（企业管理专业论文）知识员工职业生涯初期阶段的激励问题研究.pdf

摘要 现在时代已经是知识经济的时代了，在这个时代人才和知识则是企业的核心， 企业的之间的竞争以及各种资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识 型员工来实现。企业要想在竞争中占据优势地位，就必须拥有批素质高和能力 强的知识员工。如何有效地激励知识员工，已经成为每个企业必须面对的核心问 题。企业对知识员工激励的关键是对知识员工需求特征的准确把握，实现按需激 励。本文对职业生涯初期阶段的知识员工的需求特征进行了实证研究，对企业对 职业生涯初期阶段知识员工的激励，具有重要的理论意义和现实意义。 本文首先通过文献阅读方式，借鉴前人的研究成果，通过分析归纳提炼出职 业生涯初期阶段知识员工需求因素模型。然后运用统计软件对我国不同地区不同 行业的1 6 2 名职业生涯初期阶段的知识员工的调查问卷数据进行统计分析，然后 得出研究结论：职业生涯初期阶段的知识员工的需求特征不同于其他阶段的知识 员工，对职业生涯初期阶段影响最大的前五位激励因素是员工的成长与发展、工 作氛围、公平性、新酬福利和工作认可。这个阶段的知识员工认为个人的成长与 发展是最重要的，也最能激励他们的工作积极性。良好的工作氛围和享受公平公 正的竞争环境与高薪酬高福利相比，更能激励职业生涯初期阶段的知识员工。基 于研究结果，本文从员工的成长与发展、组织环境、公平性和新酬福利四个方面， 探讨了如何激励处于职业生涯初期阶段的知识员工，并提出了相应的激励措施。 【关键词】：职业生涯初期阶段、知识员工、员工激励 a b s tr a c t n o wi ti st l l e 劬eo fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y ，t h ec o r eo fac o m p a n yi s 饭i e n t 孤dk i l o w l e d g e c o i n p e t i t i o n s锄o n ge m e 印r i s e s 缸do p t i i i l i z e t l l ea l l o c a t i o no f r e s o u r c e sm u s tb ea c l l i e v e db yr e l y i n go nt l l ec 枷e ro fk n o w l e d g e - k n o w l e d g ew o r k e r s h a v i n gag r o u po fh j 曲一q u a l 时谢廿lk g hc 印a c 时o fk n o w l e d g ew o r k e r si l le n t e 印r i s e s 、航uo c c u p yad o m i n 觚tp o s i t i o ni 1 1t 1 1 ec o m p e t i o n w h a tt 1 1 a t 也em o s ti l i l p o n 趾t p r o b l e mt l l a t 廿l ee o i n p a n yh a v et 0f a c ei sh o wt oi i l c o u r a g em el 【i l o w l e d g ew o r i ( e r s e 位c t i v e l y 1 1 1 ep o i n ti sf r o me a c ha c c o r d i n gt oh i sa b i l 咄t 0e a c ha c c o r d i n gt om sn e e d t l l i s i sas e v e 巧o fn l en e e do f 也el c i l o w l e d g ew o r i ( e r si i l l e i re a r l yd a y s c a r e e ni sv e 巧 m e i l i n g 向lb 础i i lt h e o 陀t i c a la n d 陀a m 1 1 1 i sa n i c l ei sf i r s t l yb y r e a d i n gt h r o u 曲t h el i t e r a l = u r e ，d r a 丽n go nt 1 1 er e s u l t so f p r e v i o u ss t u d i e sb ya i l a l y z i l l g 锄d 删n gu p t l l ee 砌ys 鸭e so fac a r e e rm o d e lf o r k n o w l e d g ew o r k e r s a n dm e nu s i n gs t a t i s t i c a ls o r 靴鹏t 0m a k e as u v e yi n16 2w o r k so f t h e i re a r l ys t a g ec a r e ei nd i f l e r e n tp a n so fc l l i i 讨s 血d u s t r i e sb yq u e s t i o l l i n ga r l d a i l a l y z i n g a l l dn l e nc o m eu pt ot h ec o n c l u s i o i l s ：t h ef e a t u r e so fn l ee a r l yd a y s c a r eo f n l ek n o w l e d g ew o r k e r sa r ed i 丘e r e n tf r o mm o s ew l l i c ha to t l l e rs t a g e so f 廿l ek n o 、l e d g e w o r k e r s ，t l l ef i v em o s ti i l l p o r t 锄tf 狐so fh o wt oi i l c r o u 习喀em es t a 】凰盯e ：g r o w ma n d d e v e l o p m e n t ，w o r ke n v i r 0 蛳e n t ， f a i m e s s ， t l l en e wb e n e f i t s ，趾d r e c o g n j t i o n ， k n o w l e d g ew o r k e r sa tt i l i ss t a g et l l a t t a k en l ei i l d i v i d u a l sg r o w 吐l 锄dd e v e l o p m e mf o r t l l em o s ti i i l p o r t a i l t 甜l dm o s td b l et 0i n c o u r a g et l l e i rw o r ke n t h u s i 嬲m ag o o dw o r k i n g a 恤o s p h e r e 锄dm ef 缸m e s sa r eab e t e ri i l c o u r a g e m 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学术发展和进行学术交流等目的。可以采取影印、缩即、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电于文本) o ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 鍪名：整垂垫 2 q q 年a | zb 学住论文指导教师签名：邀丝& 2 0 d 年6 月二日 1 1 研究背景 第一章绪论 全球化和信息化是当今产业变革的两个重要趋势，这也就需要组织具有灵活 性、快速反映能力、创新能力。在这种趋势下，全新的商业模式正在形成，企业 更加注重以知识为基础的企业竞争力的培育，以便使其在竞争中保持优势地位。 知识资本是企业核心能力的源泉，知识管理能力是企业核心竞争能力的关键，在 以人力资本为基础的知识资本成为企业竞争优势的知识经济时代，各个企业之间 的竞争和资源的有效配置最终都是依靠知识的载体知识型员工来完成。【6 j p o r t e “1 9 8 5 ) 指出，人力资源管理能够帮助一个企业获得竞争优势；并于1 9 9 1 年进一步指出，既然人力资源管理是影响一个公司经济效益的重要战略因素，那 么我们也可以说它是影响一个国家成功的战略因素。这样，对知识员工的管理显 得尤为重要，将直接影响企业乃至国家的竞争优势。 我国加入w t o 后，企业对知识员工的争夺日益加剧。随着国家人才强国战略 的确立和中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定的出台，知识员 工合理的自由流动大大加快，作为核心人力资本的企业知识人员的战略地位日益 突出。相应地，如何把握知识员工的需求特征，利用各种激励手段，调动知识员 工的积极性来发挥更大的优势，成为一个急待解决的问题。企业管理实践也迫切 需要相关的理论来指导。啊j 1 ，2 相关文献综述 1 2 1 国内外关于职业生涯阶段理论的研究综述 美国麻省理工学院的施恩教授，从人生不同年龄阶段的员工所面临的问题和 职业工作的主要任务出发，提出职业生涯发展九阶段论：成长和探索阶段( 0 2 1 岁) 在这个阶段员工的角色是在校学生、职业工作的侯选人和申请者；进入工作 阶段( 1 眈5 岁) 这个阶段员工角色是应聘者、新学员；基础培训阶段( 1 睨5 岁) 这个阶段员工的角色是实习生；职业生涯早期的正式员工资格阶段( 1 7 3 0 岁) 这 个阶段员工的角色是取得组织正式员工资格；职业生涯中期阶段( 2 5 岁以上) 这 个阶段员工的角色是正式员工、任职者、终生成员、主管和经理等；职业生涯后 期阶段( 4 0 岁到退休) 这个阶段员工的角色是骨干成员、管理者有效贡献者等； 还有衰退阶段、离职阶段和退休阶段。 美国著名职业指导专家金斯伯格把员工的职业发展生涯分为幻想期、尝试期 和现实期三个大的阶段，每一个大的阶段又分为若干个小阶段：幻想期分为1 1 岁 之前和1 1 1 7 岁两个阶段；尝试期又分为兴趣阶段、能力阶段、价值观阶段和综 合阶段；现实期分为1 7 岁以后、试探阶段、具体化阶段和专业化阶段。 萨柏根据布尔赫勒生命周期和列文基斯特发展阶段论，发展出一个诠释职业 发展的概念模式。他认为可以根据年龄将每个人生阶段与职业发展相结合，且每 个阶段各有其发展任务。其生涯发展阶段分为五个阶段：成长、探索、建立、维 持、衰退。 美国心理学博士格林毫斯的研究以不同年龄阶段职业生涯所面临的主要任务 为对象，并以此为依据将员工的职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入 组织阶段、职业生涯初期阶段、职业生涯中期阶段、职业生涯后期阶段。 吉列特的生涯决定论认为决策是一系列连续的决定，任何一个决定都会影响 下面的决策，同时也会受以前决策的影响。决策的基本原则在于选择有利因素最 多和不利因素最少的方案。由于各种测验与职业资料的积累，个人可根据预测每 一项选择的可能结果以及完成目标的概率，加上个人价值系统的倾向，制定出决 策流程图，从而作为抉择的依据。 库伦伯茨的生涯决定社会学论主要介绍员工个人的教育与职业偏好和技能是 怎样形成的，以及这些偏好和技能如何影响员工个人对各种学习课程、职业和工 作领域的选择。这一理论认为影响员工职业选择的因素包括：遗传因子与特殊能 2 力、环境情况与特殊事件、学习经验和工作取向技能。 我国著名人力资源管理学家廖泉文，在总结国外学者职业生涯发展阶段观点 的基础上，创造性地提出了“职业生涯发展三三三理论 。该理论将人的职业生涯 分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每个阶段又分为三个子阶段： 适应阶段、创新阶段和再适应阶段。而每一个子阶段又分为三种情况：顺利晋升、 原地踏步、降到谷波谷底。 1 2 2 国内外关于知识员工激励的研究综述 国外研究现状： 美国知识管理家玛汉- 坦姆l 卜专门针对知识型员工的激励闯题做了大量的研 究。他对在研发机构、设计公司和工程公司工作的知识型员工进行了大量的实证 研究后认为激励知识员工的前四位因素依次为：个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作自主 ( 3 0 5 l ) 、业务成就( z 8 6 9 姑) 、金钱财富( 7 0 7 ) 。并发现知识型员工在事 业初期比较重视金钱财富方面的激励，而在事业发展期其关注的重点开始转移为 个体成长，随着时间的推移，到了事业比较稳定的时候比较重视的则是业务成就 方面的激励。湖 安盛咨询公司分析了澳大利亚、日本、美国的多个行业的8 5 8 名员工( 其中 1 6 0 知识员工) 后列出了知识型员工最重要的激励因素。位于前五位的激励因素分 别为：薪酬、工作性质、晋升、与同事的关系和影响决策。同时在研究中还得到， 对于工作性质、同事关系和参与影响决策这几个激励因素，知识型员工与非知识 员工相比，重视程度要明显高于后者。呻1 美国学者h e r b e r t ，m a r yk a t h e r i n e 和b u r k e ，b e v e r l yg 对9 2 1 名技术和 专业员工进行研究发现：职业生涯初期阶段和职业生涯末期阶段的员工更注重相 关因素的激励，而处于职业生涯中期的员工更注重工作本身的激励因素。 国内的研究现状： 张望军、彭剑锋( 2 0 0 1 ) 在中国知识型员工激励机制实证分析的研究中，以 3 通信公司、网络公司等典型的高科技企业中的研发人员为研究对象，以营销和客 户服务人员为对比组，通过问卷调查和定量分析，得出了我国知识员工的主要激 励因素排序模型：依次为：“报酬与奖励 ( 3 1 8 8 ) ，“个人的成长发展 ( 2 3 7 1 ) ， “有挑战性的工作 ( 1 0 1 5 ) ，“公司的前途 ( 7 9 7 5 ) ，“有保障和稳定 的工作”( 6 5 2 ) 。n 刀 黄攸立、郑超( 2 0 0 1 ) 对4 2 6 份问卷调查所采集的数据进行分析后，得出我 国国有企业知识员工的需求因素重要程度排序为：提高收入、个人发展、业务成 就、工作自主。并发现不同年龄层次的知识员工对于各项激励因素的重视程度都 有着比较明显的差异。主要表现在：年龄越低越重视个人发展和业务成就的激励， 而年龄越高则越重视收入方面的激励。n 町 文魁、吴东梅( 2 0 0 3 ) 以北京市软件企业和生物制药企业的经营管理人员和 技术人员为主要研究对象，在玛汉坦姆仆知识员工激励因素模型中加入“人际 关系 因素，采用问卷调查和统计分析的方式，对知识员工进行了需求分析和满 意度分析。在员工个人成长、工作自主性、业务成就、人际关系和金钱财富五因 素需求度分析中，发现知识员工对金钱财富的需求度排在五个需求因素的第三位， 属于较迫切范围内，与知识管理专家玛汉坦姆仆将金钱财富需求排在个体成长、 工作自主、业务成就之后有所不同。另人意外的是，在五因素满意度分析中，发 现知识员工对金钱财富的满意度列地五位，即对金钱财富最不满意，货币报酬激 励不足。乜引 杨春华( 2 0 0 4 ) 通过对国内7 家从事软件、通信等高科技企业中知识型员工 进行调查，根据回收的有效问卷实证分析了我国知识型员工的激励因素，并对中 外知识型员工进行了对比分析得出中国知识型员工激励因素排序前四位是：个人 成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平。乜1 3 陈云娟、张小林和张良珍三位学者( 2 0 0 5 ) 通过对浙江部分民营企业知识型 员工的问卷调查。得出的知识员工需求程度排序为：目标实现期望、工作外部环 境、企业前景、个人发展机会和工作挑战。 4 陈井安和四川省社科院学者景光仪( 2 0 0 5 ) 通过对四川4 家中央和省级研究 机构的问卷调查分析，得出科研人员的需求特征排序为：业务成就、工作环境、 薪酬福利、个人成长和工作自主。同时，对不同性别、不同职称、不同年龄、不 同学历层次的知识员工的需求偏好和激励方式进行了探讨。n 们 吴绍琪、贺礼英( 2 0 0 7 ) 以重庆市八家i t 企业的知识员工为样本，利用问卷 调查分析研究得出知识员工的主导需求为四个要素：个人发展( 4 4 6 5 ) 、提高 收入( 3 2 0 8 ) 、业务成就( 1 8 2 4 ) 和工作自主( 5 0 3 ) 。1 杨从杰、杨廷钫、易贵明( 2 0 0 8 ) 通过对广州市的5 家企业从事管理和技术 的知识员工为研究对象，来研究知识员工的非经济性因素。研究表明非经济性因 素对知识型员工的实际激励效果最好的前五个因素依次是：公司前景、企业文化、 工作挑战、能力发挥、工作成就。乜铂 中外学者关于知识员工激励因素研究总结如表卜1 知识员工激励因素的中外对比 知识员工激 励因素研究第一位第二位第三位第四位第五位 结果 玛汉坦姆仆个体成长工作自主业务成就 金钱财富 安盛咨询公报酬工作性质专业职位的与同事的关影响决策 司提升 系 张望军、彭剑工资报酬与个人的成长公司的前途有挑战性的有保障和稳 锋 奖励与发展工作定的工作 黄攸立、郑超提高收入 个人发展 业务成就工作自主 文魁、吴冬梅个体成长业务成就金钱财富工作自主 杨春华个体成长与报酬有挑战性和公平 发展工作 5 陈云娟、张小目标实现期工作外部环企业前景工作发展机工作挑战 林、张良珍望境会 陈井安、景光业务成就工作环境薪酬福利个人成长工作自主 仪 吴绍琪、贺礼个人发展提高收入业务成就工作自主 英 杨从杰、杨廷 钫、易贵明 公司前景企业文化 工作挑战能力发挥工作成就 表卜1 从以上研究成果来看，国内的专家学者的研究多集中在知识型员工的整体激 励因素上，而对不同职业生涯阶段的知识员工的激励问题研究几乎是空白并且已 有的研究也仅限于以年龄的不同作为划分标准，相比国外的研究尚有一些差距。 本文不是把整个知识员工当作整体来进行研究，而是着重选择了知识员工职业生 涯初期阶段作为研究对象，具体而又详细地对处于职业生涯阶段初期的知识员工 的激励问题进行研究，希望为对不同职业生涯阶段知识员工的研究提供有益的设 想及贡献，为企业对知识员工的管理提供理论上的支持。 1 3 研究方法与框架 1 3 1 研究思路 本文首先通过文献检索及阅读的方法，分析归纳并提炼出知识处于职业生涯 初期阶段的知识员工的激励因素，并构建出假设模型。然后利用问卷调查的方法 采集数据对模型进行验证，并基于此模型对处于职业生涯初期阶段知识员工的激 励因素进行探讨总结，并提出相应的激励措施。 6 1 3 。2 研究方法 ( 1 ) 定性分析与定量分析相结合 本文对处于职业生涯初期阶段的知识员工的需求特征及激励因素进行探讨归 纳，这属于定性分析范畴。利用问卷调查的方式对知识员工的需求偏好进行测量 属于定量分析范畴。 ( 2 ) 实证研究与规范研究相结合 本文通过运用统计软件对处于职业生涯阶段初期的知识员工的需求特征进行 相关分析，这属于实证研究范畴。利用国外学者对知识员工激励的研究成果和本 文的研究结论提出相关的激励措施，属于规范研究范畴。 7 第二章知识员工激励理论分析 2 1 相关概念的定义 2 1 1 知识员工的定义 “知识员工”也称知识工作者。这一概念由美国学者彼得德鲁克首先提出， 指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的入。”他认为：“知 识员工是一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身具备 较强的学习能力和知识创新能力的员工。知识创新能力是知识员工最主要的特 点。此外，知识员工的工作主要是种思维活动，知识的更新和发展会随着环境 条件的变化而变化，灵活性很强。 安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们 认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员 工主要包括以下人员：( 1 ) 专业人士；( 2 ) 具有深度专业技能的辅助型专业人员； ( 3 ) 中高级经理。 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比( f m c e sh o 曲e ) 认为“知识员工就是那 些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、 设计给产品带来附加价值。 在我国，与知识员工相关的概念很多，如知识分子、人才、脑力劳动者、科 技人员、白领等。有关学者对目前比较有代表性的“知识型员工 的定义进行了 总结归纳，认为主要有以下几种观点；( 1 ) 职位论。主要以员工从事的工作岗位 性质进行界定，认为知识型员工通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营 销及广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作， 而高科技企业中的研发人员是管理学界普遍认可的知识型员工的典型。【1 7 】( 2 ) 能 力论。主要认为“知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的 8 能力，为企业或组织带来知识增值，并以此为职业的人 。【2 7 】( 3 ) 学历论。该观 点认为“知识型员工指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能和能够不断自我更新 知识的大中专学历以上的员工 。【2 8 】 综上所述，本文将知识员工定义为：那些受过系统的专业教育，具有较高学 历，掌握一定的专业知识和技能，能够利用所拥有的知识来创新，为企业或组织 带来各方面效用的人员。 2 1 2 知识员工的特征 知识员工由于其工作内容、受教育程度、成长过程、工作环境、工作手段等 方面与菲知识型员工相比有很大的区别，知识员工在个人特质、心理需求、价值 观念及工作方式等方面有其与众不同的特殊性。下面从知识员工的个人特质和其 所从事工作的特征两方面来描述知识员工区别与一般员工的特殊特征。 ( i ) 知识员工的个人特质 知识员工具有双重身份。知识员工具有丰富的知识和较强的能力，是知识 资本的拥有者。他们最主要的价值在于能将附着于他们自身上的经验、技能等知 识奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为产品和服务，从而为组织创造效益。 从个性角度来理解知识型员工是自然人，其一切活动都应服务于人，归属于自身； 但由于知识型员工充当了知识资本的主要载体，自然会成为知识资本运作的工具。 知识资本不像产业资本、商业资本、金融资本等有形资本，它存在于知识员工的 头脑之中，不能具体的量化和衡量。因此知识型员工具有双重身份。【3 0 】 知识员工的创新性。具有知识创新能力是知识员工最主要的特点。知识型员 工之所以能成为核心员工，并不是因为他们已经掌握了某些特殊知识，而是因为 他们具有不断创新的能力。与一般员工的工作相比，知识型员工更可能遇到更多 的不可预见的、突发性的问题等，所有这些都决定了知识员工必须具备创新精神 和创新能力。 兼具专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的教育，具有较 9 高的学历，掌握一定的专业知识和技能，同时由于受教育水平较高的缘故，知识 型员工大多具有较高的个人素质，如广阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能 力，以及其他方面的能力素养。 知识员工具有较强的工作自主性。知识型员工由于拥有大量的知识，具有 特殊的专业技能，所以他们在组织中往往享有较大独立性和自主性，对组织的依 赖性较小。他们的工作创造性的发挥经常是在独立、自主的环境中进行的。因此 知识型员工具有较高的自觉意识，善于进行自我组织、自我管理。与传统的员工 相比，知识型员工更喜欢宽松、灵活、自由的工作环境，追求自主性、个性化、 多样化，要求拥有较大的工作范围与工作权限，注重自我引导和自我管理。 追求的特殊性。知识型员工般都受过高等教育，所以其注重自身价值和 社会价值的双重实现。知识型员工与一般的员工相比，自我实现的欲望更加强烈。 他们更注重个人自身价值的实现，并且渴望得到社会、组织和他人的认可。知识 型员工除了对代表其个人社会声望和地位的高薪的追求外，其对事业的追求也非 常执着。他们渴望从工作中获得的满足感和成就感，他们喜欢承担具有挑战性的 工作，而不是只满足从事一般的事务性的工作，他们通过不断地追求自我超越， 渴望获得他人的尊重以及社会的认可。知识型员工一般把个人价值的实现作为人 生奋斗的终极目标，他们把个人的事业看作自己的生命，对自身素质的提高和事 业的上升也有着孜孜不倦的追求。知识型员工具有强烈的社会责任感，他们能清 楚地认识到自己应得到的权利和应尽的义务，期待自己的工作对于社会来讲更有 价值。 ( 2 ) 知识型员工的工作特征 知识员工的工作兼具内隐性和复杂性。知识型员工所从事的是创造性的脑 力劳动，他们的工作不靠运用外在的工具而是更多地依赖自身所拥有的知识。他 们在工作中通过各种渠道获取信息并进行加工、然后进行决策及执行，都是依靠 自身的专业知识及技能。由于脑力劳动的工作效率和质量在很大程度上取决于劳 动者本身的创造精神、自觉性和责任感，所以脑力劳动的过程是内隐而无法具体 l o 形容的，通过运用和创造知识来进行生产，使得知识员工的工作的流程变得复杂 而又无规律性可言。因此，知识工作具有很大的不规范性，其最基本的特征就是 复杂性。 知识员工的工作难于有效监控与准确考核。知识员工大多从事的是脑力劳 动，这就需要大量的时间来进行搜寻信息、思考、筹划，因此许多事情无法被观 察，其工作成果往往以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现。知识 型员工的工作成果不是立即就能体现出来，往往需要经过一段时间检验才能见分 晓，其工作的创新性也无法及时的得到组织和社会的认可。因此其工作绩效难以 用定量的标准来衡量。由于现代的社会是科技和知识的飞速发展的社会，许多知 识创新和科研成果都不是通过员工的单打独斗来完成的，而是需要通过团队的协 同合作，共同努力来实现。知识型员工是在存在很多变数和不确定性的环境中从 事创造性工作的，其工作过程往往没有固定的流程和模式，从而使其工作表现出 很大的随意性和主观支配性，甚至连工作场所也与传统的工作场所迥然不同，传 统的工作场所一般都是车间和办公室，而知识员工的灵感和创意可能发生在任何 场所和时间。因此对知识型员工的工作过程很难实施监控，对其工作绩效也难以 有效地考核。 知识员工的工作流动性较高。知识员工与传统的制造工人存在很大的差别， 传统的制造工人的生产工具往往是工厂的机器或者其他设备，其本身一般不具有 生产工具。而知识员工本身就拥有生产工具，也就是他们头脑里的知识以及专业 技能，而且他们具有较强的学习能力，所以，他们可以很轻松地带着生产工具转 换工作环境。所以知识型员工与传统的员工相比具有较高的职业选择权。一旦其 所从事的工作对他们没有足够的吸引力，或者他们认为其所在的企业不能够为其 提供良好的个人成长机会和发展空间，他们就会离开现有的组织去寻找新的工作 机会。知识型员工来进行工作流动的同时还增强了其知识和经验，从而使工作流 动更具有内在动力。这就使知识型员工与企业组织很难长期保持雇佣的关系。 知识员工对职业的忠诚度远高于对企业的忠诚度。知识型员工一般都有自 己的职业生涯规划，明白自己适合干什么样的工作，适合在什么样的环境下工作。 有着明确的职业目标。一般他们对自己的职业目标确定后，就非常执着地去追求， 他们忠于自己的职业，相信自己选择的职业能够帮助其实现自身的价值，但是他 们只是忠于自己的职业，但并一定非要某个企业来完成其职业目标，也就是说他 们会愿意通过变化工作来实现其职业目标。因此知识型员工对企业的忠诚度远远 没有其对职业的忠诚度高。 知识员工的的工作兼具挑战性和创新性。知识员工是具有丰富的知识和专 业技能的。他们所从事的工作一般都是创新性的工作，他们通过不断地创新，把 自身的知识和技能转化为企业的生产力和效益。知识员工所从事工作的创新性也 就决定了其工作具有挑战性，因为创新意味着开拓未知的领域，其所从事的工作 也就充满着不确定性，这就为工作增加很大的挑战性。同时知识型员工也希望通 过挑战性的工作，来增加其知识和技能，使自身能力不断得到提升，进而实现其 自身价值和社会价值。 2 1 3 职业生涯初期阶段的定义 有关员工职业生涯阶段的划分，国内外的观点众说纷坛。虽然不同学者在阶 段划分上有所差异，但是其研究的内容都有着很大的关联性。本文以科学性为基 础，本着更清晰地规划出研究对象，进而职业生涯初期阶段的定义如下：职业生 涯早期阶段是指员工由学校毕业后进入组织，并为组织所接纳的过程。这一阶段 的员工一般在2 0 岁3 0 岁之间，参加工作的年限一般是1 年5 年。是一个人由 学校走向社会，由学生变成员工，由单身生活变成家庭生活的过程。 2 2 激励理论回顾 自2 0 世纪2 0 、3 0 年代以来，管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角 度研究了怎样对人进行有效的激励，并陆续提出了相关理论。这些激励理论大多 1 2 数围绕人的需要实现及其特点的识别，以及如何根据需要类型和特点的不同来采 取措施影响人们的行为而展开的，因此根据对象的不同方面，一般可以把激励理 论分为激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论。本文将以下列的具 体激励理论为基础，对职业生涯初期阶段的知识员工的激励问题进行探讨。 2 2 1 需求层次理论 这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛( a b r i l l l a mm a s l o w ) 提出 来的，因而也称马斯洛需要层次论。该理论认为，个人都有五个层次的需要：第 一层次是生理的需要。这是最基本的需要，如衣、食、住、行等。必须首先并满 足这方面的需要。第二层次是安全的需要。是指保护自己免受身体和情感伤害的 需要。它又可以分为两类：一类是现在的安全需要，另一类是对未来安全的需要。 即，一方面要求自己现在的社会生活的各个方面均有所保证，另一方面，希望未 来生活能有所保障。第三层次是社交或情感的需要。包括友谊、爱情、归属及接 纳方面的需要。即人人都需要别人的关爱和希望在一种被接受或属于的情况下工 作，属于某一群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。第四层次尊重的需要。 分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主、和成就感；外部尊重 因素包括地位、认可和关注。自尊是指在自己取得成功时有一种自豪感，它是驱 使人们奋发向上的推动力。第五层次是自我实现的需要。包括成长和发展、发挥 自身潜能、实现理想的需要。这种需要一般表现在两个方面。一是胜任感方面， 有这种需要的人力图控制事物或环境，而不是等事物被动地发生与发展。二是成 就感方面，对有这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，他们需要知道 自己工作的结果，成功后的喜悦要远比其他任何报酬重要。【3 3 】 马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。生理需要和安全的需要称为较低级的 需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。五种需要一般 从低到高，只有满足低的需要后，才会追求更高的需要。 1 3 2 2 2 双因素理论 这种激励理论也叫“保健激励理论”，是由美国心理学家弗雷德里克赫兹 伯格( f r e d e r i c kh e 翻) e r y ) 于2 0 世纪5 0 年代后期提出的。赫兹伯格提出，影响人 们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满 情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因 素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理的好，可以预防或消除这种不 满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持入的积极性、维持工 作现状的作用。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有 关的工作处理的好，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果顶多 只是没有满意情绪，而不会导致不满。激励因素主要包括：工作表现机会和工作 带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展 的期望，职务上的责任感。1 3 3 】 2 2 3e r g 理论 美国管理学家阿尔德弗通过对工人进行大量调查研究后，提出新的需要理论 _ e l 理论，把人的需要分为生存的需要、相互关系的需要和成长的需要三大 类。 ( 1 ) 生存的需要：指入在衣食住行等方面的物质条件的需要，这是最基本的 需要，并只有通过金钱才能得到满足。( 2 ) 相互关系的需要：也称关系需要，它 相当于马斯洛理论中的友谊、爱和归属等方面的需要。阿尔德弗认为，当一个人 满足了基本的生存需要后，他就希望能够与上级及他周围的人建立良好的相互关 系。( 3 ) 成长的需要：成长的需要时在相互关系的需要得到满足后产生的，这类 需要是指个人在事业上、个性上能够得到理想的发展，是三类需要中最高层次的 需要。 1 4 2 2 4 后天需要理论 后天需要理论( a c q 哦d n e e d s l l l e o 巧) 是由美国管理学家大卫麦克兰( d a v i d m a c l e l l a i l d ) 提出的。后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得 的。换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。 有三种需要的研究最多，它们是：( 1 ) 成就的需要，指渴望完成困难的事情、获 得某种高的成功标准、挑战复杂的工作以及超过别人；( 2 ) 依附的需要，指渴望 结成亲密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊；( 3 ) 权利的需要，指渴望 影响或控制其他人、为他人负责以及拥有高于他人的职位和权力。 成就需要比较强的人愿意看到自己的贡献，所以他们喜欢承担具有一定风险 的工作，他们也喜欢迅速知道自己的绩效情况。提供挑战性的工作对这类人富有 激励作用。隶属需求比较强的愿意与别人建立密切的关系，并希望从别人那里寻 求关怀和友谊，因此融洽的工作氛围对这类人富有激励作用。权利需求比较强的 人喜欢具有能够影响别人的职位或权力，他们希望别人能够听从其建议、获得使 人听从的职位，因此提供权力对这类人富有很大的激励作用。每个人都有这三种 需求，但是在每个人身上这三种需求的比例是不同的。 2 2 5 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯( j s a d 锄s ) 在1 9 6 5 年首先提出来的，也称 为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进 行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。亚当斯指出，人们将 通过横向赫纵向两个方面的比较来判断起所获得的公平性。所谓的横向比较，就 是将“自己”与“他人 相比较来判断自己所获得报酬的公平性，从而对此做出 相应的反应。而纵向比较是指把自己目前的与过去的进行比较。公平理论认为组 织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬 与他人报酬之间的关系。他们会将自己的付出与所得和别人的付出与所得进行比 较，通过比较然后做出判断，一旦他们发现自己的这种比率和其他人相比不平衡， 就会感到紧张，这样的心理是进一步促使员工追求工作中的公平和公正。 2 2 6 期望理论 期望理论是由美国心理学家v 弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 在2 0 世纪6 0 年代中 期提出并形成的。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸 引力的结果时，个人才会采取特定的行动。根据理论的研究，员工对待工作的态 度依赖于对下列三种联系的判断：( 1 ) 努力一绩效的联系。指员工感觉到通过一定 程度的努力而达到工作绩效的可能性。( 2 ) 绩效一奖赏的联系。指员工对于达到一 定工作绩效后就可以获得理想的奖励的信任程度。( 3 ) 奖赏一个人目标的联系。指 如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。在这三种关系 的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度( 激励力) 是效价和期望直的乘积， 即：“m - v e 。公式中，m 表示动机的强度( 激励的力量) ，v 表示效价，e 表示 期望值。该理论认为，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价( 能 给激励对象带来的满足) 和激励对象获得这种满足的期望值都足够高为前提。只 要效价和期望值中任何一项的值较低，都难以对员工产生有效地激励效果。 1 6 第三章职业生涯初期阶段的知识员工需求特征的实证 研究 3 1 职业生涯初期阶段知识型员工的特点 纵观国内外学者的观点，知识型员工在职业生涯初期阶段主要有以下特点： ( 1 接受过系统的理论教育，具有合理有效的知识结构，对如何解决实际工 作问题有自己的见解，因而工作自主性强，不愿俯首听命，任人驾驭。但由于处 于职业生涯初期阶段，缺乏经验及实践能力，不了解组织的情况，又常常处于接 受安排的地位。 ( 2 ) 流动意愿强。职业生涯初期阶段的知识型员工处于职业探索期，其职业 锚表现出极大的不稳定性，跳槽频繁，对于企业忠诚度不高。 ( 3 ) 追求金钱和自我价值的双重实现。由于他们在长达十几年甚至二十多年 的学习生活中始终作为消费者，在经济上没有积累，面对组织家庭的压力，金钱 自然成为其重要追求的目标。同时他们更注重发挥自己个人发展与成长，并期望 自身价值得到社会的认可。 ( 4 ) 进取心强与好高骛远的心理特征并存。处在职业生涯初期阶段的知识员 工，有积极向上和争强好胜的心态。这种心态能促进员工不断追求上进和发展， 从而给组织注入新的血液。但由于年轻气盛，难免有冲动和浮躁的表现。低估他 人，高估自己；缺乏沉下心来踏实苦干的精神；在工作团队中，争强好胜，职业 锚表现极大的不稳定性，跳槽频繁，对企业组织忠诚度不高。【4 0 】 ( 5 ) 充满活力。工作很有激情，喜欢有挑战性的工作，敢予面对困难。但是 这一时期是员工处于单身向组建家庭或相有子女过渡的时期，会给家庭和事业能 否协调发展带来考验。 ( 6 ) 自主立业意识增强与社会经历不足现象共存。一方面。随着工作时问的 延长，他们逐步提高工作能力，积累经验，熟悉工作环境，对职业成功的信心不 】7 断增加，创业意识不断得到强化；另一方面，由于处于职业生涯初期阶段的员工 社会经验不足，自主创业有一定的难度。 ( 7 ) 组织和个人相互接纳和考验并存。这一时期的知识员工刚进入组织，必 然要经历一个组织与员工相互接纳和考验的过程。组织与员工经过进一步的互相 认识与了解，达到认同。员工获得组织成员资格，希望贡献于组织，并在组织中 获得发展；组织希望通过初期的工作来考察员工是否适应工作的需要，是否满足 公司紧缺人员的需要，能否给企业带来长期的效益，能否为企业的文化所接受。【4 0 】 3 2 职业生涯初期阶段知识员工的激励因素的模型构建 从文献综述中可以看到，国内外学者关于知识员工的需求因素的研究缺乏统 一的标准，但也大致形成了大家公认的几个需求因素。本文就把国内外学者的研 究和职业生涯初期阶段知识员工的特点结合起来，并参考对分布在山西、广东、 上海、北京、江苏、贵州、河南、河北、陕西等地的国有企业、民营企业和外资 或合资企业的部分处于职业生涯初期阶段的知识员工进行了访谈而得出的激励因 素，综合归纳出职业生涯初期阶段知识员工的1 2 个激励因素如表3 1 表3 1 职业生涯初期阶段知识员工激励因素模型 序号激励因素因素说明 l 薪酬福利具有很高的薪酬和较好的福利，在市场具有竞争性 2个人发展与成 自己的才能和专长能够很好的发挥，有得到晋升的机会 长 3 公司提供比较系统的培训学习的机会，能够不断学到新知识 学习培训和技能 4 公司前景所在公司是比较有名气和有前途的公司 5 工作认可自己才能和所做的努力能够得到公司认可 6工作稳定性公司能够提供各种保障，保障工作的稳定性 7 工作自主性公司制度比较宽松，能够自主的工作 8 挑战性的工作公司能够经常提供具有挑战性的工作 9 公正与公平享受公平的竞争环境，工作绩效能够公正公平的评价 1 0领导素质 有一个好的领导，能够各方面的帮助员工 1 1 工作氛围组织人际关系融洽，氛围良好 1 2 企业制度企业制度科学合理，充满人性化 3 3 调查问卷的设计与收集 3 3 1 调查问卷的设计 本调查问卷就是在上一章节所提出的职业生涯初期知识员工需求特征的假设 模型的基础上设计的。调查问卷共分为三个部分。第一部分是卷首语，主要表达 设计此问卷的用意( 只是供学术研究，决不向其他外界透露此问卷调查的结果) 和对能配合参加此闯卷调查人员的感谢。第二部分是调查对象的背景资料，包括 问卷填写人员所在的企业性质、性别、年龄、学历、所在岗位的性质和参加工作 的年限。第三部分是调查问卷的主要内容，问卷列举出了上一章节所假设出的影 响知识员工工作积极性的1 2 种因素，并在每个因素的后面提供了