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个人组织匹配对组织公民行为的影响研究 摘要 2 1 世纪是知识经济时代，企业间的竞争日益加剧。并且，随着竞争以各种形 式不断深化，企业间竞争的核心问题逐渐演变成了人才的竞争。企业要想在激烈 的竞争环境中生存下来、并发展壮大，必须建立一支强大而稳定的员工队伍。个 人一组织匹配强调员工与组织之间的整体匹配，并通过调整二者间的关系提高员 工忠诚度。而组织公民行为有助于企业在市场竞争中占有有利地位。因此，如何 通过实现个人与组织之间的良好匹配，吸引和留住企业需要的人才，促使他们产 生更多地有利于企业发展的组织公民行为，已经成为社会各界密切关注的问题。 目前，单一地对个人一组织匹配或者组织公民行为进行研究的文献很多，但 就个人一组织匹配对组织公民行为影响进行系统研究的较少。本文立足我国的社 会文化背景，在阅读国内外有关个人一组织匹配和组织公民行为文献研究的基础 上，对个人一组织匹配和组织公民行为的相关理论和文献进行综述，归纳了国内 外已有对个人一组织匹配与组织公民行为关系研究的成果。 组织公民行为的影响因素有很多，本文从个体特征、工作特征、组织特征、 领导行为四个方面对组织公民行为影响因素进行深入探析。然后，引入情感承诺 作为中介变量，从个人一组织匹配的两种匹配模式入手，探讨个人一组织匹配对 组织公民行为的影响机理，并在此基础上构建了个人一组织匹配对组织公民行为 影响的概念模型，提出了本文的研究假设。 本文的实证研究主要是采用问卷调查的方式，以不同性质、不同年龄、不同 教育程度等特点员工为研究对象，采用s p s s l 3 0 软件进行信度和效度分析、方差 分析、相关分析、回归分析，对量表进行检验并对研究假设进行验证。数据分析 表明，各测量量表具有良好的信度和效度；年龄、婚姻状况、在公司工作年数对 员工的组织公民行为有一定的影响；情感承诺在个人一组织匹配的两种模式对组 织公民行为及其维度影响之间起部分中介作用。 在实证结果进行分析的基础上，本文给企业管理者提出了一些合理化的建议； 并对全文进行总结，对未来研究进行了展望。 关键词：个人一组织匹配；社会交换理论；情感承诺；组织公民行为 硕士学位论文 a bs t r a c t c o m p e t i t i o nb e c o m e sm o r ea n dm o r es e r i o u si nt h e2 15 c e n t u r y ，w h i c hi sa n i n f o r m a t i o ne r a a n dt h ec o r eo ft h ec o m p e t i t i o na m o n gd i f 诧r e n te n t e r p r i s e sb e c o m e s t h ec o n l p e t i t i o no ft a l e n t as t r o n ga n ds t a b l ew o r k f o r c es h o u l db eo r g a n i z e di ft h e e n t e r p r i s ew a n t st o s u r v i v ea n dd e v e l o pu n d e rt h ec u r r e n ts i t u a t i o n h o w e v e r ， p e r s o n o r g a n i z a t i o nn t ( p - of i t ) e m p h a s i z e st h eo v e r a l lm a t c hb e t w e e ns t a f fa n d o r g a n i z a t i o n a n di m p r o v e st h e l o y a l t yb ya d j u s t i n gt h e t w o s r e l a t i o n s h i p o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ( o c b ) h e l p st h ee n t e r p r i s e st ob ei na na d v a n t a g e s i t u a t i o n i t sas o c i a lp r o b l e md r a w i n gm a n yp e o p l e se y e s i g h tt oe n c o u r a g et h e t a l e n tt ob r i n gm o r eo c b c u r r e n t l y ，m a n yr e s e a r c h e sh a v e b e e nd o n eo np o f i to ro c b ，b u tf e w r e s e a r c h e so ni n f l u e n c e so fp of i tt oo c b t h i sp a p e rs u m m a r i z e dt h ea c h i e v e m e n t s o fr e s e a r c h e sh o m ea n da b r o a db yl o t so fr e a d i n g m a n yf a c t o r sa f f e c to c b ，a n dt h ea n i c l eh a sd o n eaf u r t h e rr e s e a r c ho no c b o n t h e a s p e c t s o fi n d i v i d u a l e m p l o y e e c h a r a c t e r i s t i c s 、t a s kc h a r a c t e r i s t i c s 、 o r g a n i z a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c s 、l e a d e r s h i pb e h a v i o r a tl a s tt h ep a p e ri n t r o d u c e dt h e a f 亿c t i v ec o m m i t m e n ta sa ni n t e n ，e n i n gv a r i a b l et on n do u tt h em e c h a n i s mo f i n n u e n c e so fp - of i tt o0 c b a tl a s t ，t h et e x tb u 订tac o n c e p t i o nm o d e lo fi n n u e n c e s o fp - of i tt oo c ba n dp u t 。f b r w a r dh y p o t h e s i s o u r e n l p i r i c a lr e s e a r c ht o o kt h em e a s u r eo fq u e s t i o n n a i r e ，a n dc h o s et h es a n l p l e s a c c o r d i n gt od i f f e r e n ta g e ，e d u c a t i o nl e v e la n dp r o p e n y w eu s e ds p s s 13 0f o r s t a t i s t i c a la n a l y s i s ，a n de m p l o y e dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t ya n a l y s i s ，v a r i a n c ea n a l y s i s ， c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i st e c h n i q u e s t h er e s u l t si n d i c a t e dt h a t t h es c a l e sh a dag o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y ；a g e ，m a r r i a g es t a t u s ，t i m eo fw o r k i n gi n t h ef i r mh a ds o m ee f 托c t so no c b ；a f f e c t i v ec o m m i t m e n tc a nb ea ni n t e r v e n i n g v a r i a b l e b a s e do nt h ee m p i r i c a la n a l y s i s ，w ep u tf o r w a r ds o m ep r o p o s a l sf o rm a n a g e r s ， e x p e c t a t i o na n ds u g g e s t i o nf o rf - u r t h e rr e s e a r c h k e y w o r d s ： p e r s o n o r g a n i z a t i o nf i t ； s o c i a l e x c h a n g et h e o r y ； a f 亿c t i v e c o m m i t m e n t ；o 唱a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r i 个人组织匹配对组织公民行为的影响研冗 插图索引 图1 1研究的技术路线图一4 图2 1k r i s t o f 的个人一组织匹配模型1 0 图2 2c h a t m a n 的个人一组织匹配模型1 1 图3 1个人一组织匹配影响组织公民行为的概念模型2 5 v i 硕士学位论文 附表索引 表4 1 被试样本情况表( n = 2 1 0 ) 2 9 表4 2 情感承诺因素分析结果( n = 2 1 0 ) 3 0 表4 3 个人一组织匹配的因素分析结果( n = 2 1o ) 3 1 表4 4 组织公民行为因素分析结果( n = 2 1 0 ) 3 2 表4 5 各个量表的c r o n b a c h sa 值3 3 表4 6 性别对各变量的独立样本检验：3 5 表4 7 婚姻状况对各变量的独立样本检验3 6 表4 8 年龄对各变量的单因素方差分析3 7 表4 9 教育程度对各变量的单因素方差分析一3 8 表4 1 0 在公司的工作年数对各变量的单因素方差分析3 8 表4 1 1 企业性质对各变量的单因素方差分析4 0 表4 1 2 各变量间的相关矩阵( n = 2 1 0 ) 4 1 表4 1 3 价值观一致性对组织公民行为及其各维度的回归分析4 2 表4 1 4 价值观一致性对情感承诺的回归分析4 3 表4 1 5 工作环境一致性对组织公民行为及其各维度的回归分析一4 3 表4 1 6 工作环境一致性对情感承诺的回归分析4 4 表4 1 7 情感承诺对组织公民行为及其各维度的回归分析4 4 表4 18 情感承诺在价值观一致性和组织公民行为间的中介作用4 6 表4 1 9 情感承诺在价值观一致性和利于个体的公民行为间的中介作用4 6 表4 2 0 情感承诺在价值观一致性和利于组织的公民行为间的中介作用4 6 表4 2 1 情感承诺在工作环境一致性和组织公民行为间的中介作用4 7 表4 2 2 情感承诺在工作环境一致性和利于个体的公民行为间的中介作用4 7 表4 2 3 情感承诺在工作环境一致性和利于组织的公民行为间的中介作用4 7 v i i 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律后果由本人承担。 作者签名： 初主哪 1 日期：刃吩年月匆日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：幻主卿日期：刃略年斗月弓矿日 新签名缘故日期彩游争月罗口日 硕七学位论文 1 1 研究背景与意义 第1 章绪论 1 1 1 研究背景 当前，人力资源对企业的决定性作用日益彰显，企业与企业之间科学技术的 较量集中体现在知识载体一人力资源上。在环境变化迅速，市场竞争日益激烈的 压力下，企业如何吸引和留住适合企业发展的人，培养员工对企业的忠诚，激励 员工不断创新、奋斗，使员工除了认真完成职责范围内的工作任务，还能主动承 担一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作，即产生更多的组织公民行 为，已经成为企业维持持续发展，保持并提高竞争力的优势和根源所在。 近些年来，国内外企业员工的离职率越来越高。员工离职给企业造成人力资 本投资的损失和人力资源重新配置成本的增加，给企业带来了巨大的压力i lj 。而 且员工的离职也带来了一定程度的技术流失和知识外泄，使企业遭受巨大的经济 损失。因此，研究者们积极地从多方面、多角度对致使员工大量流动的原因进行 了探索，主要观点有：员工的离职行为与工作满意度、外部劳动力市场、组织文 化、团队凝聚力、忠诚度、组织承诺等因素有关。随着研究的深入，研究者们已 经将聚焦点从单一研究组织本身转向了员工，转向了员工与组织之间的联结，而 这些联结就是员工与组织间的匹配关系，并通过调整这种匹配关系最终提高员工 对组织的忠诚度，不仅实现留住员工的愿望还使员工能够产生更多的组织公民行 为，提高组织绩效。 几十年来，组织行为学经历了从对个体关注到对更宏观的组织结构研究的重 视。组织行为学理论在日趋发展成熟的同时，因信息化、全球化等经济浪潮的冲 击影响，面临许多有待解决的问题。1 9 8 6 年组织行为学家b a r o n 提出了行为交互 作用理论，这给组织行为学的研究开启了新的视角。组织行为学家们开始意识到 员工在组织中所展现的态度和行为并不是由员工或者企业单方面力量所决定的， 它们的形成过程中间存在着复杂的交互作用。因而，越来越来的组织行为学家开 始从组织和个人的交互作用着手探讨员工对企业的态度和行为的形成机理。 当代组织不时面临着战略转移、结构调整以及规模变更等较为复杂的情境， 雇佣对于各种变化具有良好适应性的员工，成为学术界和企业界广泛认可的运营 思路【2 1 。雇佣灵活性强、组织承诺高的员工成为企业的一项重要任务。而传统的 人员选拔没有考虑到人在具体的组织环境中的表现【3 l 。随着企业人事管理向现代 人力资源管理的转变，个人组织匹配理论为企业提供了新的招聘模式，受到研究 者和企业的重视。 个人组织匹配对组织公民行为的影响研究 当代社会的组织结构越来越趋向于扁平化，组织结构变得更具有弹性和灵活 性，员工的工作职责和角色变得越来越模糊且复杂。扁平化的组织强调员工的主 动性和自发性，赋予员工更大的自主权，员工的自发合作行为在企业组织中成为 一个重要的变量。组织公民行为作为其中一股重要的力量，体现的是员工超越正 式职责要求，做出有利于组织发展、能够促进组织效能的行为。组织公民行为己 经成为企业一项重要的竞争优势，一个比较成功的企业其员工必定表现出较多的 组织公民行为。因而，组织公民行为获得了研究者广泛的关注。 1 1 2 研究意义 在以往的组织行为学和管理工效学研究中，人们强调的是人与岗位、人与职 务的匹配【4 】。自从研究者发现个人一组织匹配更能很好地提高工作绩效、忠诚度 等变量，更多的组织行为学研究转向对个人组织匹配的研究。个人一组织匹配理 论强调组织的作用，是一种整合理论，强调个性与工作环境、团队、社会的整合 作用。个人一组织匹配与工作态度、个人工作选择有较强的关系【5 ，6 】。它的研究为 现代企业提供了一种全新的招聘模式，企业在招聘过程中除了要考虑人岗匹配外， 还要采取一定的方法来测评应聘者与企业文化、价值观、特征等方面的匹配程度。 个体也是基于对自身与组织匹配情况进行判断，做出选择的。个人与组织的良好 匹配，是实现长期雇佣关系以及提高组织灵活性的关键。已有的研究表明，基于 个人一组织匹配的员工招聘与工作绩效、组织承诺、组织公民行为、工作满意度、 工作压力、组织信任、组织认同、离职意愿呈显著性相关。因此，对个人一组织 匹配的研究在理论和实践上都有十分重要的意义。 组织公民行为的概念早在1 9 6 6 年便有研究者提出( k a t a 和k a h n ，1 9 6 6 ) 【7 1 。近 十几年的研究大都针对其影响因素及其与组织绩效间的关系进行研究( o r g a n 和 r y a n ，1 9 9 5 ；a l l e n 和r u s h ，1 9 9 8 ) 0 8 ，州j 已有的研究表明，组织公民行为的存在会 使组织的运行更加顺畅，进而达到较高的绩效水平。任何一个成功的组织必定是 一个有着较多组织公民行为的组织，组织公民行为所带来的周边绩效常常是组织 在激烈的市场竞争中取胜的关键。此外，当代管理者在评估员工绩效时，不再仅 仅是以客观的任务指标作为评判依据，在无形中也会考虑到员工的组织公民行为 表现。o r g a n ( 1 9 9 7 ) 提出组织公民行为虽然在某种程度上与正式的工作执掌内容及 绩效考核内容没有直接的相关，但其却是辅助性绩效的主要成分，对组织的效率 及效能有重要而深远的影响l l 引。因此，对组织公民行为进行研究，对组织的发展 和管理都有重要意义。 从2 0 世纪5 0 年代以来，国外大量的文献对个人一组织匹配的相关理论进行了 研究。对于个人一组织匹配的实证研究绝大多数都集中在入职选拔和刚进入组织 时的定向阶段，集中于探讨个体与组织的匹配程度能够对未来的绩效和离职意向 可能起到的预测作用【1 1 1 。而国内是近几年才开始对个人一组织匹配进行关注。目 2 硕十学位论文 前，对此方面的理论研究相对较少，还不够完善；对个人一组织匹配在实践方面的 应用研究也很欠缺。我国对个人一组织匹配的研究主要是与员工招聘和选拔、组 织承诺、离职倾向等问题交织在一起。国外研究者提倡通过调整个人与组织的匹 配关系来促使员工产生更多的组织公民行为，并通过实证研究证实了个人与组织 匹配对组织公民行为有直接影响【l 引，但是关于个人与组织匹配对组织公民行为影 响机制的研究尚处于探索阶段。因此，对个人一组织匹配进行深入的研究，探析 组织公民行为的动力和本质特征，充分开发和利用组织中的人力资源，有效调控 员工的组织公民行为，对推动个人一组织匹配理论和组织公民行为理论的研究发 展，为企业的管理提供指导和帮助具有重要意义。 1 2 研究思路与方法 1 2 1 研究思路 本文主要是就个人一组织匹配对组织公民行为的影响进行分析研究。在对个 人一组织匹配和组织公民行为相关内容进行了解的基础上，探讨现阶段中国文化 背景下，不同的匹配模式对员工组织公民行为的影响过程及其影响程度是否存在 差异。本文将在结合以往研究的基础上，以情感承诺作为中介变量，就个人与组 织匹配对组织公民行为的影响机理进行理论分析和实证研究。 根据研究思路，本文共分为四章，具体章节安排如下： 第一章为绪论。首先，对本文研究的理论与现实背景、理论与现实意义进行 了阐述。其次，对国内外个人一组织匹配、组织公民行为的研究现状进行了述评。 再次，简单介绍了本文的研究思路和研究方法。最后，指出本文的创新点及存在 的局限性。 第二章为研究的相关理论基础及文献综述。本章先提出本研究的理论基础， 以提供本文研究的理论支撑。然后，本文对个人一组织匹配的概念与测量、组织 公民行为的概念与测量进行了介绍，并对现有研究者对组织公民行为维度的划分 进行了总结。通过对个人组织匹配与组织公民行为之间关系的阐述，总结前人的 研究成果和贡献，探求以往研究不足，为本文提供参考和借鉴。 第三章为个人一组织匹配对组织公民行为影响的机理分析及模型构建。本章 有两个重点：一是个人一组织匹配对组织公民行为的影响机理分析，在第二章的 基础上，再结合前人对组织公民行为影响因素的研究，分别就价值观一致性、工 作环境一致性两种匹配模式对组织公民行为的影响过程进行分析；二是模型的构 建，在前面影响机理分析的基础上构建个人一组织匹配对组织公民行为影响过程 的概念模型，并提出研究假设。 第四章为个人一组织匹配对组织公民行为影响的实证研究。本文首先对问卷 的设计、样本概况进行了说明，然后根据问卷调查所得到的数据对问卷进行效度 个人组织匹配对组织公民行为的影响研究 检验和信度分析，以检验问卷设计是否合理，接着对数据进行方差分析、相关分 析、回归分析等，并对模型中提出的各种假设进行验证。 最后，对全文进行总结，根据实证结果给企业管理者提出了相关管理建议， 并对未来的研究进行了展望。 结合研究思路，本文的研究技术路线如下图所示： l结论与建议i 图1 1 研究的技术路线图 1 2 2 研究方法 本文采取理论与实证分析相结合、定量和定性分析相结合的研究方法。论文 前三章主要是以理论分析为主，第四章是本文的实证研究部分。具体来说，本文 运用的研究方法有以下几种： 1 文本定量研究。阅读国内外已有关于个人一组织匹配和组织公民行为文献， 收集相关研究成果，深入了解个人一组织匹配和组织公民行为的内涵和基本理论， 为后续的理论分析和实证分析奠定基础。 2 问卷调查研究。在文本定量研究的基础上，结合已有研究成果设计问卷， 并在企业实施具体调查。 3 统计分析。主要对收集的问卷运用s p s s l 3 0 统计软件进行信度和效度分析、 4 硕上学位论文 方差分析、相关分析和回归分析等。 1 3 论文的创新点与局限性 1 3 1 论文的创新点 虽然国内外对组织公民行为的前置变项研究比较多，但是以个人一组织匹配 作为前置变项还是比较少，国内对此的研究更是缺乏。国外研究者通过理论研究 和实证分析证实个人一组织匹配与组织公民行为之间有正向相关，但是对二者的 影响关系研究较少。因此，本文的创新点有以下几点： ( 1 ) 本研究将个人一组织匹配综合，分为价值观一致性和工作环境一致性两个 模式进行分析研究。 ( 2 ) 在总结、分析和归纳相关文献的基础上，对个人一组织匹配及其两种模式 对组织公民行为的影响从理论和实证上进行分析和研究，并构建了个人一组织匹 配对组织公民行为影响的概念模型。 ( 3 ) 本研究引入情感承诺作为中介变量，研究证实在我国文化背景下，情感承 诺在价值观一致性对组织公民行为的影响、工作环境致性对组织公民行为的影 响中起部分中介作用。 1 3 2 论文的局限性 虽然本文在研究中付出了很多努力，但是也应该看到本文的研究还是存在一 定的局限性，主要表现为以下几个方面： ( 1 ) 由于本人能力有限，所有的调查问卷都是通过同学和朋友随机发放的，在 样本分布不够平均，样本发放地域上也不能面面俱到。因此，始终无法代表所有 组织的所有情况。 ( 2 ) 研究范围可能存在的局限性。一是在研究变量上，有研究者认为一致性匹 配中还应包括目标一致性，由于国内外对此问题有争议，且目标一致性的问题与 价值观一致性、工作环境一致性交织在一起，本研究为了避免陷入争议，没有对 此进行研究；二是在中介变量上，在个人一组织匹配与组织公民行为关系间除了 情感承诺起中介作用，可能在二者关系中还存在其他中介变量。 ( 3 ) 本研究的测量方式采用的是自评的方式，被试者在填写时会受到自我称许 性的影响，自我评价较高，这部分对分析结果产生的影响是难以估计的；其次， 情感承诺和组织公民行为量表来自于国外的量表，虽然经过翻译，但受西方文化 的影响较大，这对本文的研究结果产生了一定的不利影响。 个人组织匹配对组织公民行为的影响研究 第2 章研究的相关理论基础及文献综述 本章首先对个人一组织匹配、组织公民行为以及个人一组织匹配与组织公民 行为之间的关系这三方面的已有研究成果进行了深入的探讨和梳理，接着介绍了 本研究的理论基础，为后面的影响机理分析和实证研究提供理论向导和支撑。 2 1 研究的相关理论基础 2 1 1 社会交换理论 2 0 世纪5 0 年代中后期，美国社会矛盾激化，结构功能主义的局限性不断暴露。 在此背景下，针对功能主义过于强调宏观、秩序、结构和均衡等问题，社会交换 理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 顺应时代产生，它的出现将研究视角转向微观、行为、 变迁和冲突上。它的创始人是美国社会学家乔治霍曼斯，主要代表人物为美国 的布老、科尔曼及埃默森等人。这一理论认为人类一切行为都受到某种或明或暗 的，能够带来奖励和报酬的交换活动的支配。人类的一切社会活动都可归结为一 种交换，而人们在社会交往中所结成的一定的社会关系也是一种交换关系。 霍曼斯的社会交换理论的主要观点是：( 1 ) 人们并不总是追求最大利润，他们 只是想在交换关系中得到某些利润；( 2 ) 人在交换中并非常常从长远着想或进行理 性计算；( 3 ) 交换物不仅仅是金钱，还有赞同、尊重、依从、爱、情感，以及其它 紧缺的物质产品；( 4 ) 所有的人类行为都是交换，而不是仅仅在市场中才有交换行 为。霍曼斯的这一理论是借用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以 持续发展的一种社会心理学理论，其核心是“互惠原则。概括起来，社会交换理 论可以用一个公式来表明：报酬( r e w a r d ) 代价( c o s t ) = 后果( o u t c o m e ) 。如果双方所 得到的后果都是正向的，则关系将持续下去；如果双方或一方所得的后果是负向 的，彼此之间的关系将出现问题【l 引。 布劳作为社会交换理论其中一个代表人物其交换理论与霍曼斯有很大差异。 他以经济学的基本原理为基础，将霍曼斯的分析扩大和延伸，得出自己的交换观。 b l a u ( 1 9 6 4 ) 将社会交换定义为一些人的自愿行动，而行动的动力是源于他们希望 从别人身上获得回报，并且确实得到了回报。它包括两种交换类型：经济交换和 社会交换。这两种交换都是建立在“为他人提供利益将会得到回报”的原则上。 他强调社会交换必备的两个条件，一是社会交换只是人类行为的一部分，该行为 的最终目标只有通过与他人互动才能达到，在他人做出报答性反应就发生，而他 人不再做出报答性反应就停止。这与霍曼斯认为的所有的人类行为都受到交换考 虑的指导是完全不同的。二是该行为必须采取有助于实现这些目的的手段。在论 及社会交换时，布劳提出了理性原则：由于交换时一种以期待回报和换取回报为 6 硕上学位论文 目的的行动。因此，参与交换过程的行动者与精于计算的“理性经济人 模型有 很大类似之处，他们按照“行为= 价值可能性 公式来从事各项活动。布劳认 为霍曼斯立足于心理学原理来解释社会行为是不够的，他为自己确立的理论目标 是：“克服霍曼斯理论在解释宏观领域现象时暴露的不足，为分析非制度化的人际 互动和制度化的结构关系提供一般性交换理论框架，填补理论社会学中微观研究 与宏观研究之间的鸿沟。一 虽然，布劳和霍曼斯的观点存在差异，但是他们的观点也有共同点。他们都 认为人在交换关系中为了得到某些回报而与他人发生互动关系。此外，互惠是社 会交换关系中的一个重要部分也受到社会交换理论研究者的支持。h o l m e s ( 1 9 6 1 ) 认为社会交换关系没有指明回报的本质和时间架构，参与交换的双方相信在长期 来看会发生公平的互惠。b l a u 指出交换关系包括互惠规范中个体信任、感激和个 人义务的直觉。而g o u l d n e r ( 1 9 6 0 ) 也认为，当个体从其他人那里得到帮助时，在 某种程度上就会觉得有义务去回报提供帮助的人。 自提出社会交换理论提出以后，很多研究者采取此理论观点，用以分析组织 中工作态度与工作行为等研究主题( b a t e m a n 和o r g a n ，1 9 8 3 ；b r i e f 和m o t o w i d l o ， 1 9 8 6 ；e t z i o n i ，1 9 6 1 ；g o u l d ，1 9 7 9 ：l e v i n s o n ，1 9 6 5 ；m a r c h 和s i m o n ，1 9 5 8 ； m o w d a y ，p o r t e r 和s t e e r s ，1 9 8 2 ；o r g a n 和k o n o v s k y ，1 9 8 9 ；s t e e r ，1 9 7 7 ) 【1 4 ，15 1 。 社会交换观点认为在雇主与员工间关系的维持上，员工会付出努力及展现对组织 的忠诚以交换实质的奖励，如薪资、福利或是一些社会情绪的回应，如自尊、奖 赏及关怀等。但当互惠的规范破坏时，个体将会产生不适感，因而不履行其义务。 2 1 2 社会认知理论 社会认知作为一个独立研究领域，一般被认为开始于2 0 世纪7 0 年代中期或 8 0 年代初期。1 9 8 0 年美国心理学会正式同意在人格与社会心理学杂志上开辟 “社会认知一的栏；1 9 8 2 年“社会认知”杂志宣告出版；1 9 8 4 年有怀威尔和斯库 尔主编的社会认知手册问世。从此，社会认知研究逐渐进入心理学主流的视 野【l6 1 。从1 9 9 0 年开始，心理学家们把研究触角伸向社会认知的内隐层面，加深 了心理学对社会认知的理解和把握。 社会认知是社会心理学与认知心理学结合的产物，它将重点放在人的主观意 识，从社会心理学的角度探讨我们人类在认知过程中会受到哪些因素的影响，以 及这些因素怎样影响我们的认知过程。社会认知理论认为只有理解了人的认知过 程，才能理解人的行为。社会认知是个体社会行为的基础，个体的社会行为是社 会认知过程中做出各种裁决的结果【1 7 】。由于研究角度不伺，各研究者对这一概念 的理解也不同。d a v i ds h a f e r 认为社会认知是人们关于自我和他人的思维、情感 动机和行为的认知加工。弗拉维尔( f l a v e l l ) l9 9 8 年提出社会认知的对象是人以及 人类的事件，它是关于人和人的行为的知识与认知。方富熹认为社会认知是人对 7 个人组织匹配对组织公民行为的影响研究 自己和他人的认识。时蓉华认为社会认知是个人对他人的心理状态、行为动机和 意向做出推测和判断的过程【l 引。传统的行为主义学习理论在解释和分析人类行为 时严重忽视了人类行为最重要的原因和人格的重要来源。美国的心理学家 b a n d u r a 在传统的行为主义人格理论中加入认知成份，提出了自己的相互决定论。 他承认强化和惩罚对个体行为产生巨大影响，但他反对“个体完全被外部力量控 制，人们被动地反应环境的相依事件”【i9 1 。他认为行为、环境和个人因素之间存 在动态相互作用，其中个人因素主要是强调认知性因素、情感因素等【2 们。相互决 定论包括三个重要方面：第一，行为与环境相互依赖、相互决定。环境可以决定 哪些潜在的行为倾向成为实际行为，行为也可以决定哪些环境成为实际影响行为 的环境；第二，人的内部因素即认知因素、情感因素等，与行为也是相互依赖、 相互决定的。个人对行为结果的期待影响着他的行为表现方式及程度，而行为结 果又反过来改变着他的期待：个人对自我能力的估价决定着他追求哪些目标，以 什么方式追求这些目标，追求的结果反过来又改变着自己的估价；第三，人的因 素同环境也相互依赖、相互决定。人可以通过自己的性格、气质上的特征激活不 同的社会环境反应，不同的环境反应反过来又影响个体的认知，从而导致行为或 行为倾向。 还有一些研究者对社会认知理论进行了拓展研究，提出了自己的理论观点。 皮亚杰的认知发展理论提出社会认知对个体行为具有调节作用，个体的每一个心 理反应，不管指向于外部的动作，还是内化了的思维动作，都是一种适应。适应 本质在于取得机体与环境的平衡。他认为适应是通过两种形式实现的：一是同化， 即把环境因素纳入机体已有的图式或结构之中，以加强和丰富主体的动作。另一 个是顺应，即改变主体动作以适应客观变化。个体通过同化和顺应这两种形式来 达到机体与环境的平衡。如果机体和环境失去平衡，就需要改变行为以重建平衡。 美国海德的认知平衡论与此观点有相似之处，他将认知理论运用于人际关系认知 的研究中。他认为个体心理的不平衡状态将导致紧张，并产生恢复平衡的力量。 他提出了“p o x 认知平衡模型( p 是主体，代表人；o 、x 是客体，一个指人， 另一个指人或事物) 。这一模型认为，平衡的认知引起一种令人愉悦的满意状态， 认知不平衡具有向认知平衡转化的趋势：认知结构中评价因素与情感因素的一致 性在维持认知平衡中具有重要作用。纽卡姆认为，认知平衡的思想也适用于人际 沟通和群体沟通，使与群体态度不一致的成员改变态度，以便在一定的压力下保 持团结。 社会认知研究还包括个体是如何对外来信息进行表象与加工的过程，即个体 是如何处理自己所接收的外来信息。w y e r 等在1 9 8 6 年提出的社会信息加工模型 一直是众多社会认知理论的代表。这一理论认为，对社会信息早期理解方式会影 响人的后期目标定向阶段的信息加工。也就是说，人在组织不同信息来形成一个 8 硕十学位论文 表征时会受到早期理解方式的影响，而且在权衡自己的主观判断并付诸实施时也 会受其影响。这一理论解释了认知活动的各个阶段上记忆贮存和提取的过程1 2 。 社会认知理论自从建立以来，对西方心理学研究产生了巨大的影响。尽管新 行为主义学者们仍然将研究行为作为心理学的首要任务，但他们都已经认识到研 究人的因素，尤其是认知因素的重要性。目前，社会认知理论广泛地运用到教育、 医疗与健康、社会工作等行业中，对人类产生的各种行为过程进行挖掘与解释。 2 2 文献综述 2 2 1 个人一组织匹配的研究述评 2 2 1 1 个人一组织匹配的概念与模型 个人一组织匹配的概念最早是由l e w i n ( 1 9 5 1 ) 提出，他强调个体行为的表现( b ) 是受个体本身( p ) 以及个体所处的环境( e ) 的因素交互作用，即由互动产生的匹配 感受，对个体及组织带来的正面效益【2 2 1 。早期的研究者如s u p e r 、h o l l a n d 认为个 人一组织匹配的核心是员工的个人特点必须与员工从事的岗位相一致，即员工的 个人特质与组织岗位之间有着极强的相关性【2 3 1 。在此基础上提出员工与岗位匹配 的程度决定于员工个人的动机、需求和岗位的要求【2 4 1 。但是随着研究的深入，研 究者们发现原有的匹配模式存在的弊端难以适应现代人力资源管理的要求。而个 人一组织匹配强调员工个人特点、绩效与组织特点、绩效的相互影响和依存关系， 符合现代人力资源管理的要求。于是，越来越多的研究者倡导在组织内实现个人 与组织之间的良好匹配。 虽然个人一组织匹配的研究得到广泛的关注，但研究者们对于个人一组织匹 配的概念并没有达成统一的意见。大多数研究者宽泛地将个人一组织匹配定义为 个体和组织之间的相容性。然而，相容性可以用多种方法来解释。在以往多样的 匹配概念分类中主要存在两种重要的区分：第一种是m u c h i n s k y 和m o n a h a n ( 1 9 8 7 ) 提出的附助匹配( 也称一致性匹配) 和互补匹配【2 5 1 。他们认为附助匹配是指个体能 够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征。其中，个体特征和属性是指 个性、价值、目标、态度、能力等，组织的特征或属性是指组织文化、组织结构、 管理制度、组织目标、组织价值等；互补匹配是指个体和组织在特性上对另一方 的需求满足上存在相互补充的关系。第二种是由c a p l a n ( 1 9 8 7 ) 、e d w a r d s ( 1 9 9 1 ) 等 人提出的需要一供给和要求一能力观点【2 6 1 。需要一供给观点认为当组织满足了个 体的需要、愿望或偏好时，匹配就发生了；要求一能力观点则认为个体拥有组织 所要求的能力，就实现了个人与组织的匹配。 尽管研究者们频繁地对这两种区分进行争论，但是几乎没有人将它们进行整 合。大多数研究者在对个人一组织匹配进行定义时单纯地从一个方面来考虑，而 忽视了其他形式的存在。鉴于此状况，对各种不同的定义进行整合成为组织行为 9 个人组织匹配对组织公民行为的影响研究 学家们一项需要迫切解决的任务。k r i s t o f ( 1 9 9 6 ) 指出这两种匹配在本质上并不矛 盾，个人与组织两个实体的“供求互补”关系实际上是“需求 与“满足 之间 的一致，实质上也是一种一致性关系。此外，他在总结了以往研究的基础对个人 一组织匹配的概念进行了整合，提出了匹配的整合模型( 如图2 1 所示) 【2 7 1 。 组织方面 个人方面 特征特征 砑i 文化气氛 一致性匹配 1 格特征 组织价值观价值观 组织目标 a 个人目标 行为规范态度 图2 1k r i s t o f 的个人一组织匹配模型 个人一组织匹配理论中比较具有影响力的还有s c h n e i d e r ( 1 9 8 7 ) 提出的吸引一 选择一磨合模型，即a s a 模型( a t t r a c t i o n s e l e c t i o n a t t r i t i o n ) 。这个模型认为，个 人会通过评估组织的目标、结构和文化等因素与自己的态度、价值观是否符合， 并被那些他们与特点相似的组织吸引、选择、留用2 8 1 。基于a s a 的观点 c h a t m a n ( 1 9 8 9 ) 建了一个个人一组织匹配的模型( 如图2 2 所示) ，该模型指出，个 l o 硕士学位论文 人特征( 人格、价值观) 与组织特性( 共同价值观、行为规范) 通过双方遴选和社会化 来达到他们之间的匹配【2 9 1 。 图2 2c h a t m a n 的个人一组织匹配模型 国内王重鸣( 2 0 0 0 ) 则提出“吸引一选择一发展模型，即a s d ( a t t r a c t i o n s e l e c t i o n d e v e l o p m e n t ) 。该模型认为，在中国的文化背景下，组织更注重人员的 发展，组织中的员工被组织吸引、选择，并使员工在组织中获得发展机会。 综合以上的观点，在本文的研究中，对个人一组织匹配的定义主要是采用 k r i s t o f ( 1 9 9 6 ) 的观点，他将个人一组织匹配定义为以下任何一种情况下人们与组 织的相容性：( a ) 个人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时；( b ) 个人与组 织在某些基本特征上拥有相似特征时：( c ) 或这两者都存在时，我们可以认为个人 一组织匹配在某种程度上存在了。 2 2 1 2 个人一组织匹配的测量 在个人_ 组织匹配的实际研究中，一般来说其匹配程度的测量程序都开始于 相当困难的测量描述。随着研究的深入发展，研究者们提出了感知匹配中的直接 测量和实际匹配中的间接测量p 引。 直接测量是不论是在一致匹配还是互补匹配的情况下，都是让个体自己评价 是否与组织之间存在匹配关系，如果个体知觉到个人与组织匹配关系存在，匹配 就存在了。支持这种测量方法的专家们认为，在很多时候知觉到的匹配对个人的 结果变量比实际测量的匹配更有影响力。有很多研究者利用直接测量的方法对组 织的匹配程度进行了研究。例如：p o s n e r ，k o u z e s 和s c h m i d t ( 1 9 8 5 ) 使用直接测量 评估价值观一致性，让管理者直接辨别出他们的价值观与组织的一致性以及他们 调整个人的特点去适应组织期望所的时间。尽管已有研究显示，匹配的直接测量 与个体的结果变量有显著关系，但还是受到一些研究者的批评【3 l 】。e d w a r d s ( 1 9 9 1 ) 认为直接测量阻止了评估个人和环境的独立作用，难以考虑确定价值或特征的等 量大小。s a l a n c i k 和p f e i f f e r ( 1 9 7 7 ) 也提出，直接测量会导致一致性偏差的出现，当 个人组织匹配对组织公民行为的影响研究 被用在与工作态度相关的测量时，被测者可能会出现“我认为我匹配的很好，所 以我必须对我的工作满意 的观念，这样可能会对所测量的结果有一定的不良影 响作用。 匹配的间接测量弥补了直接测量的一些缺陷，因此得到c a b l e 和j u d g e ( 19 9 5 ) 等研究者的支持。这种测量方式对同一构思下独立层次上的各个组织特征和个体 特征进行清晰的对比和评价，并主要采用差异分数、q 分类、多项式回归来实现 研究目的。间接测量可以分为间接交叉层次测量和间接个人层次变量。交叉层次 的间接测量通常被用来评估个人与组织的一致匹配和互补匹配。交叉层次测量包 括评估个人和组织特征的一致性，它包含了两个分析水平上的测量特征。在间接 交叉层次的研究中，组织特征被假定为一个整体或者一个分析单位，不再有具体 的组织特征，而是对实际匹配中个人对这些特征的主观感知。因为所有的测量都 发生在个人分析的水平上，所以在其他个人特征不一致的情况下，人们感知到的 组织特征是不同的。在个人组织匹配的研究中，组织特征通常考虑到组织的价值 观、组织目标、组织习惯或者是企业文化等，这些变