（企业管理专业论文）变革型领导对员工创新能力作用机制基于高科技企业的实证研究.pdf

摘 要 i 摘 要 摘 要 变革型领导自提出以来，受到了学者的广泛的关注，一直处于领导理论研 究的中心位置。探索变革型领导对员工作用以及对领导有效性各指标的影响成 为了学者关注的重点。虽然变革型领导对各种正向的领导有效性指标有着正向 作用几乎为学术界所公认，然而对于变革型领导通过何种途径作用于员工，对 员工产生影响，目前国内关于这方面的研究甚少。 创新能力是一个企业的核心竞争力，创新能力强弱关系到企业的生存。而作 为企业创新主体人力资源更是创新活动的发起与实施者，发现影响员工的创新 能力的因素，怎样为员工创造好的创新氛围，何种条件何种环境下能提高员工 的创新能力成为学者关注的焦点。 领导方式能够对员工的创新能力产生影响已经被学者所证实， 变革型领导作 为一种积极的领导方式必然也能对员工创新能力产生影响。员工的心理认知会 受到变革型领导的影响，本文探讨变革型领导通过作用于员工心理层面的特征 变量来达到影响员工创新能力的作用，以进一步揭开变革型领导作用于员工创 新能力的心理过程。 通过大量的理论与文献回顾， 我们筛选出与创新能力息息相关的员工心理层 面的特征变量包括：自我精力感知、创新自我效能、内发动机。在建立理论模 型的基础上， 通过对合肥六家科技型企业的 150 份问卷以及通过网络发放的 100 问卷进行调查，回收有效问卷 230 份，利用 spss11.5 与 lisrel87 对数据进行 分析，结果表明：变革型领导、创新自我效能、内发动机、自我精力感知与员 工创新能力正相关；创新自我效能、内发动机在变革型领导与员工创新能力之 间起中介作用； 自我精力感知在变革型领导与创新自我效能间起部分中介作用。 揭示了变革型领导作用员工创新能力的心理过程。 关键词关键词：变革型领导 创新自我效能 内发动机 自我精力感知 员工创新能力 abstract ii abstract since the introduction of transformational leadership, it has received extensive attention of scholars and has been in the center of leadership theory. exploring the role which the transformational leadership plays on employees and the effectiveness of the various indices of leadership has become the focus of scholars. although transformational leadership on the effectiveness of various positive indicators of leadership has a positive role is almost universally recognized, however, the ways which transformational leadership plays on staff and impact on staff have not attracted enough attention in our country. innovation is a core competitiveness of enterprises, the strengths and weaknesses of innovation is related to the survival of the enterprise. the human resources play key role in the corporate innovation activities, they are initiated, and they are perpetrators. finding the factors which affect the employee creativity, creating a good innovation environment for employees, under what conditions and which can improve the employee creativity have become the focus of scholars. different leadership have different affects on employee creativity has been confirmed by scholars, the transformational leadership as a positive leadership style is bound to affect employee creativity. the cognitive psychology of employee is affected by the transformational leadership. this paper discusses the role which the transformational leadership plays on cognitive level of psychological characteristic variables, which in turn affects the employee creativity to further uncover the role of transformational leadership in the psychological processes of employee creativity. through a lot of theory and literature review, we screened cognitive level of psychological characteristic variables closely related with the employee creativity which include: creative self-efficiency, feelings of energy and intrinsic motivation. then we establish the theoretical model, using samples from six science and technology enterprises in hefei and others through the network, we have collected 250 questionnaires which conclude 230 effective questionnaires, analyzed by spss11.5 and lisrel87 we found that(1) transformational leadership is positively related to employees creativity(2) creative self-efficiency and intrinsic motivation mediate the relationship between transformational leadership and employees creativity and (3) feelings of energy partially mediated the contribution of transformational leadership to creative self-efficiency, reveals the psychological process by which transformational leadership is related to employees creativity. abstract iii key words: transformational leadership; creative self-efficiency; intrinsic motivation; feelings of energy; employee creativity 绪 论 1 第 1 章 绪论 第 1 章 绪论 1.1 研究背景 1.1 研究背景 粗放式的发展，资源的浪费，缺乏自主知识产权的高科技技术，极大的限制 我国经济的快速发展。大力发展自主创新能力，建设创新型国家也成为我国的战 略目标。虽然刚刚过去十一五我们的自主创新能力又了极大的增强，但我国现阶 段离创新型国家科技贡献率 70%的目标还有一定的距离，而新的十二五纲要又 将自主创新能力再次写入。毋庸置疑创新能力是竞争力的核心，甚至在关键领域 关系到国家的安全与发展。在国外某些国家对华高科技封锁的前提之下，只有依 靠我们自己的力量才能走出一条康庄大道，一个国家也只有在激烈的竞争中，拥 有超强的自主创新能力才能占据主动。 如此背景下，国家积极建立以企业为主体，市场为导向，产学研相结合创新 体系，鼓励企业提升自主创新能力。创新能力也是企业的核心竞争力，是组织得 以发展的灵魂（amabile, 1988）。在充满竞争的现代市场经济体制中创新能力已 经关系到企业的生存，没有创新，企业可谓失去了生命力。作为核心资本的人力 资源是创新的主体， 如何提高员工创新能力给予员工良好的创新环境也成为了学 者与企业管理者普遍关注的热点问题。 1.2 引出主题 1.2 引出主题 downton 于 1973 年第一次提出了变革型领导（transformational leadership） 这个概念。其后是由 burns 在 1978 年对其进行总结概括，在对政治性领导进行 定性研究的基础上提出了全新变革型领导概念。变革型领导顾名思义主旨是变 革，变革强调抛弃旧的落后的思想观念，用崭新的符合趋势的思维方式去思考， 去应对这个世界的变化。 变革型领导这种新型的领导方式通过激发员工更高层次 的需求，与员工建立超契约的关系，提高员工积极主动性，让员工能够全身心的 投入到工作当中，以达到超预期的工作效果。变革型领导与传统交易型领导最大 区别就在于与下属建立超契约的关系，员工不是为了工作而工作，也不仅仅因为 工作获得的报酬而去工作， 他们更愿意发自内心去用以激发下属最大的潜能与活 力。 变革型领导自提出以来就成了学术热点问题，处于领导理论研究的中心位 绪 论 2 置，学者们做了很多关于变革型领导的实证研究，变革型领导通过领导感召力、 领导魅力、智力激励、个别化关怀等维度对员工起到积极的推动作用。研究表明 领导方式与员工的工作满意度、绩效等正相关。 （pamela, steven.m, george.b， 1999） 。变革性领导能通过提升员工标，对员工的个性化关怀与激励让员工更加 自信的超预期的完成任务。(dvir,eden,avolio,)。显然，这种积 极的领导方式与变革型领导一致。 我们认为变革型领导与这种支持型领导（supportive leadership）都是给予下 属充分的支持与帮助，当然变革型领导更甚，不但关系员工的工作方面，还有个 性化的方面，换言之，变革型领导包括这类支持型领导采取的领导方式。因此无 疑，变革型领导对提升员工创新能力的积极作用，如有学者研究表明采用变革性 领导方式的领导更能够激发下午的创新能力（shin，zhou,2003） 。变革型领导能 激发下属的创新能力已经为学者们广泛的接受。 而变革型领导通过何种方式来影 响员工的创新能力，或者说变革型领导对创新能力的作用机制是怎样的，关于这 方面的研究相对较少。领导首先让员工产生变化来达到影响员工创新能力的目 的， 研究表明支持型的管理方式会提升员工对工作的兴趣以提升创新能力 （deci, ryan, 1997，） ，同理变革型领导对员工创新能力的影响也是通过一定的途径实 现。 本文重点关注变革型领导对员工创新能力提升的作用机制， 所以我们关注关 绪 论 3 于变革型领导研究的中介变量。近年变革型领导研究的重心也转移到中介机制 上，本文总结认为主要是三个方面， 。第一：组织层面的，如组织学习、组织创 新环境。 同样有研究表明组织创新环境在变革型领导与员工创新能力之间起中介 作用。 第二： 个人与组织关系层面的， 如 lmx （领导成员交换） 、 社会交换 （social exchange）等等，如有研究表明 lmx 在变革型领导与工作绩效以及组织公民行为 之间起中介作用；第三：是员工个人层面。领导行为在更多的方面影响的是员工 个人，而本文关注的是员工个人创新能力的作用机制，因此，我们重点关注员工 的个人层面。 中国作为一个有着五千年悠久历史的文明古国， 尽管全球化的进程日益加快 信息也实现共享，但各个方面都还是会受到传统历史文化的影响，而领导在中国 类似的国家里相对于员工就显得更为重要， 或者说员工会在各个方面会更加的注 重领导。有研究表明中国是一个高权利距离（power distance ）的国家，高权利 距离的国家员工更愿意服从领导的安排， 而领导的关心重视对员工个人的影响也 更大（hofstede，1993 ） 。既然在中国的特殊背景下（高权利距离、高关心结果） 领导在更多的方面影响着员工个人，而又在国家大力支持自主创新的前提背景 下，我们认为研究变革型领导对员工创新能力的研究有着现实与理论意义。因为 作为核心的人力资源是创新的主体， 员工个人创新能力的提升必定能提升组织的 综合创新能力。而对于变革型领导对于员工的影响，本为认为主要是影响着员工 的心理层面，再由员工心理层面的变化来带来员工个人的变化。 因此， 本文将关注点放在了变革型领导通过如何影响员工的心理特征来达到 影响其创新能力的作用， 以进一步揭开变革型领导作用于员工创新能力的心理过 程。 1.3 内容与技术路线 1.3 内容与技术路线 本文一共包括六大章，各章节的大体的内容如下 第一章为引言，介绍本研究的选题背景，以及通过少许的文献介绍引出变革 型领导与创新能力之间的关系，并介绍了本文所包括的内容。 第二章为文献回顾与理论假设。 全面的介绍自变量变革型领导因变量员工创 新能力的相关定义，学者的研究成果，以及中介变量的相关情况，通过大量的文 献回顾引出本文的研究假设。 第三章为研究方法。介绍各变量的测量方法，所用量表与抽样方法，介绍数 据的收集与初步的数据的效度与信度进行分析，以理清下一步的研究思路。 第四章为结果分析。对通过效度信度检验的数据进行统计分析，利用 绪 论 4 spss11.5 与结构方程模型 lisrel87 等统计工具，进行假设的验证。 第五章 结论与展望。在数据分析的结果上对研究的理论与现实意义进行分 析，指出本研究的不足，并就未来进一步完善与研究做出讨论。 本文的技术路线安排如下： 第一步：通过的大量的文献回顾，分析自变量、中介变量、因变量之间的关 系，构建出理论模型。 第二步：在理论模型的基础，设计调查问卷，选取样本。 第三部：初步的数据处理，对数据的信度效度，进行进一步的分析，删减不 合适题项，构建结构方程模型的全模型图。 第四步：结构方程模型的分析。 （如图 1.1 所示） 第一步：建构理论模型 第二步： 设计问卷选择样本 第三步：数据有效性分析 第一步：结构方程模型验证 文献回顾与研究假设 5 第 2 章 文献回顾与研究假设 第 2 章 文献回顾与研究假设 2.1 自变量与因变量的相关关系 2.1 自变量与因变量的相关关系 本节主要解释变量变革型领导、员工创新能力的相关概念、维度，大量的文 献回顾，以及分析变革型领导与员工创新能力的之间的正向关系。 2.1.1 变革型领导（transformational leadership） 2.1.1 变革型领导（transformational leadership） 领导理论经过多年的发展，各家学者可谓百花齐放，从最初的特质理论：包 括个人身体方面的因素，智力方面的因素还有个性方面的因素，试图用不同个体 的不同特征来解释领导方式。然后发展到行为理论，领导者各种各样的行事的风 格以及在领导中表现的行为被学者用来解释领导方式。第三阶段为权变理论阶 段，学者认为不同的情境下应采用不同的领导方式才能取得很好的效果。以上理 论习惯上被称为经典的领导理论。 而到变革型领导以及同时代出现的魅力型领导 还有战略性领导概念出现后， 学术界都称它们为新型的领导方式 （barron, f. b., oldham，cummings, 1996; tierney, farmer, graen, 1999).而在实际的工作中，员 工要有足够的创新行为才能产生解决问题的新的观念。于是，有学者又将创新定 文献回顾与研究假设 8 义为发现新颖方法以解决问题的过程（simons 1977)。jing zhou 将创新定义为 新颖的有用的产品、观念以及解决问题的方法。oldham 与 cummings 认为创新 具备以下两个条件的产品、创意或者新的工作程序：第一，它必须是新颖的，而 且极富创造性；第二；它必须是对组织有用或者对组织有潜在的帮助作用的。 oldham 与 cummings 认为他们很好的将组织创新（organizational innovation）与 员工创新（employee creativity）区别开来，员工创新更多的产生这种对组织有用 的新颖想法和产品， 而组织创新更多的是在组织层面去利用这些新颖的想法或者 是产品（oldham davis, 1989; martindale, 1989)，他们从个人的认知方式到智利因素希望能找到与 创新能力之间的联系，结果显示个人的自信程度、广泛的兴趣、智力因素等都与 创新绩效息息相关，并开发出高氏创造力人格量表（goughs creative personality scale）；接着学者们又将关注点从个人的人格特征转移到组织层面，主要研究 员工所处组织综合环境对员工创新能力的影响， 如他们认为员工所处的环境会对 员工的心理产生影响接着会对员工的创新能力产生影响，包括组织的学习环境， 创新氛围，团队意识，领导成员关系（lmx）等等对创新能力影响的研究，当 然也包括领导者；领导者的类型会对员工的创新能力产生巨大的影响，如果领导 者积极的支持自己下属将会增强下属的创新能力， 而如果一味的限制控制自己的 下属将会使下属丧失创新能力（deci, ryan, 1997，）。如果领导积极支持下属， 他们会表现出对下属的关心和支持，也会倾听下属的意见，鼓励下属积极的反馈 工作的信息，下属会增强工作主动性，积极提升工作技能，增加对工作的兴趣以 提升创新能力。而相反如果上司限制控制下属的行为，在缺少或者没有下属意见 的情况下做出决定，必将使员工丧失积极主动性，对于工作也是应付为之，最后 会使员工丧失积极主动性与创造性（jung, chow, wu, 2003; scott，bruce,1994)。 领导者的行为以及领导方式也被许多的学者证明与企业创新活动、创新绩效、员 工创新能力存在着正向关系（mumford，2002），hage 和 dewar 发现民主的、 体谅下属的领导行为与下属创新能力正相关(hage、dewar,1973)。 2.1.3 変革型领导与员工创新能力的相关关系 2.1.3 変革型领导与员工创新能力的相关关系 deci, ryan 的研究表明领导者的领导方式会对员工的创新能力产生巨大的影 响，如果领导者积极的支持自己下属将会增强下属的创新能力，而如果一味的限 制控制自己的下属将会使下属丧失创新能力； shin 与 zhou 的表明采用变革性 文献回顾与研究假设 9 领导方式的领导更能够激发下午的创新能力。 变革型领导作为一种积极的领导方 式与员工创新能力之间的关系几乎已经为学术界所认可。 而且它们的关系在以上 的文献回顾与提出主题时已经有了非常明确的阐述， 下面就再从变革型领导的各 个维度出发定性的解释变革型领导与员工创新能力之间的正向关系。 当领导者给予下属智力激发的时候，下属会被鼓励着去用新的方法和新的思 维去挑战旧的办事方式，他们会重新审视问题，充分发挥他们的想象力，他们的 注意力会特别的集中，提升他们的创造力也不足为奇。再如个性化关怀，当领导 者时刻关注下属的所想所需，给予他们支持，与他们分享同样的价值观，鼓励他 们个人发展，敢于表达自己的想法，得到上司的如此支持，他们肯定在工作中更 加的积极主动，当然也能提升他们的创造力。再看领导魅力，领导者通过亲力亲 为不摆架子，得到下属的尊重；领导与下属共同分享组织成长的成果，得到下属 的信任，下属十分愿意追随这样的领导，当然在各个方面都会表现的十分积极主 动。领导感召力是指领导不仅仅是希望下属局限于完成自己的工作，而是要高品 质的完成工作，寄托对于员工的高期望，让员工感觉自己是团队中非常重要的一 员， 激发他们高层次的需求， 如此员工便会为了组织集体的共同目标而努力奋斗， 领导感召力发挥的效果有时候是巨大的，这种充分发挥集体凝聚力、让每名员工 都充当重要角色的领导方式往往会使员工为了组织利益而放弃自己的利益， 产生 的绩效水平也远超预期，当然也包括员工的创新能力。综上所述，我们得出以下 假设： 假设 1：变革型领导与员工创新能力正相关 2.2 员工心理认知变量的中介作用 假设 1：变革型领导与员工创新能力正相关 2.2 员工心理认知变量的中介作用 前文我们已经介绍了变革型领导的概念维度， 以及学者对于变革型领导一些 实证研究结果， 对于变革型领导员工创新能力的正相关关系， 我们应该不难理解， 但是变革型领导通过何种途径来影响员工的创新能力， 或者变革型领导这种领导 行为会对组织中个体和组织本身产生怎么样的影响，值得我们进一步的探讨。 bass 在对变革型领导相关研究进行总结概括认为，未来应将研究重点放在变革 型领导的作用机制与作用过程的研究上去，以揭开变革型领导作用方式，本文关 注变革型领导如何通过作用于员工来影响员工的创新能力， 进一步揭开变革型 领导作用于员工的心理过程。 为了初步的了解变革型领导关于领导有效性指标的作用机制研究，我们从 ebsco 数据库搜索变革型领导关键词（包括文章中出现的变革型领导关键词） ， 将变革型领导相关研究从 1988 年到 2009 年间的文章共计 241 篇（endnote-all 文献回顾与研究假设 10 references 显示数据，部分文章可能由于权限问题全文未能下载）在泛读的基 础上梳理出相关的实证研究， 总结相关的中介变量， 与结果变量。 中介变量包括： 程序公平、团队合作、结果公平、组织认同感、领导成员关系等等；结果变量包 括：组织公民行为、员工绩效、离职倾向、组织认同感、团队凝聚力、工作态度 等等变量（如图 2.2.1 所示） ，在这些研究当中，又是会同时出现几个中介变量 对一个因变量；也会出现一个中介变量对几个因变量；还有多个中介变量对多个 因变量的关系。学者们利用实证的方法，发放问卷，收集数据，通过结构方程模 型以及多层线性回归分析验证他们之间的因果关系。 领导行为 中介变量 结果变量 变革型领导 结果公平 团队合作 程序公平 心理授权 领导成员关系 信任 认真性 人力资本 工作特点 社会交换 集体效能 组织认同感 大五人格因素 员工绩效 组织绩效 组织公民行为 下属建议 额外努力 组织承诺 依赖性 工作态度 组织创新性 员工创新性 离职倾向 团队凝聚力 工作满意度 组织认同感 组织信任度 图 2.2.1：变革型领导中介作用相关实证研究变 量 文献回顾与研究假设 11 按着中介变量的不同分类，我们认为可以对中介变量进行进一步的划分，将 不同性质的变量划分到属于他们的那个层次， 我们认为变革型领导作用于员工通 过三种途径来实现的，不同的变量也隶属与不同的途径。首先，变革型领导行为 最先影响的是员工个人，或者说员工个人心理会产生很到的变化，诸如主动性学 习性的增强，越发的自信，以及对组织越来的越满意等等，接着由员工的个人方 面的变化来引起结果变量的变化；其次，变革型领导会影响组织与员工之间的关 系，包括领导与员工的关系、还有员工与员工之间的关系。如领导成员交换的密 切，组织交换的密切，还有成员之间关系的改善等等，员工与员工关系，员工与 组织关系的改善进一步的作用于结果变量， 完成变革型领导的员工与组织关系层 面的中介机制；最后是变革型领导引起的组织变化，员工的对组织变化的认知也 会产生变化，如组织的创新氛围，学习环境，还有程序公平等等。对于员工个体 而言应是如此的方向：个体首先会有一个第一感觉，也就是实施变革型领导会使 得员工对自我心理状态有一个重新的认知与重新的定位； 接着员工会将这种认知 向外界扩张进一步的对员工个人与组织或者领导以及员工与员工之间的一种重 新定位与认知；当接着向外发展时，员工会将个人孤立起来，对所处的组织环境 进行重新的认知与定位； （如图 2.2.2，所示） 。我们认为这个认知过程也代表了 变革型领导作用机制的三个途径。 以上介绍了员工受变革型领导的作用，产生的三个层面的认知变化，本文认 为对于员工来说，首先产生变化的应当是员工的心理层面，因为个体最先关注的 是外界变化对自我产生的何种影响。当然这种变化也包括领导方式的改变，因此 变革型领导方式的采用首先会对员工的心理层面产生影响。其次，本文认为，对 于员工来说变革型领导对员工本身的影响相对于其他两个层面来说较为重要， 虽 然说人是社会的人，但同时人也是利己的人。基于以上两点，我们将重点关注员 图 2.2.2：员工认知变化的方向 从内向外 由心理感知变化到对外部环境感知的变化 文献回顾与研究假设 12 工心理层面的认知变量， 以进一步的揭开变革型领导作用于员工创新能力的心理 过程。 本文重点关注三个对于员工自身状态的心理认知变量：内发动机，创新自我 效能，以及自我精力感知。我们首先从常识角度来粗略考察这三个变量与员工创 新能力之间的关系，内发动机指的是员工对于工作的喜爱程度，高就表明员工很 享受工作，对工作很感兴趣；创新自我效能指的是员工对于自己创新能力的一种 信念，毫无疑问，越大表明自己对于自己创新能力信念越强；自我精力感知是指 员工对于自己精力的一种认知，高则表明自己认为自己的精力旺盛。一个对自己 工作充满兴趣，而且对于自己创新能力充满信心，且认为自己精力充沛的人，一 般来说肯定是能对创新能力产生积极的影响。当然，学者的实证研究也表明这些 变量与员工创新能力的紧密关系（amabile，1988；oldham、cummings,1996； tierney、farmer，pamela 、steven m，2002；atwater、carmeli，2009)。 如此我们将这些中介变量作为研究的中介变量， 以进一步揭示变革型领导作 用于员工创新能力的心理机制，反应员工产生变化的心理过程，以下我们将重点 解释变革型领导、内发动机、创新自我效能、个人精力感知、员工创新能力之间 的关系，通过文献回顾的方式，介绍我们的研究假设，并绘制理论模型图。 2.2.1 内发动机（intrinsic motivation） 2.2.1 内发动机（intrinsic motivation） 内发动机意味着你不是被你所做工作所得到的回报而激发， 而相反你是被工 作本身所吸引或者所激发，你很享受着你的工作，体会着工作给你带来的乐趣 （amabile，1988)。如果员工具备内发动机，即使所做的工作没有特别的回报， 他也愿意去做，或者说员工并不是因为做这个工作得到什么而去做，仅仅是因为 自己的喜爱，自己的兴趣， （robert，linda，2003）。具备内发动机者，甚至在 失败以后还会对自己的工作充满兴趣， 他们还是相信自己能够在该领域获得成功 （maarten，edward，2003）。具备内发动机的员工在工作的时候更加的具有耐 力，即使遇到了困难他们也会想尽办法去克服，去坚持。 从这些学者研究中其 实我们可以理解内发动机的含义， 本文认为内发动机是指员工为工作本身所吸 引，而愿意为工作付出超过回报的努力，时时刻刻享受者工作，体会着工作带给 自己的愉悦。 变革型领导我们在上文已经有了详细的阐述。由于文化差异的关系，我们这 里采用了李超平的关于变革型领导四维度划分。比如德行垂范，领导能够为了集 体的利益牺牲自我的利益，领导能够与下属去同甘苦，共患难，不会去抢员工的 功劳，必定会增加员工的积极性，也使员工从领导那里学会很多对工作有力的动 机， 必然能增加员工的内发动机， 下属会变得更加乐意去工作。 还有个性化关怀， 文献回顾与研究假设 13 李开平关于个性化关怀的定义与国外还是有一些差别，在他眼中，个性化关怀不 但包括对员工工作上的帮助甚至包括员工的家庭生活， 不但在工作中能够帮忙解 决员工实际碰到的工作难题，而且还会实际的解决员工的家庭生活困难，这样的 领导方式肯定也能使员工在中更加的卖力，免除员工工作的各种担忧，必定也会 增加员工的内发动机。还有诸如领导魅力，愿景激励等等，我们从变革型领导的 定义与维度总言之，它包括了对下属需要的关心，与下属分享统一的价值观、愿 景， 提供模范作用， 关心下属工作内外的困难。 如此便提高了下属的工作积极性， 增加了下属本身对工作的兴趣，下属也更愿意去主动承担(shung jae shin、 zhou,2003)，如此下属的内发动机也会有所增强。这些都表明变革型领导能够对 内发动机产生积极的正向影响。 有研究表明, 内在动机是创造性产生的重要组成部分， 而且许多的研究都是 以内发动机作为中介变量对创新性产生影响（amabile，1988；oldham、 cummings,1996)。具有高内发动机的员工，他们比一般的人员在工作时更加的 具有弹性和持续性。因此他们更可能用很多不同的方法，用非常规的观念去解决 实际中所遇到的问题。 这些关于内发动机的种种行为都预示着员工会更加的具有 创新意识，具备更高的创新能力。另外，我们从 amabile、oldman 的研究中 cummings 可以发现，他们总结的关于内发动机理论表明，积极的领导方式会通 过内发动机对员工的创新能力产生积极的影响， 这当然也包括变革型领导这种积 极的领导方式。这些无不都表明内发动机与创新能力之间的正向的因果关系。 在从内发动机的定义，如果个体具有高内发动机，说明他并不是因为被外在 目标所驱动，他愿意投入到工作活动中，当然也包括创新活动，他们更愿意执着 的创新的去解决工作碰到的难题，因此拥有高内发动机更易于被创新活动所吸 引、所激发，而被工作本身所激发更具持久性，他们就更可能找出解决问题的新 方法。上文我们已经讨论变革型领导能够对员工的创新能力长生正向的积极作 用，因此我们可以看出变革型领导对员工内发动机的促进作用，接着达到影响员 工创新能力的作用。因此我们有： 假设 2：内发动机在变革型领导与员工创新能力之间起中介作用 2.2.2 创新自我效能(creative self-efficiency) 假设 2：内发动机在变革型领导与员工创新能力之间起中介作用 2.2.2 创新自我效能(creative self-efficiency) 自我效能是指关于自己能力的一种信念，这种拥有组织、执行既定行动方针 去得到所期望结果能力的信念（bandura, 1997, p. 3).虽然自我效能的建立要 通过自我感觉的途径，但是它与自尊还有自信、感觉有着不同，它是一个更为窄 的面，是在特定的条件小对自身能力的一种认知。 （(cf. barron 10, 123-167. amabile tm, conti r, coon h, lazenby j, herron m. 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