（企业管理专业论文）我国企业培训与员工个人绩效的相关性分析.pdf

摘要 摘要 我国自1 9 7 8 年实施改革开放以来，经济迅速起飞蓬勃发展，并于2 0 0 1 年加入世界贸易组织( w t o ) ，面对全球化的竞争压力，如何在激烈的市场竞 争中求生存，谋发展是现代企业面临的首要问题。人力资源是企业保持竞争 优势的关键因素，而培训又是人力资源管理和人力资源开发中提高员工绩效 与组织绩效的重要途径；因此有关培训与员工绩效乃至组织绩效的关系研究 越来越受到企业的重视。 绩效管理也是近年来心理学家研究的热点。通常意义上，员工绩效被分 为任务绩效和周边绩效，任务绩效是指任务的完成情况，即任务说明书中所 规定的绩效，它与组织的组织绩效直接相关，是传统绩效评估的主要成分； 而周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成 组织工作的活动，它侧重于测量组织成员在工作职责外具备的与工作绩效相 关的某些品质特征，周边绩效是绩效评估的重要内容。随着社会的不断前进， 企业对员工又提出了新的要求。员工在工作中适应能力也越来越多的受到企 业的关注；由此引申出了一个新的概念适应性绩效。适应性绩效是指顺 应组织快速变革的需要而提出的一个新概念。适应性绩效是指广义上的适应 性行为，即当工作要求和条件发生变化时，个体在一个任务上的学习能够有 效地迁移到另一个任务上的行为。适应性绩效是新环境下对绩效概念的重要 补充，它不仅对任务绩效和周边绩效都提出了增加适应性的新要求而且在任 务绩效和周边绩效维度之外，对绩效概念之外有了新的发展，提出了新的绩效 内涵。 当一个员工加入企业时，他同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸 上劳动合同，另一份写在了心里心理契约；因此，员工的心理契约 对其绩效的高低有着不可忽视的作用。员工的心理契约指的是组织与员工的 相互关系中，员工所感知到的彼此为对方提供的责任。它既包括组织对员工 我国企业培训0 员- t 个人绩效的相关性分析 的责任，也包括员工对组织的责任，其本质特征就是对建立在承诺基础上的 相互义务的主观感知。和经济契约不同，心理契约的内容虽然大多数以模糊 性和隐含性为主要特点，但它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定 性因素，心理契约更是现代人力资源管理和组织行为学领域重要的研究内容。 鉴于员工接受培训后在工作中的所表现出来的个人绩效高低受到心理契 约的影响；因此，本研究将心理契约也作为一个变量引入。这样可以更好地 认识哪些变量是影响员工绩效的主要因素，以便于更明确地提出企业培训和 员工绩效管理的措施。 本研究旨在探讨企业培训与员工及绩效之间的相关关系，以及心理契约 与员工绩效的相关关系，了解企业培训的各个维度、心理契约的各个维度、 对员工绩效的各个维度的互相影响程度。最后，根据实证研究的结果，提出 一些建设性的积极意见和建议，为实际工作提供一定的指导。本研究的内容 结构共分为五章，第一章绪论，说明本文研究问题的提出、研究的理论意义 和现实意义、研究的创新之处、研究流程以及论文逻辑架构。第二章文献综 述，回顾国内外学者对企业培训、心理契约及员工绩效等方面的相关理论与 研究，作为本研究架构及研究假设的基础。第三章研究设计，提出本研究的 完整研究架构、研究假设及说明各方面的操作性定义与衡量方法、问卷设计、 问卷回收、样本结构、信度检验，效度检验并说明数据分析方法。第四章实 证研究结果分析与讨论，包括样本分析、各方面的相关性及影响程度，并将 分析资料予以汇总整理。第五章结论与建议，包括研究主要发现、建议、研 究局限与未来研究方向。 本文提出的核心假设为：企业培训、心理契约、员工绩效存在显著正相 关关系。为了支持核心假设，把核心假设分成三个部分。分别提出了三个假 设：企业培训与员工绩效存在显著正相关关系，企业培训与心理契约存在显 著正相关关系，心理契约与员工绩效存在显著正相关关系。然后把这三个假 设进一步细分，提出这三大变量的各个维度间也存在显著正相关关系的一系 列底层假设。 为了便于研究，本研究借鉴国内外相关的研究成果编制了企业培训、 心理契约和员工绩效的调查问卷，运用四川等地的8 9 家企业的1 0 8 份有效 2 摘要 回答问卷作为样本，运用验证性差异分析、因素分析、相关分析和回归分析 方法，对本文提出的理论观点进行实证研究。 经过实证分析，本研究得到的结论如下：企业培训包括四个维度，分别 是培训结果考核维度、培训前期调查维度、培训后期改善维度和培训成果交 流维度。心理契约包括二个维度，分别是物质交易维度和情感维护维度。员 工绩效包括三个维度，分别是任务绩效维度、周边绩效维度和适应性绩效维 度。本文提出的三个底层假设中“企业培训的各个维度与员工绩效的各个维 度具有显著正相关关系”得到了不完全验证，员工绩效的各个维度与心理契 约各个维度呈显著正相关得到了不完全的验证，企业培训的各个维度与心理 契约的各个维度存在显著正相关得到了不完全的验证。具体来说企业培训各 个的维度与员工绩效的任务绩效维度存在显著正相关，而企业培训的各个维 度与员工绩效的周边绩效和适应性绩效有一定的正相关，但是相关性不显著。 心理契约的物质交易维度与企业培训的各个维度呈显著正相关；而关系维护 维度与企业培训的各个维度有一定的正相关，但相关性不显著。心理契约的 物质交易维度与员工绩效的各个维度呈一定程度的正相关，但相关性不显著； 而心理契约的关系维护维度与员工绩效的各个维度呈一定程度的负相关。 本研究创新点主要体现在以下几个方面：( 1 ) 设计了适合本研究的调查 问卷，并进行了验证。( 2 ) 国内外关于企业培训约与员工绩效的实证研究运 用建模的方法来探讨两者的相关性的研究较少，同时本研究运用建模的方法 研究二者相互之间的关系，在方法上和理论上都具有一定的新意。( 3 ) 本研 究不仅关注企业培训对员工绩效的影响，更引入了心理契约作为变量，讨论 它与员工绩效的相关关系，从而更全面地为企业提高员工绩效找到方法、提 出措施。( 4 ) 对员工绩效的各个维度分别考察企业培训、心理契约的各个 维度对它的影响程度。( 5 ) 对现代企业做好培训，提升员工绩效提出了个人 的建议和意见。 最后，由于相关条件的限制，本研究也存在一定的局限性。在本文的最后 一部分对此进行了讨论，并针对这些局限性以及从实证研究结果中到的启发， 为今后有关学者从事该方面的深入研究提出了需要注意的几个问题。 关键词：企业培训、心理契约、员工绩效、相关分析、回归分析 a b s t r a c t f r o mt h er e f o r ma n do p e n i n gi n19 7 8 ，t h ee c o n o m i c si no u rc o u n t r yh a sb e e n f a s td e v e l o p e d ，a n di n2 0 01 ，w ej o i n e dt h ew o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o n ，f a c i n gt h e i n t e n s i f i e dc o m p e t i t i o ni nt h eg l o b a lm a r k e t p l a c e ，h o wt ol i v ea n dd e v e l o pi nt h i s m a r k e ti st h ef i r s tp r o b l e mt om a n ye n t e r p r i s e s o n eo ft h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s o fa ne n t e r p r i s ed e r i v e sf r o mi t sh u m a nr e s o u r c e s i ti sa l s ob e l i e v e dt h a tt r a i n i n gi s v i e w e da sa ni m p o r t a n tw a yo fs t r e n g e n t h i n ge m p l o y e ep e r f o r m a n c ei nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，s om o r ea n dm o r e e n t e r p r i s e sa r ef o c u s i n gt h er e l a t i o nb e t w e e nt r a i n i n ga n de m p l o y e ep e r f o r m a n c e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sh o tr e s e a r c hb ym a n yp s y c h o l o g i s t si nr e c e n t y e a r s p e r f o r m a n c ei sn o r m a l l yd i v i d e di n t ot a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e t a s kp e r f o r m a n c ei st h ea c c o m p l i s h m e n to ft a s kp l a n ，c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c ei sa na c t i o no fp s y c h o l o g ya n ds o c i e t yp e r s o n a lr e l a t i o n s h i p ，i ti sa l l a c t i o nw h i c hh e l p st of i n i s ht h eo r g a n i z a t i o nt a s k w i t ht h ed e v e l o p m e n to fo u r s o c i e t y ，e n t e r p r i s e sr e q u i r em o r ea n dm o r et oi t se m p l o y e e s t h ea d a p t i o no f e m p l o y e ei sm o r ea n dm o r ee m p h a s i z e db ym a n ye n t e r p r i s e s ，a n di ta r i s e san e w n a m e - a d a p t a b i l i t yp e r f o r m a n c e a d a p t a b i l i t yp e r f o r m a n c ew h i c hm e a n sa d a p t i n gt o t h ec h a n g eo ft h eo r g a n i z a t i o n i ti sa na d d i t i o nt ot h ep e r f o r m a n c ei nt h en e w e n v i r o n m e n t t h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ei sak i n d o ft h ei n t e r p e r s o n a la n dv o l i t i o n b e h a v i o rw h i c hi sm e n t a l l ya n ds o c i o l o g i c a l l y ，i ti sak i n do f a c t i v i t yc o n t r i b u t i n g t of i n i s h i n gt h eo r g a n i z a t i o nw o r k ，i tl a y sp a r t i c u l a re m p h a s i so nm e a s u r es o m e q u a l i t yc h a r a c t e r i s t i c sc o r r e l a t e dw i t ht h ew o r k i n gp e r f o r m a n c et h a tt h em e m b e r p o s s e s s e so u t s i d et h ew o r k i n gd u t y t h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c eh a sb e c o m et h e f o c u st h a tt h ep e r f o r m a n c er e s e a r c hp a y sc l o s ea t t e n t i o nt o t h i sr e s e a r c ha i m sa td i s c u s sr e l e v a n tr e l a t i o n sb e t w e e ne n t e r p r i s e st r a i n i n g a n de m p l o y e ep e r f o r m a n c e u n d e r s t a n d i n gd e g r e eo fi n f l u e n c et oe n t e r p r i s e s a s t u d yo ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee n t e r p r i s et r a i n i n ga n de m p l o y e ep e r f o r m a n c ei ne 竖 t r a i n i n g ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sa n de m p l o y e ep e r f o r m a n c eo n eb yo n e f i n a l l y ， a c c o r d i n gt ot h er e s u l to ft h ep o s i t i v er e s e a r c h ，p r o p o s es u g g e s t i o n st ob u i l dt h e r e l a t i o no ft h e p o s i t i v ee n t e r p r i s e st r a i n i n g a n di m p r o v et h ee m p l o y e e p e r f o r m a n c e ，o f f e rc e r t a i ng u i d a n c ef o rr e a lw o r k i no r d e rt ot e s tt h er a t i o n a l i t ya n dv a l i d i t yo ft h et h e o r y ，t h i ss t u d ye s t a b l i s h e s am o d e lw h i c hi n c l u d e st h ee n t e r p r i s e st r a i n i n g ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sa n d e m p l o y e ep e r f o r m a n c e t h e nu s et h ed a t ag o ti nq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o nt o e x a m i n et h i sm o d e l t h i ss t u d yh a v ed r a w nl e s s o n sf r o mr e l e v a n tr e s e a r c hr e s u l t sb o t ha th o m e a n da b r o a da n dw o r k e do u taq u e s t i o n n a i r en a m e d ”e n t e r p r i s e st r a i n i n g ， p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s a n de m p l o y e ep e r f o r m a n c e ”，g e t10 8s a m p l e so f 8 9 e n t e r p r i s e si nt h ea r e ao f s i c h u a n u s et h ep r o v i n gf a c t o ra n a l y s i s ，r o u t et o a n a l y z ea n dr e t u r nt ot h ea n a l y t i c a lm e t h o d t oc e r t i f i c a t et h ev i e w si nt h i sr e s e a r c h a n a l y z e dt h r o u g ht h er e a le x a m p l e ，t h ec o n c l u s i o ng o ti nt h i sr e s e a r c hi sa s f o l l o w s ；t h ee n t e r p r i s et r a i n i n gi n c l u d i n gf o u rl i n k e dd i m e n s i o n s ，w h i c ha r e n a m e dt h et r a i n i n gr e s u l t so ft h ee v a l u a t i o nd i m e n s i o n , p r e t r a i n i n gs u r v e y d i m e n s i o n ，t h el a t t e rp a r to ft r a i n i n gt oi m p r o v ed i m e n s i o na n dt h et r a i n i n g o u t c o m eo fe x c h a n g ed i m e n s i o n ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，i n c l u d i n gt w o d i m e n s i o n s ，w h i c ha r en a m e dp h y s i c a lt r a n s a c t i o nd i m e n s i o na n de m o t i o n a l m a i n t a i nd i m e n s i o n e m p l o y e ep e r f o r m a n c ec o n s i s t so ft h r e ed i m e n s i o n s ，w h i c h a r en a m e dt a s kp e r f o r m a n c ed i m e n s i o n ，c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ed i m e n s i o na n d a d a p t a b i l i t yp e r f o r m a n c e d i m e n s i o n i nt h i s s t u d y ，t h e t h r e e u n d e r l y i n g a s s u m p t i o n so fc o r p o r a t et r a i n i n ga n ds t a f fo ft h ev a r i o u sd i m e n s i o n so fe m p l o y e e p e r f o r m a n c ew a ss i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o nh a sb e e ni n c o m p l e t ev e r i f i c a t i o n p e r f o r m a n c eo fv a r i o u sd i m e n s i o n sa n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fv a r i o u s d i m e n s i o n sw a sas i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o nw a si n c o m p l e t ev e r i f i c a t i o n e n t e r p r i s et r a i n i n go fv a r i o u sd i m e n s i o n sa n dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fv a r i o u s d i m e n s i o n sw a sas i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o nh a sb e e ni n c o m p l e t ev e r i f i c a t i o n s p e c i f i c a l l y ，t h ee n t e r p r i s et r a i n i n ga n dt a s kp e r f o r m a n c ed i m e n s i o no fe m p l o y e e p e r f o r m a n c eh a ss i g n i f i c a n tp o s i t i v e c o r r e l a t i o n t h ee n t e r p r i s et r a i n i n ga n d a d a p t a b i l i t yp e r f o r m a n c eo fe m p l o y e ep e r f o r m a n c ei sr e l a t e dt oac e r t a i ne x t e n t ， b u tt h ec o r r e l a t i o nw a sn o ts i g n i f i c a n t t h em a t e r i a lt r a n s a c t i o n sd i m e n s i o no f e n t e r p r i s et r a i n i n ga n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti na l ld i m e n s i o n sw a s as i g n i f i c a n t 2 a b s t r a c t p o s i t i v ec o r r e l a t i o n ；a n dr e l a t i o n sm a i n t a i nd i m e n s i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a n de n t e r p r i s et r a i n i n ga r er e l a t e dt oa c e r t a i ne x t e n t ，b u tt h ec o r r e l a t i o nw a sn o t s i g n i f i c a n t 1 1 1 i si n n o v a t e so ft h i s r e s e a r c ha sf o l l o w s ：f i r s t ，d e s i g n i n gq u e s u o n n a l r e i n v e s t i g a t i o n ；s e c o n d ，r e s e a r c ho ne n t e r p r i s et r a i n i n ga n de m p l o y e ep e r f o r m a n c e 1 5 v e r vf e wa th o m eo ra b o a r d ，t h i ss t u d ye s t a b l i s h e sam o d e lw h i c hi n c l u d e st h e e n t e r p r i s e st r a i n i n g ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sa n de m p l o y e ep e r f o r m a n c e t of i n d t h e i rm u t l 】alr e l a t i o n s h i p ；t h i r d ，t h i sr e s e a r c hn o to n l yf o c u so nt h ee n t e r p r i s e 昀i n i n ga f f e c t i o no nt h ee m p l o y e ep e r f o r m a n c e ，b u ta l s oi n j e c t e dt h ev a r i a b l eo f p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t s ，d i s c u s s i n g t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ta n de m p l o y e ep e r f o r m a n c e ；f o u r t h ，u n d e r s t a n d i n gd e g r e eo f i n f l u e n c et o e n t e r p r i s e st r a i n i n g ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sa n de m p l o y e ep e r f o r m a n c eo n eb y o n e ：t h ef i f t h ，p u tf o r w a r ds u g g e s t i o n st o b u i l dp o s i t i v ee n t e r p r i s et r a i n i n g ， m a n a g ea n di m p r o v et h ee m p l o y e ep e r f o r m a n c e - f i n a l l y ，b e c a u s eo ft h el i m i t a t i o n so fr e l e v a n t c o n d i t i o n s ，t h e r ei sc e r t a i n l i m i t a t i o ni nt h i sr e s e a r c h t h el i m i t a t i o n s o ft h es t u d ya r ed i s c u s s e da n d s u 2 9 e s t i o n sf o rf u t u r er e s e a r c ha r eo f f e r e da tt h el a s tp a r to f t h i st e x t k e y w o r d s ：e n t e r p r i s e t r a i n i n g p s y c h o l o g y c o n t r a c te m p l o y e e p e r f o r m a n c e a n a l y s i so fc o r r e l a t i o n a n a l y s i so fr e g r e s s i o n 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位申请人： 年月日 1 绪论 1 1 研究背景 1 绪论 随着信息社会的到来，人力资本的重要性提高，培训作为经营人力资本的 手段而倍受企业的重视。有人甚至认为，2 1 世纪的企业竞争是一场技能战争， 打赢这场战争，在很大程度上要靠培训。 然而，今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训，信息化、全 球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能，因为今天的 知识与技术在1 0 年之后大部分将过时，而且在某些领域内知识与技术更新的 速度还要更快。同时，新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境 挑战和参与企业变革，有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题 和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。因 此，更广泛、更具有理论性、综合性、适应性和更有利于创新的培训也就成为 先进企业人力资源管理努力的方向。 从长远看，建立起适应信息时代的培i j l l 管理，这是提高我国企业竞争力的 关键问题。中国正在成为世界制造业的一个中心，目前主要是靠廉价劳动力来 维持竞争优势，但未来要想长期依赖这一方式来维持竞争优势毕竟不是长远 之策。因为中国企业越来越多地采用信息技术和其他新技术的趋势是显而易 见的，随着加入w t o 和世界制造业不断向中国转移，中国企业融入国际竞争的 步伐明显加快，今后中国企业面l 临技术升级和劳动力价格上涨的压力会越来 越大。因此，加强企业培训管理、提高劳动生产率是未来促进我国企业进一步 发展的根本出路。有鉴于此，应将企业培训管理的状况，作为衡量我国企业竞 争力的一个重要方面来长期进行观察。 从近期来看，我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训，也有必要关 我国企业培训0 员工个人绩效的相关性分析 注企业培训管理的状况。因为企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培 训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的 严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。虽然我国企业迅速接受了人力资本 和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由 于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业 培训水平的提高，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资源管理具有 十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平。 1 2 研究目的与意义 ( 1 ) 研究目的 根据上述研究背景与动机，本研究主要目的在于探讨企业培训与员工绩 效的关系。同时将心理契约作为两者中间变量，因为当一个员工加入企业时， 他同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上劳动合同，另一份写在 了心里心理契约。m a l d n ，c o o p e r 和c o x ( 1 9 9 7 ) 把心理契约就定义为组织与 员工之间不是明文规定的期望：因此员工对于自己能在组织中发展的期望也 影响到员工在企业工作中的个人绩效。 具体而言，本文研究目的如下： 1 ) 探讨不同属性员工在企业培训认知、心理契约与员工绩效上的差异 程度。 2 ) 探讨企业培训、心理契约与员工绩效的关系。 3 ) 探讨心理契约在企业培训与员工绩效关系上的中介作用。 4 ) 根据研究结果提出建议，提供给人力资源主管及其他管理者，作为 人力资源留任、提升员工满意度以及加强后期员工培训作为参考。 ( 2 ) 研究意义 1 ) 理论意义 本文采用理论分析和实践运用相结合的论证方法，对中国企业人力资源 管理现状进行了大量的调查和数据分析，对企业培训、心理契约与员工绩效 m a k i n ，c o o p e r ，c o x ，p s y c h o l o g i c a la n di m p l i e dc o n t r a c t si no r g a n i z a t i o n s ，e m p l o y e er i g h t sa n d r e s p o n s i b i l i t i e sj o u m a l j l ，1 9 9 7 2 1 绪论 的关系进行了论证和说明，更清晰准确地揭示了三者的关系，在一定程度上 丰富了人力资源管理的内容，有一定的创新价值，对我国企业的人力资源管 理研究具有一定的参考价值。 2 ) 现实意义 a 培训是企业培育人才的重要途径，企业可通过培训来提升员工知识、 技能与创造力，使其发挥潜力、提高可用性，是企业生存与成长的不二法门。 本文通过研究培训、心理契约和员工绩效三者的关系，找出对企业培训工作 有影响的因素，从而对于现代企业培训工作提供参考价值。 b 在员工进入企业时，就与企业之间签订一份非书面的心理契约。心理 契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于组织有效的人力资源管理起着重 要作用如果组织只重视书面契约，忽视心理契约，则员工往往会表现出较低 的满意度，他们可能会减少自己对工作的贡献。企业如果重视心理契约，员 工将与企业保持良好的关系，创造出更多的贡献吲。可见，重视员工的心理契 约对于加强员工个人绩效，营造高凝聚力的组织从而提升组织的绩效是很重 要的。 c 员工绩效的好坏对于组织的生存和发展起到十分重要的作用，它也是 推动组织绩效的重要因素。本文通过对员工绩效与企业培训和心理契约的研 究，知道了哪些方面对于提高员工绩效，哪些方面对于提高员工绩效没有作 用以及对于员工绩效的影响程度有多大。 这正是本文对企业培训、心理契约、员工绩效研究的实践意义所在。 1 3 研究方法与路径 ( 1 ) 本研究采取理论和实证相结合、定量和定性相结合的研究方法。 具体而言，本研究主要研究方法如下： 1 ) 文献法。通过阅读大量有关企业培训、心理契约和员工绩效等概念的 国内外专著和文献，积累相关研究成果。通过文献研究不仅清晰各概念的内 涵和相互关系，为本研究提供重要的理论基础，在研究方法上也得到了重要 。余琛，员工心理契约与持股计划研究 d 浙江大学企业管理系博士论文，2 0 0 3 ：卜2 我国企业培训与员工个人绩效的相关性分析 的启示，并在此基础上确定需要解决的关键问题和论文的主要内容，从而确 定研究变量，完成研究设计。 2 ) 个案访谈法。通过对企业员工访谈，初步了解当前中国企业员工对组 织培训的期望，找到论文研究的重点，并为问卷题目的筛选提供一定的依据。 3 ) 问卷法。参照国内外关于企业培训、心理契约成型的调查问卷，结合 本论文的研究重点，做适当的调整，加上员工绩效这一部分，结合我国国情 和企业实际，在导师的指导下做出了反复的调整，做到问卷的严谨、科学、 有效。 ( 2 ) 研究路径 依据研究背景，设立研究目的，然后探讨相关文献以了解国内外学者的 研究方向及成果，作为本研究的参考。之后确定研究对象与进行问卷设计， 最后根据资料整理与统计分析结果，来撰写研究结论与建议。本研究的研究 分析路径分为七个阶段，其详细内容分述如下： 第一阶段：确定研究主题。参考相关文献，结合本研究者本身对于人力资 源实务领域的兴趣以及与同学和指导老师讨论的结果，确定本研究的主题与 目的。 第二阶段：文献收集与探讨。针对本研究主题欲研究的问题，将从国内外 相关主题的硕博论文、期刊等文献资料加以归集和整理，并根据整理出的相 关数据，提出本研究假设。 第三阶段：研究方法与框架。确立研究框架与假设，针对本研究计划探讨 的变量做操作性定义，依据管理界学者成熟问卷修订为本研究的访谈问题及 调查问卷，并确定研究方法。 第四阶段：访谈研究。针对欲研究的变量，根据访谈题目，依据一定的标 准选择被访谈者进行访谈研究。 第五阶段：问卷发放与回收。以“四川大学企业人力资源管理师培训 的 学员作为研究对象发放问卷，并在回收的样本中剔除无效问卷，再进行问卷 编码与数据录入工作，并打印核对。 第六阶段：资料分析与讨论。用适当的统计分析方法，将回收的问卷进行 资料整理与分析，并验证本研究的假设。 1 绪论 第七阶段：结论与建议。此阶段依据问卷分析的结果，将本研究相关因素 及讨论结果整理得出结论，并拟出相关建议，以供日后学术界及实务界参考。 1 4 拟解决的问题及创新点 为了实现预期的研究目标，本文的研究拟突破的难题是：第一，编制测 量企业培训、心理契约与员工绩效的研究问卷；国内外相关学者已经就相关 的研究问卷取得了一些研究成果，本研究将在“扬弃”的基础上，编制适应 本研究的问卷；第二，深入分析企业培训、心理契约和员工绩效的相关关系。 通过实证研究深入探讨企业培训、心理契约、员工绩效各个维度之间的相关 关系；并对心理契约进行复回归检验其中介效应。 本研究创新点主要体现在以下几个方面：( 1 ) 设计了适合本研究的量表， 并进行了验证。( 2 ) 国内外关于企业培训约与员工绩效的实证研究运用建模 的方法来探讨两者的相关性的研究较少；同时本研究运用建模的方法研究二 者之间的关系，不仅是方法上的突破，也是理论上的创新点；( 3 ) 本研究不 仅关注企业培训对员工绩效的影响，更引入了心理契约作为变量，讨论它与 员工绩效的相关关系，从而更全面地为企业提高员工绩效找到方法、提出措 施。 1 5 论文结构 本研究在章节内容上共分为五个章节各章内容安排如下，见图卜l 所示。 第一章为绪论，在绪论部分，首先阐述本文的研究背景与动机、研究目 的、研究问题、从宏观角度来说明本研究所具有的学术意义和现实意义：之后 在提出本研究的内容及方法。 第二章为文献综述，主要内容是对本研究过程中涉及的企业培训、心理 契约及员工绩效相关理论的综述。通过对以往研究的回顾，为本研究作了必 要的理论铺挚和概念定义，并为本研究指明了方向。 我国企业培训与员工个人绩效的相关性分析 第三章为研究模型的建立并提出本研究的核心假设是本研究的枢纽，首 先确定基本概念在本文中的定义，之后通过对所有假设的整合，建立研究的 假设模型，从而为后续实证研究定下了基本框架。 第四章为实证分析，主要内容是提出本文的抽样方法以及对样本和数据 进行分析，对所发放的问题进行信度检验、效度检验、假设检验及方差分析 等相关的统计分析。 第五章为结论与建议，主要对研究的假设验证后的结果进行讨论整理出 结论，并针对问卷中反应的问题提出建议，以供日后学术界及实务界参考。 6 ，6 垃： i。 选题意义，为什么选本课题进行 j 冤比 i 7 研究 上 r 理论依据，通过文献阅读总结相关 2 文献综述的研究现状及寻求本文研究的理论 专持 l t 提出假设，通过以往研究的总结提 3 实证研究设计 出本文研究的设计及研究模型 实证研究，用数据对研究假设进行 验证，包括数据收集、数据处理和 数据分析 研究结论，总结研究的成果，指出 不足之处和进一步研究的方向 图1 - 1 本文的研究框架图 2 文献综述 2 文献综述 2 1 企业培训相关文献回顾 二十一世纪企业面对瞬息万变的经营环境，员工不能以旧有的思考模式 或知识、技能与态度来处理日趋复杂、多元的工作环境，而必须通过不断地 培训，培养员工具备目前及未来工作所需的知识、技能及态度，企业更应进 行核心竞争能力的开发，以提升人力资源的素质，进而使企业能永续经营。 2 1 1 企业培训的概念 m c g e h e e & t h a y e r ( 1 9 6 1 ) 认为培训是企业为了提高员工执行工作上所必 要的知识、技能与态度，或培养其解决问题的能力：而教育则指个人一般知识、 能力的培养。j a m e sw w a l k e r ( 1 9 9 2 ) 认为，培训可帮助员工学习与工作相关的 技能，并获得改进工作绩效和促进实现组织目标，教育使员工学习面向未来 的工作能力。培训与教育是开发员工技术和能力的主要手段，也是实施战略 的重要途径，因为它影响到员工的价值观、态度和习惯，它也是管理者所控 制的一个重要的沟通手段。g o l d s t e i n ( 1 9 8 6 ) 则认为，教育和培训均通过学习经 验，而导致行为改变的历程。由于实务上企业界对于教育、培训多无明确划 分，因此，本研究后续对于企业培训的探讨，采用比较广泛的定义。 m c g e h e e ，w & t h a y e r p w ，t r a i n i n gi nb u s i n e s sa n di n d u s t r y m n e wy o r k ：j o h nw i l e y & s o n s ， i n c 1 9 6 i ：1 8 4 1 9 2 函j a m e sw w a l k e r h u m a nr e s o u r c es t r a t e g y m ，m c g r a w - h i l l ，i n c ，1 9 9 2 吴雯芳译，人力资源管理( m ， 北京：中国人民大学“i 版社，2 0 0 1 ：1 7 3 西g o l d s t e i ni l t r a i n i n gi nw o r ko r g a n i z a t i o n s j 。a n n u a lr e v i e wo fp s y c h o l o g y ，1 9 8 0 ，3 1 ：2 2 9 2 7 2 我国企业培训与员工个人绩效的相关性分析 2 1 2 培训相关理论 将培训作为科学研究的课题，首先是在心理学和科学管理范畴。随后， 培训理论随着管理科学理论的发展，历经传统理论时期( 1 9 0 0 - 1 9 3 0