（企业管理专业论文）中国企业的人才流失危机与危机管理.pdf

中文摘要 随着经济的全球化，国内国际竞争日益激烈，企业也面临着越来越多的威 胁，其中人才流失问题尤为值得关注。企业的竞争首先是人才的竞争，在知识 经济的背景下，要想增强企业核心竞争力、提高企业凝聚力，拥有和保留人才 是关键性的一步。尽管企业已经认识到了人才的重要性，但现实情况却是，一 方面在不断招人，另一方面却有着大量的人才流失，因而使企业蒙受了巨大的 损失，如何减少人才流失造成的损失，己成为管理者重要的工作内容。目前国 内关于人才流失的管理并未形成系统的理论，本文尝试性的探索建立企业人才 流失危机管理体系的可行之道，文章大体内容如下： 第一部分主要说明了本文研究的背景和意义，介绍了本篇文章的研究思路 与框架；第二部分是理论综述，解释了危机与危机管理，并比较了人才流动与 人才流失的区别，及什么样的人才流失会使企业产生危机；第三部分是对当今 社会人才流失现象的关注，归纳了人才流失的特征、去向以及现阶段人才流失 管理存在的问题，突出了建立人才流失危机管理系统的必要性；第四部分是本 文核心部分，从研究目的出发，尝试性的从预警、处理、恢复三阶段构建人才 流失危机管理的实施体系，力图构建出符合企业需求的，能切实起到预防并减 少因人才流失而引起的损失的危机处理体系；五部分给出结论，为企业在现实 工作中实施人才流失的危机管理系统敲响警钟。 关键字：人才人才流失危机管理 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e sa l l o v e rt h ew o r l di sm o r ef u r i o u s t h ee n t e r p r i s e sh a v et of a c em o r ec r i s e s ，a m o n g w h i c ht h ec r i s i so fb r a i nd r a i ni sw o r t h yo f s p e c i a l t h ec o m p e t i t i o no fe n t e r p r i s e si s b a s e do nt h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t s u n d e rt h eb a c k g r o u n do ft h ek n o w l e d g e b a s e d e c o n o m y , a ne n t e r p r i s em u s to b t a i na n dr e t a i nt h et a l e n t si fi tw a n t s t os t r e n g t h e ni t s c o r ec o m p e t i t i v e n e s sa n dc o h e s i v ef o r c e t h o u g ht h ee n t e r p r i s e sh a v ea l r e a d y r e a l i z e dt h ei m p o r t a n c eo ft a l e n t s ，t h er e a l i t yi sb yn om e a n so p t i m i s t i c o no n eh a n d ， e n t e r p r i s e sk e e pr e c r u i t i n g o nt h eo t h e rh a n d ，t h e r ea r eag r e a tn u m b e ro ft a l e n t s l e a v i n gt h e i rp o s t s a sar e s u l t ，e n t e r p r i s e ss u f f e rag r e a tl o s s s oh o w t od e c r e a s et h e l o s sw h i c hr e s u l t sf r o mb r a i nd r a i nh a sb e c o m et h em a n a g e r s p r i m a r yc o n c e m t h e r e i sn oc o m p l e t es y s t e m a t i ct h e o r yo nc r i s i sm a n a g e m e n to f b r a i nd r a i na th o m e ，s ot h i s t h e s i st r i e st oe s t a b l i s ha ne f f e c t i v ec r i s i sm a n a g e m e n to f b r a i nd r a i n t h i st h e s i sc o n s i s t so ff i v ec h a p t e r s t h ef i r s t c h a p t e rm a i n l ye x p l a i n st h e b a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h i sr e s e a r c ha n di n t r o d u c e st h eo r g a n i z a t i o no ft h i s t h e s i s t h es e c o n dc h a p t e ri sl i t e r a t u r er e v i e w , w h i c he x p l a i n st h ec r i s i sa n dt h ec r i s i s m a n a g e m e n t ，c o m p a r e st h ed i f f e r e n c eb e t w e e nf l o wo ft a l e n t sa n db r a i nd r a i n ，a n d d i s c u s s e sw h a tk i n do fb r a i nd r a i nw i l ll e a dt oc r i s e s t h em i r dc h a p t e rc o n c e r n st h e p r e s e n t d a yp h e n o m e n o no f b r a i nd r a i na tf i r s t t h e n ，i tc o n c l u d e st h ec h a r a c t e r i s t i c s ， d i r e c t i o na n dn e g a t i v ei n f l u e n c eo fb r a i nd r a i n f i n a l l y , i tp o i n t so u tt h ep r o b l e m s e x i s t i n gi nt h ep r e s e n t d a ym a n a g e m e n to fb r a i n d r a i na n dh i g h l i g h t st h en e c e s s ；i t yo f e s t a b l i s h i n gas y s t e mo fc r i s i sm a n a g e m e n to fb r a i nd r a i n t h ef o u r t hc h a p t e ri st h e c o r ep a r t ，w h i c h ，s t a r t i n gf r o mt h er e s e a r c hp u r p o s e s ，t r i e st oc o n s t r u c tas y s t e mo f c r i s i sm a n a g e m e n ti nt h r e es t a g e s ：t h ef o r e - w a r n i n g ，t r e a t m e n t ，r e c o v e r y i th o p e st h a t t h i ss y s t e mc a l ls a t i s f yt h en e e d so fe n t e r p r i s e s ，p r e v e n tb r a i nd r a i na n dr e d u c et h e l o s so fi t t h ef i f t hc h a p t e ri sac o n c l u s i o n ，w h i c hs o u n d saw a m i n gf o re n t e r p r i s e st o i m p l e m e n t t h es y s t e mo f c r i s i sm a n a g e m e n to f b r a i nd r a i n k e y w o r d s ：t a l e n t sb r a i nd r a i nc r i s i sm a n a g e m e n t i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获锶凄豹致丞尊或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：，梢 签字日期： 2 卯6 年f 月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解麟六j 誓有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和 借阅。本人授权墟编纣哥以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后运用本授权书) 学位论文作者签名：多界智 导师签名：噎以娣 铲 签字日期：2 叩6 年f 月 7 日 签字日期： 力叩5 声f 月罗日 学位论文作者毕、去向： 工作单位 通讯地址 电话 邮编 第一章绪论 第一章绪论 第一节研究的背景与意义 当今世界科技迅猛发展，竞争日趋激烈，众多的危机也随之而来，无论哪 个企业，都无法保证自己不会碰到突如其来的危机。面对来自世界各方的挑战， 中国企业应该具有强烈的危机意识，需要建立一套完整的处理危机的系统，才 能确保企业始终处于健康、稳定、积极发展的状态。而在众多的危机中，似乎 有一种正在被人们忽视，或者说它们没有得到其应有的重视，那就是人才流失 的危机。 伴随着改革开放，我国由传统的计划经济体制向现代化的市场经济体制转 变。在这一转型时期，社会的主要特征是社会资源的再分配及社会资源分配体 系的重组，企业人才的职业流动便是这种变化引发的现象之一，企业人才的流 动是社会和企业人力资源重新配置的重要形式。 固然，从人才不流动到人才流动是社会进步的表现，也是我国改革开放的 重要成果。而对于出现了人才流失现象的企业而言，恐怕并非值得庆贺，它不 仅对企业的日常生产经营发生了直接作用，而且会对企业的长远发展产生系统 的、深远的影响。虽然“重视人才”已经成为当今企业的共识，但遗憾的是， 我国许多企业一边在不断的招人，一边却有大量的人才流失，使企业蒙受了巨 大的损失。 科学技术是第一生产力。知识的生产已成为现实生产力的巨大推动力，小 到一个企业产品的创新和价值提升，大至一个国家的经济增长和社会进步，越 来越取决于智力因素的开发，取决于科学与知识的应用和创新能力。而知识和 科学技术是靠人才来掌握、运用和创新的，因此人才是最宝贵最重要的资源， 是现实与未来经济发展的根本动力。2 1 世纪世界各国经济的竞争表现为产品与 服务的竞争，对产品服务的竞争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学 技术的是人才。人才作为一种资源，是生产力诸要素中最为活跃、最具创造性、 最有价值的因素，是未来企业最重要的核心资源，对企业的成败起着决定性作 中国企业的人才流失危机与危机管理 用，得才用才者兴，失才无才者衰的案例俯拾皆是。 对于我国企业当前的人才流动，从宏观来讲，既有改革开放这一大的历史 背景变化的作用，也有产业结构调整的影响，更有经济全球化、信息化的促进； 从微观上看，新一代劳动者就业观念的变化，对职业的追求和选择的多样化都 是导致企业员工流动的重要因素。在这种宏微观背景下，个体的流动行为较之 任何时候都更为活跃，这也预示着进入二十一世纪的我国企业必须面对更高的 人才流失率，如何减少人才流失，己成为管理者重要的工作内容。各类型的企 业都必须充分认识到人才流失危机的严重性和紧迫性，充分做好吸引、保留、 激励并开发人才的准备，有效防范、控制甚至于化解人才流失危机，这不仅仅 是企业人力资源部门的基本工作，更是企业决策者需要从战略层次高度所考虑 的严肃问题。 关于危机管理的研究自古有之，我国古代的许多著作都体现了危机管理的 思想，危机管理的精髓就在于：发现、培育，进而捕获潜在的成功机会。每一 次危机的发生，都是可能导致企业失败因素的爆发，这种爆发使企业潜在的问 题充分暴露，然而人才流失的危机对企业的影响是辩证统一的，解决了这些问 题也就意味着企业的重新开始，走向新的成功。但目前国内对于人才流失的危 机管理并未形成系统的理论，仅仅是作为企业面临的各种难题之一，尚未提高 到危机管理的高度，视角也大都从被动的应急措施出发，没有建立预警系统， 造成被动等待流失发生的局面，所能做的也只是亡羊补牢。本文试图从危机管 理的理论出发，对人才流失的现象进行总结，力图建立人才流失危机管理的预 警系统、处理系统、恢复系统，为企业今后防止人才流失，提高效率保持创造 性，提供建议和指导。 第二节本文的研究思路 本文共分为五部分，第一部分主要说明了本文研究的背景和意义，介绍了 本篇文章的研究思路与框架：当今世界变幻莫测，竞争日趋激烈，人才的流动 不仅是社会发展的必然结果，也是个人充分实现其社会价值的必经之路，但过 犹不及、物极必反，过度的流动就是人才的流失，不管对个人，还是对组织和 第一章绪论 社会都是不利的。许多企业都面临着这样的人才流失危机，然而去苦于无法解 决，只能被动地等待问题的发生，无法做好事先的准备工作，疲于应付。 第二部分从危机管理和人才流失两个方面，通过详细的理论综述，说明了 将两者结合在一起分析当今企业人才流失问题的可能性和必要性，从理论上给 予支持；并且在分析中着重分析了人才流动与人才流失的区别，两者发生的时 间及影响程度不同，界定了人才流失危机的概念。 第三部分通过对普遍的人才流失现象的关注，总结了人才流失的现状、特 征及分类，说明了实施人才流失管理的重要性和紧迫性，并对其中的个案进行 分析，以具体的事例和数据展示了人才流失给企业造成的巨大影响，突出了建 立人才流失危机管理系统的必要性。 第四部分从本文的研究目的出发，从预警、处理、恢复三方面构建人才流 失危机管理的实施体系，力图构建出符合企业需求的，能切实起到预防并减少 因人才流失而引起损失的危机处理体系，在理论上进行初步的探索。 第五部分给出结论，为企业在现实工作中实施人才流失的危机管理系统敲 响警钟。 本文坚持理论联系实际，理论指导实践的原则，将危机管理的理论引入到 如何解决人才流失问题上，首先从危机及危机管理的一般概念谈起，综合比较 了国内外学者关于危机及危机管理的不同认识，接着紧扣人才流失这个关键点， 从理论上比较了人才流失与人才流动的区别，然后结合现阶段人才流动的实际 情况，在对已有的理论进行分析之后，通过引用一般性和代表性案例，结合具 体的资料，大胆提出假设，并构建了以危机管理理论实施解决人才流失的体系， 即人才流失危机的预警系统、处理系统和恢复系统来指导实践，力图将因企业 人才流失而造成的损失降到最低，给出了企业可实施的操作方法，本文在最后 一部分进一步强调了实施人才流失危机管理体系的必要性，呼吁企业界尽早建 立完善的人才流失危机管理系统。 中国企业的人才流失危机与危机管理 第二章理论综述 第一节危机与危机管理 一、关于危机 人类社会对危机( c r i s i s ) 这个词并不陌生。从一个人、一个家庭，到一 个组织，如学校、企业、医院等，再到一个地区或者一个国家，都或多或少的 经历过各种危机的考验。尽管人们经历过，但要对危机下一个确切的、能够为 人们所普遍接受的定义，却不是一件容易的事。为了准确地解释危机的内涵， 我们先来讨论国内外学者对危机的定义。 l 、国外学者的观点 罗森塔尔( r o s e n t h a l ) 和皮内泊格( p i j n e n b u r g ) 认为，危机是指具有严重威 胁、不确定性和有危机感的情境。 日本企业危机协会会长龙泽正雄认为，危机有五种内涵，分别为：( 1 ) 事 故；( 2 ) 事物发生( 损失) 的不确定性；( 3 ) 事故发生( 损失) 的可能性；( 4 ) 危险性的结合；( 5 ) 预期和结果的变动；其中，以“危机即事故发生的可能性” 来描述危机最为恰当。o 福斯特( f o s t e r ) 则指出，“危机有四个显著特征：急需快速做出决策，严重 缺乏必要的训练有素的员工、物质资源和时间。” 巴顿( b a r t o n ) 认为，危机是会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件， 这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的 损害。 英国危机管理专家迈克尔里杰斯把危机定义为“一种能够使企业成为普 遍的和潜在不适宜的关注的承受者的事件，这种关注来自于国际和国内媒体以 及其他群体，例如消费者、股东、雇员及家庭、政治家、工会会员以及由于一 种或多种原因而对环境保护组织的活动有着天然兴趣的环境保护主义者。” 米特罗夫( m i t r o f f ) 对于危机的界定是：“危机是一个实际威胁或潜在威胁 。朱延智企业危机管理 m 北京：中国纺织出版社，2 0 0 3 ：7 3 7 8 4 第二章理论综述 到组织整体的事件”。 2 、国内学者的观点 目前国内对危机也尚未形成统一的定义，比较有影响的定义有以下几种： 一种观点认为：危机通常是在决策者的核心价值观念受到严重威胁或挑战、 有关信息很不充分，事态发展具有高度不确定性和需要迅速决策等不利情境的 汇聚。 另一种观点认为，危机是指事物由于量变的积累，导致事物内在矛盾的激 化，事物即将发生质变和质变己经发生但是未稳定的状态，这种质变给组织或 个人带来了严重的损害，为阻止质变的发生或减少质变所带来的损害，需要在 时间紧迫、人财物资源缺乏和信息不充分的情况下立即进行决策和行动。 还有学者从公共关系的角度，提出了危机的含义，即危机是企业与消费者、 新闻媒体、政府等公众之间因为某种非常因素引发的对于企业的声誉、形象和 发展造成不良影响的非常状态。 3 、对企业危机定义的分析 把以上学者对危机的定义归纳起来，有以下几方面的共同内涵： ( 1 ) 危机是不正常的突发事件( 以及由突发而带来的惊异) 。 ( 2 ) 威胁到企业的基本价值或主要发展目标。 ( 3 ) 对企业家以及员工心理震撼大。 ( 4 ) 必须在时间紧迫，人力、财力、物力资源缺乏和信息不充分的情况下， 机敏、灵活地进行决策和处理。 ( 5 ) 处理结果会极大影响企业的生存与发展。 综合上述分析，从战略角度出发，我们认为，企业危机是指发展态势不确定 的、对企业全局以及利益相关者的利益有严重威胁的、需要在时间紧迫、信息 不充分的情势下机敏决策和快速处置的重大事件。 二、关于危机管理 国内外学者普遍认为，企业危机管理既是一门科学，也是一门艺术。尽管 他们对企业危机管理在概念上有不同的认识，但是他们还是试图从不同的角度 。薛谰，张强，钟开斌危机管理转型期中国面临的挑战 m 北京；清华大学出版社，2 0 0 3 ：6 - , 2 3 o 畅轶民企业危机管理 m 北京：科学出版社，2 0 0 4 ：1 2 2 1 3 6 中国企业的人才流失危机与危机管理 探讨企业危机管理的基本理论，以便指导企业的具体实践。根据对现有文献的 整理，有关危机管理的理论可归结为以下几个方面： 1 、企业危机管理的系统理论 从系统论角度来看，企业的内部环境和企业所面临的外部环境构成了企业的 整个经营系统，企业经营系统是多层次的、多面向的，不断地进行复杂互动的， 并且能通过输入、输出和运作过程及反馈不断循环而达到相对稳定的状态，当 系统循环受到外部环境或内部因素变化的影响无法保持稳定时，系统就可能出 现失控和变态现象，而危机就是整个系统的失控与变态，并且该理论认为企业 外部环境危机的来源是企业重要的威胁。在危机管理的实旅方面，强调企业究 竟有没有能力处理，依赖于内部组织结构的健全，以及结合内部情报与资源的 决策体系是否能做出正确决定以解决企业的危机。危机系统理论还认为有些外 部环境是可以发现的，企业不应该等到最后危机爆发阶段才被迫进行危机处理， 应转守为攻。 2 、企业危机管理的结构理论 朱延智在迈克尔波特的“五力模型”的基础上，构建了企业危机的结构理 论。他认为快速变迁的经营环境，使企业营运不能再只是注重内部效率性的管 理，必须更进一步应对外在竞争环境的变迁，外在环境中同行业竞争者的挑战、 替代品的压力、供应商的背离、潜在进入者的威胁是分析企业外部环境危机的 主要四大因素。由这些危机因素所构建的企业危机结构论从总体的角度观察及 分析了企业外部环境的变化，使企业能清楚地掌握面对任何外部环境的威胁以 及未来较有利的战略方向。 3 、企业危机管理的生命周期理论 s i m o nab o o t h 在分析危机的特征时首先提出了企业危机管理的周期理论。 他将企业危机分为五个时期，即企业危机酝酿期、企业危机爆发期、企业危机 扩散期、企业危机处理期以及企业危机处理结果与后遗症期。他认为企业处在 不同阶段有其不同的生命特征。 基于企业危机的生命周期理论，管理学家彼得德鲁克( p e t e rfd r u c k e r ) 认为，企业应该追求持续不断的创新。每隔一定时期，企业必须对自己业务的 。朱延智企业危机管理 m 北京：中国纺织出版社，2 0 0 3 ：7 3 - 7 8 6 第二章理论综述 方方面面进行一次全方位的严格评估，实现危机的动态管理。他在企业危机的 研究中提出“成功的失败”( t h ef a i l u r eo fs u c c e s s ) 论点，认为许多企业产 生危机，不是以往的失败，而是因为以往的成功所导致。主要的原因就在于企 业墨守成规，不求创新。 4 、企业危机管理的扩散理论 企业危机扩散理论的构架，起始点是在危机爆发后，通过媒体效益而产生形 象危机、财务危机和生存危机等。该理论以企业未能事前化解危机，也未能迅 速在企业危机爆发后有效地处理危机为前提假设，当危机爆发时，媒体会关注 危机并进行广泛持续的报道，从而产生媒体效应。，引起整个社会的普遍关心与 重视，当危机通过媒体揭露出来时必然会损害到企业的形象，形成形象危机， 此时相关的群体会采取一些措施保护自己的利益，这些会影响到公司形成财务 危机，此时若仍未及时处理，那么媒体的不断报道，政府的介入，竞争者的落 井下石等会进一步扩大危机的严重性，形成生存危机。 针对危机的扩散问题，j e f f r e yrc a p o n i g r o 提出了危机沟通管理，他在其 危机顾问一书中，明确强调企业怎样判断危机，并提出了企业危机发生过 程中的沟通策略；同样，尔赫尔姆斯、戴维斯杨等人也积极倡导“声誉管 理”，认为建立和维持与社会公众的信任关系是企业危机管理的有效方法。 5 、企业危机变化的结构理论 研究企业危机管理的国际学者i a nim i t r o f f 提出了企业危机管理的最佳 模式，该模式包括了四大关键因素：危机形态与风险、危机管理机制、危机管 理系统以及利益关系人。他将可能影响到企业危机管理或受到企业危机管理影 响的那些团体( 个人、组织机构) 均视为企业的利益关系人，将企业系统分为 五个层面：最表面的科技层面；第二层的组织结构；第三层的人为因素；第四 层的组织文化；第五层高级主管心理。并且认为各层面都有影响危机的因素， 而在最内层的高级主管心理则是企业危机处理表现的决定变数。 通过对危机管理理论的总结，我们可以看出，学者们普遍重视危机处理的 阶段性和结构性，强调拟定危机管理系统的重要性，包括预警、处理和恢复三 个阶段：注意考察每一阶段的主要影响因素，不能仅仅在危机发生后才对危机 。危机管理，哈佛商业评论精粹译丛 c 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 ：3 4 - 6 3 中国企业的人才流失危机与危机管理 做出回应，必须在思想和行动上做好准备，才能使危机处理更有胜算，惟有以 系统方式处理危机才能取得最佳结果。 第二节人才流动与人才流失 一、人才流动的概念 1 、人才 所谓人才，有很多种定义：从广义上讲，就是具有定的知识和技能，能 够进行创造性劳动，利用自身劳动能力创造新的使用价值和价值，在某一领域、 某一行业或某一工作中做出了较大贡献的人；而本文所指的人才，是指具有一 定经验和技能，在自己的工作岗位上能够为企业、组织创造价值或节约成本的 人员，多指技术研发、生产工艺、销售管理等专业性人员，即它是一相对的概 念，是相对于一般人力而言的。 相对于其他的各种生产要素而言，人才的创造性、稀缺性和难模仿性决定 了他成为在知识经济中，企业所拥有的最重要的资源。他能够为企业创造最大 的价值，也是企业保持竞争优势的唯一源泉。在“得人才者得天下”的知识经 济社会里，企业必须格外的珍惜拥有的人才。 2 、人才流动 所谓人才流动，是指人才的一切职业和工作岗位变换形式的总和。具体来 说，是指人才在不同岗位之间、职业之间、产业之间、地区之间和国家之间的 一种主动的流动或转移，包括人才的流入与流出。 作为生产要素的人才，其流动是市场经济发展的客观要求和必需条件，是 社会分工不断发展和细化的必然现象，是调节人才需求与供给、充分发挥人才 效益的重要机制，也是社会资源重新配置的一种方式。人才流动是社会和个体 双向选择的行为：一方面，它可以优化资源配置，最大地发挥优势资源的价值， 使社会总效用增加；另一方面，也是人才为实现自身价值、追求更高收入，选 择更好职业，或者满足个人某种需求，达到某种目的的方式或手段。 3 、人才流动的合理性 人才流动是人力资本配置、结构调整的基本方式，也是经济结构调整和社 第二章理论综述 会发展的客观要求。在经济结构的动态变化中，人力资本的配置结构必须与经 济结构的变化相适应，任何僵化的配置都会限制和束缚经济的发展。市场作用 的发挥要求资源自由流动，人力资源也不例外，这是市场经济的必然要求。人 力资源的自由流动，保证了其作用的充分发挥，保证了社会价值的最大创造， 同时也提高了个人收益。人才的合理流动非常有必要： ( 1 ) 人才的流动可导致人力资源更加合理的配置。市场的核心在于其主体 的自由和平等，通过主体自主的经济行为实现“无形之手”的调节功能，实现 市场均衡，并在此过程中合理配置企业资源，实现企业的优胜劣汰。由于人才 的合理流动，人才可根据自身的经济利益和发展前途，从没有前途、效益差的 行业、企业进入到前途好、效益高的行业、企业，人力资源得到尽可能地发挥， 更好地实现自身的经济、社会价值，从而资源实现了更合理的配置。 ( 2 ) 人才流动为新技术的产生提供了一个良好的环境。人才的合理、快速 流动，让企业内部现有技术人员感受到巨大的竞争压力，促使他们通过学习等 方式提高自身的人力资本存量，从宏观面来讲，正是由于人才的流动，促进了 整个社会技术水平的提高，使整个社会的水平提高到一个新的台阶，为新技术 的产生提供了更好的孕育土壤。人才的流动促进了市场竞争，提高了人力资本 存量，两者间相互作用，推动着新技术更快产生。 ( 3 ) 人才流动是实现人的全面发展的需要。人才自身发展包括两方面的含 义，一是人才本身素质和能力的不断提高，另一方面则是被社会发现和利用。 人才在社会实践中要不断提高自身的素质和能力，最有效的方法是通过不同地 区、不同单位、不同部门、不同学派、不同专业的人才相互交流，汇聚在一起， 有助于大家取长补短，互相启发，兼收并蓄，从而提炼产生新的知识和技能， 形成“智力杂交优势”。据调查，一个大学生在他毕业的四年后知识的陈旧率差 不多就达到了5 0 ，如没有继续学习，十年后将全部显得陈旧。人才的流动，实 际上就是主体不断地学习过程。人才流动到一个新的环境，通过不断地与新的 团队成员进行交流，获得新的行业发展信息及对方的经验；通过相互间的协作， 相互间取长补短，在“于中学”提高自己的人力资本，最终增加企业的人力资 本存量。另外，人才的价值在于他被社会发现和利用。人才若不被发现和利用， 也就不会成为现实的人才。人才需要通过各种途径表现自己，通过人才流动适 中国企业的人才流失危机与危机管理 当改变自身所处的条件和环境，流入到适合其发展的岗位和地区，表现出自己 的才能而被社会发现和利用。因此人才流动有利于社会发现人才和合理利用人 才。 二、人才流失的概念 l 、人才流失 在明确人才流动的积极意义的同时，我们也需要对人才流失有清醒的认识。 人才流失( b r a i nd r a i n ) 是人才流动的一种表现形式，指的是属于特定群体、组 织、地域的专门人才或其他有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离 开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织或地域，或人才离开原 有服务对象而另谋他就，但超出了一定的范围和限度，给企业带来负面影响的 人才流动事件。它可以从质量和数量两个角度来界定：质量上，人才流失会给 企业带来负面的影响，流失的人才一般属于组织的较高层次或具有重大的影响 力；数量上，一定时期人才流动的比率是否超过一定限度，及流动之后是否能 够及时获得补充。 其实人才流失是社会的一种经常状态，企业也经常发生，关键是人才流失 是否超出了合理的限度，一方面企业存在着人才的流出，另一方面，企业也可 通过适当的策略吸引人才流入，当两者平衡则对企业影响不大，甚至有利；但 当流出远大于流入时，则弊大于利。在不同国家、不同地区、不同单位之间都 有人才流失的现象发生，这有历史、经济、管理、地域等各个方面的原因，也 有个人因素的作用。实质上，人才流失就是人才流动失衡的表现。 2 、人才流失的几种模型 以下是一些西方学者研究并提出的几种关于员工流失的模型，本人认为其 同样适合于分析我国企业人才流失问题： ( 1 ) 马奇和西蒙模型 关于员工流失的研究由来己久，比较早而且影响也比较大的关于员工流失 的模型出现在马奇和西蒙合著的企业论中。马奇和西蒙的模型可以被称为 “参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成，一个模型分 析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中 流出的容易性。图1 列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。 l o 第二章理论综述 雇员具有探索的倾向和嗜好l1 个人的视野 企业商业活 动的层次 雇员可以看到 的企业数量 雇员认知的外界可供选择的 企业数目 雇员感觉到的流出企业的容 易程度 参与者的个人 性格 图1 决定员工感觉到的流出合理性的因素 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最 重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实现，对工作中各 种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我 价值的实现取决于领导者的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参 与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。 自我感觉到的 工作满足程度 对工作关系的 预知和把握 工作与其他各种 角色的和谐性 工作满意感企业规模 离职意向 对企业内部流动 可能性的预测 图2 决定员工感觉到的流出的容易程度的因素 在图2 所示的员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别 强调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意 中国企业的人才流失危机与危机管理 接受这些职位的程度。 ( 2 ) 普莱斯模型 普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关员工流 出的决定性因素和干扰变量的模型，如图3 所示。 图3 普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型 普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素 之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。 得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工 对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相 互影响和作用的。 ( 3 ) 莫布雷中介链模型 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上，进一步提出，由于不同类型的劳 动力所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力 市场对其流失的影响就不同，从而建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。 这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作 为员工流出的先兆的论点提出质疑。许多研究都发现工作满意度和人员流出之 间呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的，但是两者之间的相关性不 是特别强。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行 为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制。 第二章理论综述 对现有职位的评估 对职位的体验( 满意或不满意) 考虑辞职 估计辞职的预期收益及总成本 产生寻找其他职位的意图 寻找新职位 对已经找到的职位的评估 比较新找到的职位及现有的职位 辞职或留下来的意图 辞职或留下 其他形式的退出，如缺 勤、怠工等 其他非工作因素 如果有多个新职位可 供选择，会刺激评估 劳动力市场的影响 冲动行为 图4 莫布雷中介链模型 ( 4 ) 扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影 响员工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合 性问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量( 如 企业的、环境的及个体的) 结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出 的理论模型，如图5 所示。 中国企业的人才流失危机与危机管理 图5 扩展的莫布雷模型 ( 5 ) 上述基本模型的综述 我们将上文中所介绍的若干种模型中的人才流失影响因素综述如下 1 4 第二章理论综述 影响因素中介变量 评价 工作中自我价工作的满意程度马奇和西蒙模型是最早试图将劳 值的实现 对企业间流动的可能动力市场和个体行为融为一体来 马 对工作关系的 性的预期考察和研究员工流失的。但是， 奇 预知和把握离职的意愿这一模型缺乏充分的实证和经验 和 工作与其他各 的调查研究，而且在两个分离的 西 蒙 种角色的和谐模型中无法充分的评估各个变量 模对企业内部流 所起的作用。 型 动可能性的预期 感觉到的流出 企业的容易程度 工资工作满意度 普莱斯模型的积极贡献在于：它 融合性调换工作的机会尝试将企业变量和个人变量结合 基础交流起来探讨员工流出问题。从个体 普 正规交流心理学角度讲，这一模型有一大 莱 集权化缺陷，那就是它不能明确回答个 斯 人是怎样认知和估计流出影响因 模 素和改变工作机会的。这一模型 型 是建立在假设员工能够相应地衡 量各种决定因素的后果的基础上 的，忽略了个体价值观、知觉及 衡量过程的差异性。 职位的满意度 流失的意图这一模型强调将流出作为一个选 预期收益及成择过程，并对把工作满意度与流 莫 本 出的关系直接作为员工流出的先 布非工作因素兆的观点提出了质疑。该模型不 雷 寻找新职位的 能完全解释员工流失行为，现有 由 介 机会的研究不能有效地评价这些关于 链 员工流出的解释。在员工流出决 模策过程中，员工角色选择、员工 型 流动的难易程度，以及工作机会 的多寡等因素的作用还需要进一 步的研究来证明。 企业：对有关工 工作满足与否扩展的莫布雷模型将前面几种模 扩 作的感觉、对现对在企业内改变工作型结合起来，试图尽可能全面地 展 有工作的预期角色收益的预期 捕捉到影响员工流出的各类复杂 的 个体：个人价值对在企业外部改变工因素。对于这样一个非常复杂的 莫 布 观、非工作价值作角色收益的预期模型，不可能有哪一方面的专门 雷 观非工作价值观及偶然研究成果能百分之百地给予全面 模 市场：对劳动力 因素的论证和支持。这一模型的意义 型 市场的认识、对在于运用图形来较为全面和直观 改变工作的预期 地描述出员工流动的行为过程。 中国企业的人才流失危机与危机管理 3 、人才流失给企业造成的损失 人才是企业的根本，企业的竞争归根到底都要立足在人才的竞争和运用、 管理基础之上。但人才的流失会给企业带来负面的影响，不仅会影响到企业的 日常运作，更影响到了企业的竞争能力与稳定性，不利于企业的长期发展与战 略实现。 人才流失给企业带来的损失可以分为直接损失和间接损失。直接损失可以 明显的从成本分析中看到，主要包括： ( i ) 人才交替成本 这种成本是指由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失。 众所周知，当员工处在成长期内时，公司为其付出了各种人工成本、培训费用 等。一般来说，员工的成长期因企业而异、因人而异；但相同的是，在成长期 内，企业主要是成本投入，而回报率几乎为零，如果离开的员工工作年限小于 人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。特别在一些高科技企 业中，由于产品科技含量高，对员工的技术水平要求也高，人才成长期相对较 长，如果存在较高的流失率，则公司只有不断投入各种培训费用，这便会造成 企业成本的增加。当企业发生人才流失时，为了填补离开的员工造成的损失， 企业不得不再次招聘、选拔，需要重新投入成本培养人才，交替成本增加。 ( 2 ) “专用资产”的流失成本 企业的某个员工在某个岗位学习取得了一定的诸如特殊技术、企业文化、 客户关系信息、配合默契等条件，这构成了现实的生产力，便是蓄积在员工身 上的企业的专用资产；可当员工离开原有企业之后，这种“专用资产”也随之 消失，企业可能无法立刻找到可替代的人选，这势必影响科技企业的整体运作， 企业面临的风险将是成为一个空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡，为 了重新培养出这种具有创造力的“专用资产”，企业也需有巨大支出，成本增加。 而间接损失则不那么容易发觉，它是指由于人才流失给企业带来的诸如形 象、信誉、凝聚力、商业机密等方面的影响，很难用金钱来衡量，这种损失是 巨大、长期、难以短期愈合的。主要包括： ( i ) 市场的丢失 当核心人才尤其是销售人才流失之后，企业可能会失去逐步开拓新市场的 第二章理论综述 能力，更糟的是，当其流向了竞争对手的时候，会使对手掌握并利用已铺设好 的销售渠道，市场很快便会被抢占，使公司市场份额缩水、举步维艰，现阶段 销售人员的巨大流动性就足以说明，其掌握了数量巨大的客户信息，能够被同 行所使用，迅速实现从产品到利润的转变。 ( 2 ) 商业机密的外泄 人才流动和商业秘密是一对孪生子。就连猎头公司也承认，在选择一个目 标的时候，看重的不仅仅是选择对象自身的工作能力，这个人的附加值也是非 常重要的，即希望得到他在原工作岗位中的技术资料和开发管理经验，特别是 核心技术或商业机密等。然而当一个掌握了核心技术或商业机密的知识型员工 离职的时候，可能会导致原企业赖以生存的核心竞争力的丧失，另一方面会使 竞争对手一夜间掌握所有的优势。一旦发生这种情况，给企业带来的打击将是 毁灭性的。 世界著名的英特尔公司就曾经有过类似的一个教训：公司创业初期，天才 设计师费根设计的第一代微处理器8 0 8 0 一炮打响，该产品给公司开创了巨大的 市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技 术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8 0 8 0 还要先进的新产品，很快将 英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英 特尔才重新崛起。 ( 3 ) 企业声誉的破坏 在当今这样一个商业资讯飞速传递的时代，任何一个稍有名气的企业发生 人才流失事件，不管是什么原因，都会很快被媒体所报道，再经过人们的不断 传递，影响面不断扩大，在人们不清楚原因的情况下，会造成诸多猜忌，这将 对企业精心塑造出的形象造成破坏。 对内，会给现有员工在心理造成很大冲击，使得职工人心浮动，工作积极 性下降，工作效率大幅度降低，企业内部缺少约束，不再可能像原来在企业里 一样，尽心尽力的维护公司的声望了。对外，人才流失也给公司的形象带来了 许多负面影响，公司的被认可程度下降。在公众看来，人才的流失是企业缺乏 凝聚力的表现，而凝聚力是企业持续创造价值、保持旺盛生命力的重要保证， 也可能是某种背后因素的结果，会造成诸如股票市场上价格的下跌等情况。企 中国企业的人才流失危机与危机管理 业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起 炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营 到声望造成了巨大影响。 人才的流失对于企业来说危害是巨大的，它不仅对企业的日常生产经营产 生了直接影响，而且对企业的长远发展产生了系统的、深远的影响，如果这种 流失散布于整个社会之中，很可能会对一个国家的经济社会稳定、健康、持续 发展产生不利影响。所以我们有必要深入研究引起人才流失的影响因素，为做 好预防与控制工作打好良好的基础。 4 、人才流失的影响因素 在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术的创新与 进步都是由人来完成，所以具有特殊才能的人力资源越来越成为各企业争夺的 对象，而员工也倾向于通过不断的“跳槽”来实现自身价值的提高。所以，企 业人才流失的原因是多方面的，对具体的某个员工来说，往往是几个因素综合 起作用，其中一个居于主导地位。综合来讲，社会经济发展所造成的地区、行 业、企业、职业间在报酬、社会地位、个人发展等方面的差异，是人才流失的 直接诱因，主要有社会因素、组织因素和个人因素三个方面决定： ( 1 ) 社会因素 人才竞争和人才流动是国际化的产物。随着改革开放的进行，越来越多的 国内、国际企业迈入了市场经济体系之