（企业管理专业论文）我国企业人力资本增值管理研究.pdf

摘要 我国已经明确提出了“以人为本”和建设“和谐社会”的发展观，同时把转换经济发 展模式作为当前一个迫切的任务。而由劳动密集型企业向知识密集型企业转变的过程中， 重视和加强人力资本增值管理，成为企业获取并保持核心竞争力的重要途径。在产品、技 术、经营模式等正在以越来越快的速度被模仿、克隆而趋于同质化的今天，现代企业唯一 难以复制的就是企业核心人力资本。从某种意义上讲，企业管理就是对企业人力资本增值 的管理。但是，当前我国很多企业对于企业人力资本增值管理还存在不少问题。这些问题 严重制约了我国企业的核心竞争力，进而影响到我国企业的国际竞争力。因此，分析我国 企业人力资本增值管理中存在的不足之处，并根据其原因采取相应的对策和措施，是提高 企业人力资本价值的关键。 本文力图通过分析企业人力资本增值的模型和路径，阐述我国企业人力资本增值管理 的问题及其原因，来研究我国企业人力资本增值管理应采取的措施。全文包括六章内容： 第一章：绪论。阐明研究意义，分析相关的国内外研究现状，提出本文的研究思路和 创新之处。 第二章：人力资本和企业人力资本的内涵。在人力资本概念和特点的基础上，分析了 企业人力资本的内涵和特点，界定了本文的研究对象。 第三章：企业人力资本增值管理研究的理论依据。对企业人力资本增值管理的相关理 论进行了描述，为后面三章的分析和阐述提供了研究的依据。 第四章：企业人力资本增值管理的模型和路径分析。提出了企业人力资本增值管理的 模型和使其增值的两条路径，为接下来两章内容的论述提供了研究框架。 第五章：我国企业人力资本增值管理的问题和原因分析。通过对我国人力资本增值管 理五个方面的现状分析，探讨了我国企业人力资本管理存在的问题，并根据增值管理的理 论分析了相应的原因。 第六章：我国企业人力资本增值管理的对策。针对第五章的分析结果，从战略、战术、 执行三个方面提出了具体的对策。 关键词：企业人力资本；增值；管理 a b s t r a c t n o wo u rc o u l l 时h a sa h a d ys u g g e s t e dc l e a r l yt h ed e v e l o p m e n tt h e o r yb yw h i c hw ea u b a s eo nb u m a na l l db u i l dah a r m o n i o u ss o c i e t y ，m e a n w l l i l e “h a sb e e nl o o k e da sau 唱e mt a s kt o c h a n g ee c o n o r l l i cd e v e l o p m e mm o d e b u ti nt h ep r o c e s so f c h a n g m g 丘o m l a b o r - b a s e de n t e r p r i s c s t ok n o w l e d g e - b a s e de m e r p r i s e s ，i tw i l lb ea ni m p o r t a n tm e t h o dt og e ta n dn l a i n t a i l lt h ec o r e c o i n p e t e n c eb ya t t a c h i n gi m p o r t a n c et oa n ds t r e s s 址g o na d d e d 一1 u em n a g e m e mo fh u m a n c a p i t a l i nn o w d a y sw h e nt h ep m d u c t s 、t e c h n o l o g y 、o p e r a t i n gm o d ec t ca r ec o p i e da n dc 1 0 n e d w i mm o r ea i l dm o r ef 如t e rs p e e d ，t h eo n j yt l l i n gm o d e me n t e r p r i s e so w n e dt h a ti sh a r dt ob e c o p i e di sc o r eh u n mc a p “a 1 f r o mak i n do fs i g n i f i c a n c e ，e m e r p r 曲m n a g e m e mi sa d d e d 。v a l u e m 锄g e m e n to fh u m a nc 印i t a l h o w e v e r ，m o s te n t e i p r i s e so f o 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本的重要作用，即人力资本具有集聚功能。政治经济学的常识告诉我们，资本扩大其规模 依靠两种途径：一是积累，二是集中。即是说，货币资本要迅速扩展其规模，主要是靠兼 并其他资本，正如马克思所说，“假如必须等待积累单个资本增长到修建铁路的程度，恐 怕直到今天，世界上还没有铁路。”人力资本也是一种资本，同样具有集聚其他的人力资 本和货币资本的功能。人力资本通过集聚其他人力资本而形成一个比单个人力资本功能更 为强大的人力资本群体。一位人力资源专家在评价比尔盖茨的成功时说过的这样一句话： “比尔盖茨之所以成功，就是因为他拥有无与伦比的企业家和专业化的人力资本，拥有 凝聚和整合团队人力资本的策略”就是对这种现象的典型概括。 2 改善组织绩效，提高企业竞争力一个企业的发展，有时看起来是因为一个独特的 产品、或因为有强大的资金等等，但剥离种种表象，其实根本来说都是取决于人。在产品、 技术、经营模式等正在以越来越快的速度被模仿、克隆而趋于同质化的今天，现代企业唯 一难以复制的就是核心人力资本。凡事都兴于人，败于人。只有独特的、出类拔萃的人力 资本才是企业最终的核心竞争力所在。 从某种意义上讲，经营企业就是经营人力资本。人力资本增值，货币资本就增值；人 童三些奎兰堑矍兰堡圭兰堡墼圣 力资本流失，货币资本就流失。人力资本是基业常青的根本决定因素，企业能否生存、发 展、以至“千秋万代”，最终取决于是否有持续的关键人力资本组合、持续的人力资本运 营能力，以及是否有一个持续渐进的、随需应变的人力资本开发和储备计划。 3 增进人才效益，加强国际竞争力当前，我国大部分企业对于人力资本存在以下四 个方面的缺点：作用认识不够、短缺浪费、流失严重、开发投入不足。这四个方面的缺点 严重制约了我国企业的核心竞争力，进而影响到我国企业的国际竞争力。 此外，我国入世以后，人才的困境显得更加明显和突出：我国经济的发展步伐总体来 说比人力资本的发展步伐要快的多，很多企业觉得人力的培养成为限制他们发展最重要的 瓶颈；不断转型和变革需要更多新的技能，需要管理人员和员工素质不断提升；高素质的 员工奇货可居，跳槽率奇高，这是我国市场和一些发达国家市场相比显得更加突出的一个 问题；招聘并保留人才的能力成为企业非常重要的竞争优势。此时，建立可持续发展的企 业人力资本制度，完善相应的激励机制，是提高企业核心竞争力和应对入世挑战的关键。 4 有助于科教兴国和建立和谐社会战略的实施据测算，在当今发达经济体系中，物 质资本投入每增加l 美元，产出增长为1 3 美元：而人力资本投入每增加1 美元，产出 便增长3 1 0 美元。这其中最关键的一条在于：知识正在成为主要的生产要素；知识工作 者的生产力正在成为主导生产力。 实际上我国人力资本的潜在投资回报率不但远远高于实物资本的投资回报率，也高于 发达国家的教育投资回报率。只是我国存在很大的政策扭盐，即偏重物质资本的投资，相 对地忽视了人力资本的投资，使得这种潜在回报率无法实现。在这个意义上，可以说中国 的教育投资严重不足，这极大地阻碍了中国经济的发展。如果考虑对社会产出的贡献，而 不仅仅是个人收入，我国人力资本投资回报率高达3 0 至4 0 ，高于物质资本投资的回报 ( 估计可以高达2 0 ) ，也高于美国等发达国家的人力资本投资回报( 1 5 2 0 ) 。 但是，我国经济的高速增长掩盖不住效率偏低的现实。仅看我国这个“世界工厂”在 全球产业价值链中的低端位置，就可以知道，我国的增长模式亟待改变。而我国已经明确 提出了“以人为本”和建设“和谐社会”的发展观，同时把转换经济发展模式作为当前一 个迫切的任务。当然，物质资本和人力资本投资必须有适当的比例，正如低成本的劳动力 必须要有高素质的人员配比一样，这样才能最大限度地优化经济生产。人力资本投资和物 质资本投资需要平衡，过分强调其中的一方都会损失效率。 当前，随着整个经济社会由传统经济向知识经济演进步伐的加快，人力资本理论的现 实意义越来越突出，人力资本的经济社会地位越来越高，企业人力资本管理的重要性程度 也越来越强。针对我国企业人力资本增值管理中的问题进行探讨，并提出相关的对策，有 2 助于以上四个方面的进一步加强，这也正是本文的研究意义之所在。 1 2 国内外研究现状 企业人力资本增值管理的研究，在日本、美国等西方发达国家，不论从理论上还是实 践上，已是蔚然成风，经久不衰，并且发展得比较成熟。在我国，对企业人力资本增值管 理的研究，只是从理论上加以探讨，真正意义上的企业人力资本增值管理实践在我国才刚 刚开始。 1 2 1 国外的研究现状 1 萌芽期，产生了早期人力资本思想虽然人力资本概念兴起与2 0 世纪5 0 年代末6 0 年代初，但人力资本的思想却早已有之。柏拉图在他的理想国一书中论述了教育和训 练的经济价值，并认为可以通过基础教育来发展人的先天能力。威廉配第( p e t t y ，s i r w i l l ia i i l ，1 9 6 0 ) 在政治算术中提出，“土地是财富之母，劳动是财富之父”，并指出 “有的人，由于他有技艺，一个人能够做许多没有本领的人所能做的许多工作”。第一个 明确将人力看作资本的则是亚当斯密( s m i t h ，a d a m ，1 9 8 0 ) ，他在国富论中区分了 四种固定资本，其中第四种就是由“一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力”所构 成。其后，萨伊( s a y ，j e a nb a p t i s t e ) 指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本， 并可以提高工人的劳动生产率，因此可以把其视为资本。穆勒( m i l l ，j s ) 、罗雪尔 ( r o s c h e r ，w i l l i a m ) 、塞德威克( s i d g w i c k ，h e n r y ) 、w 白哥豪特( b a g e h o t ，w a l t e r ) 等人也持相同的观点。西尼尔( s e n i o r ，n w ) 则明确指出，“人的健康、体能和知识， 以及其他天生和后天获得的体能与智能在我们看来也是财富。”瓦尔拉斯( w a l l a c e ，l e o n ) 也认为，从事专业工作的人，如律师、医生和艺术家等，他们是实际的资本，可称之为个 人资本。马歇尔( m a r s h a l l ，a l f r e d ) 则强调，所有资本中最有价值的是对人本身的投资， 认为“知识是我们生产的最有力的发动机”。德国历史学派的代表人物李斯特( l i s t ， f r i e d r i c h ) 在考察教育在经济发展中的作用时，把资本分为两类：物质资本和精神资本。 这里所指的精神资本就与人力资本概念相似。尽管早期的人力资本思想对人的知识和技能 是资本还是拥有知识和技能的人本身是资本并未做区分，但他们强调人的知识和技能能够 增加财富成为他们的共同特点。这一点也被此后发展的人力资本概念所继承。 2 发展期，形成了以劳动要素分析为中心的完整的人力资本理论真正形成理论始于 二十世纪五十年代末、六十年代初。1 9 5 7 年，明塞尔的博士论文人力资本投资与个人收 入分配对人力资本投资与个人收入之间存在的必然关系进行了认真研究。2 0 世纪6 0 年 代，西奥多舒尔茨( s c h u l t z ，t h e o d o r ew ) 明确地提出了人力资本的概念，即人力资本 是指凝结于劳动者身上，通过投资费用转化而来，表现为劳动者技能和技巧的资本。换言 之，人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。西奥多舒尔茨 认为，“资本”有两种存在形式：其一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质 资料上的那些能够带来剩余价值的价值：其二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使 价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。莱斯特瑟罗( t h u r o w ，l e s t e r ，1 9 7 0 ) 则将 人力资本定义为个人的生产技术、才能和知识。与瑟罗从个体角度的定义不同，m m 麦塔 ( m e h t a ，m m ，1 9 7 6 ) 从人口全体的角度给出了定义，“人力资本可以广泛地定义为： 居住于一个国家内人民的知识、技术及能力总和：更广义地讲，还包括：首创精神、应变 能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其它可以提高产出和促进经济增长 的人的质量因素。”阿罗于1 9 6 2 年发表的边干边学的经济含义一文提出了“边干边 学”的著名理论，则是上述理论的补充。1 9 6 4 年，贝克尔发表了人力资本，提出了较 为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论，使之成为系统而完整的理论体 系。 3 近期，形成了以构建技术内生化的增长模型为中心的人力资本理论2 0 世纪8 0 年代 中期以来，以知识经济为背景的新“经济增长理论”在美、英等国兴起。这种以技术内生 化为特征的新经济增长理论，把人力资本纳入模型之中，从经济增长模型中阐发人力资本 理论，显示出与2 0 世纪6 0 年代以劳动力要素分析为中心的人力资本理论有不同的研究主线 与思路。新经济增长理论的代表人物为卢卡斯和罗默尔。新经济增长理论在人力资本理论 研究方面的贡献为：其一，把人力资本纳入增长模型。其二，从经济增长模型中阐发其人 力资本理论，把对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产某一产品 所需要的“专业化的人力资本”的强调，从而使人力资本的研究更深入、更细致，使人力 资本研究具体化、数量化了，这不仅极大地发展了人力资本理论，也给人们在实践中正确 认识经济增长中人力资本的作用，并以此为根据来调整经济增长速度，预测经济增长趋势， 提供了方法和工具。其三，揭示了人力资本的“外部效应”和“外溢效应”。 4 当代，形成了以人力资本和结构资本共同组成的知识资本为中心的人力资本理论 2 0 世纪9 0 年代以来，尽管众多的经济学家如英国经济学家斯科特( a d s c o t t ) 、美国经济 学家格鲁克曼( g r o s s m a n ) 、赫普曼( h e l p m a n ) 、贝克尔( g b e c k e r ) 等仍在遵循罗默尔、卢 卡斯研究思路构建技术内生化的经济增长模型，但人力资本理论的研究思路却在悄然变 化，这要归功于知识资本理论的兴起。知识资本理论的代表人物为加尔布雷恩、埃德文森、 4 沙利文、斯图尔特及斯维比。知识资本理论是从分析知识资本的结构角度来阐释人力资本 理论的。对人力资本理论的贡献在于揭示出人力资本与结构性资本之间的互动关系。由于 人力资本从所有权看属于个人，但其使用权是可以让渡的，人力资本的使用者必须尊重其 所有者，如果人力资本产权遭到破坏，其价值将立即贬值或荡然无存，因而其价值的实现 必须有相应的结构性资本支持，即通过制度安排和组织安排来促进人力资本的积累和价值 的实现。在企业经营管理中，重视结构性资本的建设正是人们充分地认识到人力资本特性 的结果。因此，可以说，知识资本理论的出现标志着人力资本理论研究目前又进入到个 新的阶段，因为它加深了对人力资本特性的认识。“1 从上述分析可以看出，人力资本理论自1 8 世纪后期诞生以来，已经经历了四个阶段：1 8 世纪后期的 萌芽期，还没有形成完糌的人力资本理论；2 0 世纪6 0 年代的发展期，形成了以劳动要素分析为中心的一 般人力资本理论：8 0 年代中期以来的成k 期，形成了以构建技术内生化的增长模型为中心的人力资本理 论；9 0 年代以来的成熟期，形成了以人力资本和结构资本共同组成的知识资本为中心的人力资本理论。 由此可见，国外人力资本理论是不断发展变化的。 1 2 2 国内的研究动态 2 0 世纪8 0 年代，人力资本理论传入我国，逐渐开始在我国广泛传播。我国学者根据 中国的特殊国情和现状，对人力资本概念作了更深入的探讨，提出了自己的见解。在二十 世纪九十年代到二十一世纪初这短短的二十多年的时间里，我国学者对人力资本的研究取 得了很多成果，主要集中在人力资本的概念与产权、中国人力资本的现状和形式、人力资 本与经济增长和收入分配的关系、人力资本的价值衡量与投资收益研究等几个方面。他们 的研究贡献主要有： 1 传播人力资本理论，如人力资本的概念、人力资本与经济增长的关系等内容。国内 学者大多采用柯布一道格拉斯生产函数，分析人力资本要素对产出增长的贡献率以及人力 资本投资与经济增长的互动关系，由于统计资料难以获取和计量分析方法的局限性，所得 到的结论尚有争议，但研究结果都肯定了人力资本投资对我国经济增长的贡献。 2 利用人力资本理论来解释一些经济现象，如收入分配和反贫穷等问题。随着经济的 快速增长和教育事业的发展，我国人力资本总量呈加速增大的态势，但是存在着行业和地 区间分布的不平衡问题。加强对人力资本投资机制的研究，尽快建立以市场机制为基础政 府投资为主导的行业和区域人力资本投资政策，结合产业发展政策和区域发展战略，制定 出近、中、长期的人力资本开发战略，是促进我国区域经济协调发展的必然要求。 3 对理论本身进行大胆探索，如人力资本的产权问题的研究。重视人力资本产权研究， 是国内人力资本理论研究不同于国外的一个重要方面。而从企业产权角度分析人力资本产 奎三些奎茎堑型兰堡圭耋堡墼奎 权的属性和特征，有助于深化企业理论研究，建立科学的收入分配机制，影响企业和个人 对人力资本投资的积极性，提高企业管理者、技术人员和其他经营者的劳动效率，对促进 企业乃至于国民经济的快速、健康发展具有重要意义。 4 人力资本的价值衡量与投资收益研究一直是国内外经济理论界研究的重点，主要是 结合会计学原理，通过建立各种模型分析人力资本的存量和收益，但尚未取得突破性进展。 5 目 从以上论述可以看出，我国学者对人力资本的研究很多停留在理论阶段，并且从宏观 经济上进行研究，而从企业这个微观角度进行研究的内容则比较少。即使是从微观角度研 究，也主要从人力资本投资或产权的角度进行研究，而对企业人力资本增值的研究涉及较 少。而且对人力资本的作用机理、价值衡量、投资收益率等许多影响个人、企业和政府人 力资本投资的重要问题也需进一步研究，研究方法也有待完善。同时这些研究往往无法有 效地和企业具体的职能部门的运作联系起来，从而造成可操作性不强。本文则试图克服这 些缺点，从企业人力资本增值的角度力争提出一些具体的研究内容和结果。 1 3 研究思路、方法和创新点 本文在阅读国内外有关的文献的基础上，利用了人力资本的外部效应和规模效应、人 力资本积累理论，通过对企业人力资本增值管理路径和模式的论述和分析，结合我国企业 人力资本增值管理的问题，进一步分析我国企业人力资本增值管理现状的原因，最后提出 应如何加强我国企业人力资本增值管理的具体对策。 本文运用了理论与实际相结合、微观与宏观相结合、国内与国外对比、历史与现实对 比等研究方法，在归纳分析前人理论研究的基础上，针对我国企业人力资本增值管理的问 题，提出了相关对策，有一定的客观性和指导价值。 本文有两个创新之处： 1 提出了企业人力资本增值管理的模式和实现此模式的两条路径。 2 结合我国企业人力资本增值管理问题，从战略、战术和执行这三个层面提出了我国 企业人力资本增值管理的方法。 第二章人力资本和企业人力资本的内涵 2 1 人力资本的内涵 2 1 1 概念 1 人力资本的概念 ( 1 ) 国外学者的观点舒尔茨将人力资本界定为“人民作为生产者和消费者的能力”， “是体现于人身体上的知识、能力和健康”。萨洛认为人力资本应“定义为个人的生产 技术、才能和知识”。加里贝克尔进一步将人力资本与时间因素联系起来，认为“人力资 本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和生命”，“所有用于增加人的 资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资”， 并指出，“对于人力的投资 是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的 支出等所形成的人力资本”。“1 可以看出，他们的观点包括下面三个要点：一是提出了人力资本的概念与范围。人力 资本指那些能够带来未来货币和物质收入的增加的人。这些人要具备体力、智力、能力等 方面的素质，实现方法主要包括正规教育、培训学习、医疗保健、变换就业机会等。二是 指出了人力资本比物质资本可以带来更多的经济效益，即人比物对经济增长的作用更持 久、更重要。三是特别强调了教育培训在人力资本体系中的重要地位，指出教育是重要的 资本形式，人接受了教育就会拥有这种资本，而拥有这种资本才具有使人力资本增值的前 提。 ( 2 ) 国内学者的观点胡大立认为，人力资本是通过对人力投资而形成的，凝结在人 体中的使价值迅速增值的知识、体力存量的总和。人力资本总量相应地由知识存量、健康 存量两部分组成，其中知识存量是人力资本的核心部分。人力资本主要通过教育、培训、 干中学、保健、迁移等途径而获得。 陈思玲认为，人力资本是一种能力，是投资而形成的劳动者的知识、技能水平，而且 这种知识和技能参与了市场交换，并在交换中占主导地位，为资本拥有者带来了剩余价值。 嘲 王兴元认为，人力资本指企业所能够利用的存在于企业内部员工头脑中的可以利用的 奎三些奎童墼堡耋堡圭兰堡篁苎 各类知识和创造性的运用这些知识研究和解决问题的能力及其拥有者。1 安应民认为，人力资本是普通教育、职业教育培训、继续教育等支出( 直接支出) 和 因受教育而放弃的工作收入( 间接成本) 等价值在劳动者身上的凝固。” 对于人力资本的概念，国外学者更多地把其看成是具有增值价值的人，而国内学者偏 重于把其认为是这些人的增值性知识。在本文中，更多地把人力资本认为是具有某种增值 性知识技能的某个人，因为增值性知识往往属于智力资产的范畴，所以其与人力资本还是 有所不同的。况且把人力资本理解为人，更容易量化，更加符合以人为本的理念。综合以 上国内外学者的观点，本文认为，人力资本是增值性知识技能的所有者，而这种知识技能 一般通过教育、培训、保健、流动等途径获得。 2 人力资本与人力资源的区别 人力资源，一般来说既指自然人力资源，又包括人力资本资源，是一个概括性的范畴。 具体来说，人力资本和人力资源有下列区别。 ( 1 ) 两者的理论视角不同人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总 和，强调要努力挖掘人的内在能力，使这些能力充分发挥作用。人力资本则指通过一定的 投资形成的，存在于人体中的能力和知识的资本形式，强调以某种代价获得能力，而所付 出的代价则会在人力资本的使用过程中，带来剩余价值。 ( 2 ) 两者概念的外延不同人力资源总量包括人力资源数量和人力资源质量两个方 面，它是一个宏观的概念，具有概括性的意义。而人力资本则仅指人力资源的质量方面， 是用于提高人力资源质量的投资的成果凝结。人力资源丰富的国家，由于知识水平和教育 水平低下，可能人力资本总量却很少。相当多的第三世界国家正是处于这种情况。 ( 3 ) 两者研究的重点不同人力资源侧重劳动的总量，注重研究劳动能力的开发和发 挥所需要的外部环境和组织结构。人力资本则强调劳动的非同质性，注重研究通过各种教 育和培训使劳动者的素质得到提高，从而对经济增长发挥倍增的作用。“1 3 人力资本与其他资本的区别 知识( 智力) 资本包括市场资本、技术资本、人力资本、组织资本、公关资本。人力 资本是知识资本的一种存在形式。 人力资产包括人力资本，只有那些投入于企业实际运作，并产生了剩余价值的人力资 产才是人力资本。 自然人力是指没有经过任何教育而投入经济活动的劳动力。在现代社会，劳动力一般 来说都或多或少凝固有一定的教育等投资，是人力资本的载体，因此，劳动力是自然人力 和人力资本的复合体。而人力资本含量较高的劳动力则可称为人才。 r 笙三薹查堑奎塑垒些垄塞奎墼蜜鋈 2 1 2 特点 人力资本对企业的发展起着至关重要的作用，这一点可以从上面对人力资本的定义可 以看出来。一般来说，人力资本有下列特点： 1 潜在性这是人力资本与非人力资本的主要区别。人力资本不可分离地属于其载体， 这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的个人。由此可见，一个组织、一个企业之所 以要提倡以人为本，正是因为人力资本的载体是劳动者，而劳动者有自己的意识和行为， 人力资本的利用程度必然受其载体的意识和行为的影响。因此，当人力资本载体的行为规 范时，其利用效率就高；而其载体行为不规范时，人力资本的利用效率则低。所以说，创 造一个以人为本的企业文化，通过这种文化自觉规范员工行为，有助于人力资本作用的有 效发挥。 2 能动性这与其潜在性的特点是紧密相关的。人力资本之所以具有能动性，正是由 于其载体劳动者是生产力中最革命、最活跃并具有主观能动性的因素的缘故。一方面， 人可以通过自己的知识创造工具，使自己的器官得到延伸和扩大，从而增强自身的能力； 另一方面，随着高科技的发展，人的头脑不断延伸及知识的急速发展，人认识世界、改造 世界的能力也将增强。1 随着以有限责任公司和股份有限公司为主要形式的现代企业制度 的建立，企业高层管理者的人力资本的产权地位不断上升。同时，由于信息不对称，企业 普遍存在“道德风险”和“逆向选择”，从而使企业管理者的人力资本具有明显的可激励、 不可压榨的特性，这一特性也正是人力资本能动性的体现。换句话说，正是因为人力资本 的能动性需要有效的激励才能得以发挥，从而使得企业高层管理者可以借其人力资本的使 用权获得了剩余索取权，参与了企业的利润分配。现在国外企业流行的分配给企业经营管 理者股票、股票期权的制度正好说明了这一点。正因为如此，我们才能得出结论：在知识 经济时代，人力资本将成为经济和社会发展的主要推动力。企业要生存和发展，就必须高 度重视人力资本的作用。这个特性也是对人力资本进行激励的依据。 3 时效性人力资本的物质载体是人体本身，而人的生命则是有限的。这就决定了人 力资本如不及时加以充分利用，其价值必然会随着时间的推移而出现贬值，具体表现为知 识陈旧、技能生疏、体力不支等现象。尤其在信息化、数字化、网络化的现代社会下，知 识更新周期日益缩短，产品技术更新升级日益加快，使得人力资本的时效性日益突显。因 而，提高人力资本管理决策的科学性、预见性及合理性，大大提高人力资本的利用率已成 为当务之急。所以，及时促进人力资本的内部合理有序的流动，是保持人力资本时效性的 重要措施。 ! 奎三些奎童墼堡耋堡圭耋堡篁塞 4 收益递增性卢卡斯通过引入人力资本的思想，发现专业化人力资本积累能导致经 济规模的边际收益递增。1 这是人力资本与物质资本相比最显著的特征。物质资本在使用 过程中，由于磨损、自然腐蚀或损坏等原因，其效率和收益是递减的。而人力资本则不同， 它会随着经验的不断积累、知识的不断更新、技能的不断提高，以及对物质资本的最有效 的利用( 如通过技术进步改善生产工具，提高原材料的质量，扩大劳动对象的范围) 等途 径来提高物质资本的生产力水平，从而使人力资本的收益和效率呈递增趋势。因此，获得 相关专业和技能的人力资本，是保持企业竞争优势的源泉。 5 难以衡量性人力资本不象非人力资本那样，其价值可以在静态下加以量化，人力 资本的价值只能在动态即人力资本的使用过程中通过对其绩效的评价加以确定。而这种评 价必然也包括对其所有者其他方面的考虑，因此人力资本价值的衡量是变化的、动态的和 综合性的。这种变化包括：一是使用环境的变化，人力资本的专用性使得同样的人力资本 在不同的环境中可以有完全不同的价值判断，两个不同行业的专业人士之间或同一行业的 不同专业人士的人力资本之间的差距不会小于一个文盲和一个大学生之间的差距，正如俗 话所说的“隔行如隔山”：二是使用绩效的变化，人力资本的价值无法在事前完全确定下 来，总是要将一部分留在使用过程中甚至使用以后才能加以确定，尤其是在高风险的行业 和职业中更是如此。另外，这种人力资本的价值与使用绩效呈正比，当使用绩效急剧下降 时人力资本也随之贬值。企业作为一个人力资本与非人力资本的特别合约不同于其他市场 合约的原因正在于此。”3 这个特性要求我们在对人力资本进行配置的时候，应该注重人力 资本结构的互补和优化。 2 2 企业人力资本的内涵 2 2 1 概念 一些学者认为，只有“企业家和技术创新者”才算作企业的人力资本，这显然是不完 全的，因为从理论上讲，企业的每一个员工都具有一定的人力资本。但是在企业运作过程 中，并非每一个员工的所有人力资本都会投入到生产服务中去或者说企业不能全部使用员 工的人力资本，使他们为企业创造收益，做出贡献。一般情况下，当企业员工所具有的人 力资本与其所从事的工作、岗位要求有差距时，即使员工人力资本含量再高，对企业而言 也是浪费；当企业员工的知识、技能老化，不再适用于企业现代发展的潮流，也会使得企 业很难利用其人力资本；还有企业制度的不完善，同样会造成员工人力资本得不到充分的 利用。 1 n 墼三茎垒查童奎垫垒些叁垄墼奎墼鸯塑 综上所述，我们可以这样描述企业人力资本的概念。所谓企业人力资本，就是指企业 全体员工实际投入到企业生产运营过程中的能够为企业带来收益( 包括未来收益) 的知识、 技能、体能等投入量的总合。3 即，企业人力资本是企业所拥有的能够使企业价值增值的 全体员工，这些员工具备某种特定的知识、技能、体能。 2 2 2 类型 从上文可以看出，企业人力资本不仅包括企业经营管理者和企业技术创新人员，一般 普通员工也是企业人力资本的有机组成部分，所以可以把企业人力资本分为如下三种类 型： 1 经营管理型企业常见的管理型人力资本一般有基层、中高层之分，不管是内部培 养起来的管理人员，还是直接招聘而来的，总的来说，管理型人力资本具有较高的教育程 度，或有着专门的管理技能和一定的知识技术、经验的积累。他们工作能力强，业绩显著， 有着较其他员工更广的眼界和更高的思想意识。特别要提及的是管理类型中的“精品”一 一职业经理人或企业家型。企业家型应属于人力资本中的最高层次。按现代观念，对他们 的要求有：“了解企业管理的基本原理；熟悉国家有关宏观政策和经济法规；了解国际企 业管理的基本知识和运作方式。具有洞察市场、捕捉商机的能力；熟悉现代人力资源管理 的基本理论和方法，善于决策，能够正确制定企业的战略发展目标；善于协调和改进企业 经营的外部环境。”( 上海地区职业经理人标准) 一般来说，职业经理人对企业的贡献 是巨大的，他们具有创新的本质特征，以实现更大的成就为自己的目标。 2 技术创新型这类人力资本在企业的重要性日益增强，特别是在高新技术企业。知 识经济背景下的企业需要形成自己的技术优势和专利，它们更重视新产品的研发和现有产 品品质的提升：企业在生产与管理内容和环节上主要依赖知识与技术活动，它们需要不断 把握新知识、新技术以应付日新月异的社会大环境，从而技术创新型人力资本成为企业资 产增值和获得超额利润的决定性因素之一。这里的技术型人力资本不仅具有一般知识，更 重要的是具有专业的知识和技能，能给企业带来规模效益，特别是能产生内部效应，使本 企业区别于其他企业。技术型人力资本的专业知识与技能的积累期一般较长，而且为了更 好地发挥潜能，他们还需要不断学习新知识和新技术，以不断的创新来保持自身的价值。 这类人力资本极具个性和自主性，富有挑战性和创新性。 3 普通型企业中大多数员工都属于此类型，他们是企业发展和壮大的中坚力量和坚 强后盾。他们具备企业所需要的基本理论知识和技能，人力资本含量相对于前两者逊色一 童三些奎耋堑堡耋堡圭耋堡墼塞 些。普通型人力资本相对较早地进入“贬值”或衰退期，不过他们中的一部分人通过自身 和企业双方面的努力，可以提升为高层次的人力资本类型。所以普通型人力资本必须要不 断学习，来提高自身资本含量，为企业做贡献。1 在企业的实际运作过程中，前两种企业人力资本往往受到很大的关注和重视，而忽略 了第三种企业人力资本的价值。这对于强调全员参与和以顾客为中心的企业来说是不利 的，因为企业的成功在很大程度上取决于为数众多的第三种员工的参与和奉献程度。 2 3 企业人力资本的特点 企业人力资本不仅具有潜在性、能动性、时效性、收益递增性和难以衡量性这五个一 般性人力资本所具有的特点，还具有其所独有的其他特点： 1 微观i 生相对于一般性人力资本而言，企业人力资本是从微观的企业层面来定义人 力资本的内涵及其运作，而一般性人力资本则是从全社会发展的角度来探索人力资本对经 济增长的作用与贡献。