（企业管理专业论文）公务员职业生涯管理研究.pdf

摘要 摘要 经济和社会的快速发展，对我国政府管理社会事务的能力提出了更高的要 求，拥有一支高效率的公务员队伍，代理国家行使社会公共管理职能太为重要。 如何加强公务员队伍人才建设和实施公务员人才战略己成为当前政府机关组织 人事部门的重要课题。在我国公务员制度的建立过程中，原有的干部激励机制 正日趋失去其强大作用，与此同时却没有及时地建立起新的完善的公务员人力 资源管理机制，使得公务员积极性没有得到充分发挥。作为人力资源管理的组 成部分，职业生涯管理的重要作用己经得到了世界各国人力资源管理研究者和 成功企业的证实。 职业生涯管理的中心内容是对人员和职业的匹配进行动态管理，把适合从 事特定职业或职位的人员匹配到位，并帮助个人设计和取得最适于其发展成长 的事业生涯目标和发展机会，做到人尽其才、才尽其用。无论是对个人、对组 织还是对社会，职业生涯管理都具有重要意义。政府组织进行职业生涯管理， 既可以促进公务员的职业生涯发展，又可以促进政府组织的有效管理，从而提 高政府的行政效率。 本文运用职业生涯管理理论并借鉴国外公务员职业生涯管理和国内企业的 成功实践经验。对我国公务员职业生涯管理系统的组成部分及如何建立我国公 务员职业生涯管理系统进行了比较全面的研究。文章包括六部分，第一部分简 单分析了在我国公务员管理方面所存在的不利于公务员职业生涯发展的问题， 指出在当前经济社会高速发展下进行公务员职业生涯管理的意义，同时扼要介 绍了我国公务员职业生涯管理的研究现状、国外公务员职业生涯管理实践和我 国企业的成功经验；第二部分介绍了职业生涯管理的基本理论；第三部分对我 国公务员职业生涯管理的内涵进行了阐述。第四部分是本文的重点，分析了我 国公务员职业生涯管理系统设计及其实施策略，包括如何建立职业生涯管理信 息系统、规划系统、发展系统、周期管理系统等。第五部分简单分析了公务员 职业生涯管理应注意的一些问题。第六部分是结论。 关键词：公务员职业生涯管理；信息系统；规划系统；发展系统 a b s t r a c t t h ef a s td e v e l o p m e n ti no u rs o c i e t y , g o v e r n m e n ta st h em a n a g e ro f s o c i e t y , m u s ti m p r o v ei t s a b i l i 可o fm a n a g i n gt h es o c i a la f f a i r b e c a u s et h ec i v i ls e r v a n 招a t h ee x e c u t i v eo fg o v e r n m e n t , p e o p l ep a ym o r ea t t e n t i o nt ot h ec o n s t r u c t i o no fc i v i ls e r v a n t s ，h o wt oc o n s t r u c ta n dp u ti ti n t o p r a c t i c eh a v eb e e np u to nt h ea g e n d ao f t h eg o v e r n m e n t d u r i n gt h ep r o c e s so f t h ec o n s t r u c t i o no f c i v i ls e r v a n ts y s t e m , t h et r a d i t i o n a li n s p i r i n gi n s t i t u t i o nh a sb e e nl o s i n gi t sp o w e re f f e c t , a tt h e s a n et i m e t h ea c t i v i t yo ft h ec i v i ls e r v a n td on o tw o r ks u f f i c i e n t l yw i t h o u tt h ec o n s t r u c t i o no f n e wc i v i ls e r v a n th u m a nr e s o u r c em e c h a n i s m a sap a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , t h e i m p o r t a n c eo f e m p l o y e ec a r rm a n a g e m e n th a sb e e np r o v e db yt h er e s e a r c h e r sa n de n t e r p r i s e s b a s e do nt h es t u d yo f t h et h e o r ya n dt h ep r a c t i c e so f c i v i ls e r v a n tc a g e e rm a n a g e m e n ti no t h e r c o u n t r i e sa n do c c u p a t i o nm a n a g e m e n ti no u rc o u n t r y se n t e r p r i s e s , t h i sp a p e ra t t e m p t st of i n do u t h o wt oe s t a b l i s hac i v i ls e r v a n tc a r e e rm a n a g e m e n ts y s t e m t h i sa r t i c l ei sc o m p r i s e do fs i xp a r t s t h ef i r s tp a r ti ss i m p l ya n a l y z i n gt h ep r o b l e m si nc i v i l s e r v a n th u m a nr e s o u r c em e c h a n i s mt h a tg oa g a i n s tt h ec i v i ls e r v a n tc a r e e rd e v e l o p m e n t , a n d i l l u m i n a t i n gt h eu s e f u l n e s so f i m p l e m e n t i n gc i v i ls e r v a n tc a r e e rm a n a g e m e n ti no u rc o u n t r y , a tt h e $ a m et i m ei n t r o d u c i n gt h ep r a c t i c eh o m ea n da b r o a d t h es e c o n dp a r ti si n t r o d u c i n gt h e e l e m e n t a r yt h e o r yo f c a r e e rm a n a g e m e n t t h et h i r dp a r ti si l l u m i n a t i n gt h ec o n n o t a t i o no f t h ec i v i l s e r v a n tc a r e e rm a n a g e m e n t t h ef o u r t hp a r ti st h em o s ti m p o r t a n t , i nw h i c ht h ed e s i g n i n go f t h e c i v i ls e r v a n tc a r e e rm a n a g e m e n ts y s t e ma n di t si m p l e m e n tt a c t i c si sa n a l y z e d t h es y s t e mi n c l u d e s t h ec a r e e rm a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e m ，l a y o u ts y s t e m ，d e v e l o p m e n ts y s t e ma n dc i r c l e m a n a g e m e n ts y s t e m t h ef i f t hp a r ti ss i m p l ya n a l y z i n gt h ep r o b l e m st h a td u r i n gt h ei m p l e m e n to f c i v i ls e r v a n tc a r e e rm a m l a g e m e n t a tl a s t ，i ti st h ec o n c l u s i o n k e y w o r d s ： c i v i ls e r v a n tc a r e e rm a n a g e m e n t ，i n f o r m a t i o ns y s t e m ，l a y o u ts y s t e m ，d e v e l o p m e n t s y s t e m h 广东t 业大学管理学硕l ：学位论文 独创性声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在导师的指导 下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，不包含本人或其他用途使用过的成果。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明，并表示了谢 意。 本学位论文成果是本人在广东工业大学读书期间在导师的指导下取得的，论文成果归广 东工业大学所有。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任，特此声明。 指导教师签字： 论文作者签字： 哆觚 哆书 第一苹笄 论 第一章绪论 1 1 研究背景 随着社会的发展，人成为组织发展的重要资源，如何用好人，激励好人已经 成为组织发展的头等大事。根据马斯洛的需求层次理论，“自我实现”是每个正 常人追求的人生目标，而职业生涯的不断发展是实现人生目标的基础。社会的发 展让人们越来越看重自我实现，既自身的发展。因而对组织成员进行职业生涯管 理，让他们看到自身发展的前景和组织所提供的条件，找准自身的定位，就能更 好的激励组织成员，从而更好的发展组织。 时代的发展，对我国政府组织的行政能力提出了更高的要求。如何在社会高 速发展的背景下，管理好社会事务，服务好社会的发展，即如何建立高效的行政 组织，这成为我国政府组织的首要问题。而政府依法行政的代表是公务员，从而 建立一支高效的公务员队伍，就成为了我国政府能否更好的行使社会管理职能和 服务职能，更好的促进社会发展的关键。 在目前体制下，我国公务员数量多，然而可供晋升的职务少，从而导致一部 分公务员少有晋升的机会。在我国，有9 2 的公务员职务层次在科级职务以下， 只有8 的公务员是副处级职务以上m 。可见，公务员的发展空间不够，在我国社 会市场化程度不断提高，职业流动性日益加强的今天，不利于政府部门吸收优秀 人才，甚至会使得优秀人才流失。 我国这几年也对原有的人事管理机制进行了一系列的调整和改革，希望最大 限度地调动公务员的积极性，组织人事部门越来越重视公务员考核工作对促进各 项事业发展的重要作用，不断围绕公务员考核制定工作计划。但是结果却事与愿 违，实施考核制度后给领导们带来了更多的麻烦，如团队协作精神减弱、人事关 系紧张、互相攀比现象严重、对考核工作厌烦等等，使得存在的问题依然存在， 该解决的问题依然没有得到很好的解决。面对这些问题，对于从事人力资源管理 的组织人事部门来说，如何去设计一套能够真正适合公务员发展实际的公务员人 力资源管理体制，己成为迫在眉睫的研究课题。 本文以我国公务员职业生涯管理研究为题，立意于介绍引进国外相关领域 的研究成果，针对我国公务员职业发展的问题讨论我国公务员职业生涯管理，为 我国公共部门人力资源管理提供借鉴，为公务员职业生涯管理实务提供操作性的 参考。 广东t 业人学管理学硕卜学位论义 1 2 研究目的及意义 现代入力资源管理理论及成功企业的实践表明，职业生涯管理是一种组织和 个人“双赢”的人力资源管理模式。现代人追求全面发展，随着生活水平和教育 程度的提高，人们的自我意识和对本身权利的要求逐渐增强，人们会普遍追求拥 有健康的生理体系、健全的人格体系、丰富的知识体系、多方面的能力体系、和 谐的人际关系体系、丰富多彩的人生活动体系的全新生活方式。公务员一生的大 部分时间在政府机关工作中度过，其职业生涯是投入时间精力最多的人生组成部 分，其人生发展中的物质需求和精神需求正在逐步提高，这些需求主要是通过职 业生涯才能得以充分满足。因此，如何充分合理地利用这一时段，使公务员个人 进步成长、有所成就，实现个人的人生价值并促进国家、社会、行政机关的进步 发展己经成为当前政府入力资源管理领域的一个重要课题，这就是公务员的职业 生涯管理。可以说在2 1 世纪，以人的全面发展为宗旨的职业生涯管理将成为人力 资源管理理论研究的一大主题。 现在，我国社会和经济的迅速发展，给我国政府部门在管理和服务社会大众 方面提出了挑战，而作为国家政府部门如何才能在当前迅速变化的环境下，更好 的行使好社会管理和服务职能，使社会向着健康的方向发展呢? 随着我国改革开 放的进一步深人，人们的就业观念开始转变，多样化的就业方式、外资企业和高 科技行业的兴起、职工收入的迅速提高，对公务员的社会地位提出了挑战。如何 吸引人才、留住人才，充分发挥人才的积极性和创造力，成为政府各职能部门急 需探讨和解决的重要课题。目前，政府职能部门以人为本的管理理念己逐步形成， 对人力资源开发与管理工作越来越重视，从而使职业生涯规划与管理工作的开展 进入起步阶段。 政府越来越重视人力资源的管理与开发，也进行了一系列的改革。根据理论 和实践，结合政府部门的特点，引进了考核管理措施。但是，在实际运用中却没 有达到预期的效果，主要的原因是各项管理措施无法真正落实。简单地照搬一般 性企业和组织的考核管理方式，一味强调考核的重要性，却忽略了公务员自身能 力的培养和开发，公务员的工作积极性没有得到充分发挥。要使现有的人力资源 得到合理的开发利用，公务员的工作积极性得到充分发挥，就必须改革现有的管 理模式，实行科学的职业生涯管理，这样才可能真j 下的提高政府行政效率，同时 实现公务员个人发展与政府发展的“双赢”目标。原因找到了，但不代表问题 2 第一章绪论 解决了。我国政府如何建立起与政府目标和公务员个人发展相一致的职业生涯管 理系统，确保职业生涯管理系统能够真正的发挥积极作用，真正提高全体公务员 的整体素质，同样是一个复杂而困难的问题。西方许多先进企业的职业生涯管理 是经过了长时间的积累才有今天的效果，我国公务员的职业生涯管理既不能直接 生搬硬套，也没有时间沿着他们的轨迹来重新积累，只能在科学的职业生涯理论 的指导下，转变管理观念，结合政府部门的工作特点和现实情况进行深入细致的 研究和探索，在保持改革与稳定相结合的前提下，逐步建立起合理、有效的职业 生涯管理系统。本论文就是基于这样一种目的而产生的。 1 3 公务员职业生涯管理存在的问题 随着社会经济的发展，人越来越成为组织的重要资源，从某种程度上来说， 社会的一切进步，组织的发展都是依靠人的能力的发挥。现在，很多企业都认识 到了人力资源的重要作用，不惜花大力气去培养企业中的人，结合国外企业的实 践经验，引进职业生涯管理，对员工进行职业生涯规划和管理，以调动员工的积 极性，促进员工的发展，从而促进企业的发展。而在我国政府部门，职业生涯管 理还处于起步阶段，关于这方面的实践甚少。从我国公务员现有管理情况来看， 主要存在以下方面的问题，不利于公务员职业生涯的发展。 1 3 1 观念滞后 职业生涯管理对政府部门来讲是一个新事物。企业由于市场经济和竞争机制 的推动，更注意人力资源的重要作用，所以很容易转变观念。而由于我国政府部 门作为社会事务的管理行政部门，相对企业来讲，面临的的竞争很少，即职业生 涯管理的外在推动力不够。我国政府部门实行公务员终生制，因而大多数公务员 没有危机感，所以比较容易形成懒惰、安于现状的思维定势，新的理论比较难于 深入人心，即在内部缺少拉力。从目前情况来看，我国政府部门还处于观望、迷 惑阶段，对人力资源的发展建设没有一个清晰的规划和长远的打算，虽然实施过 一些人事改革，也取得一定成就，但并没有意识进行系统性的职业生涯管理。公 务员在观念上对自己的职业生涯规划没有清楚的认识，不能很好的给自己的未来 做一个规划，所以谈及职业生涯管理，还缺少其孕育成长的土壤，还需要一定的 时间营造进行职业生涯管理的环境与氛围。 1 3 2 机制上存在不利于公务员职业生涯发展的问题 公务员职业生涯管理是公务员和政府组织双主体作用的过程。公务员要积极 广东t 业人学管理学硕卜学位论文 主动的结合组织环境和自身特点，进行自我规划。政府组织应为公务员的职业生 涯规划进行指导，并为公务员职业生涯的发展提供支持，这主要有待于完善的人 力资源管理机制，为公务员的职业生涯发展提供公平的竞争环境和发展平台。丽 我国政府部门人力资源管理的运行机制与时代发展的要求相比，尚存在一些不 适应性，不利于公务员职业生涯的发展。 1 3 2 1 分类和分级管理不到位 分类一般是指横向的分类，将相同或相近的职位放在一起。我国公务员职务 分类主要分为两类u ，：( 1 ) 领导职务序列。领导职务是指具有领导、决策、指挥 等行政职责的岗位，它在国家公务员序列中起着最重要的作用。从领导职务序列 来看，它又分正职和副职，正职和副职加起来共分十个等次，分别为国务院总理、 副总理、部级正职、部级副职、司级正职、司级副级、处级正职、处级副职、科 级正职、科级副职。( 2 ) 非领导职务序列。非领导职务是指在各级国家行政机关 中，不具有组织、管理、决策、指挥职权和责任的职务。非领导职务的设置是我 国公务员分类制度的一个突出特点，其原因主要是为了适应国家行政机关某些职 位特点的需要和稳定国家公务员队伍业务骨干的需要。国家公务员非领导职务序 列包括八个职务等次，从低到高依次为：办事员、科员、副主任科员、主任科员、 助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员。同一职务层次的公务员非领导职务 与领导职务的工资待遇基本相同。这种方法过于简单，从严格意义上来讲，可以 认为并没有做到真正的分类。 分级是指纵向的等级划分。从整体上来说，我国公务员的级别设置过少，只 有1 5 级，相对于数目众多的公务员来说，很不相称。由于公务员的1 5 个级别并 不是对所有的公务员都开放的，级别与职务相联系的，在一个职务内，可以晋升 的级别最多5 级，这不利于公务员的晋升w 。在实际的执行过程中，由于基层的 公务员人数比较多，而职级职位并不多，就使得基层的公务员晋升的机会和发展 的空间比较狭小，就会出现“一些人进入公务员队伍时是科员，退休时还是科员， 最多是个主任科员”，从而阻碍了公务员积极性的发挥。 1 _ 3 2 2 考核制度不科学 我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 在考核方法上，主要实行“三个结合”，即平时考核与年终考核相结合、领导考 评与群众考评相结合、自己评价与他人评价相结合。考核基本程序分为个人总结、 4 第一章绪论 主管领导考评、考核分为优秀、称职和不称职。年度考核在称职以上的，具有晋 职、晋级和晋升工资资格：对于不称职的给以降职降级，连续两年不称职的就辞 退。从实践来看，考核内容的“德、能、勤、绩”四个方面，尽管对其内容有详 尽的阐述，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，从而导致实践 中不易把握尺度，造成评价的主观随意比较大。而考核的方法多采用定性方法， 这种方法简便易行，在公务员考核中曾发挥了重要作用，但随时代的发展，这种 方法已经不能完全适应公务员考核工作的要求，有研究者认为：“由于它缺乏一 套完整系统的考核标准和考核结果的生成机制，往往容易导致凭考核者的经验、 印象和感觉对考核对象做出评价，也使得考核评价受考核对象的自身资历和工作 岗位的影响，尤其是考核结果的形成缺乏刚性的约束。”可见，较之于多样化的 考核方式，这种单一的考核方式显然缺乏严密性、科学性和准确性。 1 3 2 3 培训不到位 近年来，各地大大加强了对公务员培训的力度，培训的范围和频度大有提高。 但仍然存在着以下几个方面的问题：首先是培训还没有系统的、完整的培训规划， 往往是现用现培，零打碎敲；其次是培训缺乏科学的分门别类的设置，如对电子 政务的培训，因没有考虑年龄和专业的因素，造成“有的人吃得太饱，有的吃得 太累”的状况，这种培训针对性不强，往往效果并不明显。同时在内容的设计上 比较的陈旧，培训方式也比较单一，不能调动公务员的主动性和积极性。m 培训 渠道单一，没有建立自我投入、自我“充电”的继续教育机制，与国外或港澳职 员经常用业余时间自费“充电”的情况反差较大。 1 3 2 3 晋升不规范 在我国，公务员的晋升也往往并不很透明化、公开化，一般主要是由组织部 门在公务员中选定发展的候选人，作为组织主要的培养对象，然后通过一段时期 的考察，最终提升其为某一部门的领导干部。由于发展途径的单一和选拔途径的 封闭，使得公务员自身很少或几乎不可能对自己的职业生涯做一规划，而只能按 部就班的循着固定的线路等待晋升。在我国的公务员制度框架下晋升渠道十分狭 窄，从而，晋升的希望也就很渺茫，这在很大程度上也制约和影响了公务员的上 进心，造成公务员队伍的懒散和行政效率的低下。 广东t 业大学管理学硕t 学位论文 1 3 研究现状 1 3 1 国内研究状况 我国政府部门比较关注公务员的发展及培训工作，较多地借鉴了国外公务员 培i j i l 的成功经验。此外，政府部门对技术、管理人员的晋职资格及岗位任职条件 有明确的规定，但对公务员如何逐步提高自己关注较少，还谈不上对公务员的职 业生涯进行管理或者公务员职业生涯管理基本上处于起步阶段，远没有达到从尊 重公务员发展的角度出发，对其进行有效的职业生涯管理。目前我国公务员职业 生涯管理的意识还相当薄弱，政府部门尚无系统的职业生涯发展管理。 我国学术界对公务员职业生涯管理的研究起步较晚，现有的公开研究成果还 很少，主要有以下的一些研究：杨瑞梅，岳海鹰的公务员个人职业生涯规划的 可行背景及步骤( 2 0 0 5 ) 在介绍了公务员法出台的背景以及新的修订制度 内容的基础上，主要探讨了公务员进行职业生涯规划的具体步骤；赵泽洪、胡丽 文的公务员职业生涯管理“顾问计划”的设计( 2 0 0 5 ) 论述在政府部门建立 “顾问计划”小组，以帮助公务员进行职业生涯的设计和管理；张再生的公务 员职业生涯发展管理的管理比较与借鉴研究( 2 0 0 5 ) 在对发达国家的公务员职 业生涯发展与管理模式进行系统分析与对比研究的基础上，提出职位分类和年功 序列双轨制的职业发展模式；赵泽洪、胡丽文的我国公务员职业生涯管理路径 提出我国公务员职业生涯管理要立足于公务员法，从职位分类制、聘任制、 培训制和流动制中探寻多样化的实施路径，以实现个人和组织的共同发展；李明 斐、唐丽莉的中西方公务员职业发展道路差异比较( 2 0 0 6 ) 中对中西方的职 业发展道路差异进行了比较；梁文懋、杨龙兴的我国公务员职业生涯规划支持 体系建设刍议( 2 0 0 6 ) 通过对我国公务员职业生涯规划支持体系的基本构成进 行初步研究。为完善公务员职业管理提供了一些理论借鉴。可见，目前对于公务 员职业生涯管理的研究大多还是针对生涯管理某方面的研究，如通路设计、支持 体系等的研究，缺乏从职业生涯目标选定、规划和发展等整体方面的研究。 1 3 2 国外实践 在西方国家，一般实行政事分类和政治中立的原则。公务员被当作种职业， 一旦任用即取得法定身份，受国家法律保护，成为终身职业，即常任制，保持政 治中立。这种职业化思想在西方国家公务员职业发展管理中得到了普遍的体现。 但是从2 0 世纪七八十年代开始，社会背景发生了很大的变化，西方常任官员制度 6 第一苹绪论 和政治中立原则的动摇，使公务员职业化的内涵也相应发生了变化，原来那种终 身职业的观念逐渐消失，而让管理者管理的新思想出现，其职业化的内容更多的 关注点是：管理的专业化、有严格科学的职业规范、有独特的职业标准，有职业 道德，强调竞争，强调职业的选择。 1 3 3 1 法国公务员的职业生涯管理 法国公务员职业生涯管理主要体现在以下三个方面m ： 1 晋升。即根据职位空缺情况，由有关部门发布需求信息，并通过职业竞 争考试或公务员系统内的晋升考试，再依其业绩进行晋升，这种晋升，公务员的 职务和工资都发生变化，而不像晋级那样，只发生等级的变化，待遇上并不发生 变化。有利于调动公务员的积极性。内部晋升，是指通过内部竞争考试的晋升， 或者通过行政机关选拔而进入另一个更高级别的公职员担任更高职务的晋升。内 部晋升是一种最值得称赞的加速公务员职业生涯发展的形式。 2 培训。法国政府在法律上规定：行政机关可以要求公务员进行继续培训； 公务员有为参加考试要求继续培训的权利；公务员有对自己感兴趣的项目申请培 训的权利。公务员在职业生涯中，一方面必须服从所在部门定期安排的培训，即 每三年至少要接受一次更新知识、提高能力的培训与进修；另一方面，本人可以 自愿要求参加培训与进修。 3 流动。流动可以是应本人要求而进行的调动，或者是根据惩处的程序而 改变公务员职务。公务员在国家公务员、地方公务员和医疗系统公务员三支队伍 之间的流动，是公务员的一种基本保障，受法德保护，这种调动一般是临时调动。 对于临时调动和离职的公务员，在其离开公职部门几年后仍然可以回加到原来的 公职团，因为根据公务员职业生涯管理的原则，公务员临时调动或离职几年以后， 只要其本人愿意他就有权再回到原来的公职部门中去，而对于被辞退或被解雇的 公务员来说，则没有这个权力。 法国公务员的职业生涯制度在结构上主要体现在职等与职位相分离。职等 是授予进入公职队伍并正式担任职务的公务员的一个等级，是公务员工资报酬的 依据。职位是一个预算的概念，它是行政机关的一个具有一定报酬的工作岗位， 在这个工作岗位上可以配置一名公务员，职位是根据任务确定的，在职位制度体 系下，公务员拥有的不是一定的等级，而是某个职位，一旦取消这个职位，就得 解雇公职人员。然而在法国职等与职位相分离的原则下，公务员一旦进入一个职 7 广东t 业大学管理学钡卜学位论文 等，公务员就有权获得一个与这个职等相符的空缺岗位。如果某公务员所担负的 职位被取消，他的等级却不会改变，他将被委派到另一个与其等级相应的职位上 去，职等与职位相分离一方面使得公务员可以在他的职业发展中有不断发展的机 会，可以相继担任好几个职位，另一方面也使得行政机关能够更有效地进行入事 管理。 1 3 3 2 德国的公务员职业生涯管理 在德国，公务员录用的模式在不同的地位群体中是不同的，公务员按照特定 的专业群体来录用一如“行政管理阶层”、“执行阶层”、“专业人士阶层”或“准 专业人士阶层m ，不同的地位群体按照特定的岗位来进行录用。 在德国的公共部门中，虽然也有变化的迹象( 参见德国城市协会的调查) ，但 要求加强竞争的环境压力还是比较弱的，从而人事管理的发展和人力资源的弹性 依旧是相对比较低的，因此，朝向更有弹性的公共部门改革的实践相对要小一些， 谨慎一些，但改革至少为地方机构提供了在雇用合同、绩效工资和职业流动方面 的某些变化。雇用合同的出现，使公务员和公共雇员有了自由的兼职机会，它同 时也提供了更多的“授权”与“转行”的机会，以及更大范围内弹性工作时间、 工作分解和休假。新的公共部门改革法案给那些表现出色的工作人员增加了适度 的物质激励，改革还包括了延长晋升和临时性工作的试用期。 在德国，给所有四类公务员和雇员提供的在职培训都是由公共行政管理学院 来完成的。至于职前培训，对低级行政人员( 科级或以下) 的培训是一种“二元体 系”，是在职培训和正式学校教育的结合。政府的“基石”是政府机构的中层一 执行人员，对他们的教育培训才是重点所在。申请进入执行阶层的人必须完成公 共行政管理学院三年的课程，只有取得公共行政管理文凭的人才可以正式进入公 共机关从事行政管理工作，对于技术性岗位或社会服务部门的候选人，要求必须 有在相关专业的四年学习经历和在公共机关的两年工作经历。挑选候选人是行政 管理的职责。在这些学院中，学生的数量是与公共雇员的需求联系在一起的，这 些学生被录用为公共雇员是其职业生涯开始的标志，他们有足够的时间去适应公 务员制度的传统原则一。 1 3 3 3 英国的公务员职业生涯管理 在英国，公务员录用只意味着填补一个特定的工作“空缺”，并不是一项职 业的开始，传统上，录用主要针对刚毕业的学生，其专业技能的获得依靠工作中 8 第一章绪论 的锻炼和培训。晋升取决于这些专业素养的获得和完成工作的成绩，地方政府主 要录用应届毕业生，从而公共人员的专业技能主要靠大学来提供。这在技术性 职业领域非常普遍，比如建筑师、工程师、市政规划员、环保人员等，社会福利 性职业也存在此类情形。 英国政府对新技能和改变工作方式的要求，使职业发展变得非常重要，改进 个体的技能和组织文化，使之拥有更大的弹性。从2 0 世纪8 0 年代开始，许多机构 已经开始发展出“重新调配、提前退休和l l 每时合约”等政策。在这种情况下，削 减地方政府的雇员不再是一句空话n m 。因此许多管理“是在个人的成功或失 败中获得身份认同和相关观念，这是一种井然有序的职业发展过程现在，他 们在晋升和职业保障方面感受到裁员所带来的真实的或潜在的威胁，这对于需要 职业稳定和保障的落伍的管理者，和在垂直体系中向更高职位努力的人来说，更 是如此m ，。”这种情形为分权趋势所加强，后者倾向于分割传统的职业模式，打 破等级制和集中控制。 英国地方政府的“专业主义”使其更倾向于采取录用前教育和“室内”培训 方式。地方政府的培训项目主要是针对专业化素养的培训，这种体制的缺陷是： 培训内容主要是迎合录用考试的需要，而不是针对单个服务的具体需要，很明显， 这种培训方式无法促进行政机构自身的政策改进和发展。1 9 7 2 年的“贝恩斯委员 会”试图解决这一问题，要求地方政府在加强公共人员的自学意识和改进行政技 能方面发挥更为积极主动作用。改变传统的“在工作中锻炼”和在实践中学习的 观念，此类教育大部分由大学和学院的正规专业训练来提供，1 9 6 7 年设立的地方 政府培训部进一步加大了对地方政府雇员的教育和培训力度。它在1 9 9 1 年与中央 政府中其他针对地方事务的机构合并，成为地方政府管理部，它不再直接提供培 训项目，其职能更多是顾问和协调，包括给地方当局下拔培训经费，督促其提高 培训意识，该部最近又把“国家地方政府培训联合会( l g n t o ) ”合并进来，后者 任务是“协调不同的培训标准，改进地方机构各部门的专业素养和培训内容”1 。 1 3 3 4 美国公务员职业生涯管理的实践 美国高度重视公务员的能力建设和职业生涯管理。美国公务员可以初步分为 初级公务员、中级公务员、高级公务员，各级公务员在能力建设上有不同要求， 如初级公务员的要求是：协调能力；冲突管理能力；团队建设能力；影响和谈判 能力；人力资源管理能力。中级公务员的要求是：创造性思维能力；计划测评能 9 广东t 业大学管理学硕j ：学位论文 力；顾客服务能力；凝聚力：财务管理能力；技术管理能力”。 美国公共部门高度重视政府雇员的职业生涯管理，采用的主要措施是与政府 雇员共同制作雇员职业发展计划书叫】。美国公共部门雇员的职业发展计划书有五 个部分：第一部分，评估技能。评估公务人员完成工作所使用方法手段的程度以 及所具有的技能，包括领导能力、监控追踪能力、组织与计划能力、决策能力、 决定性能力、感知和分析能力、人际关系能力、灵活性、口头沟通能力、书面沟 通能力。第二部分，雇员的职业发展偏好。指明雇员个人近期和长期的工作目标、 工作类型、岗位等。第三部分，雇员轮换的可行性和限制。说明公务人员转岗的 可行性及可以转岗范围、限制转岗的原因等。第四部分，测评发展的能力。共分 为五个层次：( 1 ) 不能晋升，该雇员已经超出其本身能力的上限：( 2 ) 需要更多 的时间，才能决定是否晋升；( 3 ) 正确的定位，未来三年到五年内是可以晋升的； ( 4 ) 在雇员过去的绩效基础上，评价可以晋升的；( 5 ) 高度可晋升的，可以在 未来适当的时问内晋升到更高的职位上。第五部分，开发、发展的需要。总结这 一职业发展规划的行动，帮助可能晋升的雇员准备晋升到更高职位或取得进一步 发展所需要的资格：特殊的工作经历、技能发展、培训项目以及其他促进雇员发 展的计划。第六部分，其他评价。第七部分，准备或可以胜任的岗位。 1 3 3 企业成功经验 职业生涯管理作为现代人力资源管理领域的一项新内容、新模式，越来越受 到各类组织的重视。在我国，随着经济体制改革的深化，政府职能和角色也正在 经历一场历史性的变革，诚如世界交化的趋势一样，我国政府部门的管理趋势也 将逐渐向私营企业管理方式靠近，因而政府部门的职业生涯管理可以借鉴企业成 功的职业生涯管理经验。综合起来，企业实施职业生涯管理的成功经验如下“”： 1 建立共同愿景。企业在对员工的职业生涯管理过程中，力求做到使员工 选择的职业目标与组织的发展目标尽可能一致，建立组织的共同愿景。这也是企 业职业管理的重点。 2 构建多重职业发展通道，帮助员工进行职业生涯规划，并提供发展机会。 企业在了解员工职业需求的基础上，根据企业发展需要，结合员工的能力水平， 具体策划员工职业目标实现的途径、方式、方法，为员工制定出实现各种职业道 路的管理方案，并及时披露职位空缺信息以及有关职务丌发与调整的信息，为员 工发展提供渠道和机会，并积极开展员工职业发展咨询等工作。 i o 3 培训的两大核心、三个层面、四大环节。两大核心是基于战略和员工职 业发展的培训，既考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又切实考虑员工 的职业生涯发展需求；三个层面指的是企业培训模型分为制度层、资源层和运营 层三个不同的层面；四大环节指一次完整的培训开发活动所必须经过的一系列程 序，即培训需求分析、培训计划制定、培训活动实施以及培训效果评估。 1 4 本文创新点 1 运用职业生涯理论，借鉴西方国家的先进经验和我国企业的成功实践， 结合我国政府部门的实际，制定出一套科学、实用、有效的政府职员职业生涯管 理体系。 2 系统性的研究我国公务员的职业生涯管理，从职业生涯规划、职业生涯 发展、职业生涯周期管理等凡个方面来整体研究职业生涯管理系统。当前对我国 公务员的职业生涯管理进行全面性的研究相对较少。 1 5 本文研究思路及主要内容 基于对背景情况的系统思考，本文确定以公务员职业生涯管理研究为题。着 眼于改善我国政府部门人力资源管理的现状，系统的提出公务员职业生涯管理的 模式。本文的主要内容分为五个部分：第一部分从选题的背景入手说明了本文的 研究内容和研究意义，并分析了我国公务员职业生涯管理存在的问题和研究现 状；第二章介绍了当前职业生涯管理理论的研究：第三章主要论述了公务员职业 生涯管理的内涵；第四部分是本文的研究重点，根据已有理论研究，和国内外组 织职业生涯管理的成功经验，提出我国公务员职业生涯管理系统设计及实施策 略；第五章提出我国公务员职业生涯管理应注意的问题，提出把计算机技术运用 到公务员职业生涯管理中；最后是结论。 本文的逻辑结构如图1 一l 所示： 广东t 业人学管理学硕l - 学位论文 图i - 1 逻辑结构图 c h a r t l 一1l o g i cs t r u c t u r ed i a g r a m 1 2 第一二苹职业生涯管理的摹本理论 第二章职业生涯管理的基本理论 2 1 特性一因素理论 特性一因素理论是最早出现的职业选择理论，它源于1 9 世纪官能心理学的研 究，是由帕森斯创立，威廉姆逊发展和成形的。特性一因素理论基本上是一种以 经验为导向的指导模式，其核心思想是人与职业的匹配，这一模式的理论基础是 差异心理学的思想，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，它们是可以 客观而有效地进行测量的；为了取得成功，不同的职业需要具备不同特性的人员； 选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的：个人特性与工作 要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大，特性一因素理论是最早的职 业选择理论，其合理性与有用性主要表现在以下几方面“一： 1 该理论所依据的理论基础是差异心理学，即强调入的个体差异，为建立 合理的职业选择模式奠定了基础，心理学的发展，尤其是差异心理学和心理测验 的产生和发展，不仅证明人的心理是可以测量的，而且测量手段、方法和内容也 日趋丰富和完善。这为特性因素理论及其应用提供了有利条件。 2 从具体的选择方法来看，特性一因素理论匹配方法分为三个步骤：人员 分析、职业分析和合理匹配，这一方法符合职业选择和选择逻辑的一般过程，易 于操作和实施，在西方，心理测验已成为- - f l 专门学科，各种专门用途的心理测 验工具层出不穷，且人们极易接受专门的心理测量机构所提供的服务，因而能比 较准确地了解人们的心理和生理特点。同时西方国家出版了大量职业书刊，能帮 助人们获得较多的职业信息，根据心理测验和职业书刊提供的人员和职业信息， 再辅以一定的决策能力，就可以进行人职匹配。 然而，特性一因素理论也有其局限性：( 1 ) 个人所具有的特性错综复杂，很 难精确地加以测量，职业方面也是千差万别、种类繁多，使得该理论最多只能限 于通用性较强的职业和少数特殊职业；( 2 ) 个体存在着可变因素，并且工作要求 也会随时间推移而改变，而人职匹配的过于静态的观点与现代社会的职业变动也 是相违背的；( 3 ) 特性一因素理论忽视了社会因素的影响和制约作用，只把职业 选择看作是一个单向的选择过程。 2 2 个体一职业类型匹配理论 该理论一方面源于个性心理学的概念，认为职业选择是个人个性的反映和延 伸，另一方面来源于美国职业指导专家约翰霍兰德的职业咨询经验，并经过大 量研究形成一套系统的职业选择模式。其理论基础在于霍兰德对个性类型与职业 类型的划分以及两者之间的关系。霍兰德认为：在我们的社会中，大多数人的个 性都可以分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型， 每一特定类型个性的人，会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；环境也可区 分为上述六种类型；人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；个人的行 为取决于个体的个性和所处的环境特征之间的相互作用，在这四个理论假设的基 础上霍兰德提出了个性类型与职业类型匹配模式。不同类型的个性需要不同的生 活或工作环境。类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人能力与兴趣所 需的机会与奖励“”。( 见表2 1 ) 。 表2 1 霍兰德六种个性、环境和职业类型及匹配表“” t a b l e2 - 1h o l l a n d sp e r s o n a l i t y , e n v i r o n m e n ta n dv o c a t i o n a li n t e r e s tt e s tt a b l e 类型个性特点 环境特点职业特点适应的职业举例 实际型具备机械操作能要求明确的、具 熟练的手1 ：和工稃师操作x 光的技师。飞 ( r 型)力或体力，适合与体的工作任务，技术工作、运用机机械师，无线电报务员，自动 机器、工具等具体人际要求不高手工工具或机 化技师。电t ，鱼类和野生动物 事物交道器进行1 ：作专家，机械一f ，本_ 等 研究型具备从事观察、评要求具备思考科学研究和实科研人员，科持- r = 作者，实验员 ( i 型)价、推理等方面活和创造性能力，验i ：作。研究自数学家。物理学者。化学家。植 动的能力，讲究科社交要求不高然界、人类社会物学家，动物学家，科学报刊编 学性的构成和变化辑，地质学者等 艺术型具有艺术性的、独通过语言、动从事艺术创造作家，演员，记者，诗人画家， ( a 型)创性的表达和直作、色彩和开头 作曲家，编剧，舞蹈家，音乐教 觉能力，不喜欢硬来表达审美原师，雕刻家，摄影家，室内装修 性任务，情绪性强则，单独f ：作 专家服装设计师等 社会型喜欢从事与人打解释和修正人通过命令、教联络，外交上作者，教师，学校 ( s 型)交道的活动，人道类行为。具备高育、培训咨询等领导者，导游，社会福利机构j 二 主义，但不能理智水平的沟通技方式帮助、教作者，社会群众团体j 二作者等 解决问题能。热情助人育、服务人 企业型以劝说、管理、监需作言行反应。劝说、指派他人 厂长，各级领导者。管理者，政 ( e 型)督和领导等能力 有说服他人和去做事情的- 治家，律师，推销员，批发商， 获得法律、政治、管理能力完成 作 零售商，调度员，言行宣传员等。 社会和经济利益监督性角色 传统璎注重细+ 书讲求精 要求系统、常规各种办公室、事会计员。统计员出纳员办公 ( c 型)确，具备记录和门的行为，体力要务性【：作室职员，秘1 5 。计算机操作员， 档能力求低，人际技能打字员。成本核算员，法庭速记 低员等。 1 4 第一二章职业生涯管理的堆奉理论 当然，上述的个性类型与职业关系也并非绝对的。霍兰德在实验中发现，尽 管大多数人的个性类型可以主要地划分为某一类型，但个人又有着广泛的适应 力，其个性类型在某种程度上相近于另外两种个性类型，则也能适应另两种职业 类型的工作。也就是说，某些类型之间存在着较多的相关性，同时每一类型又有 一种极为相斥的职业环境类型。霍兰德用六边形图简明地描述了六种类型之间的 关系。( 见图2 1 ) 。 实嚣噩 企3 i i ：璧 艺术戮。襄暴枣皇睽嘿豹赛壁 一衰尉曩惩参壅 社会堑 图2 i 六种个性类型之间的关系图”“ c h a r t2 - 1t h er e l a t i o n s h i pd i a g r a mo f t h es i xp e r s o n a l i t yt y p e s 从图2 1 中可以看出，每一类型都有两种相近的类型( 图上用“一”表示) ，例 如实际型相近类型为传统型和研究型。每一类型又有