（企业管理专业论文）基于契约分析的劳动关系管理研究——兼评我国《劳动合同法》.pdf

硕士论文基于契约分析的劳动关系管理研究 摘要 劳动关系是基本的社会关系，也是经济关系，它在社会生产和生活中处于核心位置。 随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深入，劳动关系的性质也由身份转变为契 约，劳动契约能否有效履行很大程度上影响着劳动关系的和谐。然而，在现实生活中， 劳资矛盾比较突出，劳动纠纷案件不断涌现，这严重影响了我国劳动关系的和谐。2 0 0 8 年1 月1 日起施行的劳动合同法，对劳动合同的订立、履行、解除和终止等各方面 做出了更加严格的规定，在社会上也产生了不同的认识和评价。可见，正确认识劳动关 系的性质，是加强劳动关系管理的前提。 本文以契约理论为框架，就劳动契约自身的性质、特征、对劳动关系管理的影响及 其履约机制进行了详细的分析，并认为劳动契约不但是一种不完全契约，而且还具有隐 性合约的特征。在此基础上，本文对劳动合同法的立法宗旨和主要条款的影响和作 用进行了分析，并做出了客观的评价。在本文的最后，结合我国劳动合同法及劳动 契约的相关性质，从政府、企业和员工三个角度针对如何完善劳动关系管理提出相应建 议，从而为我国企业建立和谐有效的劳动关系提供参考依据。 关键词：劳动关系，劳动契约，不完全契约，隐性合约，劳动合同法 a b s t r a c t a sab a s i cs o c i a lr e l a t i o na n de c o n o m i cr e l a t i o n ，l a b o rr e l a t i o ni st h ec o r eo f t h es o c i a l p r o d u c t i o na n ds o c i a ll i f e w i t ht h ed e v e l o p m e n to fr e f o r mo f s o c i a l i s tm a r k e te c o n o 肌c s v s t e n l t h en a t u r eo fl a b o rr e l a t i o nh a se x p e r i e n c e d am o v e m e n tf r o ms t a t u st oc o n 仃础l o a 刃e a te x t e l l t t h eh a r m o n yo fl a b o rr e l a t i o nd e p e n d s o nt h ee f f e c t i v ep e r f o r m a n c eo fl a b o r c 0 嘶a c t b u t i nr e a ll i f e ，t h el a b o rc o n f l i c t sa r ei n c r e a s i n g l yo u t s t a n d i n ga n dt h e l a b o r d i s p u t ec 2 l s e sc o m ef o r t hc o n t i n u o u s l yi nr e c e n ty e a r s ，w h i c hs e r i o u s l y a f f e c tt h eh a n n o n y o fl a b o rr e l a t i o n t h el a wo fl a b o r c o n t r a c tw h i c hw a se n f o r c e do nj a n u a r y1 5 2 0 0 8h a s m o r e 妤c ts t i p u l a t i o n sa b o u tt h es i g n ，p e r f o r m a n c e ，r e s c i s s i o na n dt e r m i n a t i o n0 士_ l a b o r c o n 仃a i 吼w t l ic ：hc a u s e sd i f f e r e n tu n d e r s t a n d i n ga n de v a l u a t i o n s oc o r r e c tu n d e r s t a n d i n g o f t h en a n l r eo f1 a b o rr e l a t i o ni st h ep r e m i s eo fi m p r o v e m e n t o fl a b o rr e l a t i o nm a n a g e m e n t b a s e do nt h e 盘锄e w o r ko f c o n t r a c tt h e o r y , p r o p e r t i e s ，c h a r a c t e r s ，i n f l u e n c e so nl a b o r r e l a t i o nm 锄a g e m e n ta n dp e r f o r m i n gm e c h a n i s m o fl a b o rc o n t r a c ta r ec l e a r l ya n a l y z e dl n t h i sd i s s e r t a t i o n ，孤1 da no p i n i o nt h a tl a b o rc o n t r a c tn o to n t yi sa l li n c o m p l e t ec o n t r a c t ，b u t a l s oh a ss o m ec h a r a c t e r so fi m p l i c i tc o n t r a c ti sp r o p o s e da s w e l l o nt h eb a s i so fa n a l y s l s a b o v e t l l i sd i s s e r t a t i o nc o m m e n t so nt h el a wo fl a b o rc o n t r a c t b yr e s e a r c h i n g i t s l e 西s l a t i v ep u r p o s ea n dm a i nd a m e s a tt h el a s tp a r to ft h i sd i s s e r t a t i o n ，i tp u t st a r d s o m es u g g e s t i o n so nh o w t oi m p r o v et h el a b o rr e l a t i o nm a n a g e m e n tf r o m t h ep e r s p e c t l v e s o fg o v e m m e n t , e n t e r p r i s ea n de m p l o y e eb yt a k i n g t h el a wo fl a b o rc o n t r a c ta n d c h a r a c t e r so fl a b o rc o n t r a c t i n t oc o n s i d e r a t i o n ,w h i c hc a np r o v i d e r e f e r e n c et o r e s t a b l i s h i n ga k i n do fh a r m o n i cl a b o rr e l a t i o n k e y w o r d s ：l a b o rr e l a t i o n , l a b o rc o n t r a c t ，i n c o m p l e t ec o n t r a c t ，i m p l i c i tc o n t r a c t ，l a w o f l a b o rc o n t r a c t 声明尸明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本学 位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或公布 过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的 材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文中作了明 确的说明。 研究生签名：p 秘年占月；p 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上 网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并授权 其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密论文， 按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：j 玉牡 。叨8 年占月知日 硕士论文 基于契约分析的劳动关系管理研究 1 绪论 1 1 问题的提出和研究意义 劳动关系是基本的社会关系，也是经济关系，它在社会生产和生活中处于核心位置。 随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深入，劳动关系的性质由身份转变为契约， 国家对劳动关系的调整也从主要依靠行政手段转变为主要运用法律手段，企业与员工之 间的关系则更多地体现为一种劳动契约关系。企业作为一系列合约的联结，它通过各种 合约集合必要的生产要素，开展生产活动，通过市场交易，实现利润目标并对生产要素 支付报酬。劳动契约是众多契约中的一种，其功能在于建立并维持劳动关系，以此将劳 动力和生产资料结合起来开展生产。一个高效率的劳动契约，可以将雇佣双方的对立与 冲突降低到最低水平，从而使雇佣双方以最大的“合力 导出最优产出，实现最高的经 济效率。可见，只有正确认识劳动契约的性质及其运行规律，才能有助于开展劳动关系 管理，实现和谐劳动关系。 然而，伴随着我国社会主义市场经济体制改革的深入，中国的劳动合同制度却没有 得到很好的发展，以致于劳动力市场仍是一个残缺的市场。这主要体现为劳动争议案 件的数量逐年增长，劳资矛盾同益成为社会矛盾的焦点。2 0 0 8 年1 月1 日起施行的中 华人民共和国劳动合同法( 以下简称劳动合同法) 对劳动合同的订立、履行、解除 和终止等各方面做出了更加细致的规定，对用人单位的要求也比此前实施的劳动法律法 规严格得多，因而在社会上也产生了不同的认识和评价。本文以契约理论为框架，就劳 动契约自身的性质、特征、对劳动关系管理的影响以及履约机制进行了详细的分析，并 在此基础上，通过对劳动合同法的立法宗旨和主要条款的影响和作用进行了分析， 从而对其做出客观的评价。在本文的最后，结合劳动合同法及劳动契约的相关性质 特征，从政府、企业和员工三个角度针对如何完善劳动关系管理提出相应建议，从而为 我国建立和谐有效的劳动关系提供参考依据。 1 2 研究的对象和主要问题 本文的研究对象是我国市场经济体制改革过程中的劳动关系，主要从劳动契约自身 的性质、特征、对劳动关系管理的影响及其履约机制出发，结合对劳动合同法的立 法宗旨和主要条款的研究和评价，从而为我国完善劳动关系管理，建立和谐的劳动关系 提供有效的建议。因此，本文研究的主要问题包括以下三个方面： 对劳动契约性质的研究：以契约理论为基础，主要研究劳动契约的性质、特征、 。罗小芳劳动力契约演变的制度分析湖北经济学院学报2 0 0 1 6 ( 1 1 ) ：2 6 _ 3 0 1 绪论 硕士论文 对劳动关系管理的影响以及第三方对劳动契约的作用和局限，从而为接下来分析提供理 论依据； 对劳动合同法的研究与评价：通过对劳动合同法的立法宗旨和主要条 款的研究，分析劳动合同法对我国劳动关系的影响，以期对劳动合同法做出一 个客观的评价，从而为下文的策略研究提供依据。 劳动关系管理策略研究：结合上述分析和研究的结论，从宏观的政府层面、微 观的改善企业管理和提高企业员工契约意识的层面提出合理化建议，并结合现实中一家 企业在劳动关系管理方面改革的案例，为我国企业建立和谐有效的劳动关系提供参考依 据。 1 3 相关文献研究综述 1 3 1 西方劳动关系理论研究综述 为了正确认识、对待和调整劳动关系，使其与经济社会发展目标相一致，发达国家 经历了几个世纪的探索。在此基础上，西方学者从不同的立场和对现象的认识出发，得 出了互不相同的结论，形成了具有代表性的五个学派，按照从政治趋向上的“右翼 ( 保 守) 到“左翼( 激进) 的顺序排列依次为：新保守派、管理主义学派、正统多元学派、 自由改革主义学派和激进派。这些学派相似之处在于，都承认雇员和管理方之间在目 标和利益的差异，但是在差异的重要程度、差异所带来的问题的解决方案、劳资双方力 量分布和冲突的作用以及工会的作用方面，这五个学派存在着明显的分歧。 新保守派主要关注经济效率的最大化，研究分析市场力量的作用，认为市场力量不 仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。该学派认为劳动 关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和 利益。从长期看，供求双方是趋于均衡的，劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实 现。假如市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰，那么劳资双方都会各自履 行自己的权利和义务，从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润，雇员 获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢 格局。所以劳资双方的冲突就显得微不足 道，研究双方的力量对比也就没有什么意义。工会所起的作用是负面的，工会实际形成 的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，阻碍了本来可以自由流动的劳 动力市场关系，破坏了市场力量的平衡，使管理方处于劣势地位。在政府劳动关系政策 上，新保守派主张减少政府的收支规模，强调要减少税收，尤其是经营税收以及针对管 理者和技术工人的税收。主张将市场“规律 引人工资和福利的决定过程，采用额外支 付计划，使雇员的收入和绩效联系得更紧密。认为应该赋予管理方更大的管理弹性，减 。程延园劳动关系北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 2 硕士论文 基于契约分析的劳动关系管理研究 少限制管理权力的法律和法规，尤其是减少劳动法对管理方的限制。认为理想的劳动法 应该使工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也很小。这样，劳动和资源的配置 才会更加灵活，也才能提高劳动生产率。在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最 为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。 管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系 中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、 策略和实践。该学派认为，员工同企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因 在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根 源。如果企业能够采用高绩效模式下的“进步的或“高认同感的管理策略，冲突就 可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。这种高绩效的管理模式的内容包括：高工资 高福利保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。与新保守派相 比，管理主义学派更多地看到“纯市场 经济的局限性。虽然他们也认为政府不应该直 接干预经济，但支持政府间接地介入，扶持那些对国家经济发展具有特殊战略优势的产 业，增加对人力资源培训和开发的支持力度，并且为提高企业参与国际竞争能力提供服 务。在劳动关系和人力资源管理方面，管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作 组织形式。更加强调员工和管理方之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模式中的“高 度认同 的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极的雇佣政策。该学派对 待工会的态度也是模糊的，认为工会只有以一种更为认同的“伙伴角色 来代替传统的 “对立角色，才能更好地发挥作用。自2 0 世纪7 0 年代后期起，日本劳动关系模式成 为该学派主张的典范，直到2 0 世纪9 0 年代中期经济遇到困难，这一模式的影响力才开 始减弱。 正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学 派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派 主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳 动法律、工会、集体谈判制度。正统多元论学派传统的核心假设是：通过劳动法和集体 谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。正统多元学派认为， 雇员对公平和公正待遇的关心同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的，但 是冲突仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，并且它们是可以通过双方之间存在 的共同的、根本利益加以解决的。主张利用工会和集体谈判制度弥补劳资双方的不平衡， 使双方处于平等地位，同时政府还应当通过法律保护工人的权利。德国是实施正统多元 论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。 自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消 灭工人受到的不平等和不公正待遇，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其 特殊权力处于主导地位。为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的 3 1 绪论 硕一l ：论文 干预。该学派提出了结构不公平理论，其对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体 谈判的开展是非常必要的。自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代 表制度，关注更广泛的经济社会政策，认为政府应该限制和改变市场经济所产生的经常 性的负面影响，反对市场化，尤其是自由贸易协议。该学派支持政府增加对企业和高收 入群体的赋税，降低失业率，增加教育和培训支出，减少贫困，加强对妇女、儿童、少 数民族及因裁员和关闭工厂而失去工作的弱势群体的保护，加强健康和安全法规的执行 力度等。主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。瑞 典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。 激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进 派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲 突以及对冲突过程的控制。激进派认为在经济中代表工人的“劳动 的利益，与代表企 业所有者和管理者的“资本 的利益是完全对立的。两者冲突不仅表现为双方在工作场 所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展到“劳动 和“资本 之间在 宏观经济中的冲突，和谐的劳动关系是一种假象。所以只要资本主义经济体系不发生变 化，工会的作用就非常有限。要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报 酬索取权的认识，了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本”斗争”的运动，向 资本的主导权挑战。该学派主张通过制度变化，采取员工自治解决问题。前南斯拉夫建 立的工人自治制度，以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系正是其代表。 西方劳动关系学派的理论和观点，反映了不同群体和个人对劳动关系的评判，以及 根深蒂固的价值观和理念，它们曾经为西方发达国家调整劳动关系，使其与经济社会发 展目标相一致做出了重要的贡献。本文则是以劳动契约为视角，从企业的角度来分析在 当前在劳动合同法实施的背景下企业劳动关系管理实践中存在的问题及其相应对策的， 因此在理论和实践方面将更多的参照正统多元学派和管理学派对企业劳动关系管理的 观点，认为企业可以通过有效的劳动关系管理避免对立，加强合作，从而在劳动合同法 实施的背景下努力创建和谐的劳动关系，推动企业的发展。因此，这也是本文的另一块 理论基石。 1 3 2 契约理论的相关研究综述 1 3 2 1 不完全契约理论 在当前学术界，契约理论主要沿着两个方向发展，一个是完全契约理论，另一个是 不完全契约理论。委托一代理理论代表了完全契约理论，g h m 模型圆是不完全契约理论 的主流。 委托一代理理论是建立在信息不对称假设基础上的，认为由于委托人和代理人之间 9 杨其静从完全合同理论到不完全合同理论教学_ l 研究2 0 0 3 ( 7 ) ：2 7 3 3 9g h m 模型足指格罗斯曼一哈特( g r o s s m a n h a r t ，1 9 8 6 ) 和哈特一莫尔( h a r t - m o o r e ，1 9 9 0 ) 所开创的分析框架。 4 硕 ：论文 基于契约分析的劳动关系管理研究 信息不对称，代理人将利用私人信息侵害委托人的利益。但是，委托一代理理论又假定 了委托人具有完全理性，委托人了解代理人的效用函数及各种不确定状态发生的概率， 因此，委托人即使在信息不完全的情况下，仅凭完全理性也可以设计出能够得到完全执 行的契约。也就是说，在委托一代理理论中，契约虽不能明确列出未来各种或然状态， 但却可以确定契约各方在或然状态发生时的行动原则，各方如果不能自动执行这些原 则，也将在第三方( 主要是法院) 的强制下执行，从而，各方在各种或然状态发生时的 成本和收益份额是事前确定的，不需要事后再谈判。由于委托一代理理论认为可以通过 激励兼容的机制设计使内容不完全的契约得到完全的执行，因而，委托代理理论也被认 为是完全契约理论。 但是委托代理理论忽略了契约签订和执行的费用，而且也没有为“权威”、“控制权 或“权利 等留下存在的空间。因此，财产权利及其配置也就不是一个十分重要的问题 。而完全契约理论所忽视的东西，正是理解包括企业在内的许多现实经济现象的关键。 由此不完全契约理论逐渐发展起来。 艾伦施瓦茨( a l l e ns c h w a r t z ) 从法律契约理论的角度出发，认为契约不完全性有五 个方面的原因：即语言的限制、疏忽、解决契约纠纷的高成本、由于不对称信息引起的 弱的或强的不可缔约和喜欢合作的倾向。威廉姆森( w i l l i a m s o n ) 认为，契约的不完全 性主要是由于不确定性和人的有限理性造成的。加林库普曼斯( t j a u i n g k o o p m a n s ) 则 把不确定性分为原发的不确定性和继发的不确定性。前者是那种随机发生的情况，而后 者则产生于缺乏信息沟通。真正开创了不完全契约理论先河的是g r o s s m a n & h a r t ( 1 9 8 6 ) ， 这个研究再加上h a r t m o o r e ( 1 9 9 0 ) 就构成了g - h m 分析框架。g h m 模型认为，交易费用 的存在使契约不能明确列出未来各种或然状态，并且由于“第三方( 尤其是法院) 的可 观察但不可证实( o b s e r v a b l eb u tu n v e r i f i a b l e ) ，使内容上不完全的契约也不能得到完全 的执行，于是，契约必然是不完全的。在契约不完全的情况下，欲进行某项资产专用性 投资的厂商会面临着被与其交易的厂商套牢的风险。事后道德风险的存在会影响当事人 事前投资的积极性，使事前的投资达不到帕累托最优水平。不完全契约理论解决这个问 题的方法是借助于控制权的配置通过纵向一体化使投资方获得剩余控制权，从而有 效地消除投资不足的问题。与委托代理理论不同，由于g h m 模型认为内容不完全的契 约也不能得到完全的执行，而只能通过“剩余控制权 消除契约不完全的问题，所以g h m 模型被认为是不完全契约理论。 1 3 2 2 隐性合约理论 杨其静从完伞合同理论到小完伞合列理论教学与研究，2 0 0 3 ( 7 ) ：2 7 3 3 陈赤平论契约的不完伞性及】e 经济影响教学与研究，2 0 0 5 ( 7 ) ：2 3 - - - 2 9 科斯，哈特契约经济锐m 】北京：经济科学i i 版社，2 0 0 3 ：1 0 3 奥利佛e 威廉姆森治理机制【m 】七京：中国社会科学j i ；版社，2 0 0 l k o o p m a n st j a i l i n g t h r e ee s s a y s t h es t a t eo fe c o n o m i cs c i e n c e 【m 】n e wy o r k ：m c g r a w - h i u ，1 9 5 7 5 l 绪论 硕士论文 在现代契约理论中，还有一种契约理论叫做隐性合约理论，它与显性合约相对比。 所谓隐性合约是指用以阐述雇主和雇员之自j 各种心照不宣的复杂协议。它的基本内容 是，在交易中雇主不比工人更厌恶风险，因此雇主向工人提供一种包括保险在内的就业 契约，就是有利可图的。这个契约之所以是隐性的，是因为工人要想从雇主那里获得保 险，工人与雇主必须事前预先达成默契，以使工人能够对企业有某种类型的依附关系。 显性合约的优点在于对双方都是硬约束，是一种明确的制度。而隐性合约则由于它在一 定范围内较低的订约成本和协调成本、信息成本，而在一定范围内占优。隐性合约理论 的最初建立是由阿扎里迪斯( a z a r i a d i s ，1 9 7 5 ) 、贝利固( b a i l y , 1 9 7 4 ) 和戈登固( g a d o n ，1 9 7 4 ) 分 别进行的。在贝利、戈登和阿扎里迪斯的研究中，他们以现实经济中充满着不确定性为 依据，把雇佣关系不再简单地看作为一种以劳动服务换取货币的连续现货交易，而是将 其看作为一种更为复杂的长期合约关系。他们以完全信息和风险的不对称为假设前提来 展开分析。由于假设签定合约的双方拥有对称的信息，他们都能直接观察到各种自然状 态，因此合约能够为双方所执行。这样，实际工资就脱离了劳动的边际收益产出而表现 出相对稳定性，而就业就会因此出现一定的波动，从而解释了在就业波动情况下的实际 工资刚性问题。 此后，哈特、阿扎里迪斯、斯蒂格里茨和查里( c h a d ) 将信息不对称加入了研究， 进一步发展了这一理论，使其更切合实际。通过研究，他们发现在信息不对称条件下的 最优隐性合约可能会导致经济出现两种情况：一种是就业不足，另一种是过度就业。 但对此，却有着不同的认识。其中，阿扎里迪斯和斯蒂格里茨、哈特持前一种观点，即 经济中将出现就业不足。阿扎里迪斯和斯蒂格里茨 认为，从一个最优完全信息合约开 始，当信息不对称，合约不是工具变量集时，由于企业所宣称的状态劣于实际生产状态， 除了最好的生产状态下的就业外，其他任何生产状态下的就业都低于最优对称信息合约 时的就业，从而导致了就业不足。哈特 在其构建的经理与第三者合约模型中假设企业 是与它的厌恶风险的经理相一致的，这样经理厌恶风险的结果对企业来说以长期合约形 式提供给工人的完全收入保险并不是最优的。而且经理本人也愿意获得一定的收入保 险，但在不对称信息条件下，由于经理希望获得保险能力要受到其私人信息的限制，这 样，次优保险合约则包括了一定的生产无效率情况。而且，这种生产无效率在大量的不 利情况下造成了劳动就业不足的现象。查里则持第二种观点，即经济中将出现过度就业。 查里则认为，在信息不对称条件下，企业所宣称的生产状态比最优完全信息合约的状 ”a z a f f a d i sc o s t a s i m p l i c i tc o n t r a c ta n du n d e r e m p l o y m e n te q u i l m d a j o u r n a lo f p o l i t i c a le c o n o m y , 1 9 7 5 f 1 2 ) 9b a i l y m a r t i n w a g ea n de m p l o y m e n tu n d e ru n c e r t a i nd e m a n d r e v i e wo fe c o n o m i cs t u d i e s ，19 7 4 ( 1 ) 9g o r d o nd a v i d a n e o c l a s s i c a lt h e o r yo fk e y n e s i a nu n e m p l o y m e n t e c o n o m i cl n q u i t y , l9 7 4 ( 12 ) 赵建国隐性合约理论及其新发展财经问题研究2 0 0 2 ( 9 ) ：l o 1 3 9a z a r i a d i s c o s t a s i m p l i c i tc o n t r a c ta n du n d e r e m p l o y m e n te q u i l i b r i a j o u r n a lo f p o l i t i c a le c o n o m y , 1 9 7 5 ( 1 2 ) ”h a r to l i v e r o p t i m a ll a b o rc o n t r a c t su n d e ra s y m m e t e r i ci n f o r m a t i o n r e v i e wo fe c o n o m i cs t u d i e s ，19 8 3 ( 1 ) c h a f fv v i n v o l u n t a r yu n e m p l o y m e n ta n di m p l i c i tc o n t r a c t s q u a r t e r l yj o u r n a lo fe c o n o m i e s 19 8 3 6 硕士论文 基于契约分析的劳动关系管理研究 态要好。所以，不对称信息最优合约除了最低点外，在其他各种生产状态中的就业率高 于完全信息时的就业水平，从而出现过度就业现象。而布兰查德和费希尔则通过其构 建的信息不对称条件下的最优激励相容合约模型指出：“过度就业 和“就业不足 两 种情况都有可能发生。 隐性合约理论是为了解释工资刚性和非自愿失业以及就业波动之间的关系而发展 起来的，但从上面的讨论中却可以看到，它并没有成功地完成所有任务。无论是完全信 息的还是不完全信息的隐性合约理论，都没有能够真正地解释由就业的波动所导致的非 自愿失业，这是该理论的一个最大的不足和局限之所在 。 1 3 2 3 有关劳动契约理论的研究综述 亚当斯密在其古典经济学巨著国富论中，已经意识到了雇主与雇员之间的经 济契约关系。他在讨论雇员工资的确定时指出，“普通劳动工资的确定取决于双方经常 性的契约，而双方的利益并不相同，工人希望得到的更多，而雇主则希望给付越少越好。一 “工人必须靠工作养家糊口，因而他的工资至少不能低于维持基本生活的水准。施显然， 在古典经济学看来，虽然雇员与雇主在劳动过程中相互依赖，但他们之间的谈判能力是 非对称分布，雇用关系当事人之间主要是冲突式的经济利益关系。 新古典主义经济学抽象掉古典契约中的伦理道德因素，认为雇主和雇员具有完全信 息，劳动契约是完备的，有关劳动的所有条款在事前都能够明确地写出，在事后都能够 得到完全地执行，劳动契约签订和执行成本为零，劳动契约是劳动关系双方进行市场交 易达到均衡的结果。在新古典主义经济学看来，劳动契约强调市场的自然秩序和经济交 换，并且认为劳动契约是帕累托最优的，能解决劳动市场和企业内部的效率问题，企业 管理和员工激励因而是不必要的回。 以威廉姆森( 1 9 7 5 ) 为代表的现代契约经济学则对古典和新古典经济学进行了反 思和超越，它从信息不对称、有限理性和机会主义行为倾向的假设出发，打开了企业这 个“黑匣子 ，认为作为主要签约人的员工其本身的产权属性必然成为决定劳动契约性 质的直接因素，劳动契约具有不完备性，劳动契约的交易成本不为零，存在着道德风险 ( m o r a lh a z a r d ) 和逆向选择( a d v e r s es e l e c t i o n ) 等问题，因而必须通过经济激励机制来 调节，优化企业剩余控制权和剩余索取权的分布结构。科斯 在1 9 3 7 年的论文中写道： “由于预测的困难，有关物品或劳务供给的契约期越长，实现的可能性就越小，从而买 方也越不愿意明确规定出要求对方干些什么。 “契约中的所有陈述是要求供给者供给 物品和劳务的范围，而要求供给者所做的细节在契约中没有阐述，是以后由购买者决定 0 j b l a n c h a r da n ds f i h e r i 枷l r 嚣o nm a c r o - e c o n o m i c s m i tp r e a s , 1 9 8 9 翟赵建国隐性合约理论及其新发展财经问题研究。2 0 0 2 ( 9 ) ：l m l 3 簟亚当斯密国富论北京：华夏j ：版社，2 0 0 5 印赵琛徽劳动关系中的心理契约及其管理浙江工贸职业技术学院学报。2 0 0 6 ( 3 ) ：1 - 6 9w i l l i a m s o n o e m a r k e t sa n dh i e r a r c h i e s ：a n a l y s i sa n da n t i t r u s ti m p l i c a t i o n s 【m i n e wy o r k ：f r e ep r e s s , 1 9 7 5 9c t h en a t u r e o f t h ef i r m e c o n o m i c s , 1 9 3 7 ( 4 ) 7 l 绪论 硕士论文 的。当资源的流向( 在契约规定的范围内) 变得以这种方式依赖于买方时，我称之为企 业的那种关系就流行起来了 这一说法，事实上指出了劳务契约本身的不完全性。 经济学家杨小凯在分析企业控制权时给出了一个不完全劳动合同的定义。劳动合同是 雇员把劳动卖给老板，老板让他做什么他就做什么，不写明他具体做什么。雇员做得好 就付他高工资，做的坏就付他低工资。通过劳动合同以及剩余索取权、剩余控制权规定， 来解决风险分担和激励提供的两难冲突、道德风险产生内生交易费用和提高监督测量水 平产生外生交易费用的两难冲突以及分工造成的网络效果和内生外生各种交易费用的 两难冲突。并由此说明了劳动合同的功能：如果劳动投入和产出的测量费用都很高的话， 对它的投入和产出就无法直接定价，剩余权结构和劳动合同是把一些最难定价的要素转 入分工的一种办法。经济学家周其仁圆则在此基础上把市场罩的企业看成是一个人力资 本与非人力资本的特别契约。企业契约的特别之处，在于不能事前完全规定各要素及其 所有者的权利和义务条款，总要有一部分留在契约执行中再规定。这个特性，是因为企 业合约包括了人力资本( 工人的、经理的和企业家的) 的参与。人力资本的产权相当特 别：只能属于个人，非“激励”难以调度。正是人力资本的产权特点，使市场的企业合 约不可能在事先规定一切，而必须保留斗些事前说不清楚的内容而由激励机制来调节。 “激励性契约 企业制度的关键一不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考 虑各人力资本要素在企业中的互相作用以及企业组织与不确定的市场需求的关联。 “激励得当，企业契约才能节约一般( 产品) 市场的交易费用，并使这种节约多于企 业本身的组织成本，即达到企业的“组织盈利 。 上述对劳动契约的研究主要将视角集中在劳动关系双方的经济交换上的契约关系， 而忽略了经济交换之外所存在的关系。但是，劳动者在加入任何企业及参加组织劳动过 程中并非仅仅只有经济上的需要，同时也带有不同程度、不同层次上的心理需求 。正 是基于这种原因，心理契约也逐渐被纳入对劳动关系的研究。心理契约的研究最早可以 追溯到c 阿奇利斯( c h r i s 州s ) 固，他在理解组织行为一书中探讨了下属与主管之 间一种隐性及非正式的理解与默契关系，a r g y r i s 用“心理工作契约( p s y c h o l o g i c a lw o r k c 0 删，1 9 6 0 ) 来描述这种关系。随后，k o t t c r ( 1 9 7 3 ) 将心理契约界定为存在于个 人与组织之间的一份内隐协议，暗含着在彼此关系中双方期望得到和付出的内容。 g u e s s ( 1 9 9 8 ) 则在已有研究的基础上，从雇员角度对心理契约在组织中起作用的方式提 出了一个理论模型，并指出雇员的心理契约会对工作满意、组织承诺、工作安全感、雇 佣关系、动机、组织公民行为、缺勤率和离职意向等结果变量产生影响。 回吴稚晖劳动法的经济分析河海大学硕士学位论文2 0 0 3 周其仁市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约经济研究。1 9 9 6 ( 6 ) ：7 1 7 9 四石若坤心理契约视野下的和谐劳动关系构建学术交流2 0 0 7 ( 7 ) ：1 1 2 1 1 5 a r g 州s c u n d e r s t a n d i n g o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r 【m 】h o m e w o o d ，i i l ：d d 憎1 9 6 0 ：9 2 - - 2 3 7 9k o t t e rj p t h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 【j 】c a l i f o r n i am a n a g e m e n tr e v i e w , 1 9 7 3 ( 3 ) ：9 1 - - 9 9 9g u e s sd e i st h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw o r t ht a k i n gs e r i o u s l y 【j 】j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 8 ：6 6 1 6 7 l 8 硕士论文 基于契约分析的劳动关系管理研究 本文在上述研究的基础上，通过对劳动契约特征及其运行机制的深入研究，找出劳 动契约的性质及其自身的运行规律，并在此基础上，结合对我国劳动合同法的分析 与评价，从而为我国开展劳动关系管理提出具有参考性的建议。 1 4 研究方法和论文的章节安排 本文采用了规范研究和实证研究相结合的研究方法。首先，本文以契约理论为基础， 对劳动契约自身的性质、特征、对劳动关系管理的影响以及履约机制做了理论上的研究。 其次，在上述理论研究的基础上，对我国劳动合同法立法宗旨及主要条款进行了分 析，并做出客观的评价。最后，结合现实中的案例，从政府、企业和员工三个角度针对 如何完善劳动关系管理提出相应建议，从而为我国企业建立和谐有效的劳动关系提供参 考依据。 本文共分六个部分。第一章为本文的绪论部分，介绍了本课题研究的时代背景和研 究的现实意义，并对当今学术界在劳动关系理论以及契约理论方面所做的研究做了一个 综述。第二章是本文的重点，对劳动关系的进行了契约分析，研究了劳动契约的性质、 特征及其履约机制。第三章则在第二章研究的基础了，通过对我国劳动合同法的立 法宗旨和主要条款的研究，结合上述劳动契约性质和特征对其进行了评价。第四章则是 在上述研究结论的基础上，从政府、企业和员工三个角度针对如何完善劳动关系管理提 出相应建议，从而为我国企业建立和谐有效的劳动关系提供参考依据。第五章在第四章 的基础上，以现实中一家企业的案例为基础，分析研究了企业如何在劳动合同法的 背景下，开展劳动关系管理。第六章是本文的总结，对本文的结论、创新与不足之处做 了总体上的概括。 9 2 劳动关系的契约分析 硕士论文 2 劳动关系的契约分析 2 1 劳动关系与劳动关系管理 2 1 1 劳动关系的内涵与性质 2 1 。1 1 劳动关系概念的界定 劳动关系有着不同的具体称谓，如劳工关系、劳资关系、雇佣关系、劳使关系、产 业关系等，但究竟什么是劳动关系? 劳动关系是人类社会最简单也是最复杂的一种社 会关系，从理论上讲，它是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种 社会经济利益关系。但是，由于受到社会经济、政治、文化、意识形态和生产资料所有 制性质的制约以及不同的研究视角的影响，对劳动关系的内涵的界定也是有差异的。根 据马克思的观点，劳动关系是由于资本家迫使劳动者与生产资料相分离，劳动者为了维 持生存不得不到资本家的工厂工作，接受资本家剥削的必然结果，是资产阶级与无产阶 级两大阶级相互对立的产物。我国学者程延园认为，劳动关系是指管理方与劳动者个 人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和。 周新军 则从生产要素角度出发，认为劳动关系或劳资关系决不是资本主义社会中的劳 动者和资本家之间的关系，而是作为生产要素的劳动与资本之间的关系，在这一前提下， 劳动关系反映的是计划经济体制下的经济关系，而劳资关系反映了市场经济体制下的经 济关系。储小平等人则从产业或工业企业角度来定义劳动关系的，认为劳动关系的核 心方面就是企业的劳动关系。储小平认为，劳动关系是指企业中的劳动力的所有者与使 用者在生产和工作过程中所发生的各种关系，如双方当事人就生产任务、劳动条件、工 作时间、劳动报酬、保险福利等问题所确定的劳动权利和义务的关系。 上述观点分别是从阶级属性、生产要素、工业企业的角度对劳动关系进行了定义， 他们从不同侧面揭示出了劳动关系的性质和内容。本文则认为，随着我国劳动合同制度 的不断建立与完善，劳动关系的性质也由身份转变为契约。如今，劳动关系更多的表现 为企业( 雇主) 与员工( 雇员) 在履行最初的合约( 主要是劳动契约) 所规定的彼此之 间的权利和义务过程中表现出来的关系总和。它既具有经济属性，也具有法律属性。由 。传统的说法是：劳动关系( 1 a b o r r e l a t i o n ) ，这种说法住中文文献中最普遍，它是中住的，可用指不问所有制性质 的企业；劳工关系( e m p l o y e er e l a t i o n ) ，又称受t 关系，这容易被理解为单方面的t 入运动关系；劳资关系 ( 1 a b o r - c a p i t a lr e l a t i o n ) ，又称雇佣关系( e m p l o y e e - e m p l o y e rr e l a t i o n ) ，指的是资奉家和劳动者的关系，主体鲜明突出， 但单一；劳使关系( 1 a b o r - u s e r r e l a t i o n ) ，这足i i 奉人的用法。明确的是劳动j 使用劳动的关系，国内一般很少用； 产业关系( i n d u s t r i a lr e l a t i o n ) ，又译“工业关系”，它来自美国英语，原意足指i n d u s t r i a l 中的劳动力与资