（农业经济管理专业论文）河北省中小企业普通员工激励机制研究.pdf

独创性声明 小。銮全曼望所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 竺羔芝登翟，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不m 二l a i - - i ；。- 篇| , 爻三美 苎至苎篓写兰的研究成果，也不包含为获得塑皇垦盎些盘堂或其他教育机篇磊； 竺登兰! ! 譬用过的材料与我一同工作的同志对本研究所做鬲任何贡献茜苫差荔支 中作了明确的说明并表示谢意。 ， 学位论文作者签名： 马卉 签字日期：2 9l 1年月| 9 学位论文版权使用授权书 三等位论文作者完全了解垂鳖壅达堂有关保留、使用学位论文的规定， 要权曼卑堂皇国窘亨关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅磊借 望! 人篓堡妻趔型蚶可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据；运孬 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 “ 学位论文作者签名： 马 签字嗍幼年厂，月f 日 一学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址； 导师签名；了加 签字日期：? 。年舌月 日 电话： 邮编： 摘要 f i i frr lf fl r lf lf l l ri iiii y 18 9 7 0 3 6 中小企业，是河北省经济发展的重要支撑力量，中小企业的稳步发展，直接影响 着全省经济的进步和繁荣。但是，它们的整体发展水平比较低，当前的人力资源管理 水平是造成这一现象的重要原因之一，传统的人力资源管理方式造就了中小企业昔同 的辉煌，但随着经济的发展，竞争变的更加激烈，中小企业的管理需要结合自己的实 际情况吸收并运用先进的人力资源管理方式。人力资源管理就是要开发企业中人的价 值，通过人的价值实现，最有效、最充分的发挥出人的主观能动性，进而使企业所制 定的最高目标得以实现。而要充分发挥出人的主观能动性，必须对员工进行激励，尤 其是普通员工。所以中小企业能否建立起完善的激励机制将对于其生存与发展有直接 的影响。 文章在广泛收集材料的基础上，阐述了河北省中小企业普通员工激励的现状，分 析了物质激励方面和精神激励方面所存在的问题，并用系统基模对这些问题做了进一 步的动态分析，找出问题的原因，并提出相应的对策建议。 全文共分七部分。第一部分，阐述了河北省中小企业普通员工激励机制研究的意 义，并提出了本文的研究思路、研究方法和创新点。第二部分，对相关激励理论进行 概述，并对中小企业进行界定。第三部分，阐述了河北省中小企业普通员工的激励现 状，即主要偏重物质激励、激励行为比较短期和家族式管理，并从物质激励机制和精 神激励机制角度对其存在的问题进行了系统而深入的分析，即薪酬评价体系不健全、 缺少对员工的关爱、与员工沟通不足和缺少企业文化的建立。第四部分，用系统基模 分别对物质激励机制中所存在的问题和精神激励机制中存在的问题进行动态的分析， 找出问题产生的原因并得出杠杆解。第五部分，以h j j t 作为典型案例进行实证研究。 第六部分，根据第四部分系统基模分析得出的问题产生原因和第五部分实证分析的启 示，分别对物质激励机制中所存在的问题和精神激励机制中存在的问题提出相应的对 策建议，即在物质激励机制方面建立完善的薪酬机制，在精神激励机制方面对员工进 行关爱、沟通并建立企业文化。第七部分，指出文章的不足之处并指出下一步的研究 方向。 关键词：中小企业；普通员工；激励；激励机制 r e s e a r c ho ng e n e r a ls t a 仃si n c e n t i v em e c h a n i s mo fs m a l la n dm e d i u m e n t e r p r i s e si nh e b e i a u t h o r ：m a l i m a j o r ：a g r i c u l t u r a le c o n o m i cm a n a g e m e n t t u t o r ：d i n gs e l l - l i n a b s t r a c t s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e s p l a ya ni m p o r t a n tr o l e f o r t h ed e v e l o p m e n to f e c o n o m i ci nh e b e ip r o v i n c e t h es t e a d yd e v e l o p m e n to fs m eh a v ead i r e c ti m p a c to nt h e p r o v i n c e se c o n o m i cp r o g r e s sa n dp r o s p e r i t y h o w e v e r ，t h e i rr e l a t i v e l yl o wo v e r a l ll e v e lo f d e v e l o p m e n t t h ec u r r e n tl e v e lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sc a u s e db yo n eo ft h e i m p o r t a n tr e a s o n so ft h i sp h e n o m e n o n t h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f s m e sc r e a t e dag l o r i o u sp a s t ，b u tw i t ht h ee c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，l e s sc o m p e t i t i o nm o r e i n t e n s em a n a g e m e n tn e e d so fs m e sw i t ht h e i ro w ns i t u a t i o nt oa b s o r ba n du s eo fa d v a n c e d h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti st od e v e l o pt h ev a l u eo f h u m a ne n t e r p r i s e ，t h r o u g ht h er e a l i z a t i o no fh u m a nv a l u e s ，t h em o s te f f e c t i v e ，m o s tf u l l p l a yt h ep e o p l e si n i t i a t i v e ，t h e r e b ye n a b l i n ge n t e r p r i s e st od e v e l o pt h eh i g h e s tg o a lc a n b e a c h i e v e d b u tt og i v ef u l lp l a yt ot h ep e o p l e si n i t i a t i v e ，m u s tb et om o t i v a t et h es t a f f , e s p e c i a l l yt h eo r d i n a r ye m p l o y e e s s ow h e t h e rt h ei n c e n t i v ef o r s m e se s t a b l i s ha m e c h a n i s mf o ri t ss u r v i v a la n dd e v e l o p m e n th a sad i r e c ti m p a c t a r t i c l eb a s e do nt h ee x t e n s i v em a t e r i a l so fs m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e si nh e b e i p r o v i n c e i td e s c r i b e dt h es t a t u so fg e n e r a ls t a f fm o t i v a t i o n , a n a l y s i so ft h em a t e r i a la n d s p i r i t u a li n c e n t i v e s ，i n c e n t i v e s ，t h ep r o b l e m sa n du s eo fs y s t e m sa r c h e t y p e sm a d eo nt h e s e i s s u e sf o rf u r t h e r d y n a m i ca n a l y s i s ，t o f i n dc a u s e s p r o b l e m s ，a n dp r o p o s e c o u n t e r m e a s u r e s p a p e ri sd i v i d e di n t os e v e np a r t s t h ef i r s tp a r t ，i td e s c r i b e st h eg e n e r a ls t a f fo fs m a l l a n dm e d i u me n t e r p r i s e si nh e b e ip r o v i n c es i g n i f i c a n c eo fi n c e n t i v em e c h a n i s m s ，a n d r a i s e dt h ei d e ao ft h i ss t u d y , r e s e a r c hm e t h o d s ，a n di n n o v a t i o n t h es e c o n dp a r t ，a n o v e r v i e wo ft h er e l e v a n ti n c e n t i v et h e o r y , a n dt h ed e f i n i t i o no fs m e s t h e 廿1 i r dp a r t ，i t d e s c r i b e st h eg e n e r a ls t a f fm o t i v a t i o nh e b e is i t u a t i o no fs m e s ，w h e r et h em a i ne m p h a s i s o nm a t e r i a li n c e n t i v e s ， e n c o u r a g i n g s h o r t a n df a m i l y - m a n a g e m e n tb e h a v i o r s ，a n d i n c e n t i v e sf r o mt h em a t e r i a la n ds p i r i t u a li n c e n t i v e sp o i n to u tt h ep r o b l e m so ft h e i rs y s t e m i n - d e p t ha n a l y s i s ，e v a l u a t i o no ft h ep a ys y s t e mi sn o tp e r f e c t ，t h el a c ko fc a r eo fe m p l o y e e s ， c o m m u n i c a t i o nw i ls t a f fs h o r t a g e sa n dl a c ko fc o r p o r a t ec u l t u r ee s t a b l i s h e d t h ef o u r t h p a r t ，t h eb a s em o d e lw i mt h es y s t e mo fm a t e r i a li n c e n t i v e s ，r e s p e c t i v e l y ，i nt h es p i r i to f t h ep r o b l e m sa n di n c e n t i v ep r o b l e m si nd y n a m i ca n a l y s i st oi d e n t i f yt h ec a u s e so ft h e p r o b l e ma n dd r a wl e v e r a g es o l u t i o n s t h ef i f t hp a r t ，t oh j j te m p i r i c a ls t u d ya sat y p i c a l c a s e t h es i x t hp a r t ，a c c o r d i n gt ot h eb a s em o d e lo ft h ef o u r t hp a r to ft h es y s t e mc a u s e sa n d i s s u e sd e r i v e df r o me m p i r i c a la n a l y s i so ft h er e v e l a t i o np a r tf o u r , r e s p e c t i v e l y ，i nt h e m a t e r i a li n c e n t i v e sa n dt h es p i r i to ft h ep r o b l e m st h a te x i s ti ni n c e n t i v e sp u tf o r w a r d c o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n st h a t ，i nt e r m so fm a t e r i a li n c e n t i v e st oe s t a b l i s has o u n d p a ys y s t e m ， i n c e n t i v e si nt e r m so f s p i r i t u a l c a r e s t a f f , c o m m u n i c a t i o na n dt h e e s t a b l i s h m e n to fc o r p o r a t ec u l t u r e t h es e v e n t hp a r t ，i tp o i n t so u tt h ei n a d e q u a c i e so ft h e a r t i c l ea n dp o i n t e do u tt h ed i r e c t i o no ff u t u r er e s e a r c h k e yw o r d s ：s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e s ；g e n e r a ls t a i v , i n c e n t i v e s ；i n c e n t i v e sm e c h a n i s m 目录 1 弓i 言1 1 1 研究意义。l 1 2 研究思路。2 1 3 本文研究方法及创新点2 1 3 1 文献研究法2 1 3 2 理论和实践相结合的方法2 1 3 3 系统基模分析法2 1 3 4 本文创新点2 1 3 5 技术路线3 2 相关理论概述4 2 1 激励的内涵4 2 2 激励机制内涵。4 2 3 中小企业界定一6 2 4 国外关于中小企业激励理论综述7 2 4 1 马斯洛的需求层次理论7 2 4 2 赫茨伯格的双因素理论8 2 4 3 亚当斯的公平理论8 2 4 4 波特和劳勒的综合激励模式9 2 5 国内关于中小企业激励理论研究综述l o 3 河北省中小企业普通员工激励现状及存在问题1 2 3 1 河北省中小企业普通员工激励现状1 2 3 1 1 主要偏重物质激励1 2 3 1 2 激励行为比较短期1 2 3 1 3 家族式管理一13 3 2 物质激励机制所存在的问题1 3 3 2 1 以金钱为本的激励1 4 3 2 2 缺少完善的薪酬评价体系1 5 3 3 精神激励机制所存在的问题1 6 3 3 1 普通员工缺少主人翁意识16 3 3 2 企业的目标与普通员工的目标不一致1 7 3 3 3 缺少企业文化的建设一1 8 4 河北省中小企业普通员工激励机制存在问题的系统基模分析1 9 4 1 系统基模概述1 9 4 2 企业中物质激励存在问题的分析2 0 4 2 1 左环分析2 0 4 2 2 右环分析2 0 4 3 企业中精神激励存在问题的分析2 3 4 3 1 上环分析2 3 4 3 2 下环分析2 4 5 典型案例分析- h j j t 有限公司2 7 5 1 公司简介2 7 5 2 激励现状2 7 5 3 该公司在激励方面存在的问题2 8 5 3 1 物质激励方面薪酬制度不健全2 8 5 3 2 精神激励流于简单的形式2 9 5 4 该企业激励机制完善的方法2 9 5 4 1 物质激励方面2 9 5 4 2 精神激励方面31 6 完善河北省中小企业激励机制的对策建议3 4 6 1 对物质激励机制的进一步完善3 4 6 2 对精神激励机制的进一步完善3 6 6 2 1 与员工进行沟通3 6 6 2 2 以人为本，对员工进行关爱3 7 6 2 3 建立适合本企业的企业文化3 7 7 结语3 9 参考文献4 0 在读期间发表的学术论文4 3 作者简历4 4 j $ 【谢4 5 河北省中小企业普通员工激励机制研究 1 1 研究意义 1 引言 改革开放以来，河北省的人民物质生活水平得到了比较显著的提高，社会的经济 发展得到了较快的提高。这主要得益于中小企业的发展，但在我国实力比较雄厚、具 有较高影响力的中小企业仍比较少。中小企业，是河北省经济发展的重要支撑力量， 中小企业的稳步发展，直接影响着全省经济的进步和繁荣。 中小企业的发展在推动创新、繁荣地区经济、增加就业等方面有着巨大的作用。 因此，中小企业越来越受到河北省的重视，并把中小的发展放在经济发展中十分重要 的位置。根据2 0 0 8 年河北经济年鉴统计数据，2 0 0 7 年，河北省全部国有及年产品销 售收入5 0 0 万元以上非国有工业企业共1 0 8 7 0 个，其中中小型企业共1 0 7 2 9 个，占 9 8 7 0 ；全省工业总产值为1 7 0 5 4 7 7 亿元，其中中小型企业工业总产值为1 0 5 8 3 9 8 亿元，占6 2 0 6 ；全省利税总额为2 0 0 0 5 6 亿元，其中中小型企业利税额为1 0 3 0 6 4 亿元，占5 1 5 2 n 1 。由此可见，河北省经济发展的活力离不开中小企业，河北省经济 的整体发展同样离不开中小企业。但是，它们的整体发展水平比较低，这些都与当前 的人力资源管理水平有着密切的关系，传统得人力资源管理方式造就了中小企业昔日 的辉煌，但随着经济的全球化发展，竞争变的更加激烈，中小企业的管理也要顺应全 球人力资源管理的发展趋势，吸收并运用先进的人力资源管理方式并结合自身实际来 发展自身。 许多著名企业家都把人力资源管理放在举足轻重的地位。如当比尔盖茨被问到 他过去几年为公司所作的最重要的事情时，他回答：“我聘用了一批精明强干的人 髓1 。因为他们清楚地认识到，要想使自己的企业能够有发展前途，就必须尽量的获得 投资最佳回报，而为此要进行事先的必要投入当中的人力资本的投入最重要。人是企 业的支柱，无论技术和设备多么先进都需要靠人来进行操作和管理。人力资源管理就 是要开发企业中人的价值，通过人的价值实现，最有效、最充分的发挥出人的主观能 动性，进而使企业所制定的最高目标得以实现。 而要充分发挥出人的主观能动性，必须对员工进行激励。如果没有科学、有效的 激励，普通员工只能发挥出个人潜能的百分之二、三十。相反如果建立了科学有效的 激励机制则会把普通员工另外的那些潜能激发出来，这是美国哈佛大学的教授威 廉詹姆斯在不断地探索和研究中发现的口3 。而中小企业的激励机制，对企业家、投 资者或企业发展来说，都是一把锋利的双刃剑，它既可能给企业带来活力、激情和竞 争力，也可能成为消极怠工、情绪低落、或职员离职的温床。如何才能很好的进行员 工激励是企业管理者乃至所有制度设计者遇到的最为头疼的问题之一h 1 。所以中小企 业能否建立起完善的激励机制将对于其生存与发展有直接的影响。 河北农业大学硕十学位( 毕业) 论文 1 2 研究思路 文章从h z r d 管理咨询公司中抽取了在河北省具有代表性的8 0 家中小企业关于 激励机制方面的相关资料。通过对这些资料的分析并查阅相关文献总结出河北省中小 企业普通员工激励现状以及激励机制中所存在的问题。文章将激励机制中所存在的问 题分成物质激励方面和精神激励方面，并分别对其进行系统基模分析，找出杠杆解， 并提出相关完善建议。 1 3 本文研究方法及创新点 1 3 1 文献研究法 在论文的写作过程中，广泛的搜集关于河北省中小企业和中小企业激励方面的文 献，对已有的相关成果进行分析和研究，找出本文所需要的内容。 1 3 2 理论和实践相结合的方法 将激励理论与河北省中小企业的具体情况有机结合的起来，综合分析河北省中小 企业中普通员工激励机制中所存在的问题，通过对这些所出现的具体问题进行分析找 到根本的制约因素，进而提出相关的完善建议。 1 3 3 系统基模分析法 运用系统基模分别对河北省中小企业普通员工物质激励方面和精神激励方面中 所存在的问题进行系统基模分析，找出这些问题的原因并得出杠杆解。 1 3 4 本文创新点 运用系统基模对河北省中小企业普通员工激励机制中所存在的问题做了动态的 分析，并结合河北省的实际情况，提出了对策建议。 2 河北省中小企业普通员工激励机制研究 1 3 5 技术路线 图l 技术路线 f i g i t e e h n i c a lr o a dm a p 3 河北农业大学硕士学位( 毕业) 论文 2 1 激励的内涵 2 相关理论概述 激励是社会心理学中的一个概念，他的意思是指由于受到内部或者外部的刺激， 使人们能够维持在一个比较长的兴奋状态之中陌3 。这里所说的激励是指企业组织的管 理人员通过建立一定的外部环境并采用一些有计划的具体措施，来对企业组织中的普 通员工施加正向的或负向的信息反馈，使这个企业组织中的普通员工的心理和思想上 发生一定的改变，进而使之达到企业组织的管理人员想要达到的行为反应的目的，使 员工能够正确、高效、持续地完成这个企业组织所要实现的最终目标m 1 。简而言之， 激励就是要激发人的心理动机，调动人内在的积极性、创造性以及主动性，进而使人 产生一股内在的动力并使其朝着所期望的目标而努力的一个心理过程。 激励( m o t i v e ) 在拉丁文中“m o t i v e ”表示的是“使之行动、使之得以运用”的 意思：在英文来的解释是指“让人产生做出某种具体的事情的需要和动力”。想要诱 导出做某事动机，让动机来促使人做或不做这一件事情是激励的最直接的目的。动机 是依靠需求引起来的。在组织行为学这一学科中激励的定义，就是指组织中的个体通 过自己的努力来完成所在组织目标的一种愿望，同时这种努力还可以使自己的某些需 要得以满足。 图2 动机的作用过程 f i g 2t h er o l eo f m o t i v a t i o np r o c e s s 实际上激励就是组织中个体的动机得以激发的一个过程，虽然动机是不能被强加 的，但激励与动机之间是密切相关的。即所谓的动机就是由需要驱使，刺激强化和目 标诱导三种因素相互作用的一种合力口1 。离开了需要、行为和动机这些关键的要素， 激励则难以进行，也无法得到预期的效果，因为激励始终是建立在对人们的需求的认 知、行为的校正以及动机的分析基础上的。 激励一般包括以下几个方面的内容： 行为是如何被引向一定的方向，又是怎样被终止的； 激励总体的行为怎样发端，怎样被赋予活力而激发的； 行为的幅度是如何控制的，行为又是如何持续的。 2 2 激励机制内涵 激励机制指的是一个组织系统的管理者有目的对其所在组织的内部进行激励的 4 河北省中小企业普通员工激励机制研究 相关的一些基本的原理，通过对激励目标和原则的确立，以及实施激励的规章制度的 制定、激励程序和管理流程的科学安排，将不同的激励手段、艺术和方法综合运用到 激励的具体实践之中，使组织在对成员进行激励管理的过程中，能够把成员的积极性、 主动性和创造性充分调动起来，实现组织目标与成员个人的目标协调和统一哺1 。 激励机制是由激励的程序安排；激励遵循的基本原理；激励手段、方法和艺术的 运用；激励目标和原则的确立等方面所构成的。激励机制的建立就是指在组织中设计 和实施一套整体的激励制度、激励程序。 激励机制是将激励的对象与激励的主题之间的相互作用通过一套比较完整的制 度表现出来。激励机制的实际上指的就是构成这一整套激励制度的全部要素。通过对 激励机制的定义，激励机制详细的来说包括五个方面的内容。 ( 1 ) 由诱导因素构成的集合 诱导因素指的是可以把中小企业中普通员工的积极性激发出来的各中奖酬资源。 在对员工的个人需要进行调查、预测和分析的前提下可以将诱导因素提取，接下来把 这个企业中所占有的奖酬资源的具体情况进行设计，其中包括对企业中各种奖酬形式 的设计，同时还包括一些外在的奖酬资源和通过在具体的工作中产生的内在性奖酬资 源。对诱导因素的提取可以用需要理论来指导。 ( 2 ) 对行为进行导向的制度 勒波夫博士在这一方面进行过研究，其中他在自己的著作怎样激励员工中提 到过：奖励是这个世界上最伟大的激励原则。这是他经过了二十多年的研究才发现的。 他认为：“普通员工只有受到很好的激励的事才能做得更好 ，“在有一定的利益的刺 激下，每个普通员工都能够激发出其内在的潜力。在中小企业里面，由诱导因素所导 致的普通员工的个体行为可能会朝向各个方向来发展，即不一定都是指向中小企业的 目标。同时，普通员工个人的价值观也不一定与这个企业总体的的价值观相一致，这 就要求企业在这些普通员工中塑造出具有统一性的一个价值观念。它是企业对其普通 员工所努力方向的种指导，是普通员工行为方式和其自身的价值观的定位。行为导 向强调的是一种全局的、长远的和集体的一种观念，这些观念都是为了实现企业的整 体目标而设立的。 ( 3 ) 行为时空制度 中小企业的奖酬制度不同的时间和不同的空间方面的设立就是行为时空制度。这 里面主要包括企业中特别设置的绩效与特定的企业外部奖酬的时间限制。企业中某项 具体的工作与某个普通员工相结合的时间限制，以及在空间范围中的有效行为。这样 的以来，对企业中普通员工的短期行为和地理无限性做出一定的限制，从而使这个企 业中所期望普通员工的行为持续进行，并在一定的时间和空间范围内连续的发生。 ( 4 ) 行为幅度制度 它是指企业在对普通员工激励的强度方面对由诱导因素所激发的普通员工的行 为进行具体的控制的规则。弗罗姆在他的期望理论中提到过一个公式即m = v x e ，这个 公式指出普通员工的行为幅度的控制是通过一定的绩效之间的关联性进行改变与一 定的奖酬和奖酬本身的价值来产生出来的。斯金纳在他的强化理论也指出，通过固定 5 河北农业大学硕士学位( 毕业) 论文 的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性将会对普通员工的具体行为带 来不同程度的影响。有的会带来比较高并且快速而又比较稳定的绩效，并且呈现出中 等速度的行为消退趋势；有的将会带来非常比较高的绩效，而且会产生比较慢的行为 消退的趋势。 ( 5 ) 行为归化制度 行为归化包括两方面的内容，第一是指对成员进行组织同化。组织同化是指把新 来的普通员工带入这个企业的中的一个整体性的过程。其中具体包括对新来的普通员 工在人生观、价值观、工作技能、工作上的态度、合乎规章制度的行为方式、工作关 系等方面的教育，使他们成为符合这个企业整体习惯和风格的成员，从而具备一个合 格的普通员工身份。第二是对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。在这里，关 于各种不利于企业行为的处罚制度，要在事前向企业中的普通员工交代清楚，即对他 们的行为进行负强化。若企业中的普通员工做出了违反这个企业规章制度的行为在实 际中发生了，在对他们进行适当的处罚的同时还要对其加强教育，教育的目的是提高 组织中的当事人对行为规范的行为和认识能力，即再一次组织同化。因此，组织同化 实质上是使组织的成员不断的学习的过程，对组织具有非常重要的意义。 以上五个方面都是激励机制的构成要素，同时激励机制也是五个方面构成要素的 总和。其中后四者起导向、规范和制约行为的作用，诱导因素起到发动行为的作用。 激励机制的内涵是由制约行为和激发行为的两种性质的制度构成的，一个比较健全的 激励机制应该包括以上五个方面、两种性质的制度。 2 3 中小企业界定 我国目前对中小企业的划分标准为2 0 0 3 年国家经贸委、国家计委、财政部、国 家统计局研究制订的中小企业标准暂行规定，国家统计部门据此制订大中小型企 业的统计分类。根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2 0 0 2 年 6 月2 9 日通过的中华人民共和国中小企业促进法的精神，原国家家经济贸易委 员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2 0 0 3 年2 月1 9 日发布了关 于印发中小企业标准暂行规定的通知( 国经贸中小企( 2 0 0 3 ) 1 4 3 号) ，对主要行业 的中小企业的标准作出了明确的界定。该标准是根据企业职工人数、销售额、资产总 额等指标，结合行业特点制定的。按照通知的规定，不同行业的中小企业应该按 照以下标准认定： 6 河北省中小企业普通员丁激励机制研究 具体衡量标准规定： “职工人数 以现行统计制度中的年末从业人员数代替；“工业企业的销售额” 以现行统计制度中的年产品销售收入代替；“建筑业企业的销售额会计科目”以现行 统计制度中的年工程结算收入代替；“批发和零售业的销售额”以现行统计制度中的 年销售额代替；“交通运输和邮政业，住宿和餐饮业企业的销售额”以现行统计制度 中的年营业收入代替；“资产总额”以现行统计制度中的资产合计代替。规定适用于 在中华人民共和国境内依法设立的各类所有制和各种组织形式的企业，职工人数8 0 0 人以下。企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的 经济单位。 2 4 国外关于中小企业激励理论综述 2 4 1 马斯洛的需求层次理论 它是由美国心理学家和行为学家马斯洛提出的，该理论认为，人类都是有需要的， 人的需要具有多样性，一个人在不同的时期可能会有多种不同的需要，即使在同一个 时期内，也可能存在着好几种程度不同、作用不同的需要。人的需要还具有层次性， 马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满 足之后就会产生高一级的需要阻1 。从而呈现出一定的需求层次性。根据人类需要的几 个特点和性质，马斯洛于1 9 5 4 年提出，人的需要可由低级到高级划分为五个层次u 训： ( 1 ) 生理需要，是人维持生存的基本需要，包括对于食物、水、空气和住房等的需 7 河北农业大学硕士学位( 毕业) 论文 求。这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需要前，总是尽力满足这类需要。 ( 2 ) 安全需要，指人身安全、生活稳定以及保护自己免遭生理和心理痛苦等的需要， 包括避免人身危险、疾病、失业和其他各种各样的危险。( 3 ) 社交需要，主要包括友 情、爱情、归属、被接纳等需要。( 4 ) 尊重需要，是指对个人内在的尊重如自尊心、 自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同和受重视等需要。( 5 ) 自我实现的 需要，是一种追求个人极限，涉及个人的不断发展，最大限度地发挥自己潜能，富于 创造性和独立精神等的需要。五个层次的需要大致可分为两大类：前三个层次为基本 需要，后两个层次为高级需要。当某一种需要没有满足的时候，人就会去追求它，从 而产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力了，而这时又会产生高层次的 需要，再驱使人去追求它，直到自我实现。 2 4 2 赫茨伯格的双因素理论 它是由美国的心理学和行为学家赫茨伯格提出的。赫茨伯格的观点是，使员工在 工作中产生满意及良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉得因素是完全不同的n 。前 者都是属于工作本身或者工作内容方面的，而后者，多属于工作环境或工作关系方面 的。他认为这两类影响人的积极性的因素可以归结为“保健因素”和“激励因素”。 保健因素( h y g i e n ef a c t o r s ) ，是像卫生防疫措施那样可以防止积极性下降的因素，如 监督、公司政策、上下级人际关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、工作环 境、地位、安全等。若这方面的因素不良就会引起不满，降低积极性，但这方面的因 素不可能从根本上增加积极性；激励因素( m o t i v a t i o nf a c t o r s ) 是和工作本身联系在 一起的因素，这些因素才是真正能激发积极性的因素，主要包括成就、对工作成绩的 承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途，等等。当个人感到有 某种需要时，他往往倾向于采取某些行动，以满足他的这种需要n 羽。但问题在于，未 满足的需要激发出来的行为未必就是所期望的行为。内容型激励理论无法解决这一问 题，该问题是由过程型激励理论来解决的。 2 4 3 亚当斯的公平理论 它是由美国心理学家亚当斯在1 9 6 5 年提出的，其基本观点是当个体取得成绩获 得报酬之后，他不仅注重自己的绝对报酬的数量，更重视相对报酬的结果。相对报酬 来自两个方面的比较。一是纵向比较，是将自己目前的劳动报酬与劳动投入的比率与 自己过去的劳动报酬与劳动投入的比率进行比较，既可能和组织内的自己比，也可能 和不同组织中的自己比。二是横向比较，就是将自己的劳动报酬与劳动投入的比率与 他人的劳动报酬与劳动投入的比率进行比较，这里的“他人 ，既可能是组织内成员， 也可能是其他组织的成员。如果两者比值相当，他会觉得公平满意，否则就会产生不 公平感，产生不安和不满情绪，从而影响其行为动机，进而导致生产积极性的下降与 效率的降低，甚至会出现大量矿工或离职的现象。亚当斯的公平理论着重研究工资报 8 河北省中小企业普通员工激励机制研究 酬分配的合理性、公平性及对个体产生的积极性的影响。实质是在探求投入劳动与所 得报酬的比值这一概念n 引。 究竟人们是怎样确定自己的报酬是否公平呢? 亚当斯提出了公平关系模式： q p i p = qo io 式 其中，q d ：表示个体对他自己所获报酬的感觉； ld ：表示该个体对他自己所投入的感觉； q 。：表示该个体对其比较对象所获报酬的感觉； io ：表示该个体对其比较对象所做投入的感觉。 该公式表明：当个体对他所获报酬与他投入的比值感觉与他作为比较对象的个体 的这个比值相等时，该个体就会有公平感；反之，就会产生不公平的感觉。 2 4 4 波特和劳勒的综合激励模式 它是在1 9 6 8 年，美国行为科学家e 劳勒和l w 波特在他们合著的管理态度和 成绩一书中提出了的一种综合激励模式。在6 0 和7 0 年代成为较有影响的理论n 4 l 。 这一模式虽受佛隆期望理论的影响，但概括和发展了过程型激励理论和内容型激励理 论，成功地用一个激励模型来直接探讨满足感和绩效之间的关系。这一模式又可分出 以下变量： ( 1 ) 奖酬对个人的价值。指每个人期望从工作中得到数量不等的各种奖酬，它 可以是晋职、加薪、同事们的友谊、成就感等等。奖酬对各人的价值因人而异，决定 于一定情况下对各人的吸引力的大小。而个人每次行为最终得到满足，又可以反馈的 形式影响个人对奖酬的估计。 ( 2 ) 对努力和奖酬之间关系的主观估计。指一个人期待着付出一定数量的努力 能带来一定数量的奖酬，这往往和各人的经历或经验密切相关。每一次的工作绩效也 会以反馈形式影响个人对成功可能性的估计。 ( 3 ) 努力程度。指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力。如图所示，个 人所作出的努力程度取决于个人对奖酬之价值的主观看法及个人对努力导致奖酬的 可能性的主观估计。 ( 4 ) 能力和素质。努力并不直接导致绩效，而要受个人能力及对自己的任务认 识的调节。能力和素质都是个人的特点，一般而言，这类特点是相对独立于环境的。 ( 5 ) 对任务的认识。指人们要想成功地完成一项工作必须完成的那些活动。如 果一个企业的许多中层管理人员认为干好工作的最好办法是要体现自己具有深厚的 专业功底，那么为了向上司证明自己是精通本行的，就必须在专业上多下功夫。但如 果升迁的主要要求是丰富的行政管理能力，那么拼命提高专业能力的管理人员所实际 从事的活动也许不会给他带来升迁。总之，对任务的认识表明了如何确定自己工作的 范围以及如何确定做好工作所必需的努力方向和水平，从而规定自己该消耗多大的力 量到这一工作中去。 ( 6 ) 工作绩效。指工作表现和实际成果。工作绩效不仅取决于个人的努力，而 9 河北农业大学硕士学位( 毕业) 论文 且也有赖于一个人的能力和素质，以及对自己工作认识。 ( 7 ) 报酬。是工作绩效所导致的奖励和报酬。最初，波特和劳勒在他们的模式 中仅包括了一个奖酬变量，后来扩大为外在性奖酬和内在性奖酬。外在性奖酬是组织 授予的，包括工作条件、薪金、地位、职务保障以及额外福利等这些与工作有关的奖 酬。内在性奖酬是受个人自己控制的，包括成就感、因工作干得好而感到的自我欣赏、 工作本身、责任感等。内在性奖酬和外在性奖酬都是人们希望得到的。然而研究表明， 内在性奖酬会比外在性奖酬产生更高的工作满足感。内在性奖酬可以由组织通过工作 的重新设计来提高。如果工作设计能提供足够的多样性、反馈、自主权和挑战性，使 职工觉得他们工作得很好，那么就会体验到内在性奖酬。要是工作设计不当，没能具 备这些条件，那么，优良的绩效与内在性奖酬之间就没有什么关系了，所以绩效与内 在性奖酬之间的关系是取决于工作责任的性质的。 ( 8 ) 对奖酬的公平感。人们觉得一定水平的绩效所应得的奖酬数，就是他所感 到的公平奖酬。在大多数职业中，对于一个按照要求的标准完成了任务