（企业管理专业论文）基于职业生涯发展的企业内部营销人员培训体系研究.pdf

摘要 随着各行各业所面临的竞争不断加剧，经济危机下企业更迫切需要提升核心竞争能 力以加强企业在行业中的竞争地位，营销岗位是企业中面对市场竞争最为直接的岗位， 是实现企业价值的重要环节。在危机中的应对能力，对企业内部销售人员提出了更高的 要求，营销人员面对新的机遇与挑战，员工对培训，学习兴趣日益高涨，而且企业的管 理层相信对营销人员进行有效培训将取得可观的回报。一方面，强化营销人员培训可以 增强企业核心竞争力实现企业战略目标；另一方面对营销人员个人职业生涯发展目标的 重视并通过培训帮助其实现，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热 情，增强企业凝聚力。 营销人员培训，作为企业人力资源开发的核心组成部分，国内外众多企业在不同程 度上都进行了有益的探索与尝试。但是，我国多数企业，由于种种主、客观因素的制约， 在实施营销人员培训的过程中，仍存在许多问题有待于迸一步解决。如：培训理念不清， 培训目标不明确，培训内容缺乏针对性。为培训而培训，培训流于形式的现象普遍存在。 特别是培训不能够从企业营销战略的需要和营销人员个人发展的角度全面考虑，使培训 与实际工作要求相脱节。 本文结合职业生涯发展理论和培训的相关理论知识对当今我国企业销售人员培训现状 做了较详尽的分析，并针对实际中存在的问题进行剖析，找出问题关键所在，着眼于企 业以及市场对营销人员核心能力的要求，结合营销人员的职业生涯发展体系，针对不同 职业生涯规划实际构建培训体系，实现精确培训，最终实现企业与员工的共同发展。 总之，本文涉及的题目具有一定的挑战性，对于处于市场激烈竞争中的大多数企业 具有现实的借鉴意义。 关键词：职业生涯；营销人员；培训；评估 a b s t r a c t w i t ht h ei n c r e a s i n gc o m p e t i t i o no fv a r i o u sf i e l d s ，e n t e r p r i s e ss h o u l di m p r o v et h e i rk e y c o m p e t i t i v e n e s s t os t e a d yt h e c o m p e t i t i v ea b i l i t yu n d e rt h ee c o n o m i cc r i s i ss i t u a t i o n m a r k e t i n gp o s i t i o n sf a c em a r k e tc o m p e t i t i o n sm o s td i r e c t l yi nt h ee n t e r p r i s e ，a n dt h e yp l a y a ni m p o r t a n tr o l ei nr e a l i z i n ge n t e r p r i s ev a l u e t h ee n t e r p r i s ea s k st h es a l e ss t a f ft oi m p r o v e t h e i rc a p a b i l i t yf o rg e t t i n gt h r o u g ht h ec r i s i s o n eh a n d ，m a r k e t i n gs t a f f st r a i n i n gc a ni m p r o v e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sa n da c h i e v es t r a t e g y ；a sar e s u l t ，t h em a r k e t i n gs t a f f sf a c en e w o p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e s t h es t a f f si n c r e a s et h e i ri n t e r e s tt ot r a i n i n ga n ds t u d y ， a n d f o r mt h et r a i n i n g ，e n t e r p r i s e sc a ng a i no b v i o u sa c h i e v e m e n t o nt h eo t h e rh a n d ，i fw e i n t e g r a t ep e r s o n a ld e v e l o p m e n tw i t l lt h ee n t e r p r i s e ss t r a t e g i cd e v e l o p m e n t t h e nw ec a nn o t o n l ym e e tt h en e e do fm a r k e t i n gs t a f f sp e r s o n a ld e v e l o p m e n tt oi n c r e a s es t a f f sp a s s i o nf o r w o r k ，b u ta l s os t r e n g t h e ne n t e r p r i s ec o h e s i o n m a r k e t i n gp e r s o n n e lt r a i n i n g ，a st h ec o r ec o m p o n e n to fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t b e n e f i c i a l l ye x p l o r a t i o n a n d a t t e m p t a t i o n w a sc a r r y i n go u tn u m e r o u sd o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a lb u s i n e s se n t e r p r i s e so nt h ed i f f e r e n td e g r e e s w h e r e a s ，b e c a u s eo ft h er e s t r i c to f v a r i o u ss u b j e c t i v ea n do b j e c t i v ef a c t o r sm o s tb u s i n e s se n t e r p r i s e si no u rc o u n t r ys t i l lh a v e m a n yp r o b l e m st of u r t h e rr e s o l v ei nt h ep r o c e s so fc a r r y i n go u tm a r k e t i n gp e r s o n n e lt r a i n i n g s u c ha st h et r a i n i n gp r i n c i p l ei sn o tc l e a r ，t h et r a i n i n gt a r g e ti sn o te x p l i c i t ，t h et r a i n i n g c o n t e n t sl a c ko f p e r t i n e n c e t h e s ep h e n o m e n o na n ds t i l lf o r m a lt r a i n i n gi sw i d es p r e a de x i s t e s p e c i a l l y ，t r a i n i n gw a sn o tc o m p l e t e l yc o n s i d e r e df r o mt h en e e do fb u s i n e s se n t e r p r i s e m a r k e t i n gs t r a t e g i ca n dt h ea n g l eo fp e r s o n a ld e v e l o p m e n to fm a r k e t i n gp e r s o n n e l i tm a k e s t r a i n i n ga n dt h ea c t u a lw o r kr e q u e s td i s l o c a t e d t h ep a p e ra n a l y z e st h ec u r r e n ti n s t a n c eoft r a i n i n gi ne n t e r p r i s e sw i t ht h et h e o r yo f c a r e e rd e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n gt h e o r y t h r o u g ht h ea n a l y s i so f p r o b l e m si np r a c t i c a lw o r k ， f i n dt h ek e yp r o b l e m s t h ep a p e r p u t si t sp o i n to nt h ek e yc a p a b i l i t yo fm a r k e t i n gs t a f f w i t h t h eh e l po fe m p l o y e ec a r e e rd e v e l o p m e n ts y s t e m ，c a r r yo u te x a c tt r a i n i n gt od i f f e r e n tl e v e l s a n d p o s i t i o nd e s i g ns y s t e m ，a n df i n a l l ym a k es t a f fa n de n t e r p r i s ed e v e l o pt o g e t h e r g e n e r a l l y ，t h et o p i co ft h et h e s i si sc h a l l e n g i n ga n dc a nr e n d e rg u i d et ot h em a j o r i t yo f t h ee n t e r p r i s e su n d e rs e v e r ec o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n t k e yw o r d s ：m a r k e t i n gs t a f f ； c a r e e rd e v e l o p m e n t ；t r a i n i n g n 独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究 工作所取得的成果。据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。对本人的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中作了明确的说明。本声明的法律结果由本人 承担。 学位论文作者签名：烟盛 日期： 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规 定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的 复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权东：i i 己n 范大学可以将 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其它复制手段保存、汇编本学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：杰豳鹭 日 期：加掣 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 指导教师签名：趁垦查 日期： 里星：咝：纠 电话： 邮编： 东北师范大学硕士学位论文 一、引言 ( 一) 选题背景 近年来，许多国家竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，无论是在宏观上 还是在微观上均予以高度重视。随着我国加入w t o ，市场全面进入国际化轨道，加之当 前经济危机所带来的严峻市场形势：全球化的竞争更加激烈，顾客对产品和服务的质量 在经济紧缩情况下更是大幅提高，人才争夺战日益激烈。越来越多的企业把员工培训在 企业中的重要性地位进一步提升。人已经成为企业自身战略目标实现的关键因素。而在 企业的整体活动中，市场营销是中心环节。2 1 世纪企业进入了一个“以销定产”的时代， 企业的销售决定了企业的利润大小甚至生存。企业内部营销人员，既是企业的财富，又 是企业生存和发展的保证。他们工作的状况直接关系到企业既定目标的实现。为了适应 经济危机下市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须加强营销人员的培训管理。 然而很多企业都存在这样的现象：对营销人员的入职培训不足，培训更多的从企业 的角度出发，围绕的是企业的战略目标，并且因为是从企业利益出发培训的成效多是短 期的销售业绩，这不仅造成了营销人员对企业忠诚度不高，同时也因为没有很好的顾及 员工利益而导致营销人员的大量流失。 因此如何在以企业战略为中心的前提下，多从员工的角度出发，基于营销人员的职 业生涯发展简历科学的培训体系，就成了当今企业培训探讨的前沿课题之。 ( 二) 选题意义 目前国内，对与营销人员培训的文献不多，也缺乏对营销人员职业发展的相关论述， 那么就基本没有文献资料是基于企业员工职业生涯发展来建立培训体系的。虽然有些学 者和企业家已经从国外现代企业中引进了某些先进培训的理念以及培训体系，但总体说 来现在国内关于这方面的专著论述以及文献资料仍然不多，对于营销人员培训的专门理 论体系还没有形成。同时，营销人员的培训作为现代企业人力资源管理的重要环节之一， 如何建立相应的体系和方法，为实现个人职业生涯规划和企业战略提供保障，都有待进 一步的研究。 本文将通过对职业生涯发展领域内一些主要理论的简要介绍，以及对先进公司的培 训方案及其问题的分析，对公司将职业生涯规划与营销人员培训计划相结合提出了建议 和思考。笔者认为，对基于职业生涯发展的企业营销人员培训体系研究，既可以为学术 界的科研活动提供一些见解，又可以为企业人力资源管理者以及营销管理人员提供一些 针对营销人员管理的参考。 东j l o i l i 范大学硕士学位论文 ( 三) 论文的研究思路及主要内容 所谓基于职业生涯发展建立营销人员的培训体系就是说企业的培训项目要以公司 战略目标的实现为前提，根据公司营销人员自身职业生涯发展规划来建立和进行培训。 那么我们就要首先清楚什么是职业生涯规划，培训的概念以及两者之间的关系是怎样的 一系列问题。 职业生涯规划是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。 他是指组织或者个人将个人发展与组织发展相结合，户额定个人职业生涯的个人因素、 组织因素和社会因素进行分析，制定有关个人的事业奋斗目标，编制相应的工作、教育 和培训的行动计划。就营销人员为例，职业生涯发展可以分为几个阶段：促销员、业 务员、市场经理、市场总监 培训是什么? 所谓培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育 培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。经济学意义上，培训是一种人力资 源投资：管理学意义上，培训是一项重要的人力资源管理活动。培训的目的是要通过提 升人员的职业技能专业技能和人力资源素质，提高人均劳动生产率，支持公司经营目标 乃至战略目标的实现。 培训是实现员工职业发展的重要手段，它用来改变员工的价值观、工作态度和工作 行为，以便使员工能够在自己现在或未来工作岗位上的表现达到组织的要求。企业在制 定培训计划过程中，需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和 培训同步甚至超前于职业发展。通过分析需求。评价员工的能力，兴趣和价值观等，确 定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训逐步实现员工职业生涯目标。 随着各行各业所面临的竞争不断加剧，经济危机下企业更迫切需要提升核心竞争能 力以加强企业在行业中的竞争地位，在危机中的应对能力，对企业内部销售人员提出了 更高的要求，营销人员面对新的机遇与挑战，员工对培训，学习兴趣r 益高涨，而且企 业的管理层相信对营销人员进行有效培训将取得可观的回报。一方面，强化营销人员培 训们可以增强企业核心竞争力实现企业战略目标；另一方面对营销人员个人的发展目标 的重视并通过培训帮助其实现，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和 热情，增强企业凝聚力。 本文结合职业生涯发展理论知识，培训的相关理论知识对当今我国企业销售人员培 训现状做了较详尽的分析，并针对实际中存在的问题进行剖析，找出问题关键所在，着 眼于企业以及市场对营销人员核心能力的要求，结合营销人员的职业生涯发展体系，针 对不同职业生涯规划实际构建培训体系，实现精确培训，最终实现企业与员工的共同发 展。 文章共分为五章，第一章为引言：介绍本文研究背景、意义、研究方法及重要内容； 第二章为包括职业发展理论，员工培训理论的相关理论综述；第三章介绍营销人员培训 的国内外研究现状；第四章为我国企业营销人员培训体系的建立，故和建立企业的培训 体系是本文的重点，本章通过培训需求的调查，培训对象的确定，培训课程体系的设计， 2 东j l i j i l i 范大学硕士学位论文 培训实施体系的建立以及培训支持保障体系几个方面，阐述如何在企业建立完善的营销 人员培训体系；第五章为结论：总结方案，找出不足，提出今后展望。 3 东北师范大学硕士学位论文 二、相关理论综述 ( 一) 主要职业生涯发展理论 美国组织行为学家霍尔( h a l l ) 认为职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的 一系列活动和行为。职业生涯有两种含义：一是一个人在一生中所从事的各种职业的总 称，是客观的职业；二是一个人一生中的价值观、为人处世的态度与动机变化的过程比1 。 由此，可以分别从广义上与狭义上定义职业生涯：广义上，职业生涯足指一个人一生中 所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程； 狭义上，职业生涯仅指直接从事职业工作的这段时问，即就职的这段时间。而随着管 理理论的发展，美国的诺伊教授提出了职业生涯的新概念，即职业生涯通常是指易变性 职业生涯，即由于个人的兴趣、能力、价值观与工作环境的变化而经常发生变化的职 业生涯。与传统性职业生涯不同的是，易变性职业生涯由员工自己对职业生涯负主要责 任、心理成就感在更大程度上有员工自己控制、更强调连续性学习，激发人的潜能和创 造力、给员工的工作赋予意义。 在西方发达国家的企业中，帮助企业员工规划职业发展道路并为他们创造条件达成 其职业目标已经是一种普遍使用的人力资源手段口1 。以下将通过对职业生涯发展的领域 内一些主要理论的介绍分析，论证在企业人人力资源开发与管理的主要环节培训中 运用职业生涯发展理论的必要性，方法以及应注意的问题。 职业生涯规划与管理学说起始于2 0 世纪6 0 年代，并于2 0 世纪9 0 年代中期从欧美国家 传入中国，他是西方人力资源管理理论中的一个重要组成部分，也是西方各企业人力资 源开发的一个重要方法，在企业界引起广泛的重视和应用，受到企业和员工的普遍欢迎。 在学科领域，有关职业生涯规划的理论和实践模式正如雨后春笋半呈现出来。这其中最 著名的理论包括帕金森的特质因素论，舒伯特的生涯发展理论，霍兰德的职业兴趣理论 和施恩的职业锚理论。 1 人职匹配理论 被尊为“职业辅导之父”的弗兰克帕金森( f r a n kp a r s o n s ) 早在1 9 0 9 就在选择 一个职业著述中提出，一个人在选择职业的过程中，涉及到三个主要因素：对子我的 爱好、能力、价值观、目标背景和资源的认识和评估，对工作环境及其性质的了解，以 及二者的协调和匹配h 3 。帕金森的理论在近一个世纪内得到了普遍的人认可，人职匹配 成为职业指导中永远不变的核心理念，广泛应用于职业的选择和转化。帕金森的理论内 涵即使在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主观客观 条件与社会职业岗位( 对自己有一定可能性的) 相对照、相匹配最后选择一个与个人匹 4 东北师范大学硕士学位论文 配相当的职业。 “人职匹配 分为两种类型：( 1 ) 特性匹配。例如，具有敏感，易动感情、不守常 规、个性强、理想主义等人格特性的人宜于从事审美性，自我情感表达的艺术创作类职 业。( 2 ) 因素匹配。比如说所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识 的择业者相匹配：或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳 动者相匹配临1 。 2 职业生涯发展阶段论 唐纳德舒伯特( d o n a l des u p e r ) 是美国一位有代表型的职业管理学家，他以美国 白人作为二诶自己的研究对象，把人的职业生涯分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶 段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。参见表2 1 和2 2 表2 - 1 舒伯特职业生涯五阶段理论 阶段成长阶段探索阶段确立阶段维持阶段衰退阶段 ( o 一1 4 岁)( 1 5 2 4 岁)( 2 5 4 4 岁)( 4 5 - 6 4 岁)( 6 5 岁以 上) 主要任务逐渐建立起认真探索各这一阶段是人们一般都逐步退出职 自我概念，种可能的职 大多数职业 已经在某工业和结束职 形成对自己业选择，完生涯周期中作领域中占 业，面临权 兴趣核能力成对自己能的核心部据一席之利和责任减 的基本看力和天资的分。人们希地。开发新少的现实， 法，逐步有现实性评望尽快找到 的技能，希学会接受一 意识的培养价，并尽可合适的职望保持这一种新的角 职业能力。能的了解各业，并全力位置。维持色，成为年 种职业信以赴的投入家庭和工作轻人的良师 息。到此职业中这两之间的益友。 以求长久发和谐关系。 展。 表2 2 舒伯特职业生涯五阶段理论中的前三个阶段的子阶段田1 主阶段名称子阶段名称 成长阶段幻想期( 1 0 岁之兴趣期( 1 1 - 1 2 岁)能力期( 1 3 1 4 岁) 前) 在幻想中扮演自以兴趣为中心，理更多的考虑自己 己喜欢的角色解、评价职业，开的能力和工作需 始做职业选择要 探索阶段试验期( 1 5 - 1 7 岁)转变期( 1 8 - 2 1 岁)尝试期( 2 2 2 4 岁) 综合认识和考虑j 下式进入职业，或选定工作领域，开 5 东北师范大学硕士学位论文 自己的兴趣、能者进行专门的职始从事某种职业， 力，对未来职业进业培训，明确某种对职业发展目标 行尝试性选择职业倾向的可能性进行实 验 确立阶段稳定期( 2 5 - 3 0 岁)发展期( 3 1 4 0 岁)中期危机阶段 ( 4 4 - 退休前) 个人在所选择的致力于实现职业职业中期可能会 职业中安顿下来，目标，是富有创造发现自己偏离职 重点是寻求职业性的时期业目标或发现新 及生活上的稳定的目标，此时需要 重新评价自己的 需求，处于转折期 职业生涯发展阶段理论认为，虽然每个人所拥有的职业及经历都不相同，具有相当 程度的独特性，但其在一定阶段所面临的问题却具有很大的共同性，职业生涯发展阶段 理论可以说在相当程度上反映了大多数员工在不同年龄阶段在职业生涯上所面对的问 题。在职业生涯的不同阶段，员工对任务的需求、对情感的需求、面临的议题以及与同 事之间的关系都是不同的。 3 职业选择类型理论 美国心理学教授霍兰德提出的职业选择类型理论也称人业互择理论口1 。这一理论认 为，职业兴趣可以反映在人格特质上，人格被认为是兴趣，价值观、需要、技能、新年、 态度和学习风格的综合体；就职业选择来说，兴趣是人格中最重要的部分，是匹配人与 职业的主要依据之一。某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业才能发挥所长。霍兰 德认为同一类型的劳动者与职业相互结合，其结果是相互适应。某一类型的劳动者从事 与此类型低度相关的职业，结果是相互排斥。霍兰德通过多年的研究提出根据人的六种 兴趣提出了职业类型的六角模型以及每种类型的个性特点及适合的职业。见图2 - 3 。 6 见型 东北师范大学硕士学位论文 究、分析、评估或 解决问题。 喜欢和资料在一起的工作，拥有拥有艺术。创意或直觉上的能力， 事物或数值能力，再别人的指示喜欢在非结构性的环境下共工 下，完成各种细：i 了事项 作，发挥它们的想象力与创造力 l i 喜欢和人在一起地喜欢和人在一起的 工作基于组织 - t 作告知、唤 或经济收益，去影 醒、训练、帮助、 响税负人们或从事培养他们，具有言 任务的执行、领导谈上的能力技巧 或管理 ? 开拓型社会型 艺术型 图2 - 3 职业性向及职业类型分类 引自：廖泉文人力资源管理 m 北京：高等教育出版社，2 0 0 3 图2 3 的六个角分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业 类型之间存在着一定相关关系，联系距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若 人们无法在个人职业性向偏好的领域找到合适的工作，那么在六角形中的近距离选择往 往比远距离的选择更为合适。 4 “职业锚 理论 一个人在从事各种不同的工作中始终坚守的某种信念是形成其职业的核心内容。美 国学者e ，h 施恩在职业生涯发展上提出了“职业锚”理论。所谓“职业锚 是指新员 工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观，包括自省 的才华与能力、自省的动机与需要、自省的态度与价值观。它是职业生涯的主线或主导 价值方向，也就是当一个人不得不做出选择时无论如何也不会放弃的原则性东西，是职 业选择和发展所围绕的中心陋3 。他认为职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程， 7 东北师范大学硕士学位论文 在这一过程中，每个人都在更觉自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢 形成较为明晰的与职业有关的自我概念。 正如“职业锚”之一名词中的“锚 的含义一样，职业锚实际就是人们选择和发展 自己的职业是所谓绕的中心。对于“职业锚 这一概念我们需要注意并了解以下几个方 面的问题：( 1 ) 职业锚不是企业根据招聘过程中各种测试结果，包括对能力、才干、或 者共计价值观所做的预测，而是员工在工作实践过程中依据自身已被证明的才干、动机、 需要、价值观现实的选择和准确定位职业。( 2 ) 职业锚一定是员工自身去实现动机、需 要、价值观、能力后，通过相互作用和整合之后的结果。( 3 ) 员工个人及其职业是固定 不变的，虽然职业锚是个人稳定的职业贡献去和成长区，但是这不意味着个人将停止变 化和发展。员工以其职业作为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展。施恩基于 对斯隆研究院毕业生的案例调查研究，提出了他认为能涵盖所有职业类型的五种基本职 业锚包括：技术或功能能力型、管理能力型、安全稳定型、自主独立型和创造型诲1 。见 表2 4 表2 - 4 施恩的职业锚理论 职业锚表现 技术或功能型不喜欢一般性管理工作，喜欢能够保证自己在既定的技术或 功能领域中不断发展的职业 管理能力型有强烈的管理冬季，认为自己有较强的分析能力、人际沟通 能力和心理承受能力 安全稳定型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性 自主独立型喜欢摆脱依赖别人的环境，有一种自己决定自己命运的需要 创造型喜欢建立或创设属于自己的东西艺术品或公司 ( 二) 企业员工培训研究 1 企业员工培训的概念 所谓培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育培养方式，包 括有形的培训和无形的培训两种形式。经济学意义上，培训是一种人力资源投资：管理 学意义上，培训是一项重要的人力资源管理活动。培训的目的是要通过提升人员的职业 技能专业技能和人力资源素质，提高人均劳动生产率，支持公司经营目标乃至战略目标 的实现u 0 。 培训是实现员工职业发展的重要手段，它用来改变员工的价值观、工作态度和工作 行为，以便使员工能够在自己现在或未来工作岗位上的表现达到组织的要求。企业在制 定培训计划过程中，需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和 培训同步甚至超前于职业发展。通过分析需求。评价员工的能力，兴趣和价值观等，确 定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训逐步实现员工职业生涯目标。 8 东北师范大学硕士学位论文 员工培训是现代企业培育核心竞争力的重要手段。其本质上是一种学习实践行为。 近年来，社会学和心理学研究领域中出现了几种有代表性的新兴理论，如强化理论、社 会学习理论、目标设定理论以及学习型组织理论，进一步奠定了现代企业培训的理论基 石，有较强的实践指导意义。 2 企业员工培训的相关理论 综观企业员工培训发展理论的过程，可以将其分为三个阶段u 1 i 。 传统理论时期大致是在二十世纪三十年代前，这是人力管理从检验管理个过渡到科 学管理的阶段。典型的代表人万物是美国的弗雷德里克泰勒，他在1 9 1 1 年出版的科 学管理原理书中提出了科学管理的四大原则，其中第二条是“科学的挑选工人，并对 他们进行培训、教育和使之成长 。在泰勒的观点中，培训时进行科学管理应遵循的普 遍原则。科学管理时期的管理理论讲员工培训看做是管理的原则之一，强调培训对企业 反战的意义在于能够提高企业的劳动生产率，从而引导人们关注员工培训。但是，并没 有对员工培训做一个明确的界定，也没有提出企业进行员工培训的系统模式。所以培训 时间表现出许多不成熟不规范，片面性的特征。 进入上个世纪3 0 年代至6 0 、7 0 年代是行为科学管理时期，管理学家和心理学家试 图找出对待员工的新方法和提高功效的新途径，他们认为培训环境是决定培训效果的关 键因素，由此提出了学多学习理论。中充分体现了这一时期理论界对培训效果的关注， 比前一阶段只强调培训的意义迈进了一大步。 ( 1 ) 强化理论 强化理论强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决 定的。强化理论包括以下几个过程：j 下强化是对满意行为成果的加强，负强化是对不良 结果的排除n 羽。通过j 下向或负向强化一种行为的过程称为消失。从培训角度看，强化理 论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要知道哪些是学习者认 为属于j 下向成果( a 反向成果) 。然后培训者要将这些成果与学习者知识、技能的获取或 行为方式的改变联系起来。根据强化理论，培训组织者可以阐明或向已经掌握了培训项 目内容的学习者证实通过培训可能得到的好处。学习的有效性取决于所提供的好处的方 式和进度。 ( 2 ) 社会学习理论 社会学习理论又称模仿理论。这一理论认为人是通过观察榜样的行为而学会新行为 的。社会学习理论指出，人的学习是受三个相互联系的系统调节的，第一个系统是外界 的刺激，最主要的是别人的榜样行为：第二个系统是行为结果的反馈。在这一过程中， 正强化的作用在于使通过模仿获得的新行为得以巩固，而负强化则会使新行为减弱甚至 消失：第三个系统是认知系统。这三个系统虽然相互联系，但前两个为主系统，认知系 统受前两个系统控制。从培训角度看，人们通过不断地进行j 下确的示范来帮助受训者学 习新的知识，并且恰当地树立同质榜样来激发员工的学习积极性。 ( 3 ) 目标设定理论 9 东北师范大学硕士学位论文 目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。目标会通过指导精 力和注意力的分配，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。研究表明， 具有一定挑战性且具体的目标比模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。只有 人们全心全意为目标努力时，目标才会带来绩效。如果员工认为设定的目标太难，那么 他们就不会全身心地投入了。目标设定理论被用于培训项目的设计中，该理论说明给受 训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于学习。 ( 4 ) 学习过程理论 雷蒙德a 诺伊教授在官员培训与开发一书中揭示了学习过程，这一过程包括 预期、知觉、加工储存、语义编码、长期储存、恢复、推广、满足。学习过程理论说明， 要做好企业员工培训工作，员工以该知道他澳门为什么要学习，且能将自己的经验作为 学习的基础，应有实践的机会，并且给员工进行培训效果的反馈，指导员工通过对别人 的观摩与交往来学习，倡导在工作中进行学习的观念，并合理安排并协调培训项目。 从该时期的学习理论中可以看出，这些理论主要注重研究注重如何营造配额皮寻黄 经营以提高培训效果，认为要调动员工参与培训的积极性，设法提高员工的自我效能， 提供特定的富有挑战属性的目标以及良好的学习环境，才能实现好的培训效果。 第三个阶段为系统管理理论时期，该阶段大致从上个世纪6 0 年代中期至今系统管 理理论是吧企业看做是一个开放式的系统。员工培训知识企业也系统中的子系统之一， 他必须和组织内其他系统以及周围环境，企业发展战略和员工个人职业生涯规划保持和 谐，才能充分的产生效率。 美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉提出的“学习型组织 理论是当前最前 沿的管理理论之一。彼得圣吉在第五项修炼一学习型组织的艺术与实务一书中提 出：未来真正出色的企业是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织一 学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。企业 培训的目标是创建“学习型组织”，而创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系 统思维的组织，为此彼得圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼 ：即自我超越、 改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。创建“学习型组织 培训的内容 以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主，将员工个体培训扩展为团体培训， 将局部培i = j i l 4 拓展为全员培训，实现由“阶段培训 向“终身培训 的转变，实现由“知 识、技能的传授”向“学习力的提高的转变，只有这样才能使组织适应不断变化的环 境，实现可持续发展战略。 “学习型组织”理论对企业培训工作的意义在于全面更新了培训理念。许多知名企 业纷纷创建学习型组织，培养学习型个人，力图帮助每个人“活出生命的意义”，从而 极大地推动了国内外企业员工培训工作。 ( 三) 企业员工培训方法及形式 如果从狭义的角度理解培训，似乎只有集中的课堂教学才是培训。其实不然，广义 1 0 东北师范大学硕士学位论文 的培训有多种形式，企业可以根据不同的培训需求、培训目的、培训对象、培训阶段来 选择，每种培训形式各有其适用范围和优缺点n3 。主要的培训形式有： 1 内部培训师的内部培训 企业内部的人力资源部门专职培i ) 1 1 1 ) f i 或各职能部门的兼职培训师对员工进行培训。 这种培训方式主要解决企业文化、企业战略以及业务操作技能性的问题。因为内部培训 师对企业的实际情况相对了解，他们可以将自己的工作体会良好地与实际问题结合起 来，所以培训的针对性强：员工与培i ) l li j 币同属一家公司，没有拘束感，培训现场互动性 强；而且有内部培训师进行培训，企业说所支付的直接成本很低。但是内部培i ) l lj ) 币受企 业文化、系统理论知识、授课技巧、备课时间等方面的局限，培训效果不易提高。 2 内部师傅现场培训 这种形式是企业对新员工进行培训时说经常使用的方式。在新员工任职时，就指派 一位“师傅”，由师傅在工作中“一对一 “手把手 地进行现场培训；或者由该部门的 上级分配某一特定任务，在其执行任务的过程中给予指导，这也是现场培训的一种形式。 可以说这种学以致用、现场培训的方式相对更能够做到对问题的及时发现、及时纠正， 使员工得到切身体会，同时直接成本很低。不过现场培训的系统性差，没有规范的培训 体系和内容，全凭师傅个人的经验，当然“师傅 还可能传授错误的经验。 3 外聘培训师的内部培训 企业从通过校企联合的方式，从高校后者研究院聘请有理论和实践经验的培训师来 企业对员工进行培训。这种培训方式能够解决那些影响企业绩效的理念性和技能性问 题。主要优点在于：可以给企业带来最新，最前沿的培训思维和方法。适用于1 0 人以上 的培训，人均成本较低。主要缺点表现在：一是难以选准好的培训师，而且外聘培训师 难以深入熟悉企业情况；二是一旦培训计划确定，某些受训对象有重要工作无法到课时， 机会损失就无法弥补。 4 委托外部培训机构培训 当前在我国咨询公司，培训公司打着把企业推向国际化、正规化，帮助企业打造企 业形象的旗号已经遍地开花。各式咨询、培训甚至公关公司层出不穷。这种方式由委培 方提出培训目标和要求，并与培训机构共同商定培训内容、培训时间等。这种培训方式 能充分利用培训机构的师资条件，又事先商定培训内容，针对性强：受训员工离丌岗位 参与培训，能集中精力学习；不同地区的员工聚集一起，可以相互交流工作经验和学习 心得。但是这种方式与内部培训比较花费要大。 东北师范大学硕士学位论文 ( 四) 职业生涯发展理论与企业培训 员工的职业生涯发展是涵盖其个人具体内职业内容的动态发展的概念，包括从事何 种职业，职业发展的阶段，有一种职业向另一种职业的转换等等具体内容，企业进行有 效的培训必须考虑员工的个人职业发展需求。 一般而言，员工更愿意为那些能够帮助其实现职业发展目标的公司效力。根据舒伯 理论职业发展理论和施恩的职业锚理论，员工职业发展的目标与其所处的职业发展阶段 和个人的职业锚紧密相关，因此，令人长久为公司服务的上策是企业也能够根据不同员 工的具体情况，提供其职业发展阶段和个人价值观相匹配的培i ) l i 。比如，同时进入公司 的大学毕业生，职业锚为管理性的员工希望公司提供能够尽快提升其管理技能的培训； 而职业锚为技术型的员工则希望得到某一领域专业技能的培训；同样是职业锚为安全型 的员工，刚进入职场的年轻人比较看重稳定的收入，适中的工作压力，而中年人则更需 要体面的职位和充足的休息假期，以此保证其家庭生活不受影响。因此，在公司培训员 工时，可以据职业生涯发展理论确定具体的方法，已达到最佳的培训效果。 从职业生涯规划对企业的培训指导意义来看，首先通过职工的职业生涯规划可以了 解到员工何时需要什么样的培训，使公司的培训更有针对性和有效性n4 1 ；其次，通过对 职工生涯规划的管理，可以了解到员工的性格、目前的状态，从而找到适合员工的培训 方式；再者，通过员工职业生涯规划的各期目标是否实现来检验培训的有效性和员工的 努力程度。通过反馈还能及时找到培训中的不足。以便公司及时修正培训计划及培训方 式。 1 2 东北师范大学硕士学位论文 三、营销人员培训的国内外研究现状 营销人员的培训是企业人才培训中一个很重要的方面。大量调研分析结果表明，营 销人员才是当今企业最为短缺的人才类型之一。大多数企业总是希冀引进一些“来之能 战，战之能胜”的人才来缓解营销队伍的饥渴状态。然而，在营销人才普遍短缺的时期， 企业还是要靠大量引进应届毕业生充实营销化队伍。新员工比例的大幅度增长，造成的 突出问题是企业较高的期望与新员工适应岗位能力较低二者之间的矛盾，尤其给培训工 作带来和大的压力n 羽。 随着市场经济的发展，国内市场由卖方市场逐步转入买方市场，企业必须向顾客推 销自己。企业营销人员因此迅速增加。经过2 0 多年地发展，我国已经形成了一支规模庞 大的营销队伍，市场营销从业人员有1 9 8 0 年的8 9 0 万发展至1 j 1 9 9 0 年的1 9 6 0 万，目前已经 突破5 0 0 0 万。但与西方发达国家相比，我国营销从业人员的现状不容乐观。 ( 一) 我国企业营销人员培训的现状分析 1 培训投入及费用渠道来源 从培训费用来看，国际上一些有名的公司已经把员工培训看成是企业人力资源开发 的重要环节，员工培训费用是生产性投资。在我国，企业对营销人员的培训经费依然是 实行公司投资的单一培训方式。从培训投入看，企业对营销人员的新近员工的投入远远 小于骨干销售人员和其他岗位的技能人员1 。 2 培训周期 有与营销人员常年被驻派到全国乃至世界各地，并且工作及其繁忙，进入工作后的 营销人员和少再有机会参与培训。特别是基层的销售人员，一旦进入市场参与营销工作 就意味公司有可能不会再为其提供培训机会。所以在我国，就业后只参加过一到三次培 训的营销人员大有人在。而相对营销业务人员，营销管理人员和技术人员接收的培训机 会就更多一些。 3 营销人员培训的流程 大多数的企业对营销人员的培训流程笔者归纳为：首先企业根据盈利状况，公司领 导决定培训费用及其在各层人员中的分布比例；接下来人力资源部门决定培训的内容； 之后有人力资源部同志营销部门的经理，有经理决定培训的人员；最后业务人员回公司 进行培训，继而通过人力资源部门组织的考试来评定培训效果。 对于新进的营销人员，人力资源部门会组织公司简介、企业文化以及到各车间了解、 1 3 东北9 币范大学硕士学位论文 熟悉产品，进而通过考试来测评。 4 培训的内容、方式 新人培训大都包括：公司简介、公司文化、公司制度等基本行业企业情况，通常是 由人力资源部门组织实施；除此之外人力资源部门还会以授课的形式让营销人员了解营 销基本知识；有关产品的生产部门会对新人进行产品知识及流程的培训。 基层的业务人员很少再有培训的机会，只有极少的业务骨干在新产品投放市场前， 可能有对新产品的知识进行培训的机会，培训一般有产品生产部门的人员以授课的方式 讲授。或者业务人员在提升为业务经理之前，也有可能接受培训，培训的内容一般是如 何提高营销业绩和基本的管理技能。需要指出的一点事，很大一部分营销人员在这作为 基层业务员的时候会流失。 对于中高层的营销人员培训，企业提供的包括新产品的培训，管理技能、领导艺术， 营销技巧的提高等。基本都是有人力资源部组织实施的。 ( 二) 我国企业营销人员培训存在的问题 1 营销培训没有战略性 好多企业都没有什么营销培训战略，至于营销培训的全员性、全方位性、全程性更 是无处谈起。仅有的培训就是营销理论、营销方法、技能等基础培训。对外界宣称的2 、 5 、7 的营销培训预算都是说说而己。企业营销管理层与销售员工都在低效率地运营着。 企业培训有许多都是头疼医头、脚疼医脚。 2 培训的投入过少，是培训投入为成本 认为营销培训要花费大量的人力、财力和精力，不愿投入；或者担心培训后销售人 员跳槽而不愿开展培训。培训费的投入会随着行业的差异而有所不同，一般来讲，培训 费应该占营业额的2 左右，占工资总额的7 左右。一些业绩很好的知名跨国公司，如美 国工b i m 公司、施乐公司、得克萨斯设备公司、摩托罗拉公司等将其雇员工资总额的5 一1 0 用于雇员培训活动，如果公司相对比较小，或者公司属于服务性行业，这个比例 可能会更高，比如像保险或顾问公司。大概占营业额5 一1 0 。但是理论上，一般不会 超过8 n