（公共管理专业论文）青年警察的职业生涯发展研究——以上海市公安局浦东分局为例.pdf

上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 i 青年警察的职业生涯发展研究 以上海市公安局浦东分局为例 摘 要 随着社会生活水平以及个人教育程度的日益提高，人们的自我意识和 对本身权利的要求逐渐增强，现代社会中的人们越来越注重自身的全面发 展，由于对于大部分人来说，其职业生涯是投入时间精力最多的人生组成 部分，因此，在人生发展中的物质需求和精神需求主要通过职业生涯得到 满足。 公共部门，尤其是公安部门，近年来由于行政管理难度的不断加大、 人民群众对行政工作要求的日益提高、对公共部门期望值的逐渐增长，人 力资源短缺的矛盾日益凸显。然而长期以来行政机关内部在人事管理上的 传统分类，缺乏对人力资源的整体规划，人为地限制了人力资源的自我发 展空间，使已有的人力资源得不到充分利用，导致人才资源开发投资浪费， 人力资源浪费现象严重。 针对上述问题，本文尝试着从本单位（上海市公安局浦东分局）青年 警察的队伍现状入手，通过对青年警察的思想状况进行调查，将定量分析 和定性分析相结合，研究分析当前青年警察群体对自身职业生涯发展等方 面的态度、观点和期望，并以此为依据对公安机关在人力资源管理方面存 在的问题进行原因分析，由此论证对公安青年群体进行职业生涯管理的迫 切性和必要性。 同时，本文对公安机关职能部门如何在青年警察职业生涯发展过程中 进行科学合理的设计与管理提出了建议，并从自身工作的角度出发，就共 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 ii 青团组织如何结合现有的工作需要和形势，适时地配合人力资源部门开展 青年警察（尤其是进入公安机关工作一年以内的新警）职业生涯规划管理， 形成团组织参与人力资源开发的有效工作体系等方面内容进行了阐述。最 后，对公安机关实施青年警察职业生涯管理所面临的困难和前景进行了客 观地分析与评价。 关键词：青年警察，职业生涯发展，浦东公安分局 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 iii research on career development of young police taking the example of shanghai public security bureau pudong branch abstract people of modern society are paying more and more attention to self-development fully with the advance of society life level and education and the more requirements for their self-realization and self-rights. because for more people, their careers are the part of the life on which they put most time and vigor, they are satisfied with wealth and mental requirement through career mainly. for public department, especially public security department, human resource contradiction appear obviously, because administrative management is more and more difficult, peoples requirements for administrative job are raising, peoples expectation for public department is increasing. but for a long time, administration organ classify personnel management traditionally, so it lacks whole plan for human resources, restrict the self-development space of human resources, not make use of human resources fully, waste the talents resources development and investment and waste the human resources worst. to above-mentioned questions, the article tries to combine quantify analyze 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 iv with quality analyze, research the young polices attitude, point and expectation to their career development through the survey of young polices thought condition by the example of young police of shanghai pudong public security bureau. and it demonstrates that it is very essential and urgent to manage the young polices career through analyzing the reason of the matter which happens when public security bureau manage the human resource. at the same time, the article provides the advice for public security organ about the reasonable and scientific designation on the young police career development. and it explains that how to combine the job requirements and condition to coordinate with human resource to develop career planning management for young police (special to newcomers in one year ) and get the system that the communist youth league participate in human resource development. at last, it analyzes and evaluates difficulty and expectation that public security organs manage the young police careers. key words：young police，career development，shanghai pudong public security bureau 上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含 任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声 明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：沈眷眷 日期： 年 月 日 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 保密保密，在 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名：沈眷眷 指导教师签名：胡 近 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 1 第一章 绪 论 随着把人视为最重要的一种资源， 在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技 术以来，人们发现：加强组织中员工的职业管理，实际上是实现组织目标的有效管理手 段。当“人是最本质、最重要的资源”这一观点越来越被人们理解接受的时候，对职业 生涯进行管理的意义就明显地表现出来了。 如何通过合理的职业生涯管理来有效地加强 人力资源开发、降低人力资源运营成本、优化配置，是越来越多人力资源管理部门正在 探索与研究的课题，而在公安机关内部，类似的问题与需求同样日益凸显。本文的研究 方向正是在这样的基础和环境之下产生的。 第一节 研究背景与意义 一、研究背景 现代人力资源管理理论及成功企业的实践表明，职业生涯管理是一种最人性和“双 赢”的人力资源管理模式。现代人追求全面发展，随着生活水平和教育程度的提高，人 们的自我意识和对本身权利的要求逐渐增强，人们会普遍追求拥有健康的生理体系、健 全的人格体系、丰富的知识体系、多方面的能力体系、和谐的人际关系体系、丰富多彩 的人生活动体系的全新生活方式。 公务员一生的大部分时间在政府机关工作中度过， 其职业生涯是投入时间精力最多 的人生组成部分，其人生发展中的物质需求和精神需求正在逐步提高，这些需求主要是 通过职业生涯才能得以充分满足。因此，如何充分合理地利用这一时段，使公务员个人 进步成长、有所成就、实现个人的人生价值并促进国家、社会、行政机关的进步发展己 经成为当前政府人力资源管理领域的一个重要课题，这就是公务员的职业生涯管理。 近年来，公共部门人员尤其是公务员的职业生涯发展问题受到了越来越多的关注， 在理论探讨的同时，一些地区和部门也相继开始进行相关的实践尝试。虽然在政府部门 开展职业生涯管理还存在这样或那样的障碍，但随着执政理念和政府功能的转变，公务 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 2 员个人生涯规划的环境日益好转， 对公务员进行职业生涯规划和管理的必要性也逐步显 现。主要体现在： 首先，人人都有发展的愿望和权利，公务员也不例外。进入公务员队伍以后，身份 虽然改变了，但是作为人的基本需求不可能发生根本性的改变。作为社会成员的组成部 分，公务员虽然要承担更多的社会责任，所扮演的角色比较特殊，在理论上他们的责任 就在于维持良好的社会秩序，在于为他人的发展进行社会管理和服务，但服务者自身也 有发展的愿望，也有发展的权利。 其次， 得到良好发展的公务员能够更好地为社会服务。 根据马斯洛的需要层次理论， “自我实现需要”是人的最高层次需要，公务员的受教育程度和收入水平都比较高，自 我实现需要程度比较强烈，如果能够满足他们的自我实现需要，就可以有效地提高他们 的工作热情；另一方面，通过职业生涯规划而得到更好的个人发展，可以提高其服务社 会和进行社会管理的能力。 第三，市场经济体制的建立和劳动力市场日益完善，公务员经由劳动力市场与其他 组织的联系已经畅通。如果政府机关的管理方式与其他社会组织的管理方式差异过大， 那么就会形成公务员流出政府机关的强大压力。 这种压力的持续存在必然会转化为政府 机关管理变革的动力。 因此可以这样说：在 21 世纪，以人的全面发展为宗旨的职业生涯管理将成为人力 资源管理理论研究的一大主题。 公安机关是人民民主专政的重要工具，也是重要的国家行政组织。随着我国行政管 理体制改革的不断推进，如何改进公安管理方式、提高公安管理水平是我们必须面临的 迫切问题。各级公安机关必须以科学发展观统领公安工作和队伍建设，以执法为民为核 心，以改革创新为动力，以科技强警为支撑，以基层基础建设为重点，以队伍正规化建 设为保证，进一步加强和改进公安工作，努力实现人民公安为人民、真正担负起巩固共 产党执政地位、维护国家长治久安、保障人民安居乐业的重大政治和社会责任。 社会发展的大趋势和面临的形势，要求公安机关必须抛弃急功近利、不切实际的工 作思路和方法，做好长期艰苦奋斗的思想准备，制定科学的维护社会稳定的战略，建立 符合公安工作实际的现代警务机制。上海市公安局浦东分局一直以来与时俱进、敢于创 新，各项改革与工作均走在上海公安系统的前列，如果能够建立起有效的、符合浦东公 安实际情况的警察职业生涯管理系统，并通过具体运用，我们将会看到这样的前景：警 吴志华，刘晓苏.公共部门人力资源管理【m】.上海：复旦大学出版社，2007.189190. 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 3 察的潜能得到全面开发， 工作积极性和工作效率迅速提高， 各项公安工作目标顺利实现。 二、研究意义 职业生涯是一个漫长的过程，青年时期是职业生涯的设计和形成阶段。对青年警察 而言，成功的职业生涯设计和规划要建立在其对自身条件正确评估和把握的基础上，而 且要在专业主管部门的帮助下，根据实际工作需要与时俱进地调整和修正职业目标，培 养对职业的热爱和敬业精神，从而在职业生涯中实现职业价值，成就职业理想。从理论 上讲， 职业生涯是人在青年时期自主决定的， 但从现实角度看， 青年警察具有思维活跃、 感性有余、理性不足的年龄特征，特别是由于人生阅历尚浅，往往不能十分准确地把握 自身条件和职业要求，在职业生涯设计和规划的过程中容易迷失方向或“走弯路”，对 他们进行职业生涯管理具有深刻的意义。 首先，有利于促进青年警察的成长和发展以及增加他们在公安队伍中的满意感。随 着社会和经济的发展，越来越多的青年警察越来越强烈地要求改善和提高工作生活质 量，他们希望工作要有兴趣性和挑战性，有成长和发展的机会，在工作中有独立性和自 我决策性。 其次，是新时期公安机关有效地使用人才的迫切需要。现代科学技术的迅猛发展和 竞争日趋激烈的市场经济，一方面使公安机关面临着严峻的挑战，另一方面又给公安机 关的发展和变革提供了机会。如果不善于培养和调动青年警察去迎接挑战，去从事发展 和变革所带来的新的工作，就必然会失掉发展创新的良机。 第二节 基本概念及相关理论分析 为了便于研究工作的开展， 以下将就与本文研究内容相关的一些概念和理论进行界 定和简单论述。 一、青年 关于青年，目前标准的年龄界定莫衷一是。有据可查的，关于青年的年龄目前至少 有 7 种不同的界定 ： 1、共青团中央在团章中规定， “年龄在 14 周岁以上，28 周岁以下的中国青年” 可以申请加入共青团；团员年满 28 周岁，如果没有担任团内职务，应该办理离团手续。 黄志坚.谁是“青年” ：关于青年年龄界定的研究报告【eb/ol】./cnarticle_detail.asp 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 4 2、我国的人口统计，关于青年人口有两种计算法：一种为 15-24 岁；一种为 15-29 岁。人口统计是以 5 岁为一个年龄组，前一种计算法为两个年龄组，后一种计算法为 3 个年龄组。 3、机关、学校、企事业等单位，多将 30 周岁以下员工归于青年，列为青年工作的 对象，并按此人数给本单位团委划拨活动经费。 4、全国各级各类杰出青年的评选，年龄上限一般都划到 39 周岁。评选“十大杰出 青年” 、 “优秀（杰出）青年企业家”以及“五四奖章”获得者，无一例外。有的评选甚 至超过 40 周岁。 5、中华全国青年联合会，入选委员的年龄上限为 40 周岁，入选常委的年龄上限为 45 周岁。 6、企业家、科技界、文学界和艺术界等不少界别，对冠名为青年企业家、青年科 学家、青年作家、青年艺术家的年龄上限，一般都到了 45 周岁，有的甚至高达 49 周岁。 7、公安部门的统计标准，青少年的年龄界限定在 13 周岁至 25 周岁。它既包括一 部分 18 周岁以下的未成年人（法学界关于青少年犯罪界定于此年龄段） ：也包括一部分 19-25 周岁份的已成年人（统计青少年犯罪率即界定于 13-25 周岁） 。 因此，目前国内对“青年”尚无统一的标准和权威性的界定。本文在研究过程中参 照了共青团组织内部通用的统计习惯，将青年的范围界定在 1435 周岁之间。 二、警察 关于警察的概念有数十种。 现代汉语词典的定义为： “警察，是国家维持社会秩 序和治安的武装力量，也指这种武装力量的成员。 ” 辞海的定义为： “警察，是为维 护社会秩序而设置的武装性质的国家治安力量，也指构成这种力量的人员。 ”本文选取 辞海的定义。从某种意义上说，警察是一种特殊的社会职业，担负着维护国家安全、 维护社会治安秩序稳定的重任，是社会稳定、人民安居乐业的中流砥柱。 三、青年警察 综合以上概念，青年警察就是年龄在 35 周岁以下的警察。因为这个年龄的界定， 能较为准确地反映出目前警察队伍中的基本年龄状况。 四、职业生涯 （一）职业 职业，是指人们从事的相对稳定的、有收入的、社会性的专门类别的工作。它是对 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 5 人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、实现情操的综合反映，也是一个人 的权力、义务、利益和职责，从而是一个人社会地位的一般性表征。 从职业的定义可以看出，职业不仅仅是一份工作、一个职位、一个人社会地位的一 般性表征，它是一个发展过程。而在这个发展过程中个人和组织共享责任和义务。 （二）生涯 生涯（career） ，可区分为狭义和广义两种理解。狭义的生涯是指人们在职业领域所 经历的一系列事件的总和， 广义的生涯则是指人们在任何一个特定领域所经历的一系列 事件的总和。我们一般理解的生涯属于广义的含义，因此常与“职业”两字相连使用。 （三）职业生涯 所谓职业生涯，是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为或活动，以及相关的 态度、愿望、价值观等连续性历程。 可以从以下几方面理解职业生涯的基本含义： 1、职业生涯是一个动态性、发展性的概念 职业生活不是一成不变的，而是可变的。这种动态性和发展性，一方面反映了这个 概念的时代特征，另一方面又告诉人们，现代职业生涯是丰富多彩的，只有对职业生涯 进行有效、科学的管理，才能有完美的职业生活。 2、职业生涯是个人工作或任职的行为经历 职业生涯与组织和群体行为是分不开的，但它不是指组织和群体的行为经历，而是 指个人工作或任职的行为经历，它重点强调个人因素（兴趣、爱好、能力、价值观等） 在职业生涯发展中的作用，重视个人价值与利益在职业生活中的体现。 3、职业生涯是一个包涵着丰富而具体的职业内容的概念 它不仅反映了个人职业工作时间的长短，而且反映了个人的职业发展、变更经历与 过程。如：从事何种职业，处在哪个职业位置或职业发展阶段，以及职业变更和转换的 原因、过程与内容等结果。 五、职业生涯发展理论 在人生漫长的职业生涯中，每个人的职业生涯都要经历许多阶段，尽管每个人具体 的职业选择过程与职种、职业转换等情况各不相同，但伴随着年龄的增长，每个人在不 同的年龄阶段表现出大致相同的职业特征和职业需求及职业发展任务。因此，一些著名 的管理学专家对于职业生涯的发展过程进行过长期研究， 发现并总结出了许多关于职业 罗双平.职业选择与事业导航职业生涯规划技术【m】.北京：机械工业出版社，2007.2628. 杜映梅，bessie.职业生涯规划【m】.北京：对外经济贸易大学出版社，2004.310. 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 6 生涯发展的理论和规律。比较有影响的主要是施恩的职业生涯发展阶段理论、萨柏的职 业生涯发展阶段理论、 金斯伯格的职业生涯发展阶段理论和格林豪斯的职业生涯发展阶 段理论，本文将在以后部分作详细说明。 六、激励理论 激励是行为科学的重要内容之一。简单而言，激励可以说是调动人的积极性、主动 性和创造性的过程。具体来说，激励可以从三个方面或角度来解释：首先，从诱因和强 化的观点来看， 激励就是将外部适当的刺激 （诱因） 转化为内部心理动力， 从而强化 （增 强或减弱）人的行为。第二，从内部状态来看，激励就是指将人的动机系统激发起来， 使其处在一种激活状态，成为行为的推动力量。第三，从心理和行为过程来看，激励主 要是指激发人的动机， 使人有一股内在的动力， 朝着所期望的目标前进的心理活动过程。 现代组织中的激励，就是通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，制定合理的行为规 范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、规范和保持组织成员的行为，以有效地 实现组织目标和成员个人目标。 管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出 了激发动机的理论，主要有: （一）需要层次理论（hierarchy of needs theory） 美国心理学家亚伯拉罕马斯洛（abraham h. maslow）提出的需要层次理论认为， 人的基本需要可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实 现需要。一般人总是从低级到高级，一层一层追求到自我实现，如果低层次的需求没有 得到满足，高级别的需求不会发挥激励作用。 （二）双因素理论（激励保健理论） （two-factor theory / motivation-hygiene theory） 美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（fredrick herzberg）提出的双因素理论则 将激发人的动机的因素概括为保健因素和激励因素。该理论指出，内部因素与工作满意 和动机有关，外部因素与工作不满意有关。 只有在对保健因素没有不满，对激励因素 满意的情况下才会对个人产生激励的效果。 （三）期望理论（expectancy theory） 北美著名心理学家和行为科学家维克多弗鲁姆（victor h vroom）提出的期望理 杜映梅，bessie.职业生涯规划【m】.北京：对外经济贸易大学出版社，2004.97108. 徐子健.组织行为学【m】.北京：对外经济贸易大学出版社，2005.186. 斯蒂芬p罗宾斯.管理学【m】.北京：中国人民大学出版社，2004.453454. 斯蒂芬p罗宾斯.管理学【m】.北京：中国人民大学出版社，2004.454456. 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 7 论是迄今为止在员工激励方面最全面、最广为接受的解释。 该理论认为，激励是评价、 选择的过程， 人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期 实现目标可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。即激励力 （m）=效价（v）期望值（e） 。显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同 时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。 第三节 研究目的与范围 本文以上海市公安局浦东分局为例， 着重探讨公安机关职能部门如何在青年警察职 业生涯发展过程中进行科学合理的设计与指导，同时从笔者的自身工作职能出发，就共 青团组织如何适时地配合人力资源部门开展青年警察职业生涯设计， 形成团组织参与人 力资源开发的有效工作体系等方面内容进行阐述。 第一，从职业生涯管理的理论入手，阐述对个人的职业生涯发展过程进行管理的重 要性； 第二，通过上海及浦东公安的发展现状分析，论证对青年警察群体进行职业生涯管 理的迫切性和必要性； 第三， 从公安队伍人力资源管理可持续发展的角度探讨青年警察职业生涯管理工作 的研究价值和创新意义； 第四，依据调查结果，形成“青年警察职业生涯设计与管理”实施策略，并对其合 理性和可行性进行客观分析。 第四节 研究方法与结构安排 本文采用的方法主要有： 第一，文献研究法。通过文献研究，对青年、职业生涯管理、青年职业生涯设计与 管理以及公安部门青年警察群体情况进行回顾总结， 为课题的建立以及问卷的设计提供 依据。 斯蒂芬p罗宾斯.管理学【m】.北京：中国人民大学出版社，2004.465466. 徐子健.组织行为学【m】.北京：对外经济贸易大学出版社，2005.200203. 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 8 第二，定性分析法。通过逻辑推理、归纳等定性的分析方法，根据相关理论和青年 发展及公安工作的实际要求，进行理论推导。 第三，问卷调查法。为科学合理地分析，通过问卷调查法调查青年警察个体对相关 问题的认同程度。 同时运用定量分析相关专业统计方法对问卷调查获取的数据进行分析 和处理。 第四，比较分析法。通过国内与国外、企业与公共部门之间职业生涯管理实践的比 较，论述对青年警察进行职业生涯管理的必要性及主要方向。 本文由绪论、正文、结束语三个部分构成。在绪论中，包括课题的研究背景与意义、 基本概念及相关理论分析、研究目的与范围、研究方法与结构安排。正文的第一部分为 职业生涯管理的基本理论及其实践， 包括职业生涯、 职业生涯管理、 职业生涯选择理论、 职业生涯的发展理论、相关研究综述、国内外职业生涯管理实践。第二部分为浦东公安 分局青年警察职业发展状况调查与分析，包括公安工作发展现状概况、队伍状况调查方 法研究及实施、队伍状况调查结果分析。第三部分为促进青年警察职业生涯发展的策略 研究，包括加强青年警察职业生涯管理理论与政策研究、有效实施推广青年警察职业生 涯管理、设计合理的青年警察职业生涯通道、青年警察职业生涯管理的实施方案和浦东 公安分局团组织参与青年警察职业生涯管理的设计。在最后的结束语中，对本文的研究 成果进行了进一步的总结思考，并对发展前景进行了展望。 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 9 第二章 职业生涯管理的基本理论及其实践 职业生涯管理是现代人力资源管理的重要内容之一， 它是指组织开展和提供的用于 帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工， 实现其职业发展目标的行为过程。 积极、 有效的职业生涯管理不仅有利于个人职业生涯目标的成功实施， 也有利于组织目标的顺 利实现。因此，在对青年警察职业生涯发展进行研究设计之前，有必要弄清职业生涯管 理的一些基本概念和理论。 第一节 职业生涯管理 一、内涵与意义 职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、开发、评估、反馈 和修正等一系列综合性的活动与过程。由于职业生涯跨越人生中精力最充沛、知识经验 日臻丰富和完善的几十年，职业成为大多数人生活的重要组成部分。职业不仅提供了个 人谋生的手段，而且创造了迎接挑战、实现自我价值的大好机会和广阔空间。组织也越 来越认识到，人是最重要的资源。因此职业生涯管理无论是对于员工个人还是对于组织 而言都具有十分重要的意义。 对于员工个人而言， 职业生涯管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困 境的控制能力；帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标；同 时，还可以使员工的自我价值不断提升和超越。 对于组织而言，职业生涯管理能提高组织的竞争力和应变能力。职业生涯管理可以 帮助组织了解组织内部员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存在于组织现实和 未来的职业机会与挑战间的矛盾；更加合理与有效地利用人力资源；同时，还可以为员 工提供平等的就业机会，改善组织的内部文化，对促进组织的持续发展具有重要意义。 职业生涯管理的流程可以用图 11 来表示。 杜映梅，bessie.职业生涯规划【m】.北京：对外经济贸易大学出版社，2004.310. 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 10 图 11 职业生涯管理流程图图 11 职业生涯管理流程图 二、基本特征 从职业生涯管理的涵义中， 我们可以将职业生涯管理理解为是以组织为主发起的管 理员工职业发展的一系列措施和计划的执行过程。 因此是在关注组织发展对职业的需要 这一大前提下来帮助员工完成职业角色的自我定位，从而走上职业发展的成功之路，实 现自我价值。它还有以下几个基本特征 ： （一）能满足个人和组织的双重需要 在职业生涯的管理中，个人需要和组织需要是一致的。个人需要主要指自我价值的 实现和提升；组织需要主要指人力资本的升值和组织的可持续发展。这也是两者互为因 果、相辅相成、相互一致的逻辑关系特征，为实现共同的目标，职业生涯管理在着眼于 组织自身发展需要的同时，满足员工职业生涯发展的需要。 （二）员工和组织共同承担一定的责任 既然职业生涯管理是员工和组织双方的利益所致，是满足共同需要的活动，员工和 组织就必须共同承担一定的责任，共同完成对职业生涯实施有效的工作。 杜映梅，bessie.职业生涯规划【m】.北京：对外经济贸易大学出版社，2004.310. 林泽炎，李春苗.员工职业生涯设计与管理【m】.广东：广东经济出版社，2003.415419. 组织发展目标 员工个人发展目标 职业生涯发展目标 目标：挖掘潜力、有效利用人才 把握组织职业需求及发展方向 做好员工开发、培训与轮岗规划 设立职业发展通道与继任规划 量才使用实现最佳能位相宜度 满足组织发展的职业需求 目标：追求自我实现 自我分析与适应性评价 职业选择与职业生涯路线设计 个人生涯发展规划 个人职业开发计划 满足员工个人发展需求 员工个人不断成长 组织不断发展 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 11 （三）有完整的组织管理和信息系统 这也是衡量职业生涯管理水平的一个主要标志。真正的职业生涯管理，通常有专门 的管理部门负责一切职业生涯管理的具体事务，因而具有较强的专业性、规范性、系统 性和可执行性，有较完善的信息管理系统和考核评估系统。 （四）管理形式的多样化和内容的广泛性 这是职业生涯管理中一个十分突出的特征。 应该说作为一种贯穿人整个职业生命过 程的管理体系， 它必须将组织与员工之间所有的职业活动， 都纳入职业生涯的管理范畴。 （五）伴随着人的整个职业生命周期 这是职业生涯管理最为重要的特征。尽管其他的管理形式也有一定的连续性特征， 但是对一个特定的管理对象人来说，这些管理不具有终生性特征，只可能关注于某 一具体的活动行为过程。而职业生涯管理作为一种引导人们职业行动方向的管理，它有 一种指引人们逐步实现小目标（阶段目标） ，最终达到理想彼岸的功能。它要贯穿于人 的职业生涯发展的全过程。而且在人的不同职业发展阶段，针对人的阶段性发展特征和 发展任务的需要，提出各自的发展目标和发展重点，并针对这些特点调整和采用不同的 管理方法和管理策略。虽然人们的职业生涯之路并不平坦，但只要选择了终生的职业生 涯管理，就一定能够实现生涯计划，辉煌地走完自己的职业人生之路。 （六）既有发展阶段的可变性又有管理过程的动态性 社会发展速度越是加快，所带来的职业稳定性越是降低。因此，职业生涯的发展再 也不是一个静态的管理过程，人们也很难乞求在某一个阶段就能规划好自己的一生。职 业生涯发展阶段的可变性和职业生涯管理过程的动态性， 就成为了职业生涯管理概念的 一个新的特征。 第二节 职业生涯选择理论 职业选择是指人们从对职业的评价、 意向、 态度出发， 依照自己的职业期望和兴趣， 凭借自身能力挑选职业，是使自身能力与职业需求特征相符合的过程。对此，需要明确 以下几点： 1、劳动者是职业选择主体，是择业行为能动的主导方面，各种职业则是被选择的 客体。 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 12 2、职业选择受劳动者自身条件和职业要求的限制，不能任意进行。一方面，劳动 者不可能具有从事一切职业的能力与兴趣； 另一方面， 各项职业由于有各自的劳动对象、 手段、劳动条件和作业环境，对劳动者能力也有相应的特定要求。 3、职业选择是劳动者与职业岗位互相选择、互相适应的过程，是劳动者作为主体 主动择业的过程，同时又是职业选择劳动者的过程，这一过程在人们的职业生涯中可能 会不止一次地发生。 著名的职业选择理论主要有：美国约翰霍普金斯大学心理学教授约翰霍兰德 （john holland）的职业性向理论、美国心理学家维克托弗鲁姆（victor h vroom）的 择业动机理论、美国波士顿大学帕尔森教授提出的职业人匹配论 、吉列特（gelatt） 的生涯决定论、库伦伯茨（krumboltz）的生涯决定社会学论 。 第三节 职业生涯的发展理论 一、职业生涯发展 职业生涯规划（career planning） ，是指根据个性特征和个人需要，结合环境中的机 会而制定的个人在职业领域未来发展计划的活动。计划的内容主要包括职业选择、目标 确立和道路设计等 3 个方面。 职业生涯发展（career development） ，是指个体在其职业活动中不断挖掘自己的潜 能，并使其潜能得以展现的过程。在个人的职业生涯中，尽管个人具体的情况、职业选 择与转换等情况各不相同，但是职业生涯发展却是每个人的共同追求。如果一个人制定 了职业生涯规划，职业生涯发展其实就是实施职业生涯规划的过程。 职业生涯发展的形式是多种多样的， 但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展 两种基本类型。 二、职业锚理论 职业锚（career anchor）概念是由美国著名的职业生涯管理研究者埃德加.h.施恩 （edgar h.schein）教授提出的，是人们自认为拥有的能力、价值观、态度和动机，这 些决定了他们的职业理想和发展方向， 这些自认为拥有的才能和品质起到了引导、 限制、 杜映梅，bessie.职业生涯规划【m】.北京：对外经济贸易大学出版社，2004.3946. 林泽炎，李春苗.员工职业生涯设计与管理【m】.广东：广东经济出版社，2003.107111. 张再生.职业生涯开发与管理【m】.天津：南开大学出版社，2003.6263. 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 13 稳定、加强和发展人们职业的作用。 所谓职业锚， 是自我职业发展的定位， 即个人进入职业世界后， 根据实际工作实验， 所感受到的与自己内省的动机、需要、价值观、才干相符合的，能满足自我的一种长期 稳定的职业定位。 施恩教授在 1978 年时最早提出的职业锚分为五种，分别为：技术能力职业锚、管 理型职业锚、 安全和稳定型职业锚、 创业精神和创新型职业锚、 自主权与独立型职业锚。 在 20 世纪 80 年代， 施恩把职业锚的数量增加到 8 个， 即为某种目的理想而奉献 （服务） 、 纯粹的挑战、生活方式。21 世纪又出现了新职业锚，如就业技能、工作家庭均衡、精神 动力，一些人甚至用新职业锚替代了原始职业锚。 三、年龄阶段理论 人的职业生涯发展是一个连续的、复杂的过程，也是分阶段的，每个阶段有其独特 的任务，发展形态也会表现出不同的特征，因此可以把人的职业生涯历程进行阶段性的 划分。国外各个领域的专家和学者们提出了很多种职业生涯发展阶段理论，比较具有代 表性的有以下几种。 （一）施恩的职业生涯发展阶段理论 美国著名的职业生涯管理研究者施恩（edgar h.schein）教授立足于人的生命周期 特点及人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为 9 个阶段。 第一阶段：成长、幻想、探索阶段（021 岁） 。这个阶段的主要任务是： （1）发展 和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好 基础； （2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自 己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现 实； （3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充 当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 第二阶段：进入工作世界（1625 岁） 。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一 种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个 组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 第三阶段：基础培训（1625 岁） 。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，在 此阶段中要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主 罗双平.职业选择与事业导航职业生涯规划技术【m】.北京：机械工业出版社，2007.3133. 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 14 要任务一是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格； 二是适应日常的操作程序，应付工作，成为一名有效的成员。 第四阶段：早期职业的正式成员资格（1730 岁） 。在此阶段中取得组织新的正式 成员资格，同时面临的主要任务： （1）承担责任，成功地履行与第一次工作分配有关的 任务； （2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基 础； （3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决 定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好 的平衡； （4）寻求良师和保护人。 第五阶段：职业中期（25 岁以上） 。处于职业中期的正式成员，其主要任务是： （1） 选定一项专业或进入管理部门； （2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内 继续学习，力争成为一名专家或职业能手； （3）承担较大责任，确实自己的地位； （4） 开发个人的长期职业计划； （5）寻求家庭、自我和工作事务间的平衡。 第六阶段：职业中期危险阶段（3545 岁） 。主要任务为： （1）现实的估价自己的 进步、职业抱负及个人前途； （2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择； （3） 建立与他人的良师关系。 第七阶段：职业后期（40 岁退休） 。此时的职业状况或任务是： （1）成为一名良 师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任； （2）扩大、发展、深化技能， 或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任； （3）选拔和培养接替人员； （4）如果 求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。在这一阶段的主要 角色是骨干成员、管理者、有效贡献者等。 第八阶段：衰退和离职阶段（40 岁退休） 。不同的人在不同的年龄会衰退或离职。 此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心 下降，要学会接受和发展新的角色；三是培养新的工作以外的兴趣、爱好，寻找新的满 足源；四是评估自己的职业生涯，着手退休。 第九阶段：离开组织或职业（退休） 。在失去工作或组织角色之后，面临的两大任 务是： （1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化； （2）保持一 种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。 需要指出的是， 施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段， 但并未囿于此， 其阶段划分更多地根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周 上海交通大学 mpa 学位论文 青年警察的职业生涯发展研究 15 期阶段是依据职业状态、职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段 的年龄有别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄上有所 交叉。 （二）萨柏的职业生涯发展阶段理论 萨柏（donald e.super）是美国另一位有代表性的职业学家。萨柏的生涯发展阶段 理论主要依据发展心理学和社会学对各种职业行为的分析，以年龄阶段分析发展过程。 他把人的职业发展划分为 5 个大的阶段。 第一阶段为成长阶段（growth stage 014 岁） 。经历对职业从好奇、幻想到兴趣， 到有意识培养职业能力的逐步成长过程,属于认知阶段。萨柏将这一阶段，具体分为 3 个成长期： （1）幻想期（10 岁之前） ：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱 的职业充满幻想和进行模仿。 （2）兴趣期（1112 岁） ：以兴趣为