（企业管理专业论文）我国烟草企业现代薪酬管理研究.pdf

我国烟草企业现代薪酬管理研究 摘要 薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一。薪酬管理作为企业与员工沟通 的重要桥梁，对企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。同时，无论对宏观 经济还是微观经济都有着重要影响。 本文运用现代薪酬管理的相关理论，采用理论与案例相结合的研究方法， 结合烟草企业人力资源管理的现状及发展，对烟草企业薪酬管理存在的共性问 题进行了分析与研究。文章以薪酬管理机构、绩效考核体系和薪酬结构这三个 薪酬管理体系的重要组成部分为研究重点，分别进行了调查研究。并从以下三 个角度出发，一是对现代薪酬管理的发展趋势及相关理论的认识掌握；二是通 过案例对我国烟草企业的薪酬管理存在的问题进行分析；三是分析烟草企业人 力资源管理现状及未来的发展特点；明确了我国烟草企业薪酬管理存在的问题 和面临的挑战，并提出了树立“全面薪酬”理念、加强薪酬管理机构建设、引 入基于k p i 思想的目标考核法、建立“多通路”薪酬模式以及实施弹性福利制 度等烟草企业薪酬管理改革的相应建议和对策，并对具体的实施方法进行了阐 述。 关键词：薪酬管理；目标考核法；“多通路”薪酬模式；弹性福利制度 r e s e a r c ho nt h ec o m p e n s a t i o n i nc h i n e s et o b a c c oe n t e r p r i s e a b s t r a c t t h ec o m p e n s a t i o ni so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tc o r eo fh r m ( h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ) a st h e c h i e fb r i d g eo fc o m m u n i c a t i o nb e t w e e ne m p l o y e ea n d e n t e r p r i s e ，i tc a nd og r e a te f f e c to na t t r a c t i n ga n dp r o m p t i n gp e r s o n a tt h es a m e t i m e ，i tw o r k se f f i c i e n c yo nb o t hm a c r o e c o n o m i c sa n dm i c r o e c o n o m i c s i nt h i st h e s i s ，1d os o m ea n a l y s e sa n dr e s e a r c h e so nt h ec o m m o n n e s sp r o b l e m o fc o m p e n s a t i o ni nt o b a c c oe n t e r p r i s e ，u s i n gt h e o r i e so fc o m p e n s a t i o nw h i c h i n t e g r a t e dw i t hc a s e sa sw e l la st h es t a t u sa n dd e v e l o p m e n to fh r mi nt o b a c c o e n t e r p r i s e t h e r ea r et h r e em a i n p o i n t s i nt h e t h e s i s ：c o m p e n s a t i o nm a c h i n e r y ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，c o m p e n s a t i o nm o d e l ，w h i c ha r e i m p o r t a n tp a r t s o f c o m p e n s a t i o ns y s t e m a l s ot h e r ea r et h r e em a i na n g l e st oa n a l y s et h ep r o b l e m ：f i r s t ， t h ec l a r i t yv i e wa n dg e n e r a lm a s t e r yo fc o m p e n s a t i o nt h e o r ya n do t h e ri n t e r r e l a t e d p r e s e n t i n ga n dt e n d s ；s e c o n d ，c a s ea n a l y s e so ft h ep r o b l e m so fc o m p e n s a t i o ni n c h i n e s et o b a c c oe n t e r p r i s e s ；t h i r d ，t h es t a t u sq u oa n dd e v e l o p m e n t si nh r mo f t o b a c c o e n t e r p r i s e s t h e t h e s i sa s c e r t a i n st h e c h a l l e n g e a n dt r o u b l ei n c o m p e n s a t i o na r e aw h i c ho u rc o u n t r y st o b a c c oe n t e r p r i s ef a c e d u n d e r i n gt h e s e a n a l y s i s ，t h i sp a p e re x p o u n d sc o n c e p t so f 。t o t a lc o m p e n s a t i o n ”，e n h a n c i n gt h e c o m p e n s a t i o nm a c h i n e r y ，i m p o r t i n ga p p r a i s a lb y0 b j e c t i v ew h i c hb a s e so nk p i t h e o r y ，b u i l d i n gt h e ”m u l t i a c c e s s ”c o m p e n s a t i o nm o d e la n df l e x i t i m ew e l f a r e s y s t e m t h e n ，i n t r o d u c i n gt h ec o n c e p t s m e a n so fb r i n gi n t oe f f e c ti nt o b a c c o e n t e r p r i s e w i t ht h ek i n d so fc o u n t e r m e a s u r e ，w eh o p et h a tc a nd os o m eu s e f u l a d v i c et o i m p r o v et h ei n n o v a t i o no fc o m p e n s a t i o ni n o u rc o u n t r y st o b a c c o e n t e r p r i s e k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n ；a p p r a i s a lb yo b j e c t i v e ；”m u l t i a c c e s s ”c o m p e n s a t i o n m o d e l ；f l e x i t i m ew e l f a r es y s t e m 图表清单 绩效管理对组织成功的影响 我国烟草企业薪酬制度演变情况 a 厂个人考核责任表 a 厂岗位工资标准及对口人员标准表。 a 厂年功工资标准表 a 厂2 0 0 4 年绩效工资岗位标准 a 厂绩效工资系数标准 a 厂部分津贴等级标准 烟厂办公室办事员岗位部分关键绩效指标 一级、二级评价要素权重分配表 岗位等级点值数表 能力附加薪点标准表 绩效系数浮动范围标准表 1 2 1 4 1 6 。1 7 1 7 1 8 1 8 1 9 2 8 3 0 3 1 3 1 3 2 图3 一la 厂的组织结构图。1 6 图4 1改革后的烟草企业薪酬管理机构2 5 图4 2目标管理和k p i 体系的内在联系2 6 图4 3烟厂办公室办事员工作关系图2 7 附表ia 卷烟厂个人月度考核表 附表1a 卷烟厂个人年度考核表 附件3a 卷烟厂部门月度( 年度) 考核表 1 l 2 3 4 5 6 7 l 2 3 4 5 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 表表表表表表表表表表表表表 如钉北 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导f 进行的研究工作及取得的研究成果。据我所 知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得盒胆王些厶堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签字：毒弓莎鸭签字日钮加睁，哆日学位论文作者签字：萍签字日锶加务，眵日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盒8 b 王些盔堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人授权盒b 兰些厶 ! l 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者毕业后去向 工作单位： 通讯地址： 导师签名 签字日期“年哆日 电话 邮编 狮勘 签 者 矿 姥 融 致谢 本人在管理学院期间，得到了许多老师和同学的热情帮助，顺利修完了硕 士研究生的全部课程。在论文撰写过程中，我的导师一李巧林副研究员在繁 忙的工作中，对我的论文的选题、资料收集、撰写等方面给予了我极大的帮助 和精心的指导；在李老师的悉心指导下，大大地提高了我分析问题和解决问题 的能力：李老师严谨的治学态度和优良的工作作风，给予了我极大的影响。在 此，我对李老师表示衷心的感谢! 同时，在三年的研究生生活、学习中和撰写论文期间，还得到了合肥工业 大学人力资源所全体老师和同学们的热心帮助和支持，在此一并表示感谢。 作者：孟宪松 2 0 0 6 年5 月于合肥工业大学 第一章绪论 1 1 研究的背景及意义 我国烟草企业是国民经济发展的重要支柱，2 0 0 5 年，烟草企业实现工商税 利超过2 4 0 0 亿元，其中各项税收超过1 0 0 0 亿元，占我国税收总量的近1 t 1 0 。 特别是对各级地方政府而言，在未来很长一段时期内烟草企业仍是地方财政收 入的重要来源。同时，烟草业还为2 0 0 0 多万烟农、1 0 0 0 多万零售人员和5 0 多 万企业职工提供就业机会与收入来源；在“全面建设小康社会”的进程中，发 挥着重要作用。回顾我国的烟草企业五十多年的发展历程不难发现，烟草企业 的发展是在个相对封闭的环境中发展的。从大环境讲，我国政府重视对烟草 产品的专卖制度( 分别于1 9 8 2 年1 月和1 9 8 4 年1 月批准成立中国烟草总公司 和国家烟草专卖局。1 9 9 1 年6 月，全国人大通过了中华人民共和国烟草专卖 法，用国家立法的形式进一步确立和强化了国家烟草专卖制度) ，对进口烟草 产品实行高税率( 1 9 9 9 年进口卷烟的综合税率为2 18 ) ，保护国内烟草产品不 受冲击：从小环境讲，各省烟草行业的地方保护思想严重，地方市场封闭。这 种政策保障了我国烟草产业能够稳定发展，同时也限制了我国烟草企业的现代 化进程，造成在生产和管理上与国际烟草企业的较大差距。我国加入w t o 以 后，改革和开放步伐日益加快。具有垄断性质的烟草行业，面对国际市场要求 开放、国内市场要求其改革的双重压力，相继实施了工商分离、资产重组等重 大举措。所谓工商分离是指在现行的烟草专卖体制下，将省级烟草公司负责本 省烟草销售的职能与负责本省卷烟生产企业的管理职能分开。资产重组则是通 过跨地区的企业兼并，提高资源集中度，孕育全国性卷烟品牌和统一的全国性 大市场。其目的就是把烟草企业推向市场，真正参与市场竞争，把市场作为调 节行业资源流向、实现优胜劣汰重要手段，从根本上提高我国烟草企业的市场 竞争力。但是由于烟草行业的“专卖专营”制度造成了对系统内企业的过多保护， 阻碍了市场调节的作用，烟草企业始终没有彻底摆脱计划经济的影响。运行 脱离市场，区域保护意识严重，行业内缺乏竞争，生产、管理上难以和市场接 轨，特别是在企业分配制度上，论资排辈现象严重，缺乏激励性，难以吸引高 素质人才。就目前薪酬制度来讲仍存在着很多问题。例如， 薪酬水平与劳动力市场脱离。 薪酬趋于平均化，不能反映岗位价值和个人绩效 薪酬晋升渠道狭窄。 薪酬刚性度大，可变薪酬小，激励作用弱。 薪酬重短期忽视长期激励。 对非经济薪酬重视不足，对员工职业发展重视不够。等等。 这些问题和烟草企业的产业环境、利润环境都是分不开的。我国入世后， 国内烟草市场将面临激烈的国际竞争，这要求我国烟草企业必须树立正确的发 展观、人才观，关键还是从激励机制着手，建立现代企业战略性薪酬管理和薪 酬战略体系。充分贯彻“以人为本”的思想，改变现有薪酬机制，从“尊重人、 关心人、发展人”的角度出发，吸引培养高素质人才，将员工的进步同企业的 发展统一起来，激励员工积极性和创造性，只有这样才可能有机会迅速弥补由 于长期市场封闭带来行业管理技术的滞后。因此说，对于烟草企业薪酬制度的 研究，无论对于行业发展还是我国经济都有重要的意义。 1 2 论文结构和研究重点 论文总体思想是：通过现代薪酬管理相关理论和发展趋势、烟草企业薪酬 管理存在的问题、烟草企业人力资源管理现状及发展三个角度来把握烟草企业 薪酬管理的总体方向。同时，以薪酬管理中三个重要部分：薪酬管理机构、绩 效考核体系和薪酬结构为研究重点，对烟草企业薪酬管理的改革提出个人观点。 整篇共六个章节。 论文第一章主要对论文研究的背景、意义、结构以及国内外相关研究文献 进行介绍。第二章主要介绍薪酬管理相关理论和实践以及现代薪酬管理发展趋 势。第三章主要对绩效考核的含义、功能、类型、方法进行了概括。第四章对 我国烟草企业薪酬制度的沿革进行了归纳，同时结合案例，对我国烟草企业薪 酬管理现状及问题进行了分析。第五章着重对烟草企业人力资源及管理现状和 发展的新特点进行了探讨。第六章结合前面分析把握烟草企业薪酬管理改革的 总体方向，针对薪酬管理机构、绩效考核体系、薪酬模式三个方面提出了改革 的策略，并进一步论述了相关策略实施方法和对完善烟草企业薪酬管理的意义。 1 3 相关文献综述 薪酬理论和实践的研究可以从经济学角度和管理学角度着手。经济学角度 将劳动力作为普通生产要素，从要素配制、成本产出、供求关系角度考虑企业 薪酬政策，或是从宏观上研究经济生活对薪酬水平的影响。管理学角度主要强 调发挥员工的能动性，从研究人的心理、行为出发，满足人的需求，激发人的 潜力。对于企业薪酬制度的研究应在兼顾经济学角度的基础上更多地从管理学 角度入手，从激励角度入手。 1 3 1 国外相关文献综述 2 0 世纪7 0 年代至今，西方学者对薪酬激励研究的相关文献：激励机制策 略的僵化( 哈利莱维森，1 9 7 3 ) ，学者哈利莱维森通过对多家不同类型的 企业薪酬制度及其实施效果的跟踪研究，指出企业固守自己的薪酬设计实施理 念，缺乏对员工心里因素的考虑，薪酬支付不能有效达到企业预期目的。哈利莱 维森认为员工心里满足是影响薪酬效果的重要因素，并深刻指出任何管理人员 2 都应仔细审视自己关于激励机制的假设，同时认识到自己所在的组织结构对激 励机制的影响，即需要通过打破传统的等级制提高薪酬激励的效果。员工所有 制在实践中的问题( 科里罗森、迈克尔夸里，1 9 8 7 ) 作者通过将4 5 家实 施员工持股计划的企业与相同规模的未实施该项计划的企业做比较，得出实施 了员工持股计划的企业绩效有明显提高，书中还证明了员工参与和合作意愿之 间存在着密切联系，拥有员工持股计划的企业的能更好地激励员工参与企业管 理与企业合作。为什么奖励计划不起作用( 埃尔菲科恩，1 9 9 3 ) ，作者埃尔 菲科恩通过对实验室、工作间、学校等不同工作的研究和分析，证明了薪酬 计划中的补偿性奖励的作用并不明显，他发现这种奖励实际上破坏了人们努力 取得进步的意愿，研究结果表明，以往奖励计划的失败，并不在于计划本身的 纰漏，真正的问题在于缺乏必要的心理学分析。这种奖励带来了员工短时间内 的顺从或者服从，并没有改变人们对于某种价值和行为的长时间的改变和关注。 科恩认为，奖励本身并不意味着激励，相反会造成员工之间关系的割裂：使人 们不愿意考虑风险，最后降低人们的兴趣。重新思考奖励计划的作用( 1 9 9 3 ) 是一本针对埃尔菲科恩在为什么奖励计划不起作用中的观点进行讨论的 著作，汇集了9 为薪酬专家对奖励计划的不同观点，书中主要探讨了奖励计划 的作用、实施环境、注意问题等，对于奖励计划的理解和探讨具有一定的代表 意义。权利是重要的激励因素( 戴维c 麦克莱兰、戴维h 伯恩汉姆，1 9 9 5 ) 通过对不同管理风格管理者的下属进行的调查，得出给予下属一定自主权，实 行分权管理的管理者对下属的激励最为明显，同时文中还指出等级分明的大型 企业会逐渐失去活力。薪酬：以薪酬战略翘动企业变革( 托马斯b 威尔逊) 企业面临复杂多变的市场环境，变革势在必行，威尔逊认为企业变革成功因素 一是企业的核心价值，是企业管理理念和员工价值规范的转变。二是企业的经 济价值，是企业各方即得利益得基础，也是企业变革的物质基础。威尔逊将薪 酬分为基本薪酬、可变薪酬和业绩管理三个部分，认为基本薪酬主要对应于核 心价值，强调对企业价值观的反映，承认个人特殊作用，保持市场竞争力，与 个人能力相关；可变薪酬对应于经济价值，强调创造分享成果的机会和经济因 素，与成果相关；业绩管理则是两种价值和两部分薪酬之间的桥梁，通过建立 评价和目标，提供反馈信息，创造通畅的沟通渠道，来加强期望行为。薪酬管 理( 乔治t 米尔科维奇，杰里m 纽曼，2 0 0 1 ) 是一本从全面角度介绍薪 酬理论和实践的著作，作者从薪酬的内部一致性、外部竞争力、员工贡献和管 理四个角度提出了薪酬模型，针对薪酬福利体系的设计和实施提出了具体的操 作方法，对我们研究企业薪酬制度具有重要参考价值。 1 3 2 国内相关文献综述 伴随着我国开放引资的深入和市场经济的完善，国外一些成功的管理理念 也逐步被引入到我国企业的管理实践中，特别是对员工的激励也逐渐成为我国 企业关注的焦点，企业的薪酬福利制度也就成为激励员工的重要手段。我国许 多学者在吸收国外薪酬理论的同时，结合我国企业整体现状和我国经济转行时 期的可能遇到的问题，提出了很多具有参考价值的薪酬观点。 在中国期刊网上，以“薪酬管理”作为关键词，从1 9 9 4 年到2 0 0 5 年搜索 到相关文献共1 2 6 8 篇，继而使用关键词“激励”再次搜索得到相关文献共4 8 8 篇。其中关于国有企业分配、激励机制的文章2 9 6 篇，关于民营企业激励问题 的文章1 l3 篇，其余7 9 篇从其它方面对激励问题进行探索。这些文献总体上从 不同角度论述了我国在经济转型过程中，薪酬激励制度存在的问题，并有针对 性地进行了深入地分析，阐明了薪酬制度改革的重大意义和必要性。近年来我 国学者也有很多关于薪酬理论和实践的著作问世。薪酬管理( 刘昕，2 0 0 2 ) 从战略性薪酬管理出发，深入浅出的介绍了薪酬体系制定和实施的全过程，结 合企业薪酬管理案例说明薪酬管理中的重要环节，对于目前一些薪酬管理的新 理念，如全面薪酬、宽带薪酬、薪酬结构差异化、弹性福利制等进行了深入探 讨。薪酬管理( 李严锋、麦凯，2 0 0 2 ) 从经济学和管理学角度对薪酬理论进 行了溯源，理清了相关薪酬激励理论的脉络，通过对比分析美国、日本、新加 坡和我国薪酬制度的特征，认清我国现行薪酬制度中存在的某些问题，并针对 地提出了建设性地意见，对薪酬管理的功能、原则和影响薪酬的因素做了深刻 的分析。薪酬支付的艺术( 郑大奇、王飞翔，2 0 0 0 ) 主要从操作角度分析了 影响薪酬支付的各种因素，对薪酬管理过程中容易产生的各种问题对员工行为 的影响进而对企业发展的影响进行了分析。作者通过对员工情绪波动的心理分 析，提出企业的薪酬管理要根据不同类型的工作和员工采取灵活政策，满足员 工不同需求，把薪酬制度作为劳资双方共同的渠道。中国转轨时期薪酬问题研 究( 董克用，2 0 0 3 ) 书中列举了大量数据，利用统计学方法，通过大量的实证 分析，对我国改革开放以来薪酬制度的变迁和分配格局的变化作了动态考察， 并对我国目前企业实行的薪酬制度的总体情况进行了深入的分析，对存在的问 题进行了多角度的讨论，是认识我国薪酬概况的重要参考资料。薪酬的虽佳方 案( 成华，2 0 0 4 ) 本书的关键在于通过对星巴克、通用电器、联想、雅芳四个 公司的成功薪酬案例的分析，提出了“最佳薪酬方案”一一自助式薪酬方案。 作者从全面薪酬角度将企业对员工分为1 0 部分，提出相应的分配模型，并将薪 酬方案实施的基础归结为三个要素：基于岗位的技能工资制。与职位高低 脱钩的灵活奖金制度。自助式福利体系。精神薪酬( 张鹤，2 0 0 4 ) 指出了 随着我国市场经济的发展，我国企业薪酬管理中出现了对员工重物质奖励而轻 精神奖励的状况。针对该问题，作者结合理论和案例分析，指出了对员工的情 绪、行为起更大激励作用的是企业对员工的精神奖励。作者从共同愿景、授权、 信任、宽容、员工发展等方面论述了精神管理对员工的行为的影响，对我们研 究薪酬管理与员工行为的互动关系有重要参考价值。 第二章薪酬管理的基本理论 薪酬管理的研究，历来倍受经济学和管理学学者的关注，因为它不仅关系 到某个企业的发展，甚至对某个地区乃至整个国家的经济发展都会产生影响。 因此，对薪酬管理相关理论及发展趋势的把握和对些较为典型的薪酬制度的 认识和理解对我们研究烟草企业的薪酬管理有重要的指导意义和借鉴价值。 2 1 薪酬含义及功能 2 1 1 薪酬含义 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答 谢。其本质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位出让其劳动或劳务 使用权后获得的报偿。 关于薪酬的定义，不同的研究角度有着不同的认识，总体来说各种薪酬定 义都涉及如下问题：薪酬基础是双方存在雇佣关系，是对员工提供劳动的补 偿。薪酬的关键问题是公平问题。薪酬是经济报酬和非经济报酬的综合。 2 1 2 薪酬的功能 薪酬的功能一般可以从三个层次上理解。 员工层面 维持和保障功能。员工作为体力劳动和脑力劳动要素的提供者，只有给予 足够补偿，才能使其不断投入新的劳动要素，一方面薪酬要支付劳动者购买生 活资料以维持劳动力的正常生产；另一方面，随着知识、技能更新的加快，薪 酬必须承担起为员工支付学习、培训、进修等方面的费用。 激励功能。现实生活中，人有追求物质利益和自身价值、成就感等精神利 益的双重需求，薪酬的激励功能就是要根据员工的不同需求，从物质和精神两 方面入手激励员工行为同企业利益的一致性。 企业层面 薪酬对企业具有增值保值功能。企业的薪酬可以认为是用来购买劳动力所 支付的特定成本，完善的薪酬制度能够激发员工的工作热情、工作潜力，从而 为企业带来大于预期的收益，从这个角度讲，薪酬具有保值增值功能。 社会层面 薪酬对社会具有劳动力资源再配制功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节 着劳动力的供给和流向。当某一地区的某类劳动力供不应求时，薪酬就会上升， 从而促使这类劳动力流向该地区，反之亦然。 2 2 薪酬理论概述 薪酬理论伴随着生产关系的发展而发展，在西方工业革命以后，大工业生 产的出现，社会生产中的雇佣关系成为主流，薪酬从理论到实践上得到了全新 的发展。早期的薪酬理论研究主要是经济学家应用经济学原理，从生产要素的 需求和供给等角度考虑，即寻求效率和成本的均衡。出现了效率工资理论、信 号工资理论、边际工资理论、保留工资理论、人力资本理论、维持生存薪酬理 论、工资基金理论等。随着科技的发展，社会生产逐步从劳动密集型向资本密 集型、知识密集型转变，知识和技能已经成为第一生产力，成为生产中增殖潜 力最大的生产要素。劳动者特别是拥有知识技能的劳动者在生产中成为主体， 对高素质劳动者的引进、培养和使用成为影响企业发展的决定性因素，现代企 业更看重对劳动者行为的激励和潜力的开发，这就出现了从管理学的角度来诠 释薪酮的理论，较成熟的有：需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、 公平理论、强化理论、代理理论等。 2 2 1 经济学角度的薪酬理论 效率工资理论认为高于市场工资率的工资将吸引工作能力强，更忠于组织 的员工，从而提高组织效率，同时由于支付高工资使员工的离职成本增加，减 少跳槽人数，员工努力工作可以减少管理人员提高组织效率，减少成本。 信号工资理论认为薪酬政策是传递信息的渠道，它会向求职者和在职员工 表明企业所期望的行为和价值取向，从而影响其决策和行为。 边际工资理论认为劳动要素的价值应根据其边际生产力决定，劳动者作为 劳动要素之一，同样其工资应该由其提供劳动的边际生产力决定。 保留工资理论认为人们会根据自身理解对某类工作可以接受的工资底线， 一旦工资支付低于这条底线，人们将不会接受此类工作。 集体谈判工资理论认为在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上 劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 人力资本理论认为工资是人力资本投入的经济产出，可按照一定的数学方 法得到精确计算，能力高的劳动者要比能力低的劳动者投入的教育培训费用更 多，并且在培训过程中要放弃工作所带来的收入，因而在接受培训后从事工作 期间应该得到更多工资。 维持生存薪酬理论是马尔萨斯和李嘉图在研究了人口增长速度高于食物 供应速度情况提出的。该理论认为支付给劳动力的工资不应高于维持劳动力基 本生活所需的报酬。该理论认为高于维持基本生活的工资会导致人口的增加， 导致劳动力供给的增加，造成工资下降；低于维持基本生活的工资会使人口减 少，降低劳动力供给，提高工资水平。 工资基金理论由穆勒提出，该理论认为工资水平是处理一定数量的货物或 服务时企业所需的员工数量和支付给员工的劳动总报酬函数。在短期的工作流 程里，工资基金是固定的，如果完成一项工作所需劳动力增加，则单位劳动力 的工资额就会下降，反之亦然。工资基金的建立以企业先前运作所积累的资源 为基础。 2 2 2 管理学角度的薪酬理论 经济学角度的薪酬理论更多的是从经济运行和资源配置利用的角度对薪酬 进行分析，虽然从这些理论中引申出的某些结论和假设，至今仍对我们的薪酬 实践有着现实的意义，但这类理论仍有其固有缺陷，没有进一步探讨薪酬制度 对于组织内部劳动者行为的影响，忽略了人的主观性。随着管理学、行为学、 心理学等理论的发展，人们更多的尝试从新的角度去分析薪酬对劳动者行为的 影响，其中更多的是从对劳动者激励的角对薪酬的作用进行探讨。 有关激励理论按照其研究的内容可分为两大类：内容型激励理论和过程型 激励理论。内容型激励理论研究的是引起激励的需求，它说明了激发、引导、 维持和阻止人的行为的因素，解释”通过什么会使劳动者努力工作”的问题，例 如需求层次理论和双因素理论都归于此类：过程型激励理论则研究激励产生的 动机，解释入的行为是怎样被激发、引导、维持和阻止的，诸如期望理论、公 平理论和代理理论等皆属于此，解释的是”为什么劳动者会努力工作”和”怎样才 会使劳动者努力工作”这两个问题。 需要层次理论美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为五个层次，由低到 高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；人的需 要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次的循序发展；人在不同的时期、 发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用；五种需要的等级 循序并不是固定不变的。 双因素理论赫茨伯格的双因素理论将影响劳动者的因素分为“保健因素” 和“激励因素”，顾名思义，保健因素的充足仅仅起到消除员工的不满意，而不 能起到激励员工的作用，相反激励因素才具备对劳动者的激励作用。赫茨伯格 认为，大多数的工作环境和工作条件的因素属于保健因素，而工作的本身和内 容则更能够成为激励因素。 期望理论美国心理学家弗鲁姆认为，人对于生活与事业的发展有既定的 信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这种行为的结果对他的价值有 关。人就是根据对行为结果的实现可能性和相应奖酬价值的估计来决定其是否 采取某种行为的。也即：一种激励因素( 或目标) 的激励作用的大小，受到个人 从组织中所取得的报酬( 或诱因) 的价值判断以及对取得该报酬可能性的预期双 重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望值( 期望概率) ，可用下式表示： 激励力( m ) = 效价( v ) 期望概率( e ) 。 公平理论亚当斯认为人是社会人，一个人的动机，不仅受到所得报酬的 绝对值的影响，而且受到相对值的影响。每个人都会自觉不自觉地把自己所获 的报酬与投入的劳动的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较， 并且，通过比较的结果决定今后的行为。 强化理论美国心理学家斯金纳认为人的行为是对其所获刺激的函数，人 的行为可以分三类：本能行为，这是人生来就有的行为；反应性行为，这是环 境作用于人而引起的反应：操作性行为，这是人为了达到一定目的而作用于环 境的行为。操作性行为的产生是来自环境的刺激反复作用的结果。人具有学习 的能力，某种行为的满足会导致对此种行为的重复。而且操作性行为会随着这 种刺激的增强而增强，也会随着刺激的减弱而减弱。人们可以通过控制刺激来 控制行为，引起行为的改变。强化可分成四种：正强化、惩罚、负强化、自然 消退。 代理理论该理论关注的是委托人和代理人之间的关系，假设委托人的利 益和目标和代理人的利益和目标不一致，指出有两种类型的激励驱使代理人去 达到委托人的目的，第一种激励是外部劳动力市场。在完善的劳动力市场上， 代理人先前的工作状况是自身求职的基础，通过这种约束使代理人努力工作； 第二种激励是薪酬。通过运用薪酬计划实现代理人和委托人的目标统一。代理 理论是现代工资管理中的重要理论，从最初关注实现委托人和一级代理人( 高 层管理者) 的利益一致问题，逐步转向兼顾二级代理人( 基层管理者和普通员 工) 的利益一致问题。 2 3 薪酬管理的涵义及原则 2 3 1 薪酬管理的涵义 所谓薪酬管理就是指企业对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确 定、分配和调整的过程。 薪酬管理的内涵和中心也在随着人在社会生产中地位而不断变化。传统的 薪酬管理仅具有物质分配的性质，对人的行为特征考虑较少，其着眼点是物质 报酬。随着人在企业发展中的重要性被逐步认识和激励理论的发展，现代薪酬 管理的中心转移到了对人开发和激励，重视对人的内在激励的管理，它将物质 报酬的管理与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。现代薪酬管 理的内容也有了新的扩充，一方面包含传统上的对薪酬支付的调整和控制；另 一方面也开始关注企业薪酬决策相关因素的研究。例如，企业的薪酬理念、工 作分析和评价等基础工作、薪酬管理机构的设置、绩效考核体系的完善、对相 关劳动力市场供求的预测等。 2 3 2 薪酬管理的原则 ( 1 ) 补偿性原则。薪酬应该能补偿员工对劳动力的恢复所付出的代价。这 包括精神与物质方面的。如果员工得不到补偿，他就无法进行正常的生产活动。 ( 2 ) 公平性原则。行为学家认为，员工会对自己的付出与收获进行比较， 甚至与其他人比较。如果其所得与付出不相符合，员工的积极性就会受到打击。 因此薪酬应该体现出公平性，要以科学的岗位评价为基础设计薪酬结构，同时 将员工收入与个人业绩水平相挂钩。 ( 3 ) 竞争性原则。薪酬是企业吸引人才的重要手段，企业要想广纳优秀人 才，在薪酬管理上必须有特色、有创新。企业要了解人才的需求倾向，对薪酬 水平、支付方式、薪酬结构等进行灵活调整。 ( 4 ) 激励性原则。薪酬管理的最终目的就是要激励员工，发挥他们的潜能。 为此，企业要重视平衡员工内在激励和外在激励、物质激励和精神激励。 ( 5 ) 经济性原则。企业的薪酬体系应充分考虑企业本身的实际情况，对薪 酬进行成本分析与控制。 ( 6 ) 合法性原则。企业的薪酬政策不能违背国家的相关法律。 2 4 现代薪酬管理发展趋势 随着市场竞争的加剧，一套富有竞争性的薪酬体系已经成为企业在知识经 济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得可持续发展的重要保障。与传统薪 酬管理相比，现代薪酬管理有以下发展趋势； 2 4 1 全面薪酬的观念 薪酬不仅仅是指货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，企业给员工支 付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为“全面薪酬” ( t o t a lc o m p e n s a t i o i 3 ) 。 外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工 资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货 币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成 员卡、公司配车等。 内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励 价值。比如，对工作的满意度，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的 公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。 企业要重平衡内在和外在薪酬，重视内在薪酬对员工的激励作用，通过内 在薪酬提高企业与员工之间的感情沟通，提高员工的归属感。 2 4 2 “以人为本”的薪酬管理 传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的 人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。这种薪酬管 理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部 分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个 原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工 资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。 与传统管理机制相比，基于人本思想的薪酬管理方案鼓励员工参与和积极 贡献，强调劳资之间的利润分享。其主要的实现措施包括：( 1 ) 把雇员作为企 9 业经营的合作者，建立雇员与企业利益共享、风险共担的薪酬方案；( 2 ) 使雇 员的基础薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。雇员工 资的浮动部分视雇员对企业效益贡献而定；( 3 ) 建立与员工的技能和业绩相关 的付酬机制；( 4 ) 加大薪酬中奖励和福利的比例。 2 4 3 宽带薪酬结构 宽带薪酬结构就是压缩薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围形成的薪酬结 构，是对传统上大量等级层次的垂直型薪酬结构的改进。一方面，宽带薪酬给 予了管理者相应的自有裁量权，便于根据员工的技能提升及业绩表现相应提高 员工薪酬，同时使员工薪酬提升有了更多方式，而并非仅仅靠职位的提升；另 一方面，宽带薪酬结构同组织结构的扁平化紧密相连，在扁平型结构的企业中， 没有足够的职位等级共员工提升来提高薪酬，它更强调员工横向跨部门的发展， 宽带薪酬结构有利于员工的同薪级岗位调换。 2 4 4 雇员激励长期化，薪酬股权化 员工长期激励计划是指企业通过一些政策和措施引导员工长期内自觉地关 心企业利益，目的是为了留住关键人才和技术，稳定员工队伍。其主要方式有： 员工持股计划、资本积累项目、股票增值权、定股计划、虚拟股票计划和股票 转让价格等。长期计划的实施对象主要是高层管理人员和技术人员。 2 4 5 弹性福利制度 弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度，员工可以 根据自身需要从企业提供的福利项目中自由选取所需福利，满足了员工需求的 多院化。该制度即体现了员工的自主性、体现了企业对员工的尊重，又使员工 在选择过程中了解福利的价值，在提高企业福利指出的效率的同时也提高了员 工对福利的满意度。 2 4 6 薪酬调查日益受到重视 通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，从而制定正确的薪 酬策略，有效地控制企业的人力成本。通过薪酬调查通常包括两个方面：一是 对外部薪酬信息的调查，主要指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪 酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。它能够使企业在制定和调整薪酬方案时， 有可以参考的资料；二是对内部薪酬信息的调查，主要是指员工满意度调查和 员工合理化建议。了解员工对薪酬管理的建议以及对薪酬管理不满的方面，进 而为制定新的薪酬制度打下基础。 2 5 薪酬管理中的绩效考核方法概述 2 5 1 绩效考核的含义及功能 ( i ) “绩效”一般包含两个方面的内容。一方面是指组织员工的工作结果， 在组织中，员工的绩效县体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为组 织做出的其它贡献等。另一方面，是指影响组织员工工作结果的行为、表现及 素质。 关于绩效考核，同样存在着多样性的解释，目前主要有以下几种观点。一 是绩效考核主要是指对完成工作的效率和效能的评价。二是绩效考核是对员工 的工作成果对组织目标有效性的评价，即有贡献的部分。三是绩效考核是对员 工个人的知识、能力、技能等因素通过工作转化成的可量化的贡献，包括有形 和无形两部分的评价。从上面这几种观点中我们可以看到对绩效考核的解释主 要集中在以下两个方面，首先，绩效考核是工作效果的评价过程；其次，绩效 考核对员工综合技能的应用进行评价，它承认员工的贡献，是一种激励方式。 ( 2 ) 绩效考核的功能 绩效考核是组织管理中非常重要的、不可缺少的一个环节，是组织和个人 发展的基础，同时也是其他环节管理的重要依据。 第一，绩效考核的控制功能。对于组织来说绩效考核可以保持工作合理的 质量、进度、协作关系，使工作能够按计划迸行；对员工来说绩效考核能够促 进员工的自觉性。 第二，绩效考核的激励和发展功能。对于员工的客观评价本身就是对员工 价值的认可，具有激励作用，同时通过绩效考核帮助员工发现解决自身问题， 促进员工同组织的共同发展，更能够提高组织凝聚力和员工的组织归属感。 第三，绩效考核的标准功能。绩效考核为各项工作提供了客观、可行的目 标，使组织和员工的行为更加有计划、有针对性，有利于提高组织资源利用效 率；同时也为企业的各项管理特别是人力资源相关管理提供了标准。 第四，绩效考核的沟通功能。所谓管理的基础就是人与人之间这种持续有 效的沟通，事实上很多管理上的失败都是缺乏管理层与执行层之间的信息沟通。 绩效考核恰恰为双方之间提供了一个沟通的平台，从绩效考核标准的制定到绩 效考核的实施过程再到绩效的反馈面谈，无不体现了双方间的互动。 第五，绩效考核的竞争功能。通过提高员工工作绩效来增强组织的产出效 率，来提高组织的竞争力。根据翰威特公司对美国部分组织的一项调查研究， 具有绩效管理系统的企业在利润率、现金流量、股票市场业绩、股票价值以及 生产率方面，明显优于那些没有绩效管理系统的企业。表3 1 列出的该项调研 数据结果。 2 5 2 绩效考核的类型 按考核的目的分为：培训考核、发现考核、奖励考核、晋升考核、淘汰考 核等； 按考核的角度分为：行为表现考核、素质要素考核、业绩考核、潜力考核 等： 按考核的特点分为：重点考核和全面考核。重点考核是有选择的考核某一 项，以满足特定需要；全面考核主要用于组织员工评优、员工考核与提拔。 袭2 一l绩效管理对组织成功的影响 指标没有绩效管理系统有绩效管理系统 全面股东利益 0 0 7 9 股票收益 4 ，4 1 0 2 资产收益 4 6 8 o 投资现金流量收益4 ，7 6 6 销售实际增长 1 1 $2 ，2 人均销售1 2 6 1 0 0 美元1 6 9 9 0 0 美元 资料来源：绩效管理对企业组织成功的影响( 翰威特公司) 2 5 3 绩效考核的方法 绩效考核从内容上可以将其分为两大类：面向工作结果的考核和面向工作 行为表现的考核。工作结果考核体系主要着眼于工作产出和结果，这一类考评 体系指标制定突出客观性、定量化，多以目标管理为考核实施的基础；而工作 行为表现考核体系着眼于员工工作中的行为表现，更适用于那些绩效难以量化 或结果不容易测量的工作。工作行为评价法又包括两类：主观评价法，即对员 工的工作表现进行相互比较，得出评价结论：客观评价法，即将员工的工作行 为表现同事先给定的工作标准进行比较获得一个量化的分数或程度判断。在实 际应用中，考核方法的选择主要还是要依据被考核工作的特点灵活选择。 ( i ) 主观评价法 简单排序法是将员工按照工作表现的总体情况从最好到最差进行排序。这 种方法主要适合员工数量较少、工作职责简单的评价需求。一般多为小型或非 正规组织所使用。 交错排序法是指评价者先在所有要评价的员工中挑选出最好和最差的员工 作为第一名和最后一名，然后在剩下的员工中再挑出最好和最差的员工作为第 二名和倒数第二名，依次类推，将所有员工排完，就得至4 整个员工工作情况排 序。 配对排序法根据某一个标准将每一名员工同其他员工逐一比较，并将每一 次比较中的优胜者选出，最后根据每一名员工净胜次数多少进行排序。 强制分布法是指依据数据统计中的正态分布概念，认为员工绩效水平具有 正态分布特性，并且按一定比例强制将员工绩效分为不同等级进行管理的一种 评价方法。这种方法在企业中使用