（企业管理专业论文）我国高新技术企业知识型员工无薪激励模型研究.pdf

沈阳理工大学硕士学位论文 摘要 在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之闻的 竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体一 一知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工，激发其工作的积极性、创造 性已成为企业入力资源管理的重心，也成为了我国高新技术企业可持续发展的一 个核心命题。 本文把理论研究与实践紧密结合，分析了知识员工复杂脑力劳动、知识性、 创造性的工作特点以及高自主性、高成就动机、较强流动意愿的职业选择特征； 通过问卷调查的研究方法分析了我国高新技术企业知识型员工的多元化需求结 构，得出知识型员工主要有体现自身价值、追求工作的挑战性、知识更新、个入 成长等方面的需求。根据激励理论，总结了我国企业知识型员工激励所存在的问 题，并在此基础上提出我国知识型员工的无薪激励理论。通过分析了知识型员工 的关键激励因素，借鉴了国内外企业的知识型员工的管理经验，在一定条件下， 构建了我国高新技术企业知识型员工的无薪激励模型，无薪激励模型由职业管理、 能力管理、沟通管理和环境管理四个系统构成，针对知识型员工的关键激励因素， 对于每种管理职能，模型设计中又有相应的尽可能全面的菜单。 文章最后结合了通用电气公司( g e 公司) 的案例，总结了通用电气公司在激 励知识型员工时所采取的一些措施，提出了无薪激励模型在实际应用中应坚持的 原则。有效地运用无薪激励模型，就会营造良好的企业环境，充分激发知识型员 工的潜熊，增强企业的竞争力。 关键字：无薪激励模型，知识型员工，激励因素 沈阳理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to f t h ek n o w l c d g ee c o n o m y ，t b cc 1 氍t t i o n ，t r a n s m i s s i o na n d a p p l i c a t i o no ft h ek n o w l e d g eh a sb e e nt h ek e yf o r t h ec o r p o r a t i o ng a i n i n gi t s c o m p a r a t i v ea d v a n t a g e ，t h e r e f o r e t h ee f f e c t i v ek n o w l e d g ew o r k e rm o t i v a t i o nh a sb e e n t h ec o 托p o i mo fc o t e m p o r a r yh m n a nl e s o l n r 。em m m g e m e n ta n dc o r p o r 砒i o ns u s t a i n a b l e d e v e l o p m e m t h ep a p e rc o m b i n e sc l o s e l yt h c o r y 哳血p i 毽c t i c c k n o w l e d g ew o r k e r s h i g h - l e v e lm e n t a lw o l s e yw h oa r ee n g a g e di ni n t e l l e c t u a la n d9 1 e 羽j v ea c t i v i t i e sa n d t h e y 鼬h i g h l yi n d e p e n d e n ti nt h ew o r kw i t hh i g ha c h i e v e m e n tm o t i v ea n d m o b i l i t y a n dt h i sp a p e rm a i n l ya n a l y z e st h ek n o w l e d g ew o r k e r s d e m a n d 鲥田哪= l l b y p a p e ri n v e s t i g a t i o n , w h oc o m ef r o mo u rc o t u m yh i g h - l e c hc o m p a n y ，t h e nd r a wa c o n c l u s i o n ：k n o w l e d g ep e r s o n n e ln e e d 代m 地t h e i ro w l lv a l u e , s e e k m gc h a l l e n g e , r e n e w i n gt h e i rk n o w l e d g e , s e e k i n gg r o w t h , 喇o y i n g 弧d es u p p o r ta n dh a v i n gaj o y f u l e n v i r o n m e n t b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h e 丑e e d so ft h ek n o w l e d g ep e r s o n n e l , 霸如u p t h em a n a g e m e n tp r o b l e m so f k n o w l e d g ew o r k e r si nd o m e s t i ce n t e r p r i s e s o nt h eb a s eo f a b o v e , t h ea l q h o rp u t sf o r w m da p p l y i n gn o n - m a i e r i a lm o t i v a t i o ni n t ok n o w l e d g e w o r k e r sm a n a g e m e n ta n dm o t i v a t i o n a n dt h i sp a p e rm a i n l ya n a l y z e st h ek n o w l e d g e w o r k e r s c h a r a c t e r i s t i c sa n dt h e i rk e ym o t i v a t i o nf a c 幻r s , r e v i e w st h et h e o r yo n m o t i v a t i o no fk n o w l e d g ew o r k e r d r a w so nt h e 口中豇i a 蹴o fs u c c e s s f u lm a n a g e m e n t p r a g t i c ea b r o a d ，s e tu pt h en o n - m a t e r i a lm o t i w a i o n m o d e lf o rt h ek n o w l e d g ew o r k e r si n o u rc o u n t r yh i g h - t e c hc o m p a n y t h em o d e lm a k e s 印o f o c e u o a t i o nm a n a g e m e n t , a b i l i t y m a n a g e m e n t , c o m m u n i c a t i o nm a n a g e m e n ta n de n v i r o n m e n tm a n a g e m e n t i nt h ee n do ft h i sa r t i c l e , t h ep a p e rt a k e se x a m p l eo fg e n e r a le l e c t r i c d i 辨u s 咖gt h em s u 瞄t h a tg eh a v et a k e nt om o t i v a t ei t se o r e 斌t h e a u t h o rp u t s f o r w a r ds o l v ep r i n c i p l e sw h i c hs h o u l di n s i s to ni np r i c e i n0 1 d a r 切s u 沱n g t b e nt h e c o m p a n y sc o m p e t i t i o na b m t y , t h ec o m p a n y c r e a t e st h e 五地c o m p a n ye n v i r o n m e ma n d m o t i v a t e st h ek n o w l e d g ew 翻妇m o t i v a t i o nb yq 犟也1 9t h en o n - m a u = i a lm o t i v m i o n 沈阳理工大学硕士学位论文 m o d e le f f e c t i v e l y k e yw o r d s ：n o n - m a t e r i a lm o t i v a t i o nm o d e l ，k n o w l e d g ew o r k e r ；, m o t i v a t i o n 沈阳理工大学 硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由作者 本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在文中指出， 并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要 贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到本 声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) 日期 ：弗习 ：如7 年夕月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解沈阳理工大学有关保留、使用学位论文 的规定，即：沈阳理工大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学 位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权沈阳理工 大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：站晃 日 期：7 指导教师签龟二缸壤 日 期。土，夕、7 1 ； ， 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究本文的背景和现实意义 1 ，1 1 研究本文的背景 1 1 1 1 知识经济时代走向历史前台 当今世界经济发展进入了一个新时代，这就是知识经济与可持续发展经济的 新时代。新时代的经济形态是以信息经济与高技术经济为主要支撑的知识经济， 这是一种全新的经济形态；新时代的经济模式是以生态经济协调发展为核心的可 持续发展经济，是一种崭新的经济模式与发展道路。 知识经济时代。知识和信息逐渐成为社会经济发展的关键性因素，财富的积 累、经济的增长、社会的进步、个人的发展都要以知识稷信息为基馕f 。由于知识 和信息的产生、传播、应用、管理与传统的经济要素资本、劳动、物质等有很大 差别，使得知识经济时代具有如下特征：( 1 ) 社会经济富于创新；( 2 ) 社会经济发 展快速多变；( 3 ) 社会经济日益信息化：( 4 ) 经济发展的区域化与一体化；( 5 ) 知识 和人力资本成为经济发展首要推动力；( 6 ) 高科技产业的兴起；( 7 ) 信息技术普及 使缛人们的工作、生活方式不断变化等等。所有这些特征的出现，不断促进社会 经济向智能化、知识化、信息化、网络化、虚拟化、创新化、协调化方向发展。 时代的变迁，新的经济形态的产生，不仅改变着经济的增长方式，而且影响着企 业的生产、经营方式以及组织方式在这一环境下，国家与国家之问以及企业与 企业之间竞争的焦点表现在技术的较量上，国家、企业要生存，要保持可持续发 展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径，而知识的产生与 应用归根结底离不开高效率和高素质的员工，也就是说，国家之间的竞争，企业 之间的竞争，知识的利用与增殖，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体 知识型员工来实现，因此我国在中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一 个五年规划的建议第( 3 1 ) 项中明确提出。加快推进人才强国的战略，树立人 才资源是第一资源的观念。” 1 ，1 1 2 高新技术企业的一般特点 沈阳理工大学硕士学位论文 2 l 世纪是高科技的世纪，对于高科技的理解需要建立在对。高新技术”的 理解之上，高新技术是指对人类社会的生产、生活方式和思维方式产生巨大影 响的重大技术，是一个动态、相对意义上的概念。高新技术是导致普遍经济增 长的“先导产业”和增强国家经济竞争能力的。战略产业”2 0 世纪后期，随 着一系列重大的科学发现和技术突破，以信息技术、生物技术产业为重点的高 新技术产业迅速成长。我国政府部门从我国的国情出发以界定高新技术，由原 国家科学技术委员会颁稚的t 国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件 和办法，将下列技术列为国家鼓励发展的高新技术：微电子和电子信息技 术。空间科学和航空航天技术。光电子和光机电一体化技术。生命科学 和生物工程技术。材料科学和新材料技术。能源科学和新能源技术。生 态科学和环境保护技术。地球科学和海洋工程技术。基本物质科学和辐射 技术。医药科学和生物医学工程技术。 高新技术产业已经成为当前世界经济发展的动力，成为世界大国激烈争夺 的战略制高点。高新技术产业的发展水平，不但决定着国际竞争力的高低，而 且决定着一个国家在世纪经济分工中的地位，从而决定其在国际贫富两级分化 中的国家前途。 高新技术企业是产生于2 0 世纪的新鲜事物，理论界和社会界广泛认为高 新技术企业是一类表现为具有高增长率、高额研究与开发费用、高附加值、强 烈的出口导向和高技能劳务密集的生产技术型公司。高新技术企业是相对于一 般企业而言的。所谓高新技术企业，就是在财富创造过程中大规模运用高科技 的企业。企业大规模地运用高科技可以从两个方面体现出来：产品和工艺。运 用高科技为实现行提供高科技产品和服务，这类企业固然是高新技术企业。但 还有一些企业在生产经营过程中运用高科技，其为市场提供的是传统的产品和 服务，但是由于高科技的采用，其技术的含量大大提高。这类企业同样是商新 技术企业。高科技具有较高的适用性和渗透性，通过对传统技术的改造和提高， 原来的传统企业也就具备了高新技术企业的内涵，从而成为高新技术企业。根 据国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法规定，必须是知 识密集和技术密集的经济实体，从事高新技术产品研究、开发的科研人员应占 企业职工总数的1 0 以上，用于高新能技术及其产品研究、开发的经费应占本 一2 一 第1 章绪论 企业每年总收入的3 以上，等等。 1 1 2 研究本文的现实意义 高新技术企业中知识型员工邵那些掌握和运用符号和撅念、乖j 用知识或信息 工作的人是当今的企业竞争中的主体，是企业最大的资源。但知识经济的运行使 得知识型员工的个性和创造性得到充分的发挥，使得他们在经济活动中的主体地 位得到空前的强化。知识型员工作为自主性、个性化、多样化和创新精神的群体， 他们更多追求来自工作本身的满足，因此，高新技术企业的知识型员工具有更大 的流动性，同时，知识经济时代的大环境，为知识型员工的流动创造了空闻，随 着经济全球化和信息网络化的进程的加快，国与国之间的界限日益模糊，这为知 识型员工的流动提供了可能，于是知识型员工的流动也将日益频繁，将成为人力 资源流动的一大趋势。企业要想在激烈的竞争处于不败之地就必须吸引、培养和 留住优秀的人才，而要留住优秀的知识工作者只靠传统的薪资激励模式是远远不 够的，我国在中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议 中多次提出。继续人事制度改革，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、 选拔任用和激励保障机制”。 因此需要对高新技术企业的知识型员工这一新兴人群的多元化需求进行充分 的研究，制定激励机制。高薪技术企业在制定激励人才、留住人才的策略时，在 激励的重点上，如果仅仅以传统的薪资机制进行激励，并不会达到预期的激励效 果，建立无薪激励机制将成为高新技术企业对人力资源进行有效管理的发展趋势。 因此通过对高新技术企业的知识型员工这一群体多元化需求的研究制定有效的无 薪激励机制，对于国家、地区或企业构筑人力资源战略，有效的开发和使用人力 资源具有十分重要的理论意义和实践意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外的研究现状 现代西方新的管理科学的宗旨，不是像传统管理学那样，把人作为物和机器 来看待，而是把人作为人来管理，人不同于物的根本之点，就在于人有自己内在 的精神世界，有物质需要之上的主观需要。马斯洛的动机理论傻人们认识到人的 沈阳理工大学硕士学位论文 需求的金字塔，除了低层次的基础需要如生理需要、安全需要而外，还有高层次 的需要，包括自我实现的对真、善、美的追求。它推动传统的经济理论和管理科 学发生了革命性的改变，基于经济人假设的依靠物质刺激进行管理的x 理论，相 继被自我实现假设的依据满足较高级需要的超越性需要进行管理的y 理论与z 理 论所取代。新的管理科学的变革的实质点是还管理学以应有的人性。基于人本主 义心理学的发展西方现有的无薪激励理论主要有内容型和过程型两种研究方法。 其中三种最主要的内容型激励理论是：马斯洛的需求层次理论、麦克利兰德的成 就激励理论和赫茨伯格的双因素理论；四种过程型激励理论是；期望理论、强化 理论、公平理论和目标设置理论。 在美国现代企业的管理实践中尤其是高新技术企业，开始应用人本主义无薪 激励思想，对知识型员工的心理特质进荦亍细化在激励过程中开始强调非物质激励 即无薪激励的作用，美国惠酱公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技人才， 惠普为了能够吸引、留住并激励这些高级人才，帮助每位员工制定令他们满足、 具有针对性的职业生涯规划；g e 公司将轮岗作为实现员工职业扩展的手段，从而 能够成为员工激励的一种；在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业 绩报告会”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直 接沟通等多种方式。 1 2 2 国内的研究现状 我国过去在计划经济体制的束缚下，强调的是平均主义与个人的自觉奉献精 神根本不存在对员工的激励机制，随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐 步确立，在西方管理理论的冲击下，中国新一代的高新技术企业的经营管理者开 始注重激励在提高管理效率中的作用，出现了一些成功的案例如海尔以人为本， 尊重员工的意见、建议，规定职工提出的合理化建议要逐一落实，并给予适当的 奖励。设置了海尔希望奖、合理化奖等。 但由于缺乏理论知识的支撑，在实践中只是留于表面的，原始的激励方式， 大部分单位的激励方式只停留在使用物质激励，在激励过程中，耗费不少，而预 期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些 企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极 墨! 兰丝笙 性，囡为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无 滂嘞。 随着我国高新技术企业的发展，由于激励方式的无效性使大批优秀的知识工 作者流失到国外，造成国内企业吸引不来人才，吸引来人才也留不住的局面。事 实上国内的企业激励的口号喊的都很响亮，但在具体的操作过程中却都只限于纸 面文章，没有几家企业真正作到有效的，长期性的激励，最普遍的激励方式就是 发奖金，而这种薪资激励方式会带来严重的副作用，因为高额的奖金会使大家彼 此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正，这种效应在社会 中已经极为普遍。由于知识型员工这一人群的特殊心理特征采用传统的物质薪资 激励在一定程度上是无效的，面对巨大的时代变革，我国目前还没有建立起一套 适合我国国情的、实用的高科技知识型员工的无薪激励机制。 1 3 研究本文的理论基础 激励是个体与环境相互作用产生的结果，它通过满足个体的需要来引导个体 完成组织的目标，可以说激励就是一个满足需要的过程。激励理论一直处于不断 发展完善的阶段，根据考虑激励的角度不同，可以大体分为两类：内容型激励理 论与过程型激励理论。内容型激励理论主要有：需要层次理论、激励保健理论、 e r 6 理论等；过程型激励理论主要是期望理论。 1 3 1 马斯洛需求层次理论 马斯洛的需求层次理论是需求理论的代表，在马斯洛看来，人类价值体系存 在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低 级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需 要。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实 现需求五类，人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各 种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动 力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。低层次的需要基 本褥到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次 的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发 人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。 一5 一 沈阳理工大学硕士学位论文 图1 i 马斯洛需求层次 1 ) 生理需要：这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、 性的方面的要求。生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只 有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新 的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 2 ) 安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁 或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一 关心的就是这种需求。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的 感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科 学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当这种需要一旦相对满足后，也 就不再成为激励因素了。 3 ) 社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及归属关系的需求。当生理需 求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马 斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果 得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及 情绪低落。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、 经理、教育、宗教信仰都有关系。 一6 一 第l 章绪论 情绪低落。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、 经理、教育、宗教信仰都有关系。 4 ) 尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人 对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他 们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升 机会。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在 各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就 是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信 赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足。能使人对自己充满信心，对 社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 5 ) 自我实现器求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到 自我实现境界的人，接受自己也接受他人解决问题能力增强，自觉性提高， 善于独立处事，要求不受打扰地独处，要满足这种尽量发挥自己才能的需求 这是最高层次的需要。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运 用最富于创造性和建设性的技巧。 根据马斯洛的需要理论，企业如果要想激励员工，就应清楚了解每个员工 现在各处于需要层次的哪个水平上，然后采取不同的办法分别去满足他们各种 不同的需要。马斯洛还将5 种需要分为高层次钓和低层次的。生理需要和安全 需要是较低层次的需要( 1 0 w e r - o r d e rn e e d s ) ；社会需要、尊重需要和自我实 现需要是较高层次的需要。区分这两种需要的前提是较高层次的需要从内部使 人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满足( 例如，通过报酬、工会合 同、任职期得到满足) 。 1 3 。2e r g 理论 e r g 理论把人的需要分为三类核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、 相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需要。生存的需要与 人们基本的物质生存需要有关，它包括生理和安全需要。第二种需要是相互关 系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。成长发展的需要表示个 人谋求发展的内在愿望。 1 ) 存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及 沈阳理工大学硕士学位论文 工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。 2 ) 关系需要。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中的或工作 以终与其他人的接触和交往彳导到满足。 3 ) 成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个 人的潜力和才能，才能得到满足。 e r g 理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作 用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种 上升趋势。e r g 理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次，同时， 当某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。 1 3 3 麦克利兰的成就动机理论 麦克利兰的成就动机理论认为，不论是任何人，而且不论他们在怎么样的社 会环境或家庭环境下，他们都具有三个方面的需要：成就需要( n e e df o r a c h i e v e m e n t ) 争取成功希望做德最好的需要：权力需要( n e e df o rp o w e r ) 影响 或控制他人且不受他人控制的需要：亲和需要( n e e df o ra f f i l i a t i o n ) 建立友 好亲密的入际关系的需要。然而不同的入对这三种需求的程度有所不同，每个人 都有一个主要的需要。 主要需求不同的人在行为方式上由不同的差异，对他们的激励也应该采取不 同的方式。 1 3 4 期望理论 期望理论是由美国耶鲁大学教授、维克多弗隆姆( v i c t o r v r o o m ) 首先提出的。 弗隆姆的认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期 望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为努力会带来良好的绩效评价 时，他就会受到激励，进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励， 如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人需要。公式可以表示为： m ：v 葺吧 其中：m - 激励程度。表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目 标的欲望程度； v 效价，即活动的结果对个人的价值大小； e 期望值，即个人实现这一结果的可能性的判断。 第1 章绪论 这一公式是整个期望理论的核心内容。它指出了影响激励程度的两个关键 因素即效价和期望值。期望理论包括3 种关系：努力一绩效关系；绩效一奖 励关系：奖励个人目标关系。作为一个权变模型，期望理论认为，由于个人 的期望不同，因此不存在一个普遍的原则能够解释所有人的激励机制。 沈阳理工大学硕士学位论文 第2 章我国高新技术企业知识型员工无薪激励模型的 理论综述 2 1 有关知识型员工的研究综述 彼得德鲁克认为，知识型员工的生产力将成为对人员进行管理的中心议题 和2 l 世纪对管理的最大挑战。因此，从五十年代德鲁克提出知识型员工这一概念 开始，越来越多的专家学者加入了研究管理知识型员工的行列。从企业实践来说， 如何管理知识型员工。激发他们的创造住。也成为越来越多的管理者们首要考虑 的问题。本章首先将对前人关于知识型员工的相关研究进行归纳总结，从而为本 文的研究奠定理论基础。 2 1 1 知识型员工的定义 关于知识型员工的定义，国内外许多专家和学者从多个角度进行了阐述，至 今学术界没有形成统一的定义。 1 9 5 9 年，世界著名管理大师彼得德鲁克在 明天的里程碑中最早提出了 知识型员工的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知 识或信息工作的人”。从这个概念出发，目前很多管理者和专业技术人员都属于 知识型员工。 加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比认为。知识型员工就是那些创造财富 时用脑多于用手的入们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品 带来附加价值。 国内学者王兴成、卢继传和徐耀宗在 杂志称之为“美国企业界 的啥佛。”克罗顿维尔管理学院有着明确的使命，那就是：创造、确定、传播公 司的学识，以促进g e 的发展，提高g e 在全球的竞争能力。具体地说，就是为g e 员工的成长与发展提供培训，向g e 各业务部门传播最佳实践、公司的举措以及 学习的经验，传播公司的文化与价值观。 g e 的“a ”类员工都可以褥到股票期权和到克罗顿维尔学习的机会。为把公 司办成一个学习型的组织，g e 每年斥资8 亿美元用于培训，不经过总部的克罗 顿维尔学院培训的人不得提升。他们把对企业领导的培训作为公司的基础性任务， 每年将不同层次的管理人员送到克罗顿维尔脱产培训。每年在此接受培训者多达 l 万人。克罗顿维尔的培训课程分为三个等级：一是针对刚从大学毕业、进入公 司的员工进行基本培训；二是针对新上任的经理或担当经理时间不长的人，进行 管理技巧和战术培训：三是针对高级主管人员，进行领导才能的培训。培训时间 从半天到半年不等，越是高层人员在克罗顿维尔参加培训的时间越长。公司决策 者的观点是；给表现最好、最有潜力的人以更多的学习机会。克岁顿维尔的主要 目标是培养领导型人才。为了达到这个目标，公司决策层一方面注重传授技艺和 知识，教学员学会如何领导别人，同时，宣传g e 的价值观念，培养高层领导的文 化意识和变革驱动能力。 对在克罗顿维尔参加过培训的管理者，公司更注重在日常工作中营造学习氛 围，让管理者在不同岗位闯轮岗，以激励其不断学习，获得各种工作经验。并让 沈阳理工大学硕士学位论文 其中最优秀者承担一部分总经理职责。把。无边界”行为( 即分享最佳经验) ， 将其作为对3 0 0 0 名高层管理人员进行激励薪酬考评的重要内容，使商层管理人 员以从其他部门学到知识而感到骄傲。为了提高克罗顿维尔的教学质量g e 公司在 教员选择上广开思路，大约3 5 左右是外聘的大学教授，从事经济学、财务等学 科的教学，另外还请聘咨询人员做教师，传授技艺方面的知识，更多的教师是g e 公司的领导人。培训中心对所有教师的授课都组织学生进行评估，通过反馈改进 课程。每年都选出2 0 的最佳教授和1 0 的最差教授对g e 公司的领导，培训中心 帮他们完善教学设计使其能更好地传授g e 公司的总裁每年要到培训中心对高层 管理人员授课2 0 次。 5 2 应用无薪激励模型激励知识型员工的原则 以前章节，本文讨论了知识型员工的特征，分析了知识员工的关键激励因素， 建立了知识型员工的无薪激励模型，但在具体的应用模型的过程中要对知识型员 工进行有效的激励，还应坚持以下原则。 5 2 1 满足需求与引导需求相结合 满足知识员工的需求是调动其工作积极性、刨造性的着力点。但对知识员工 的激励并不是一味地满足员工的需求，因为员工的有些需求并不一定是合理的或 企业所能满足的。企业在注重满足知识员工正当合理的需求同时，还要加强对知 识员工需求的引导，向员工灌输符合社会需要和企业需要的价值观，并使员工认 同企业价值观。这样员工才会积极地工作。向员工灌输的企业价值观，一方面能 引导员工的合理行为，另一方面还能约束他们的不合理行为，这正是企业希望取 得的效果。经济学家诺斯在论及人类的行为时指出，人们通过事先存在的心理构 想来理解环境，解释环境，并用以解决他们所面对的问题。 诺斯所指的“心理构想”就是人们所秉承的价值体系，对企业来说，可以通 过塑造组织共同愿景、培育组织文化来影响员工的价值观体系，从而影响员工的 需要及其结构。因此，组织在根据员工需要制定相应激励措施的同时，还要根据 组织需要和社会需要对组织员工进行价值观教育。做好其需求的引导。 5 2 2 长期激励与短期激励相结合 企业的发展需要有短期目标和长远规划，才有利于企业的可持续发展；对知 识型员工的激励，也要注重长期激励与短期激励的有机结合。一般而言，股权、 第5 章无薪激励模璎的实证分析与应用研究 企业的愿景、良好的职业发展前景等能够起到长期激励的效果；而有竞争力的工 资、奖金等则能起到短期激励的作用。企业可以综合利用这些激励措施对知识员 工进行全面的激励，实现长期激励与短期激励的有机结合， 5 2 3 制度化与人性化相结合 知识型员工一般从事复杂的脑力劳动，其过程很难监督，劳动成果一般难以 计量，并且知识型员工有着较强的独立性和自主性，要树立“以人为本”的管理 理念，对知识员工进行人性化的管理。但同时也要加强管理激励制度的完善，完 善的管理制度是对知识员工有效激励的制度保证，缺乏制度保证的激励很难取得 长久的激励效果。因此，对知识员工的有效激励应该坚持制度化与人性化的有机 结合。 5 2 4 动态与静态相结合 企业对知识型员工的激励制度一经确立，就应该保持相对的稳定性，与组织特 定的发展阶段相适应。而不宜朝令夕改。但对知识员工的激励不是一劳永逸的事 情。因为企业的经营环境是在不断地变化的，员工的需求和企业的激励资源也在 变化，有效的激励，需要企业根据环境的变化，员工需求的变化以及企业资源的 变化来调整激励措施与策略，使激励策略能够适应环境及知识员工需求的交化， 因而对知识员工的激励又是动态变化的。同时激励措施需要不断的完善改进，才 能取得激励的最佳效果。 沈阳理工大学硕士学位论文 结论 知识经济时代，知识型员工是企业价值创造的重要驱动力量。对知识型员工 激励的研究，引起了国内外专家、学者的广泛重视，其理论和实践都在不断地完 善发展之中。高新技术企业中的知识型员工作为追求自主性、个体化、多样化和 创新精神的员工群体。对企业成败起着至关重要的作用。研究对知识型员工的激 励策略，对于提高劳动效率，改善企业经营管理水平，增强企业市场竞争能力具 有重要意义。 本文通过对知识型员工的特点和行为动力结构的分析，得出知识员工更加强调 工作的自主性，与个体成长、工作自主和业务成就因素相比，金钱的边际价值已 经退居次要地位。针对知识型员工自身的特点决定了精神需求更是一种巨大的推 动力，因此，对知识型员工进行无薪激励是较物质需求更商层次的需求，可以持 久地起作用。本文运用查阅文献、问卷调查的方法对我国高新技术企业知识型员 工的需求结构进行了调查，得出我国高新技术企业中知识型员工的多元化需求结 构中各因素的排序依次为；成就欲的满足、尊重欲的满足、自我发展欲的满足、 创造欲的满足和工作环境。因此，对我国的高新技术企业在对知识型员工进行激 励时，应根据员工的多元化需求结构和企业自身的支付能力，着力关注员工无薪 激励方面的因素。 基于对我国高新技术企业的知识型员工的多元化需求结构的分析，结合激励 理论，本文构建了我国高新技术企业知识型员工无薪激励模型，无薪激励模型由 四个系统构成，针对知识型员工的多元化需求结构，对于每种管理职能，又有相 应的菜单相对应。本模型设计中列出一个针对知识型员工无薪激励的尽可能全面 的菜单，当然在具体的实施过程中，由于各公司自身不同的特点，可依据自身的 实际情况选择实施，要针对不同个人的不同需求而所有所侧重。无薪激励模型较 为形象地描述了知识型员工最为看重的四种激励管理与所采取的激励措施之问的 关系。 本文还存在着许多不足，一是由于篇幅的原因，对模型中环境管理和企业文化 的构建方面仅作了粗略的描述，没能展开进行详细的分析和研究；二是该模型在 实际操作初期会存在一定的难度，不易掌握，有待以后作进一步的研究和实践。 一 姿璺墨三奎主堡主兰堡塑 参考文献 n ( 美) 彼得德鲁克，知识管理，中国人民大学出版社，1 9 9 9 ，5 5 - 6 0 2 ( 美) 迈克尔比尔，管理人力资本。华夏出版社，2 0 0 1 ，1 1 6 - 1 3 5 3 ( 美) 达尔尼夫，知识经济，珠海出版社，1 9 9 8 ，铲8 ，7 7 - 8 0 4 ( 美) 彼得德鲁克，( 2 1 世纪的管理挑拢，生活读书新知三联书店， 1 9 9 9 ，8 - 1 3 5 刘正周管理激励，上海财经大学出版社，1 9 9 8 ，3 3 4 2 弱 郑超、黄攸立，。屋有金业知识型员工激励枧制的现状调查及改进策略”，华 东经济管理，2 0 0 1 5 ，1 8 _ 2 4 7 胡振华、朱娜，“对知识员工的薪酬管理体系研究”，企业技术开发，2 0 0 4 1 0 ， 8 8 一9 4 8 高贤峰，“知识型员工的行为动力结构与激励策略”，人力资源开发，2 0 0 1 6 ， 8 2 _ 9 0 9 彭剑锋、张望军，。如何激励知识型员工”，中外管理，1 9 9 9 8 ，1 吨l 1 0 ( 加) 弗朗西斯赫瑞比，管理知识员工，机械工业出版社。2 0 0 0 ，1 2 - 1 5 1 1 王兴成、卢继传、徐耀宗，知识经济，中国经济出版社，1 9 9 8 ，2 0 - 2 3 1 2 弗里德利希冯哈耶克，自由秩序原理，三联书店，1 9 9 7 ，3 5 - 8 9 1 3 3 保罗s 迈耶斯。知识管理与组织设计) ，珠海出版社，1 9 9 8 ，9 5 - 1 3 6 1 4 赵曙明人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2 0 0 1 6 ，1 1 6 - 2 0 3 【1 5 屠海群，“知识员工激励机制变革之探讨”，生产力研究，2 0 0 2 2 ，1 3 9 - - 1 5 0 1 6 张望军、彭剑锋。中国企业知识型员工激励机制实证分析”，科研管理， 2 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r a t i o n ，1 9 7 6 1 0 ，2 0 1 3 2 g r a h a ml i t t l e ，p e o p l ea n dp r o f i t ，n e wz e a l a n dm a n u f a c t u r e r ，1 9 9 8 6 ， 2 4 - 2 5 3 3 j d a n i e lc o u g e r ，m o t i v a t o rv sd e m o t i v a t o r si n t h ei se n v i r o n m e n t ， j o u r n a lo fs y s t e m sm a n a g e m e n t ，1 9 8 8 6 ， 3 6 3 4 t a m p o e 1 4 ,“m o t i v a t i o nk n o w l e d g ew o r k e r s t h ec h a l l e n g ef o rt h e 1 9 9 0 s ”，l o n gr a n g ep l a n n i n g ，1 9 9 3 ，4 9 - 5 5 3 5 m a s l o w , f l “m o t i v a t i o na n dp e r s o n a l i t y ”。n e wy o r k ：h a r p e ra n dr o w , 1 9 5 4 ，6 5 - 7 0 3 6 a l d e r f e r ，p c l a y t o n “e x i s t e n c e ，r e l a t e d n e