组织公民行为的内在作用机理。 问题的提出及研究主题的选择 上 问题的提出及研究主题的选择 i 变革型领导和组织敌治知觉构念界定 图1 一l 技术路线图 本论文研究主题涉及到变革型领导、组织政治知觉、工作不安全感和组织公 民行为等几个方面的内容。其中最关键的问题在于如何建立科学的理论分析体 系，并实现理论研究与实证研究的有机结合。 3 第一章绪论 基本内容如下： 。 第一，理论分析及模型构建。 通过广泛借鉴国内外相关研究成果，在对变革型领导、组织政治、工作不安 全感和组织公民行为等概念界定的基础上，根据理论分析构建变革型领导、组织 政治知觉、工作不安全感和组织公民行为之间的概念模型。 第二，实证研究变革型领导、组织政治知觉、工作不安全感和组织公民行为 之间的关系。 基于文献回顾，建立起变革型领导诱发员工组织公民行为的过程模型，并提 出基本假设和分假设。在拟定基本构念的基础上，确定各观察变量，并进行问卷 设计；通过预调研对问卷进行信效度分析，并根据分析结果对问卷进行适当的修 正；选择样本企业进行问卷调查；利用a m o s 7 0 和s p s s l 6 o 等软件对数据进 行处理并分析结果。 1 4 2 结构安排 按照图1 1 的技术路线安排，本文共分六章，对应各章节安排如下： 第一章为全文的绪论。本部分首先介绍了研究的现实背景和理论背景，基于 对现实问题的把握和拓展理论的考虑，在探究变革型领导如何激发员工的组织公 民行为这一问题时，提出了本研究的视角，即变革型领导所带来的组织变革可能 诱发员工消极的心理认知和反应，但为了保护个人利益不受损失，他们却会选择 与心理认知和反应不同的积极的行为作为回应。 第二章为理论回顾和构念界定。该部分对本文研究涉及的四个主要变量变革 型领导、组织政治知觉、工作不安全感和组织公民行为所涉及的国内外相关研究 文献进行了详细的回顾。 第三章为理论架构和基本假设。本部分基于社会心理认知理论和相关文献， 提出了本研究在理论拓展上的基本构思和研究的整体框架。在对相关变量进行操 作性定义的基础上，提出了本研究的实证研究假设及理论假设模型。 第四章为研究设计与数据预处理。本部分首先对本研究的四个变量进行了操 作性定义，在前人研究的基础上选择并修订了研究所使用的相关量表，然后利用 相关数据做了简单的描述性统计分析和探索性因子分析，取得了问卷的信度。 第五章为实证研究与结果分析。本章首先利用验证性因子分析对问卷的聚合 效度和区分效度进行了验证；然后运用结构方程建模方法对第三章提出的研究假 设进行了检验。 第六章为研究总结。总结了本研究的主要创新点，对研究中的不足之处做出 点评。 4 第二章理论回顾与相关构念界定 2 1 变革型领导 第二章理论回顾与相关构念界定 2 1 1 内涵界定 在过去的3 0 年中，变革型领导已经得到了学术界和管理实践领域的广泛认 可。b u n ：l s ( 1 9 7 8 ) 首先提出变革型领导，后来由b a s s ( 1 9 8 5 ) 做了进一步的阐释和 发展。b u r 璐( 1 9 7 8 ) 将变革型领导和交易性领导做了对比研究，两者之间最主要 的区别在于领导和下属彼此之间用于交换的东西并不相同。他认为，交易性领导 关注的是领导和下属之间的交换关系，比如下属因为行事符合领导者意愿而得到 相应的报酬和某种荣誉。与此相反，变革型领导试图通过改变下属的传统的态度、 信念以及价值观等方式激发员工做出意想不到的绩效，而不仅仅是简单地服从。 尽管各流派之间对于变革型领导的关注度各不相同，但是他们在许多理论问题上 已经初步达成共识。学术界普遍认同b u m s ( 1 9 7 8 ) 对变革型领导的内涵解释，认 为变革型领导是个人与个人之间的影响过程，是改变社会系统及组织，进而动员 内部力量的过程。在这个过程中，变革型领导者能够提出更高的理想和价值观， 如正义、公正、自由、人道主义等，希望由此唤起组织成员的自觉行动。b a s s 于1 9 8 5 年给变革型领导的定义是，领导者给下属一种自信、自负和受人尊重的 感觉；能够清楚地传达组织的目标、愿景；提升下属的智慧，给部下以个性化的 关怀。由于组织变革过程中，管理人员给予的关怀和鼓励将影响员工对政策上支 持程度的变化，本研究将采用b a s s 所提出的变革型领导的概念作为本研究中变 革型领导的主要变量界定。 2 1 2 变革型领导的维度 b a s s 提出的变革型领导包括魅力领导、智力激发、领导感召力和个性化关 怀四个主要维度。 l 、领导魅力 领导行为是通过激发强烈的情感和对领导的认可来影响下属，能给下属以远 见和使命感，逐步灌输荣誉感，并能够赢得下属的尊重与信任，强调目标、承诺 的重要性。该领导被下属看成角色模范，使下属感到骄傲、忠诚、自信，以及与 共同目标保持高度一致。 2 、个性化关怀 个性化关怀指领导者关心每一位下属的发展需求，不只是满足下属当前的需 5 第二章理论回顾与相关构念界定 求，同时也会帮助下属挖掘出最大的潜能。它可以通过多种不同的形式表现出来。 诸如，领导者会根据下属的不同特点提供相应的机会培养其完成和担当特殊任务 的专项才能，提升下属的自信心；领导还会根据下属的职业发展特点主动设计各 种学习计划，以表现其对下属的关怀。变革型领导对下属的关怀可以划分成三个 取向，即发展取向、个性化取向和辅导取向。 3 、智力激发 智力激发指的是唤起并改变下属对问题认识和解决的方式，经过思想、想象 力、信念以及价值等的观念性启发，期待下属在解决问题的能力上有不断的提升。 领导不只是将工作交给下属，也要在做事的过程中做好启发、指导的工作，并在 事后检查、控制工作，同时教导自我启发的本领。 4 、领导感召力 领导感召力指领导者向下属说明具有吸引力的愿景，让下属以更高的标准和 热情挑战目标。 2 1 3 前因与结果变量 1 、影响因素 对变革型领导行为产生影响的因素主要包括三个方面：领导者个人因素、同 事和下属的影响以及组织层面的因素。 以往研究中对于领导者个人因素的研究主要集中于对领导者性别、人格特征 以及情绪智力的关注。关于性别对变革型领导的影响，学术界目前尚未形成一致 的观点。s h a o 等( 2 0 0 6 ) 利用中国样本研究发现，外倾性与变革型领导存在微弱 负相关，神经质与变革型领导存在显著负相关。b 砌i n g 等( 2 0 0 0 ) 的研究发现，情 绪智力作为个体识别自己和他人的感受、进行自我有效管理情绪的能力，与变革 型领导中的感召力、领导魅力和个性化关怀三个维度存在显著的正相关关系。 同级领导者和下属也会对变革型领导产生不同程度的影响。b o i i l l l l e m 等 ( 2 0 0 4 ) 的研究显示，同级领导者能否有良好的变革型领导表现会直接影响被研究 对象的变革型领导行为表现。h a u t a l a ( 2 0 0 5 ) 的研究发现，与内向和思考型的下 属相比，外向和感情丰富的下属对其领导者的变革型行为的评价更高。 影响变革型领导行为表现的另外一个非常重要的因素是组织层面的环境因 素。在具有不确定性的情境中，与变革型领导相关的品质能够帮助领导者做出恰 当反应( b r y m 觚，1 9 9 2 ) 。此外，研究还发现，组织定位、组织任务系统控制特 点、组织结构和组织治理模式都会对变革型领导行为产生重要影响( p a w a r ， 1 9 9 7 ) 。 2 、作用效果 h o w e l l 和a v o l i o ( 1 9 9 3 ) 对7 8 位经理人的研究发现，变革型领导与组织绩效 6 第二章理论回顾与相关构念界定 有因果关系。m 础c y 和l a r o c h e l l e ( 1 9 9 5 ) 通过对1 2 2 为护士进行的变革型领导研 究发现，在变革型领导之下，护士的工作满意度较高，而且和领导之间的关系也 能维持更长的时间。此外，组织成员对变革型领导行为的感知程度也与成员的组 织承诺相关( p i i l a i 和、m 1 l i 锄s ，2 0 0 4 ) 。变革型领导有利于建立学习型组织，促进 创新，鼓励下属之间知识和思想的交流、强调合作和组织价值和目标，因而越来 越受到重视。 2 2 组织政治知觉 2 2 1 内涵界定 组织政治是组织生活中普遍存在的现象，它的具体表现常常是难以捉摸的， 是一种存在于组织显性制度或隐性文化中的认知或行为。有些学者认为组织政治 行为是一种实现社会影响的方式，而另一些学者却认为，组织政治行为是个体刻 意策划的行为，目的是为了获得提升或保护自我私利。整合上述两种观点，我们 认为，组织政治行为是一种通常表现为试图对那些可以为个体提供奖金或能为个 体晋升提供帮助或保护私利的人或事施加影响( f e 仃i s 和k a c m 虬1 9 9 2 ) 的影响 力。组织政治知觉是员工对组织内部不受组织准则约束，为了自己或相关团体利 益而影响组织分配行为的主观知觉，即员工对组织政治的一种主观感觉。组织政 治知觉可能真实反映出客观事实本身，也可能是错误的判断( f e r r i se ta 1 ，1 9 8 9 ) 。 f e r r i s 等人认为组织政治知觉是组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观 评估，其中包含个体对这种自利行为的归因。v i g o d a ( 2 0 0 0 ) 认为组织政治知觉不 像组织政治行为，它必须借助于对事实的主观感受来探讨组织政治。本研究沿用 f e m s 等( 1 9 8 9 ) 对组织政治知觉的界定。 2 2 2 组织政治知觉的维度及量表研究 按照f e r r i s 等( 1 9 8 9 ) 提出的组织政治知觉分析模型，后继的研究人员对其 可能存在的维度及测量方法做了积极有益的探索。为了评估受试者对其工作环境 政治化程度的感受，k a 锄a r 和f e f r i s ( 1 9 9 1 ) 发展了一套测量心理特质的组织政 治知觉量表。他们透过理论推演、相关资料搜集及研究测试的过程，产生了一个 3 1 个条目的量表，对数据进行因素分析后，得到五个维度。其中，自我服务行 为指政治行为从事者以服务自己的方式获得有价值的产出。当组织中的准则、规 章不能有效施行时，组织中的政治行为会增加( f e m s ，1 9 8 9 ) ，个人会依其自我 的意志订定强加于他人的，对其自身有利和获得更高职位的准则。f e r r i s 和 k a c m a r ( 1 9 9 2 ) 认为上司的行为是下属政治知觉的重要构成成分，直接上级是 员工获得组织信息的主要来源，帮助员工定义和了解组织环境。d r 0 巧( 1 9 9 3 ) 7 第二章理论回顾与相关构念界定 指出，员工有可能根据上司的可信赖程度来决定其组织政治知觉；m a d i s ( 1 9 8 0 ) 也认为，主管不只影响部属的政治知觉，其所表现的政治行为也会鼓励部属采取 类似的行径。p 删衙等( 1 9 8 1 ) 亦认为部属的政治知觉可由社会学习形成，特别 是被组织中重要人物的行为所影响。透过社会化的过程，个人对于组织中政治气 候的知觉将被定型( d r 0 1 9 9 3 ) ，若政治环境中报偿的分配是基于小团体内的 成员为提升其自我利益的考虑，或者基于保持沉默，静待好处，则将对其他成员 造成不公平的知觉。组织可能在不知不觉中发展出一种报偿系统，促使政治行为 无所不在。例如，个人的行为通常是自利且含有政治内涵的，与组织最初要求的 行为相对立，即使个人最初的报偿是由于其行为表现。如果这种行为可以获得报 偿，个人就会习惯性地重复使用这样的策略，以确保获取利益；同时由于从事政 治行为反而获得报偿，故将影响原来不使用政治行为者，使他们在未来也加以仿 效( k a c m 盯和f e r t i s ，1 9 9 3 ) 。 2 2 3 前因与结果变量 学者们对组织因素( 集权化、正式化、等级关系、管理幅度) 、工作环境因 素( 工作自主性、技能多样性、反馈、晋升机会、同事关系) 、个人因素( 年龄、 性别、受教育程度、薪酬、马基雅维利主义、自我监控) 对组织政治知觉的影响 进行了实证研究。 ( 一) 组织因素 1 集权化：集权化是指分配集中于高层，组织的内在权力链是组织运行的 关键。多位学者研究发现集权化程度越高，政治活动越多。( f e f r i se ta l ，1 9 9 6 ) 2 正式化：当工作环境中不确定性高时，较易促进政治行为的产生，因此， 正式化程度愈高时，组织政治知觉较低( f a n d t & f e r r i s ，1 9 9 0 ) 3 组织层级：组织层级指个体在组织中的职位，在组织中职位较低的员工， 可能更容易感受到组织政治。 ( 二) 工作环境因素 1 工作自主性：较高的工作自主性可以降低环境的不确定性，从而降低组 织政治知觉。 2 技能多样性：技能越多，在工作中应对环境不确定性的能力更强，相对 技能单一的员工政治知觉低。 3 回应性：当组织环境的回应性较差时，员工的组织政治知觉会增加。 4 升迁机会：当升迁机会有限时，员工会认为本身所处的情况，是组织政 治的产物，因此产生更高的组织政治知觉( 1 ；a c m 矾b o z 锄a m l 9 9 9 ) 。 5 同事关系：当员工与同事的关系不好时，组织政治知觉会提高。 ( 三) 个人因素 8 第二章理论回顾与相关构念界定 1 年龄：相较于年龄较小员工，年龄越大的员工因为工作经验的积累及处 事方式的成熟，对组织政治的敏锐性更强( f e 币se ta 1 ，1 9 8 9 ) 。 2 性别：与男性员工相比，由于女性一般在组织中处于较劣势的地位。因 此，女性获得资源的机会更少，组织政治知觉更高( f e f t i se ta 1 ，1 9 8 9 ) 。 3 马基雅维利主义：研究显示，员工的马基雅维利主义程度越高，其组织 政治知觉越高( v a l i d ( e ，2 0 0 0 ) 。 4 自我监控：自我监控能力越强，组织政治知觉越高。( f e m se ta 1 1 9 8 9 ) 。 f e f r i s 等人将工作投入、工作满足、工作焦虑及组织退缩视为组织政治知觉 可能的后续变量。在此基础上，之后的西方学者们加入了离职倾向、组织公民行 为、组织承诺、组织支持、对上司的满意度等后续变量，对组织政治知觉的影响 力进行了更深入的实证研究。 2 3 工作不安全感 2 3 1 内涵界定 工作不安全感主要探讨员工在多大程度上能够感觉到其工作受到威胁以及 面对威胁时束手无策的程度( a s h f o r d ，l e e 觚db o b k o ，1 9 8 9 ) 。它是一个多层面的 概念，工作不安全感不仅来源于失业的威胁，它还包括工作任何方面的损失 ( r o s e n b l a na n dl 沁i o ，1 9 9 6 ) 。此外，h a r t l e y j a c o b s o n 和a i l d 锄a l l s ( 1 9 9 1 ) 认为工作不安全感就是个人体验的安全水平和期望的安全水平之间的差异。因 此，工作不安全感可能出现在看似安全的就业环境中，这一点已经开始成为研究 人员关注的热点。 对于工作不安全感的相关研究大多都是在组织危机或变革的背景下展开的。 因此，工作不安全感关注的是个人工作在未来的连续性，这已经成为世界范围内 学术界普遍接受的观点( h a n l e ye ta 1 ，1 9 9 1 ) 。受上述观点影响，工作不安全感 被员工认为失业进程中的第一个阶段( j o e l s o n 和w 曲l q u i s t ，1 9 8 7 ) 。事实上，就 业人员的工作不安全感体验远比他实际遭遇失业的次数要多的多。 也有部分学者认为( r o s e n b l 甜和i m i o ，1 9 9 6 ) ，工作不安全感的体验与是否 存在现实的威胁有关，因为工作不安全感取决于个人知觉。在特定的组织内，个 体对工作不安全感的察觉和判断既是对客观现实的反应也是自我属性的体现，这 种知觉和判断因个体的不同而表现出很大的差异性。按照上述观点，任何工作条 件的缺失都可能引发工作不安全感。因此，工作不安全感作为一个多维构念包含 了工作的各个方面。 2 3 2 维度与量表研究 9 第二章理论回顾与相关构念界定 g i e h a l 出和i b se i l _ b l a t t ( 1 9 8 4 ) 将工作不安全感界定为在工作压力条件下 个体想要维持工作的连续性所表现出来的无力感，在这个模式中，工作不安全感 包括了无力感和威胁感知两个维度。舢h 五) r d 等( 1 9 8 9 ) 进一步拓展了该研究模式， 在对工作不安全感的操作化界定中，它被看成是工作特征、整体工作和无力感的 复合体。其中工作特征指丧失工作的可能性与重要性的乘积，整体工作是丧失工 作中某一方面的可能性和重要性的乘积。i b s 砷l 甜和r u v i o ( 1 9 9 6 ) 以以色列教 师为样本将上述测量方法做了实证性分析。 对于工作不安全感的测量可以分为整体性测量和多维度测量两种方式。整体 性测量关注的是突然性失业造成的威胁感。多维度测量既关注对失业可能性的知 觉程度( m o 虹2 0 0 0 ) 也关注对失业的恐惧性( j o l l i l s o 玛m e s s e 和c 础，1 9 8 4 ) 。 尽管大多数构念性的定义都认为工作不安全感是一种主观压力的体验，但是 这种看法似乎可以涵盖不确定感的各个方面。除了突然失去工作带来的威胁感以 外，其它诸如有价值工作特点的丧失、降级和职业不安全感等都应该是反应雇员 不确定感的核心方面。 g i e e l l l l a l g l l 和r o s c l l b l a t t ( 1 9 8 4 ) 首次提出工作不安全感的多维度定义，认 为“有价值工作特点的损失作为工作不安全感的一个重要方面却往往被大家所忽 视。 关于工作不安全感内涵的两种界定的最大区别在于我们关注的是对整个工 作是否保持连续性的担忧，还是对工作的某个方面是否能够保持连续性的担忧。 事实上，许多评论人员( r o s k i 铭和l 0 u i s g u 耐n ，1 9 9 0 ) 都认为，在界定工作 不安全感的内涵和测量时，不但应当考虑突然丢失工作的威胁感，还应当考虑对 就业状况恶化和职业发展机会受阻的担心，这样有利于我们研究工作的开展。 m e i l l l a l 曲和r o s e l l b l a 札( 1 9 8 4 ) 坚持认为，不安全感应当描述为对工作 本身、整个工作的重要性、有价值的工作特征及其重要性的遭受威胁的感觉，以 及面对上述威胁时的一种无力感。按照上述观点，阿什福德等( 1 9 8 9 ) 开发出 包括多个测量维度的工作不安全感量表。尽管没有明确区分到底是对工作本身还 是工作特征的威胁感，其他研究人员也使用了上述研究方法来探讨工作不安全感 的测量问题。 b o r g 和e 1 i z l l r ( 1 9 9 2 ) 将工作不安全感划分为认知性工作不安全感( 丧失工 作的可能性) 和情感性工作不安全感( 丧失工作的忧虑) 。r 0 s l 【i 髂和h u i s g u e r i i l ( 1 9 9 0 ) 用五个项目分别考察中止、提前退休、降职、工作条件恶化和长期工作不 安全感等不同方面发生的可能性。h e i l 伊吼，s v e r k e 和i s a l 【s s o n ( 1 9 9 9 ) 将工作不安 全感区分为数量性和质量性工作不安全感，前者反应雇员对丧失工作本身的担 心，后者则反应他们对雇佣关系的质量有所损害的威胁的知觉。 l o 第二章理论回顾与相关构念界定 2 3 3 前因与结果 文献回顾的目的是要从理论和实证的角度来理解工作不安全感以及未来进 步研究的方向。根据以前的研究( a i l d e m l a n s ，1 9 9 1 ) ，我们可以将影响工作 不安全感的因素划分为三个层次：1 、特定的环境和组织条件，比如组织变革和 沟通；2 、员工个体和地位特征，如年龄、性别和社会经济地位。3 、员工个性特 征，如内外控取向、乐观与悲观意识等。上述预测变量大概解释了工作不安全感 变异方差的2 0 左右。其中最好的解释变量是表明社会地位的因素，这些因素包 括早先的失业经历或临时雇佣合同( 鼬n n u i l e i l 和n a t t i ，1 9 9 4 ) ，人格因素( r o s l ( i e s ， l o u i s g u e 血和f 0 u m i 1 9 9 3 ) 和诸如谣言和组织变革等威胁信号( a s h f o r de ta 1 ， 1 9 8 9 ) 。 大多现有的工作不安全感的研究都集中关注它对组织的负面影响。工作不安 全感经常被认为是降低心理幸福感的重要原因，从而诱发焦虑、抑郁和愤怒等现 象( d e k k e r 和s c h a u f e l i ，1 9 9 5 ；f e r r i ee ta 1 ，1 9 9 8 ) 。此外，诸如意图放弃、降低组织 承诺和满意度等态度性反应都被认为与工作不安全感相关( a m e e i le ta 1 ，1 9 9 5 ： l i m ，1 9 9 6 ；r o s 舶l a 牡和r u 、，i o ，1 9 9 6 ) 。 工作不安全感对组织层次的效率和创新也会产生影响( r o s n b l a t t 和r u v i o ， 1 9 9 6 ) 。例如，r o s e i l b l a 钍和i i o ( 1 9 9 6 ) 通过研究发现，工作不安全感对可察觉 的工作绩效、组织支持以及抵制变革都有负面影响。在不安全的情况下，当组织 气候发生变化，抑郁氛围笼罩整个组织，工作方法趋向僵化时，也是组织最需要 创新和灵活应变的时候。 以往的研究主要是用横截面数据来验证与工作不安全感相关的因果变量，但 是，横截面数据并不能真正证明它们之间的因果关系。纵向数据才能让我们更加 清楚地了解变量之间的因果关系。d e k k 戗和s c h a u 俺l i ( 1 9 9 5 ) 发现，长期( 持续 两个月) 工作不安全感相对于安全情况而言更不利于工作人员的健康状况。同样， h e a i l e yc ta 1 ( 1 9 9 4 ) 的研究结果证明，随着时间的推移，工作不安全感作为一种 长期压力，其负面效果会越来越强劲。s c h w e i 肛和d e l l i s i ( 1 9 9 1 ) 通过实证研 究发现，两个工厂在合并的过